PEMBAHASAN

Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

A. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para pegawai dalam suatu arah guna
meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Pelatihan dan pengembangan penting karena
keduanya merupakan cara yang digunakan oleh organisasi untuk mempertahankan, menjaga,
memelihara pegawai publik dalam organisasi dan sekaligus meningkatkan keahlian para pegawai
untuk kemudian dapat meningkatkan produktivitasnya.
Pelatihan biasanya dimulai dengan orientasi yakni suatu proses dimana para pegawai diberi
informasi dan pengetahuan tentang kepegawaian, organisasi dan harapan- harapan untuk
mencapai performen tertentu. Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para pegawai
dapat memperoleh atau mempelajari sikap dan keahlian, dan perilaku yang spesifik yang
berkaitan dengan pegawai. Disamping itu pelatihan diberikan instruksi untuk mengembangkan
keahlian-keahlian yang dapat langsung terpakai pada pegawai, dalam rangka meningkatkan
kinerja pegawai pada jabatan yang didudukinya sekarang.1
Jika program pelatihan diarahkan untuk memenuhi kebutuhan masa kini, maka
pengembangan diarahkan pada upaya-upaya untuk meningkatkan kemampuan karyawan pada
masa yang akan datang. Pengembangan berupaya untuk meningkatkan kemampuan seseorang
untuk memahami dan mengintepretasikan pengetahuan bukan mengajarkan keterampilan teknis.
Program pengembangan lebih diarahkan pada karyawan setingkat manajer atau eksekutif.
Sedangkan pelatihan dikhususkan pada karyawan teknis sehingga materi pengembangan sedikit
berbeda dengan materi pelatihan.2
Perbedaan pelatihan dengan pengembangan, Henry Simamora menjelaskan bahwa pelatihan
(training) diarahkan untuk membantu karyawan menunaikan kepegawaian mereka saat ini secara
lebih baik, sedangkan pengembangan (development) adalah mewakili suatu investasi yang
berorientasi ke masa depan dalam diri pegawai. Pelatihan mempunyai focus yang agak sempit
dan harus memberikan keahlian-keahlian yang akan memberikan manfaat bagi organisasi secara

1 Ambar T. Sulistiyani Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta : graham ilmu, 2003), hlm 175
2 Sri Budi Catika Yuli, SE., MM , Manajemen Sumber daya Manusia (Malang : UMM Press, 2005), hlm 87

1
cepat. Pengembangan didasarkan pada kenyataan bahwa seorang pegawai akan membutuhkan
serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan
baik dan sukses pada posisi yang ditemui selama karirnya. Demikian juga pelatihan dibedakan
dengan pendidikan. Tujuan pendidikan lebih luas, yaitu mengembangkan individu. Biasanya
pendidikan dianggap sebagai pendidikan formal disekolah, akademik atau perguruan tinggi;
sedang pelatihan lebih berorientasi pada kejuruan (vocationally oriented) dan berlangsung pada
lingkungan organisasi.3

B. Tujuan dan Manfaat Pelatihan dan Pengembangan SDM

1. Tujuan pelatihan dan pengembangan
Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan kerja menurut Simamora diarahkan
untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna
meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya
sebagai berikut:
a. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan
karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak
dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan
pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
b. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui
pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru
secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan
senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan
melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi
secara sukses.
c. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam
pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan
kemampuan yang dibutukan untuk menjadi job comotent yaitu mencapai output
dan standar mutu yang diharapkan.
d. Membantu memecahkan msalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan
mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya

3 Ambar T. Sulistiyani Rosidah , Op.cit, hlm. 176

2
 finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan
kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.
e. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan
memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis.
Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan
sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam
sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan
mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat
menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.
f. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa
penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan
para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
g. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah
berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan
dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-
aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan
meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
.
2. Manfaat pelatihan dan pengembangan
Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi.
Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan menurut
Simamora adalah:
a. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja
yang dapat diterima.
c. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
d. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
e. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
f. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

