BANJARMASINPOST.CO.

ID, BANJARMASIN - Kepala Dinas Sosial dan Tenaga

Kerja Kota Banjarmasin, Esya Zain mengatakan, Gubernur Kalsel sudah
menyetujui UMK Banjarmasin 2017 yakni Rp 2.290.000.

Jika dilihat dari nilai, UMK Banjarmasin lebih tinggi Rp 32.000 ketimbang UMP
Kalsel 2017 yang nilainya Rp 2.258.000. Jika melihat UMK 2016 ada kenaikan
sekitar 8,7 persen atau Rp 185 ribu. UMK 2016 jumlahnya sebesar Rp
2.105.000.

Menurut Esya, kenaikan UMK itu berdasarkan pembahasan oleh dewan

pengupahan. Pembahasan melibatkan perwakilan pekerja, dunia usaha,
akademisi dan pemerintah.

Berbagai faktor yang dilihat seperti inflasi dan pengukuran standar hidup layak.
Tentunya juga disesuaikan dengan kondisi ekonomi sekarang.

Dengan disahkannya UMK ini, per 1 Januari 2017, para pengusaha sudah harus
menerapkannya. Perusahaan dilarang membayar upah minimum lebih rendah
dari UMK atau UMP yang telah ditetapkan. (*)

Tunjangan merupakan pembayaran-pembayaran dan jasa-jasa yang

melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan perusahaan membayar semua atau
sebagian dari tunjangan

Jenis tunjangan ada tunjangan kesehatan, pensiun, tahunan, transport.

Tujuan tunjangan :

Memotivasi karyawan, meningaktkan kepuasan kerja, memikat karyawan,

meningkatkan keamanan karyawan, menumbuhkan loyalitas karyawan, dll

Dana pensiun : dilakukan dengan cara membentuk suatu program menyisihkan

sebagian dana selama masa kerja seorang karyawan, sehingga pada saat
pensiun nanti dana tersebut akan diberikan kembali.

THT TABUNGAN HARI TUA adalah program yang dirancang seperti ada iuran
pasti yang dapat digunakan sebagai bonus karyawan dan dapat juga digunakan
saat pensiun
DETERMINAN-DETERMINAN KOMPENSASI
Organisasi dan Karyawan Sebagai Determinan Kompensasi
A. Organisasi Sebagai Determinan Kompensasi
Organisasi sebagai determinan kompensasi finansial langsung, Para manajer cenderung
memandang kompensasi finansial baik sebagai beban maupun aset. Dikatakan sebagai beban
karena kompensasi finansial mencerminkan biaya tenaga kerja. Namun, kompensasi finansial
jelas merupakan aset ketika hal tersebut membantu dalam perekrutan dan penarikan orang-
orang yang berkompeten, serta mendorong mereka untuk bekerja sebaik mungkin dan
bertahan pada perusahaanya.
Kebijakan kompensasi dan kemampuan untuk membayar merupakan factor-faktor organisasi
yang harus di pertimbangkan
a) Kebijakan kompensasi, kebijakan yang menyediakan panduan umum untuk mengambil
keputusan kompensasi.
Pemimpin dalam bayaran, organisasi yang membayar upah dan gaji lebih tinggi dari
perusahaan-perusahaan pesaing
Harga pasar, rata-rata bayaran yang sebagian besar pemberi kerja berikan untuk
pekerjaan yang serupa dalam bidang atau industry tertentu
Pengikut dalam bayaran, perusahaan-perusahaan yang memilih untuk membayar di
bawah harga pasar karena kondisi keuangan yang buruk atau memiliki keyakinan
tidak di perlukannya karyawan berkemampuan tinggi.
b) Kemampuan untuk membayar
Penilaian suatu organisasi atas kemampuannya untuk membayar juga merupakan factor
penting dalam menentukan level bayaran. Perusahaan yang sukses secara finansial cenderung
memberikan kompensasi yang lebih tinggi dari rata-rata. Namun, kekuatan finansial
organisasi hanya menetapkan batas tertinggi mengenai jumlah yang akan dibayar.
c) Level organisasi
Level organisasi dimana keputusan kompensasi yang diambil juga dapat mempengaruhi
bayaran. Manajemen level atas sering kali mengambil keputusan keputusan tersebut untuk
memastikan konsistensi.

