Nama : I Wayan Budi Darmawan

NIM : 135020307111030
No. Urut : 21
Ringkasan Eksekutif
Sesi 1
Judul Building organizational integrity
Penulis D. Christopher Kayes, David Stirling, dan Tjai M. Nielsen
Jurnal Business Horizons Vol. 50, Tahun 2007, Hal. 61-70
Sesi 2
Tujuan Untuk mengetahui bagaimana cara membangun budaya organisasi yang
berintegritas, mengetahui halangan apa saja yang mungkin muncul dalam
membentuk budaya organisasi yang berintegritas, dan cara menyikapi
berbagai halangan yang mungkin muncul tersebut.
Deskripsi Public backlash to ethical lapses
Iklim bisnis saat ini sangatlah ketat. Hal tersebut akhirnya menjadi sebuah
tekann tersendiri bagi organisasi seperti tekanan untuk meningkatkan
pendapatan, peningkatan produktivitas, dan bertahan di tengah persaingan
global. Karena besarnya tekanan yang telah dihadapi oleh organisasi
tersebut, tidaklah mengherankan akhirnya organisasi akan melakukan segala
cara untuk mampu memperlihatkan hasil kinerja yang baik kepada investor
ataupun kreditor. Salah satu cara yang sangat sering ditempuh adalah berupa
kecurangan (fraud) yang dimana dianggap sebagai suatu penyimpangan
yang etika ang berat di mata masyarakat/publik.

Serangan publik menentang ini penyimpangan etika telah menghasilkan

lingkungan peraturan baru yang keras, yang pada gilirannya telah
menimbulkan semakin banyak program perubahan etika-driven dalam
organisasi. Sentimen negatif berasal dari kepercayaan populer bahwa
organisasi, organisasi bisnis khususnya, telah mengabaikan kontrak mereka
dengan masyarakat. Yang pasti, bisnis bukan satu-satunya organisasi untuk
menderita kerugian ini kepercayaan publik; universitas, tidak-untuk-
keuntungan, dan entitas terkait pemerintah telah semua harus berurusan
dengan masalah etika terkait. organisasi bisnis, bagaimanapun, telah
mengalami beberapa reaksi publik yang paling parah dan akuntabilitas
peraturan berikutnya, dalam rangka untuk membangun kembali kepercayaan
investor dalam cara bisnis dilakukan dan dilaporkan.

Masyarakat yang tentunya menentang adanya praktik yang menyimpang

dari etika telah menjadi suatu alat kontrol yang ketat sehingga menciptakan
suatu perubahan lingkungan yang berujung pada perubahan aturan-aturan
etika yang berlaku dalam organisasi. Sentiment negatif yang berasal dari
masyarakat terhadap kepercayaan kepada oragnisasi, khususnya organisasi
bisnis, telah berubah menjadi keraguan terhada bagaimana perusahaan
mengabaikan hukum kontrak masyarakat. Tak hanya organisasi yang
berorientasi profit saja, bahkan organisasi pendidikan seperti perguruan
tinggi dan pemerintahan juga terikat oleh adanya penilaian etis tersebut.
Akibat tidak etisnya prilaku organisasi menyebabkan banyak kasus yang
akhirnya telah menurunkan kepercayaan para investor kepada berbagai
organisasi yang telah melanggar etika.

Sementara praktek bisnis yang baik membutuhkan satu set aturan formal
dan peraturan hukum sebagai titik awal, organisasi dari semua jenis harus
menemukan cara untuk membantu karyawan individu menanggapi dilema
etika sehari-hari yang mereka hadapi. Setelah semua, tidak semua perilaku
jatuh di bawah lingkup aturan dan peraturan formal. Selain itu, penuntutan
dan tuntutan hukum terkait dengan banyak baru-baru ini skandal profil
tinggi menunjukkan bahwa perilaku yang tidak benar terjadi bukan karena
tidak adanya kode etik, tapi terlepas dari mereka.