3
C. Proses Pelatihan SDM
Penerapan pelatihan yang efektif dapat dilakukan melalui proses pelatihan secara sistematis.
Pelaksanaan proses pelatihan akan mengurangi ketidakpastian, tetapi lebih mengarah pada
pencapaian tujuan yang lebih pasti.
Empat langkah dalam proses pelatihan yakni kebutuhan pelatihan, perancangan pelatihan,
pelaksanaan, dan penilaian pelatihan. Kebanyakan peruahaan yang berhasil dalam mencapai
tujuannya, melaksanakan kegiatan pelatihan secara teratur dan sistematis.
1. Kebutuhan Pelatihan
Pelatihan bertujuan untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Oleh karena
itu, pelatihan ditetapkan menjadi salah satu faktor penting dalam pencapaian tujuan
perusahaan, perlu dilaksanakan terlebih dahulu diagnosis atas masalah-masalah pada kinerja
karyawan. Dalam analis kebutuhan pelatihan, ada tiga sumber yang menjadi pertimbangan
yang penting untuk diperhatukan, antara lain, analisis organisasional, analisis pekerjaan, dan
analisis individual atau pribadi.4
a. Analisis organisasi
Analisis organisasi menyangkut pertanyaan-pertanyaan dimana atau bagaimana di
dalam organisasi atau institusi ada personel yang memerlukan pelatihan. Setelah itu
mempertimbangkan biaya, alat-alat dan perlengkapan yang dipergunakan. Kemudian
dilakukan analisis iklim organisasi, sebab hal ini akan berpengaruh terhadap
keberhasilan suat program pelatihan.Sebagai hasil dai analisis iklim organisasi dapat
diketahui kebutuhan-kebutuhan pelatihan
b. Analisis pekerjaan (job analysis)
Dalam pelatihan agar para karywan yang bersangkutan mampu melakukan pekerjaan
secara efektif. Tujuan utama analisis tugas ialah untuk memperoleh informasi tentang:
Tugas-tugas yang harus dilakukan oleh karyawan.
Tugas-tugas yang telah dilakukan pada saat itu
Tugas-tugas yang seharusnya dilakukan, tetapi belum atau tidak dilakukan
karyawan

4 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012) hlm. 203

4
 Sikap, pengetahuan, dan ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
dengan baik, dan sebagainya.

Untuk memperoleh informasi-informasi ini dapat dilakukan melalui tes-tes

personel, wawancara, rekomendasi-rekomendasi, evaluasi rekan sekerja, dan
sebagainya.5

c. Analisis Individual/pribadi
Pendekatan paling sering digunakan untuk mengidenifikasi individu-individu dalam
organisasi dengan menggunakan data penilaian kinerja. Kebutuhan akan pelatihan
melalui proses penilaian kinerja, dilakukan jika para karyawan ternyata memiliki kinerja
rendah. Cara lain yang dapat digunakan untuk menilai kebutuhan pelatihan dengan
analisis individual yaitu dengan cara survei yang dilakukan kepada para anggota
organisasi.6

2. Perancangan Pelatihan
Setelah kebutuhan pelatihan dapat ditentukan, maka langka selanjutnya adalah
Perancangan pelatihan (training design). Utnuk mencapai hasil yang efektif, perlu
diperhatikan konsep pembelajaran dalam perancangan pelatihan. Dalam merancang
pelatihan, terdapat tiga faktor penting yang perlu diperhatikan, antara lain:
a. Kesiapan peserta pelatihan
Kegiatan pelatihan dapat berhasil, para pesrta dituntut harus siap dalam
mengikutinya. Para peserta palatihan yang siap berarti mereka mempunyai ketrampilan-
ketrampilan dasar yang diperlukan, ada motivasi, dan efektivitas diri.
b. Kemampuan pelatih
Kemampuan pelatih sanagat besar pengaruhnya dalam mencapai keberhasilan
pelatihan. Berbagai metode yang tepat dapat pilih untuk memudahkan pemahaman materi
yang disampaikan. Melatih banyak orang dengan berbagai latar belakang yang berbeda