B. Karyawan Sebagai Determinan Kompensasi Finansial

Selain organisasi, pasar tenaga kerja,dan pekerjaan itu sendiri,faktor yang berhubungan
dengan karyawan juga penting dalam menentukan keadilan bayaran.
Ada beberapa faktor sebagai berikut :
1. Kinerja
2. Keterampilan
3. Kompetensi
4. Potensi
Bayaran Berbasis Kinerja (Merit Pay)
Kenaikan bayaran yang ditambahkan pada bayaran pokok karyawan berdasarkan
tingkat kinerjanya. Jadi seperti semakin tinggi kinerja yang diberikan maka akan
mendapatkan bayaran yang tinggi pula. Namun,bayaran prestasi ini tidak memberikan banyak
keberhasilan karena bayaran ini tidak memandang kinerja karyawan perseorangan di mana
akan memberikan dampak secara tidak langsung terhadap karyawan yang lain. Semua
karyawan mendapatkan bayaran prestasi selama karyawan tercantum dalam daftar bayaran
atau payroll.
Bayaran Variabel (Bonus)
Kenaikan bayaran yang tidak di tambahkan pada bayaran pokok.Bayaran ini
ditentukan berdasarkan produktivitas karyawan itu sendiri.Bonus akan memacu karyawan
agar lebih makimal dalam bekerja,karena jika tidak terlalu maksimal mereka hanya akan
mendapatkan gaji pokok saja,namun jika karywan bekerja lebih produktif dan maksimal
karyawan akan mendapatkan bonus sesuai kinerjanya.
Output Kinerja (Piecework)
Rancangan bayaran insentif yang dibayar untuk setiap unit yang
dihasilkan.Pembayaran ini hanya cocok untuk beberapa perusahaan produksi.semakin banyak
out out yang mereka keluarkan sesuai standar semakin banyak bayaran insentif yang mereka
dapatkan.
Bayaran Berbasis Keterampilan
Bayaran Berbasis keterampilan (skill-based pay)
Sistem pemberian imbalan atas keterampilan dan pengetahuan karyawan itu tentang
pekerjaan dan bukan atas titel pekerjaan mereka.Sistem ini berasusmsi bahwa karyawan yang
memiliki pengetahuan dan keterampilan tentang pekerjaan lebih berharga sehingga karyawan
itu berhak mendapatkan imbalan atas usahanaya dalam menguasai keterampilan baru.
Semakin kompleks keahlian yang dimiliki maka akan semakin berpengaruh pula terhadap
imbalan. Imbalan dari itu bisa berwujud maupun tidak berwujud seperti kenaikan
bayaran,keamanan pekerjaan,mobilitas yang lebih besar,dan kepuasan karena merasa lebih
bernilai dan berharga.
Bayaran Berbasis Kompetensi
Sistem berupa pemberian imbalan atas kemempuan yang telah mereka
capai.Kompetensi yang tidak hanya mencakup keterampilan tetapi juga melibatkan faktor
faktor lain seperti motif,nilai,sikap,dan konsep diri yang bisa dikaitkan dengan kinerja yang
lebih baik.
Senioritas
Seperti yang kita ketahui senioritas masih sangat melekat di lingkungan kita. Lama
waktu seorang karyawan bergabung dengan perusahaan,divisi,departemen atau
pekerjaan.meskipun manajemen umumnya mengutamakan kinerja sebagai dasar utama untuk
perubahan berkompetensi,serikat pekerjaan cenerung mengutamakan senioritas.Serikat ini
biasanya yakin bahwa senioritas memberikan penilaian yang obyektif dan adil.sedangakan
evaluasi kinerja terlalu subyektif karena mungkin manajemen memberikan para karyawan
favorit saja.
Pengalaman
Pengalaman memiliki potensi untuk meningkatkan kemampuan seseorang untuk
berprestasi.kemungkinan ini bisa terjadi jika pengalaman yang diperoleh merupakan
pengalaman positif.Biasanya pengetahuan dasar di jadikan persyaratan untuk penggunaan
yang efektif dari pengalaman seseorang.
Pasar Tenaga Kerja dan Pekerjaan Sebagai Determinan Kompensasi Finansial
A. Pasar tenaga kerja sebagai determinan kompensasi finansial
Pasar tenaga kerja adalah karyawan potensial yang berada dalam wilayah geografis asal
karyawan tersebut di rekrut.
a) Survei kompensasi
Alat untuk memperoleh data mengenai jumlah yang di bayar perusahaan-perusahaan
lain untuk pekerjaan atau kelas pekerjaan tertentu dalam pasar tenaga kerja tertentu.
b) Kelayakan
Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok
minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan juga dilihat
dengan cara membandingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakan ini sudah
tercapai, maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency
(Konsistensi Eksternal).
c) Biaya hidup
Ketika harga harga naik dari waktu ke waktu sedangkan bayaran tidak mengalami
peningkatan, bayaran riil sebenarnya berkurang. Kenaikan bayaran harus kurang lebih
ekuivalen dengan kenaikan biaya hidup jika seseorang ingin menjaga tingkat upah riilnya
d) Serikat pekerja
Serikat pekerja biasanya lebih suka menentukan kompensasi melalui proses perundingan
ataupun lewat aksi demo. Dimana semakin kuat serikat pekerja tersebut maka akan semakin
berpengaruh terhadap sebuah perusahaan dalam hal tuntutan.
e) Perekonomian
Perekonomian sangat memengaruhi keputusan-keputusan kompensasi finansial.
Contohnya, perekonomian yang tertekan umumnya meningkatkan pasokan tenaga kerja dan
hal ini menyebabkan turunnya harga pasar
f) Legislasi
Hukum federal dan negara bagian juga bisa mempengaruhi jumlah kompensasi yang
diterima seseorang.