Asumsi kami yang didukung oleh pemikiran akademis. Anand, Ashforth,

dan Joshi (2005) menjelaskan suatu kerangka kerja untuk bagaimana
organisasi terus mengabadikan penyalahgunaan sumber daya organisasi
untuk kepentingan pribadi atau politik. Sementara kita tidak sampai sejauh
itu menyebut hal tersebut sebagai korupsi, seperti yang Anand dan kawan-
kawan sebutkan, perusahaan sering kali tidak mengindahkan reaksi publik
terhadap prilaku tidak etis dari organisasi. Selain itu, pengalaman penulis
menunjukkan bahwa banyak organisasi fokus terutama atau semata-mata
pada kepatuhan sebagai sarana untuk menangani penyimpangan etika. Ini
adalah jenis perubahan inkremental dan kompromi yang Anand et al. sebut
sebagai melanggengkan perilaku. Organisasi yang merangkul perubahan
inkremental dan kompromi mengabaikan kerja keras yang terkait dengan
membangun budaya, mengubah sikap, dan membimbing pembuat keputusan
individu untuk melakukan hal yang benar.

Building integrity
Di berbagai industri dan fungsi bisnis, pengamatan dan penelitian penulis
telah menunjukkan bahwa pendekatan yang komprehensif untuk
membangun integritas organisasi memberikan metode yang paling
menjanjikan untuk membatasi risiko organisasi. Meskipun pendekatan
khusus yang digunakan dapat bervariasi berdasarkan fungsi dan nilai-nilai
organisasi, semua pendekatan yang komprehensif melibatkan perubahan
proses kunci di semua fungsi organisasi.

Pengalaman penulis telah mengungkapkan bahwa cara terbaik dalam

pembentukan budaya organisasi yang etis adalah melalui budaya
mencontoh. Organisasi dapat menumbuhkan prilaku etis dan menekankan
integritas dengan memperlihatkan bagaimana organisasi tersebut dapat
berprilaku etis dan menjaga integritas karyawan yang dimulai dari
manajemen level atas sehingga dapat menjadi sebuah teladan bagi para
manajemen tingkat bawah. Menyatakan lebih blak-blakan, organisasi yang
mendefinisikan etika sebagai latihan kepatuhan hukum secara implisit
mendukung norma moral biasa. Meskipun kepatuhan penting (dalam banyak
kasus, itu adalah harga untuk masuk), tetapi tetap tidak ada pengganti untuk
integritas.

Characteristics of integrity
1. Pengambilan keputusan etis yang dilakukan.
2. Dukungan struktural dan prosedur yang memfasilitasi pembuatan
keputusan etis telah dikembangkan.
3. Sebuah budaya keterbukaan, tanggung jawab, dan komitmen untuk
beberapa tujuan bisnis telah diciptakan dan dipertahankan.
4. Perkembangan karyawan dihargai.

The four practices of organizational integrity

1. Operating Controls
Semua organisasi memerlukan kontrol formal seperti fungsi kepatuhan,
pengawasan, dan akuntansi dan audit. Kontrol ini membentuk dasar untuk
pendekatan yang komprehensif untuk integritas organisasi. Pada laporan
terbaru yang dirilis oleh COSO (2005) mencatat, pelaporan tidak akurat
tidak ditoleransi, terlepas dari ukuran organisasi. Tidak ada organisasi yang
dapat membatasi risiko tanpa kontrol operasi yang efektif.

2. Principle and Purpose

Prinsip dan tujuan organisasi haruslah transparan dalam segala jenis
aktivitas dan operasional perusahaan. Prinsip dan tujuan perusahaan selalu
ada dalam setiap produk yang disediakan kepada para konsumen. Prinsip
dan tujuan organisasi merupakan jati diri dari organisasi itu sendiri. Kedua
hal tersebut haruslah dijunjung oleh setiap lapisan manajerial perusahaan
untuk meciptakan satu budaya organisasi yang etis dan terbuka sehingga
dapat diterima oleh publik.

3. Core values
Perusahaan Gillette berfokus pada tiga nilai inti: prestasi, integritas, dan
kolaborasi. Yang pertama, prestasi, menekankan dedikasi untuk standar
tertinggi prestasi dan melebihi harapan pelanggan internal dan eksternal.
Nilai inti kedua, integritas, menandakan pentingnya saling menghormati dan
perilaku etis sebagai dasar hubungan dengan rekan kerja, pelanggan, dan
masyarakat. Terakhir, kolaborasi berfokus pada bekerja sama sebagai satu
tim dengan menekankan komunikasi terbuka, membangun akuntabilitas
yang jelas untuk keputusan, mengidentifikasi masalah dan solusi, dan
memaksimalkan peluang bisnis.