5 Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Rineka Cipta, 2009), hlm. 20-21
6 Wilson Bangun, op.cipt. hlm. 204

5
 merupakan suatu tantangan dalam organisasi. Berbagai perbedaan dalam organisasi,
misalnya budaya, latar belakang dan tingkat pendidikan, usia, status sosial, dan
sebagainya, menunjukan karateristik anggota organisasi pula.
c. Materi pelatihan
Materi pelatihan sangat menentukan dalam memperoleh keberhasilan pada proses
pelatihan. Materi pelatihan yang disampaikan harus sesuai dengan persyaratan
pekerjaan. Perusahaan membuat materi pelatihan yang dapat disampaikan oleh pelatih
dan mudah untuk dipahami para peserta latihan.

3. Pelaksanaan Pelatihan
Dalam melaksanakan pelatihan, terlebih dahulu perlu dilakukan pengujian atas metode-
metode yang digunakan. Tindakan ini dilakukan untuk memastikan metode-metode yang
digunakan sesuai dengan kebutuhan pelatihan. Berbagai faktor perlu diperhatikan agar hasil
pelatihan efektif, antara lain sifat pelatihan, identifiasi peserta latihan, kemampuan pelatih,
lokasi geografis, biaya, waktu, dan lamanya pelatihan. Variabel-variabel tersebut sangat
besar pengaruhnya terhadap keberhasilan kegiatan kepelatihan.7

D. Metode Pelatihan dan pengembanga SDM

1. Metode On the job training
Metode on the job training merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan.
Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan dilatih langsung seorang pelatih yang
berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik on the job training ini
yang bisa digunakan dalam praktek meliputi beberapa program sebagai berikut:
a. Rotasi jabatan
Karyawan berpindah jabatan dari jabatan satu ke jabatan lain untuk membuat
karyawan ahli dalam berbagai pekerjaan.
b. Magang (apprenticeships)
Karyawan belajar pada karyawan lain yang lebih berpengalaman, meskipun bisa
juga dikombinasikan dengan pelatihan di kelas di luar jam kerja.
c. Pembimbing (Coaching)

7 Ibid, hlm. 205-206

6
 Seorang pembimbing (Coach) berusaha memberi contoh untuk ditiru karyawan
yang sedang dilatih, dan biasanya dilakukan langsung oleh supervisor / manajer.
d. Demonstration and example / demonstrasi dan pemberian contoh
Pelatih harus memberi contoh/memperagakan cara melakukan pekerjaan/cara
bekerja suatu alat/mesin. Sangat efektif karena peserta mendapat teori dan praktek
secara langsung.

2. Metode Off the job training

Metode off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima
representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti
dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah
untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode
yang bisa digunakan adalah:
a. Simulation (simulasi)
Dilakukan dengan cara menggunakan alat/mesin dalam kondisi lingkungan yang
dibuat sama dengan sebenarnya. Simulasi mengacu pada materi yang berupaya
menciptakan lingkungan pengambilan keputusan yang realistik bagi pelatih. Adapun
macam dari metode simulasi adalah:
1) case study (studi kasus/telaah kasus)
Studi kasus dilakukan dengan cara peserta diminta untuk memecahkan
masalah/kasus tertentu. Pemecahan masalah ini bisa dilakukan secara individual
ataupun kelompok.
2) Role playing (bermain peran)
Tujuan pokok bermain peran adalah menaganalisis masalah antar pribadi dan
memupuk keahlian hubungan manusia. Bermain peran lazim digunakan untuk
mengasah kecakapan wawancara, negosiasi, konseling, pekerjaan, pendisplinan,
penilaian kinerja, penjualan dan tugas pekerjaan lain yang melibatkan komunikasi
antar pribadi. Peserta diharapkan memiliki pemahaman pada situasi tertentu dan
kondisi tertentu pula, melalui pengalihan dan pengalaman.
3) Business game (permainan peran dalam bisnis)

