SEKOLAH TINGGI PARIWISATA SAHID

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

KOMPENSASI

Disusun oleh :

Asannudin Suryana

2009145003

MANAGEMENT PERHOTELAN
 PENDAHULUAN

A.Latar Belakang Masalah

Membahas mengenai ilmu manajemen sumber daya manusia, sumber daya manusia
merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa
digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau
seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yang professional
semuanya menjadi tidak bermakna. Salah satu kasus yang banyak terjadi biasanya terkait
dengan masalah kompensasi. Banyak karyawan yang bekerja keras mati-matian namun
hanyamendapat kompensasi ala kadarnya. Apabila hal seperti dibiarkan secara terusmenerus
maka akan menyebabkan karyawan menjadi malas bekerja dan akanmengurangi loyalitas
karyawan kepada perusahaan.Untuk itulah diperlukan sebuah manajemen sumber daya
manusia yang baik, yang dapat mengelola kompensasi dengan baik, sehingga tidak akan
adakaryawan yang merasa tidak dirugikan.

B.Perumusan Masalah

1.Apa peran sumber daya manusia dalam organisasi?

2.Apa definisi kompensasi? Dan bagaimana terminologinya?
3.Apakah hubungan kompensasi dengan kehadiran dan kepuasan kerja?
4.Apa peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi terkaitdengan kompensasi?

C.Tujuan Penulisan

1.Untuk mengetahui peran sumber daya manusia dalam organisasi

2.Untuk mengetahui pengertian dari kompensasi beserta terminologinya.
3.Untuk mengetahui hubungan kompensasi dengan kehadiran dankepuasan kerja.
4.Untuk mengetahui peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi
 PEMBAHASAN

1.Peran Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi

Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat pentingartinya bagi
organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja
yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaansumber daya manusia harus dilakukan
secara profesional oleh departementersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource
Departement.
Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat
diartikansebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil,tenaga
kerja, pekerja/karyawan); atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam
mewujudkan eksistensinya; atau potensi yang merupakan asset& berfungsi sebagai modal non-
material dalam organisasi bisnis, yang dapatdiwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan
non-fisik dalam mewujudkaneksistensi organisasi.

2.Definisi Kompensasi, Upah, Gaji dan Insentif

2.1. Kompensasi

Kompensasi adalah Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang dilakukan/diberikan kepada
perusahaan.

Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan,
karyawan dan pemerintah/masyarakat.

Agar terjadi kepuasan bagi semua pihak hendaknya kompensasi ditetapkan berdasarkan
prinsip adil dan wajar UU perburuhan, serta memperhatikan Internal dan Eksternal konsistensi.

2.1.1. Komponen-Komponen Kompensasi

Kepentingan para pekerja harus mendapat perhatian dalam arti kompensasi yang
diterima atas jasa yang dilakukan pada organisasi dapat mempertahankan harkat dan
martabatnya sebagai insan terhormat.
Kepentingan organisasi harus terjamin melalui pengerahan kemampuan, pengetahuan,
keterampilan, waktu dan tenaga para pekerja dapat mencapai tujuan dan sasaran
organisasi.

2.1.2. Pengaruh lingkungan internal dan eksternal pada kompensasi

Internal : Adalah kemampuan organisasi membayar upah dan gaji yang wajar
Eksternal : Adanya berbagai peraturan perundang-undangan, persaingan pasar
kerja, langka
tidaknya tenaga kerja yang dibutuhkan, kondisi perekonomian, tuntutan pemanfaatan
teknologi dan lain sebagainya.

2.2. Upah
 Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian yang berpedoman atas
perjanjian yang disepakati untuk membayarnya

2.2.1. Penggolongan Upah

1. Waktu : Upah ditetapkan berdasarkan waktu (Jam, Hari, Minggu dan Bulan).
2. Hasil : Besarnya upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan
(Perpotong, Meter, Liter dan Kilogram)
3. Borongan : Besarnya upah didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya.

2.2.2. Proses Penentuan upah

Dengan struktur pengupahan yang sistematik, yaitu batasan legalitas yang diatur oleh
pemerintah melalui undang-undang, organisasi dapat membayar upah yang kompetatif,
sehingga memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat.