4. Culture
Sejauh ini, yang paling sulit dipahami dari empat praktik integritas adalah
membangun budaya integritas. Budaya muncul tidak dalam kontrol
organisasi formal, tetapi dalam tindakan informal dan nilai praktek bisnis
yang mendasari. Seperti kontrol formal, budaya dapat mengontrol perilaku,
tetapi melalui keyakinan tidak dapat dideskripsikan atau tersembunyi dari
praktik organisasi. Untuk membangun ntegritas organisasi diperlukan
membangun kesadaran etika ke dalam budaya organisasi.

Building a culture of integrity

Salah satu upaya perubahan budaya yang dilakukan di Best Buy (Gibson &
Billings, 2003) mengungkapkan tiga fase penting dari upaya perubahan
perilaku yang sukses antara lain:
Phase 1: Understanding the why of integrity
Pertama, karyawan harus memahami mengapa integritas diperlukan.
Organisasi harus menggunakan pendekatan yang komprehensif untuk
menanamkan kepada karyawan tentang pentingnya etika dan integritas
dalam segala sesuatu yang mereka lakukan. Ini harus dimulai dengan
menceritakan fakta-fakta penting tentang pedoman baru etika, kebijakan,
dan prosedur yang dimiliki suatu organisasi. Manajemen harus dapat
menyusun metode yang baik sehingga pemberitahuan terkait perubahan
kebijakan sehingga karyawan dapat mempertahankan integritasnya dalam
setiap aktivitasnya.

Phase 2: Understanding the why not of integrity

Kedua, reward untuk perubahan, dan konsekuensi dari tidak adanya
penyesuaian, budaya integritas harus diartikulasikan dengan baik dan
dipahami. Fase ini melibatkan peningkatan komitmen emosional individu
dan tim untuk terus terlibat dalam perilaku etis. Berkaitan contoh menarik
dari manfaat berikutnya berubah dan bahaya yang terkait dengan tidak
melakukannya menambahkan penekanan dan meningkatkan pemahaman.
Penghargaan untuk bagaimana sulitnya untuk membangun integritas harus
diperhitungkan selama fase ini. Karyawan harus memiliki kesempatan untuk
bereaksi terhadap perubahan; jika mereka tidak mampu mengekspresikan
keprihatinan dan ketakutan mereka, mereka akan cenderung untuk
merangkul praktek integritas. Sementara karyawan harus merasa bebas
untuk mengungkapkan perasaan mereka, mereka juga harus memahami
manfaat dari integritas. Hal ini dapat menjadi tantangan dalam ranah etika,
sebagai manfaat biasanya melibatkan menghindari kesulitan. Reputasi
perusahaan dan dampaknya terhadap perekrutan dan retensi, bagaimanapun,
adalah aspek positif yang harus disorot, sehingga karyawan mungkin
mendapatkan perasaan untuk apa menyertai keberhasilan tertinggi. Setelah
semua orang mengerti kasus untuk integritas dan menjadi emosional
berkomitmen untuk usaha, mereka harus belajar tentang pembaharuan,
perilaku yang menyertainya dan proses.