7
 Permainan dalam bisnis adalah bentuk latihan simulasi yang dilakukan dalam
kelas. Pengorganisasian para pesertanya dilakukan dengan membagi peserta dalam
tim yang bertugas secara kompetitif memecahkan masalah tertentu dari suatu
organisasi tiruan. Dengan membandingkan kualitas keputusan pemecahan masalah
dan kualitas diskusi yang berlangsung. Sasaran yang ingin dicapai dari metode ini
adalah kemampuan untuk mengambil keputusan bersama atau keputusan yang
integral.
4) Vestibule Training (pelatihan beranda)
Pelatihan beranda adalah metode pelatihan yang digunakan untuk
menggambarkan pelatihan dalam sebuah ruang kelas bagi pekerjaan klerikal atau
semi ahli. Metode ini tepat untuk keadaan dimana karyawan yang dilatih banyak
(untuk jenis pekerjaan yang sama). Penekanan metode ini cenderung pada belajar
dibandingkan dengan produksi. Pelatihan ini biasanya dipakai untuk melatih klerk,
teller bank, operator mesin, juru ketik dan pekerja sejenis. Peserta bisa menggunakan
alat/mesin yang digunakan di tempat kerjanya nanti dengan dibimbing oleh pelatih
khusus.
Dengan metode ini, organisasi bisa menghindar dari kerugian karena terjadinya
kesalahan yang dilakukan oleh peserta. Peserta juga terhindar dari tekanan dan
kebingungan dealam bekerja sehingga berkosentrasi pada materi, sehingga
diharapkan organisasi dapat memperoleh tingkat kemahiran tertentu dengan lebih
cepat.

b. Sensitivity Training (pelatihan sensitivitas)

Metode pelatihan sensitivitas adalah metode pelatihan untuk meningkatkan
sensitivitas antar pribadi dengan menuntut diskusi yang terbuka dan jujur tentang
perasaan, sikap dan perilaku peserta pelatihan. Pastisipasi dalam pelatihan ini didorong
agar memberitahukan kepada peserta lainnya secara jujur bagaimana perilakunya di mata
orang lain dan pearasaan orang lain terhadap perilakunya.
c. Outbond / widerness (pelatihan alam terbuka)
Metode pelatihan alam terbuka adalah metode yang digunakan untuk
menggambarkan program pengembangan manajemen dan eksekutif yang

8
 berlangsung di alam terbuka yang meliputi pendakian gunung, pelayaran, berkano,
arung jeram, sepeda gunung, dan lain-lain. Tujuan pelatihan alam terbuka bukanlah
pengembangan keahlian teknis namun lebih pada pengembangan dan pengasahan
keahlian antar pribadi seperti : keyakinan diri, penghargaan diri, kerja tim, penetapan
tujuan dan kepercayaan.
d. Presentation information (presentasi informasi)
Merupakan metode pengembangan yang berupa penyampaian informasi terkait
hal-hal yang akan dikembangkan, adapun macam penyampaian yang digunakan
dalah sebagai berikut:
1) Lecture (kuliah)
Kuliah adalah penyajian informasi secara lisan. Kuliah yaitu ceramah/pidato
dari pelatih yang diucapkan secara ilmiah untuk tujuan pengajaran dan kuliah
merupakan pelatihan yang paling umum. Bersifat teori dan dapat menampung
peserta dalam jumlah yang besar.
2) Conference (konferensi/seminar)
Konferensi dilakukan secara kelompok, berisi diskusi yang diawasi oleh
evaluator. Setelah diskusi selesai, evaluator menilai dan mengukur keseluruhan
diskusi yang telah dilakukan perserta.
3) Transactional analysis (analisis transaksi)
Peserta dibimbing untuk menganalisis hubungan antar pribadi dan memahami
tiga keadaan ego manusia, yaitu :
1) Ego orang tua
2) Ego anak
3) Ego orang dewasa
Keadaan ego orang tua cenderung mempertimbangkan, merendahkan dan
menghukum, keadaan ego anak, ada yang berjiwa bebas, kreatif, dan spontan,
sangat pemberontak/sangat penurut. Ego orang dewasa berkaitan dengan
kenyataan yang sedang dihadapi, mendengar pikiran terbuka dan menyatakan
opini secara singkat, aktif terlibat memperkirakan kemungkinan yang akan terjadi,
serta pengambilan keputusan rasional.
4) Video presentation (presentasi video)