2.3. Gaji

Gaji adalah balas jasa yang diberikan secara periodic kepada karyawan tetap.

Tujuan pemberian gaji adalah memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan sebagai
ikatan kerjasama dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat laba, peraturan
pemerintah harus ditaati, konsumen mendapat barang atau jasa yang baik dan harga yang pantas.

Faktor-faktor yang menentukan :

Penawaran dan permintaan menentukan tenaga kerja

Kemampuan dan kesediaan perusahaan
Serikat buruh/organisasi karyawan
Produktivitas kerja karyawan
Pemerintah (UU, Kepres).
Biaya Hidup.
Posisi jabatan
Pendidikan dan pengalaman kerja
Kondisi perekonomian nasional
Jenis dan sifat pekerjaan

2.4. Insentif

Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang
prestasinya di atas rata-rata.
 Tujuan insentif adalah merupakan alat yang digunakan sebagai prinsip adil dalam pemberian
kompensasi.

2.4.1. Program insentif

Yang ditetapkan dengan baik akanmemberikan memberikan motivasi kerja bagi para
karyawan dan merupakan penghargaan atas keberhasilan kerja individu maupun kerja
kelompok yang merupakan bagian penting dari suatu sistem imbalan

2.4.2. Penggolongan insentif :

Imbalan ekstrinsik adalah insentif yang berbentuk uang dan berbentuk tunjungan
pelengkap, honor, bonus, uang cuti, uang, uang makan, uang transportasi antar jemput,
komisi asuransi, insentif, jamsostek.
Imbalan intrinsik adalah insentif yang tidak berbentuk fisik, hanya dapat dirasakan
berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja,
pekerjaan yang menarik dan lain-lain.

2.4.3. Sistem pemberian insentif

1. Sistem insentif pada tingkat individual yaitu :

Piece Work
Pemberian insentif berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan
dalam unit produksi .
Bonus
Diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja melampaui tingkat produksi yang
baku
Komisi
Diberikan kepada karyawan yang berhasil melaksanakan tugas tertentu.
Kurva kematangan
Diberikan kepada pekerja tenaga teknikal dan professional ilimiah
Insentif bagi eksekutif
Diberikan pada para eksekutif yang menjalankan roda organisasi yang berupa
penghasilan tambahan baik langsung maupun tidak langsung.
2. Sistem insentif pada tingkat kelompok :
Insentif produksi
Bersifat jangka pendek pada suatukurun waktu tertentu
Pembagian keuntungan
Membagikan keuntungan yang diperoleh perusahaan kepada para karyawannya.
Pengurangan biaya
Pembagian hasil penghematan yang dapat diwujudkan oleh para karyawan

3.Hubungan Kompensasi Dengan Kehadiran Dan Kepuasan Kerja

Gaji dapat menjadi factor yang penting dalam penentuan apakah seorangkaryawan akan
masuk kerja pada hari tertentu. Ketidakhadiran dapat disebabkanoleh keinginan untuk
 menghindari ketidaknyamanan suatu lingkungan kerja ataukekecewaan terhadap struktur balas
jasa organisasi. Oleh karena itu,ketidakhadiran dapat menjadi salah satu cara di mana seorang
karyawan dapat bereaksi terhadap suatu bentuk ketidakadilan.
Gaji lembur dapat mendorongkehadiran kerja di luar jam kerja normal seandainya
diberikan gaji per jam dan bonus yang memadai. Cara terbaik untuk memotivasi kehadiran
kerjasebenarnya tidak perlu dengan memakai bonus tambahan, tetapi denganmeningkatkan
hubungan antarkerabat kerja dan aktualisasi diri.Kepuasan merupakan istilah evaluative yang
menggambarkan suatu sikapsuka atau tidak suka.
Kepuasan bayaran mengacu pada sikap suka dan tidak sukaterhadap system kompensasi
organisasi. Menurut Edward Lawler, perbedaanantara jumlah yang diterima oleh para
karyawan dan jumlah yang mereka dugaditerima oleh orang lain merupakan penyebab
langsung kepuasan atauketidakpuasan gaji. Antisipasi kepuasan gaji akan mempengaruhi
keputusankaryawan tentang seberapa keras dia akan bekerja. Apabila karyawanmenyimpulkan
bahwa mereka dibayar terlalu sedikit, mereka mungkin akansering absen atau mengundurkan
diri. Dan apabila karyawan menyadari bahwamereka ternyata dibayar sangat mahal, mereka
mungkin akan bosan ataumengkompensasikannya dengan bekerja lebih keras.