Phase 3: Understanding the practices of integrity

Terakhir, karyawan harus memahami perilaku baru mereka diharapkan
untuk mengadopsi dan proses baru yang mereka harus mematuhi. Tahap
akhir dari membangun budaya integritas melibatkan menyediakan karyawan
dengan pengetahuan dan alat yang diperlukan untuk, melalui perilaku yang
tepat, menolak penyimpangan etika. Mengajar orang persis perilaku yang
diperlukan untuk mendukung perubahan integritas organisasi sangat penting.
Ketika karyawan menghadapi daerah abu-abu etika, mereka harus tahu apa
yang harus dilakukan, atau setidaknya ke mana harus berpaling untuk
tersedia, sumber daya bermanfaat. Sebuah perusahaan-lebar, upaya
pendidikan yang komprehensif yang berfokus pada mengajar orang respon
yang tepat untuk beberapa skenario harus dimulai. Hal ini harus didukung
dengan membiasakan karyawan dengan proses untuk mendapatkan bantuan
dan pelaporan kekhawatiran tanpa balasan. Pembinaan dan umpan balik
yang intensif harus disediakan dan perilaku baru harus dihargai. Pada saat
yang sama, perilaku lama harus dipadamkan dan dihukum, jika perlu.
Bahkan jika tiga fase perubahan yang sukses, integritas organisasi
membutuhkan dukungan.

Barriers to building organizational integrity

Beberapa hambatan yang mungkin terjadi di lapangan sehingga
menghalangi pembentukan integritas organisasi diantaranya:
1. Ketakutan akan dikucilkan ketika menjadi seorang whistleblower.
2. Ukuran perusahaan, menyebabkan sulitnya penyebaran informasi terkait
penekanan terhadap integritas karyawan dan sulitnya pengawasan dalam
praktik etis dalam organisasi.
3. Tujuan organisasi, terkadang kepentingan untuk pemenuhan tujuan
organisasi menjadi satu-satunya focus dalam praktik operasional sehingga
tidak melihat apakah jalan ditempuh sudah etis ataukah belum.
4. Demografi karyawan, bagi karyawan yang berusia masih muda memiliki
kepribadian yang belum terkontaminasi sehingga penekanan terkait prilaku
etis dan integritas dapat dilakukan lebih optimal, sebaliknya jika perusahaan
terdiri dari banyak keryawan ayng memiliki pengalaman sangat banyak dan
telah bekerja cukup lama tentunya akan sulit untuk merubah daya pikirnya
karena sifatnya telah menyatu sepenuhnya kedalam kebiasaan yang telah ia
 lakukan selama bekerja.
5. Keadaan organisasi. Keadaan organisasi akibat merger atau akuisis dapat
memengaruhi moral dari para karyawan. Beralihnya suatu perusahaan dapat
juga berarti budaya organisasi tersebut akan bercampur dengan perusahaan
induknya atau perusahaan leburannya. Oleh karenanya, diperlukan proses
komunikasi yang efektif dan bekelanjutan untuk dapat mampu membentuk
ataupun mempertahankan kepribadian prilaku etis dan integritas karyawan.
6. Sinisme. Hal ini terkait ketidakpercayaan bawahan terhadap atasan
mereka. Beberapa karyawan cenderung menilai atasan mereka tidak
memerhatikan bawahannya dengan semestinya atau mereka memandang
atasan mereka tidak melakukan dengan benar apa yang mereka inginkan
karyawan lakukan, sehingga hal iini akan menghambat proses
pengkomunikasian terkait prilaku etis dan integritas kepada manajemen
tingkat bawah.
Kesimpulan Penyimpangan etika oleh karyawan dapat menempatkan organisasi pada
risiko yang cukup besar. Meskipun prosedur kepatuhan ditingkatkan dapat
membantu membatasi risiko ini, upaya yang tinggi harus dilakukan untuk
membangun budaya integritas organisasi. Perubahan terbaru dalam
persyaratan peraturan dan pedoman hukuman yang lebih ketat menuntut
pendekatan terpadu untuk kesadaran etis, yang meliputi praktik organisasi,
prinsip-prinsip yang jelas dan tujuan, nilai-nilai inti, dan budaya. Tak
terlewat bahwa yang paling sulit dari hal ini adalah membangun budaya
standar etika yang tinggi yang tercermin dalam praktik sehari-hari. Untuk
mengatasi hambatan yang muncul dalam membangun integritas organisasi,
pemimpin harus mampu mewujudkan praktik organisasi yang didasarkan
pada perilaku etis yang mampu diterima dan dicontoh oleh para karyawan.
Lesson Mengetahui bagaimana karakteristik integritas organisasi, bentuk dan
learned praktikya, bagaimana membangun integritas organisasi, serta mengetahui
hambatan dalam pembentukan integritas organisasi tersebut.