9
 Penyampaian informasi melalui video interaktif dengan tujuan agar yang
bersangkutan dapat melihat kembali apa yang telah dilakukannya, untuk dijadikan
bahan pelajaran/penyempurnaan.
5) Programmed instruction (instruksi terprogram)
Adalah presentasi informasi yang sudah menggunakan pola terprogram.
e. Kursus Formal
Metode off the job dengan cara karyawan mengikuti kursus di luar agar mampu
menambah keahliannya. Metode ini tidak selalu berhasil karena tergantung dari
karyawan itu sendiri.

E. Kelemahan Metode Pelatihan dan Pengembangan SDM

Setiap metode mempunyai kelebihan dan kekurangannya masing-masing.
1. Kelebihan dan Kelemahan On The Job
Berikut beberapa kelebihan on the job :
a. Karyawan melakukan pekerjaan yang sesungguhnya, bukan tugas yang
disimulasikan.
b. Karyawan mendapat instruksi dari karyawan senior berpengalaman yang telah
melaksanakan tugas dengan baik.
c. Pelatihan dilaksanakan di dalam lingkungan kerja yang sesungguhnya, dalam kondisi
normal tanpa membutuhkan fasilitas pelatihan khusus.
d. Bersifat informal, tidak mahal, dan mudah dijadwalkan.
e. Dapat menciptakan hubungan kerja sama langsung antara karyawan dan pelatih.
f. Pelatihan sangat relevan dengan pekerjaan dan membantu memotivasi kinerja tinggi.

Adapun kelemahan on the job adalah :

a. Motivasi pelatih kurang untuk melatih, sehingga pelatihan jadi kurang serius.
b. Pelatih dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, namun kurang memiliki
kemampuan melatih orang lain agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.
c. Pelatih kurang / tidak memiliki waktu untuk melatih dan kemudian menghapuselemen
penting dalam proses pelatihan.

10
 d. Karyawan yang tidak terlatih dengan baik mungkin memiliki dampak negatif pada
pekerjaan dan organisasional.

2. Kelebihan dan Kekurangan Off The Job Training

Kelebihan Off the Job Training :
a. Pelatihan tidak akan mengganggu proses pekerjaan
b. Metode tertentu dapat digunakan secara jarak jauh
c. Peserta pelatihan dapat saling berinteraksi, bertukar pengalaman dan saling
memahami
d. Lebih efektif untuk target peserta pelatihan dalam jumlah banyak dan cepat

Kelemahan Off The Job Training

a. Karyawan tidak melakukan pekerjaan yang sesungguhnya
b. Pelatihan tidak dilaksanakan di dalam lingkungan kerja yang sesungguhnya
c. Pelatihan dilaksanakan dalam kondisi buatan dan membutuhkan fasilitas pelatihan
khusus.
d. Beberapa metode membutuhkan biaya yang mahal

11
 Daftar Pustaka

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga

Yuli, Sri Budi Catika. 2005. Manajemen Sumber daya Manusia. Malang : UMM press
Rosidah, Ambar T. Sulistiyani. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graham
Ilmu
Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta

12