B. Pekerjaan sebagai determinan kompensasi finansial

a) Evaluasi pekerjaan
Proses menentukan nilai relative sebuah pekerjaan dalam kaitannya dengan pekerjaan lain.
4 metode evaluasi pekerjaan tradisional ;
Metode peringkat
Metode evaluasi pekerjaan yang melalui metode tersebut penilai mempelajari deskripsi
dari setiap pekerjaan yang di evaluasi dan menyusun pekerjaan-pekerjaan tersebut secara
berurutan berdasarkan nilainya bagi perusahaan
Metode klasifikasi
Metode evaluasi pekerjaan yang melalui metode tersebut kelas-kelas atau jenjang-jenjang
di definisikan untuk mendeskripsikan sekelompok pekerjaan
Metode perbandingan
Metode evaluasi pekerjaan yang berasumsi bahwa ada lima factor universal yang meliputi
persyaratan mental, keterampilan, persyaratan fisik, tanggung jawab, dan kondisi kerja, serta
evaluator mengambil keputusan atas factor-faktor tersebut secara independen.
 Metode poin
Metode evaluasi pekerjaan yang melalui metode tersebut, para penilai mengalokasikan
nilai angka untuk factor-faktor pekerjaan tertentu seperti pengetahuan yang dibutuhkan dan
jumlah nilai-nilai tersebut memberikan penilaian kuantitatif atas nilai relative pekerjaan
b) Penetapan harga pekerjaan
Menempatkan nilai yang diberikan pada nilai suatu pekerjaan
Tingkatan bayaran
Pengelompokan pekerjaan-pekerjaan yang serupa untuk menyederhanakan penetapan
harga pekerjaan
Rentang bayaran
Tarif bayaran minimum dan maksimum dengan perbedaan yang cukup antara keduanya
untuk membentuk perbedaan bayaran yang signifikan.