4.Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi TerkaitDengan Kompensasi

Mengelola SDM di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah.Oleh karena itu,
berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkanuntuk mendukung proses
terwujudnya SDM yang berkualitas. Perusahaan yangingin tetap eksis dan memiliki citra
positif di mata masyarakat tidak akanmengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya.
Oleh karena itu peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan
sebagaisentral pengelola maupun penyedia SDM bagi departemen lainnya.
Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaantenaga kerja, pengembangan,
kompensasi, integrasi pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya
manusia untuk mencapaisasaran perorangan, organisasi dan masyarakat. Atau dengan katalain,
secara lugas MSDM dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan,
pemeliharaan dan penggunaan SDM dalam upayamencapai tujuan individual maupun
organisasional. Sejalan dengan adanya pemikiran tentang semakin pentingnya peran SDM
dalam organisasi, maka posisi MSDM dalam organisasi adalah mengelola SDM yang ada di
seluruh bagian organisasi.Salah satu fungsi tradisional manajemen SDM adalah
penentuankompensasi para karyawannya.

Di dalam organisasi modern, tugas kompensasimenjadi lebih rumit dan menantang

dikarenakan adanya beraneka macam program tunjangan karyawan yang mahal, program
insentif gaji, dan skala gajiyang terstrukur. Kompensasi karyawan mempengaruhi produktivitas
dantendensi karyawan untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaanlainnya.
Kebutuhan dan keinginan karyawan untuk diperlakukan secara wajar oleh organisasi membuat
kompensasi menjadi semakin vital bagi departemenSDM.Kadang-kadang para manajer
memakai program kompensasi sebagaimanaadanya. Mereka tidak pernah menentukan tujuan
program yang ditawarkan.Sikap mereka yang seolah-olah menunjukkan kami menggaji
orang-oranguntuk pekerjaan yang dilaksanakan telah menghilangkan makna dari
programkompensasi yang sebenarnya. Jadi, tujuan setiap organisasi dalam merancangsebuah
system kompensasi haruslah untuk memikat dan mempertahankan karyawan-karyawan yang
cakap.
Selain itu, system kompensasi harusmemotivasi para karyawan dan mematuhi semua
peraturan hukum.Mengapa manajer harus peduli terhadap ketidakpuasan kalangan
karyawanterhadap gaji dan tunjangan mereka? Karena, jika para karyawan merasa
bahwamereka diperlakukan secara tidak adil oleh organisasi, maka akibatnya akanmuncul
tekanan. Persepsi ketidakadilan menimbulkan suasana emosi yang tidak menyenangkan yang
dapat menyebabkan para karyawan mengurangi upayamereka selanjutnya, mengubah persepsi
mereka mengenai imbalan untuk kerjakeras mereka, atau seperti yang sering terjadi,
meninggalkan organisasi.
Karyawan akan termotivasi untuk bekerja manakala dia merasa bahwaimbalan
didistribusikan secara adil. Perancangan dan pelaksanaan sebuah systemkompensasi haruslah
memastikan bahwa terdapat keadilan eksternal, keadilaninternal, dan keadilan individu.
Keadilan eksternal adalah tarif upah yang pantasdengan gaji yang berlaku untuk pekerjaan-
pekerjaan yang serupa di pasar tenagakerja eksternal. Jadi keadilan eksternal dinilai dengan
membandingkan pekerjaanyang serupa di antara organisasi-organisasi yang terbandingkan.
Keadilaneksternal harus terus dipertahankan dalam jangka panjang karena karyawan
akankeluar dari organisasi ketika keadilan itu lenyap.
Dalam jangka pendek,ketidakadilan ekternal dapat menimbulkan tekanan besar terhadap
organisasikarena para karyawan memutuskan apakah akan meninggalkan organisasi
ataumenunggu situasinya membaik. Sedangkan keadilan internal adalah tingkat gaji yang
pantas dengan nilai pekerjaan internal perusahaan. Keadilan internal merupakan fungsi dari
statusrelative sebuah pekerjaan, seperti kekuasaan, pengaruh, dan statusnya di dalamhierarki
organisasi. Selanjutnya, keadilan pribadi dapat diartikan bahwa individukaryawan merasa
bahwa dia diperlakukan secara wajar dibandingkan denganrekan sekerjanya. Jadi yang harus
dilakukan oleh manajemen sumber dayamanusia terkait dengan kompensasi adalah
memastikan tujuan dari kompensasi sudah tercapai, peduli terhadap ketidakpuasan pegawai
atas kompensasi, danmendistribusikan kompensasi secara adil terhadap semua pegawai.

Pengimplementasian manajemen SDM yang baik akan memberikan berbagai manfaat bagi
kegiatan pengorganisasian, antara lain:

1. Organisasi/perusahaan akan memiliki Sistem Informasi SDM yangakurat.

2. Organisasi/perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan/jabatan, berupa diskripsi dan

atau spesifikasi pekerjaan/jabatan yang terkini (up- to-date).
 3. Organisasi/perusahaan memiliki kemampuan dalam menyusun danmenetapkan
Perencanaan SDM yang mendukung kegiatan bisnis.

4. Organisasi/perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi danefektivitas rekrutmen dan

seleksi tenaga kerja.

5. Organisasi/perusahaan dapat melakukan kegiatanorientasi/sosialisasi secara terarah.

Organisasi/perusahaan dapatmelaksanakan pelatihan secara efektif dan efisien.

6. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan penilaian karya secaraefektif dan efisien.

7. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan program pembinaandan pengembangan karier

sesuai kondisi dan kebutuhan.

8. Organisasi/perusahaan dapat melakukan kegiatan penelitian/riset.

9. Organisasi/perusahaan dapat menyusun skala upah (gaji) danmengatur kegiatan berbagai

keuntungan/manfaat lainnya dalammewujudkan sistem balas jasa bagi para pekerja.

Penerapan MSDM yang efektif, selain bermanfaat bagi perusahaan, jugamemberikan

dampak positif terhadap para karyawan, antara lain:

1. Pekerja memperoleh rasa aman dan puas dalam bekerja.

2. Pekerja memperoleh jaminan keselamatan dan kesehatan kerja.
3. Manajemen SDM memungkinkan dan mempermudah pekerjamemperoleh keadilan dari
perlakuan yang tidak menguntungkan.
4. Manajemen SDM memungkinkan pekerja memperoleh penilaiankarya yang obyektif.
5. Para pekerja melalui Manajemen SDM akan memperoleh upah/gajidan pembagian
keuntungan atau manfaat lainnya secara layak.
6. Manajemen SDM menciptakan dan memberikan suasana atau iklimkerja yang
menyenangkan.

PENUTUP

I.Kesimpulan

Sumber daya manusia dapat diartikan sebagai potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya; atau potensi yangmerupakan asset & berfungsi
 sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis,yang dapat diwujudkan menjadi potensi
nyata secara fisik dan non-fisik dalammewujudkan eksistensi organisasi. Keberadaan tenaga
kerja sebagai salah satufaktor produksi sangat penting artinya bagi organisasi. Kerja keras dan
loyalitasmereka terhadap organisasi dapat dihargai melalui pemberian kompensasi.
Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh karyawan sebagai ganti kontribusimereka
kepada perusahaan. Manakala dikelola dengan benar, kompensasimembantu organisasi
mencapai tujuannya dan memperoleh, memelihara, danmempertahankan tenaga kerja yang
produktif. Selain itu, kompensasi ternyata berhubungan erat dengan kehadiran dan kepuasan
kerja. Salah satu fungsimanajemen SDM adalah penentuan kompensasi para karyawannya.
Apabilakompensasi ini tidak berjalan dengan dengan sesuai maka dapat menyebabkan
karyawan keluar dari organisasi.

II.Saran

Jadi yang harus dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia terkaitdengan
kompensasi adalah memastikan tujuan dari kompensasi sudah tercapai, peduli terhadap
ketidakpuasan pegawai atas kompensasi, dan mendistribusikankompensasi secara adil terhadap
semua pegawai.