TUGAS FINAL

NAMA : FITRI WAHYUNI

NIM : 15120030
JURUSAN :EKONOMI MANAJEMEN
MATA KULIAH :MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA

EMAIL : fitri.wahyuni0502@gmail.com
1. Jelaskan pengertian manajemen dan manajemen SDM !
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
suatu tujuan tertentu.

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

2. Jelaskan perkembangan manajemen SDM dari dulu hingga sekarang !

Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak
terpisahkan dari perkembangan managemen pada umumnya. Sebelum permulaan
abad kedua puluh manusia tidak dihargai karena dianggap sebagai salah satu
faktor produksi yang disamakan dengan mesin, uang, metode dan sebagainya.
Majikan lebih mementingkan atau memberikan perhatian pada sumber daya alam
dari pada sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan pada masa tersebut manusia
masih banyak yang belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang
mamadai, sehingga perhargaan pada manusia masih rendah dipicu pula jumlah
tenaga kerja yang berlebihan, padahal lapangan kerja sangat sedikit.
Perkembangan MSDM didorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu
pengetahuan, dan tuntutan daya saing barang dan jasa yang dihasilkan. Para ahli
pada abad ke-20 mengembangkan MSDM menjadi suatu bidang studi yang
khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan
organisasi. Perkembangan MSDM didorong oleh masalah-masalah ekonomi,
politik dan sosial. MSDM akan terus berkembang sesuai dengan kemajuan
peradaban, teknologi, dan perundang-undangan negara di dunia.
Perkembangan MSDM terbagi dalam beberapa generasi:
1. Generasi Pertama (1800-1940an) : Manajemen Pra Personalia. Manusia masih
dilihat sebagai faktor produksi, sebagai manusia mesin. Owner Manager pemilik
sekaligus pengelola, Pengelolaan SDM masih terpuruk.
2. Generasi kedua (1945-1960an) : Manajemen Personalia. Manusia dianggap
sebagai mesin yang mempunyai perasaan, munculnya serikat pekerja dan adanya
analisis jabatan, serta adanya pengelolaan SDM yang lebih baik.
3. Generasi ketiga (1965-1970an) : HRM atau Manajemen Sumber Daya
Manusia. Manusia sebagai subjek dengan dimulainya pengenalan manajemen
sumber daya manusia. Serta Motivasi dan Perilaku kerja merupakan isu penting.
 4. Generasi keempat (1975-1999) : Strategi MSDM. Mulai diterapkannya pola
strategis dalam mengelola manusia, perkembangan perusahaan tergantung pada
daya saing SDM nya, serta manusia sudah dianggap sebagai aset perusahaan.
5. Generasi kelima (2000 - sekarang) : Brainware Management (Manajemen
Perangkat Otak). Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai
diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan
munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja, peraturan upah minum dan
kesejahteraan pegawai

3. Sebutkan dan jelaskan fungsi-fungsi manajemen SDM !

1. ) Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation andselection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akansumber daya
manusia dengan menentukan berbagai pekerjaanyang mungkin timbul. Yang
dapat dilakukan adalah denganmelakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan
yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang
perludiperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internalseperti jumlah
kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi,departemen yang ada, dan lain-lain.
Faktor eksternal seperti hukumketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan
lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidatpegawai,
karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untukmemenuhi kebutuhan sdm
oraganisasi atau perusahaan. Dalamtahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada
untuk membuatdeskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi
pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerjayang tepat dari
sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan
setelah menerima berkas lamaran adalahmelihat daftar riwayat hidup / cv /
curriculum vittae milik pelamar.Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran
antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar
suatupekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih
untukdilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan prosesseleksi
lainnya.
2. ) Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harusmenguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya.Untuk itu diperlukan suatu
pembekalan agar tenaga kerja yang adadapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya
 masing-masing sertameningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses
pengembangandan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari
karyawanpada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. ) Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensationand protection
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secarateratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepatsangat penting dan disesuaikan
dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi
yang tidak sesuaidengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah
ketenagakerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian
padaorganisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepadapekerja agar
dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenangsehingga kinerja dan kontribusi
perkerja tersebut dapat tetap maksimaldari waktu ke waktu.

4.Jelaskan pengertian SDM :

a. Pengembangan !
b. Pendidikan !
c. Pelatihan !
d. Metode-metode yang digunakan dalam pengembangan SDM !
Pengembangan
Pengembangan SDM adalah kegiatan yang harus dilakukan oleh perusahaan, agar
pengetahuan, kemampuan, dan ketrampilan mereka sesuai dengan tuntutan
pekerjaan yang mereka lakukan.
Pendidikan
Pendidikan dimaksudkan untuk membina kemampuan atau mengembangkan
kemampuan berpikir para pegawai, meningkatkan kemampuan mengeluarkan
gagasan-gagasan pada pegawai sehingga mereka dapat menunaikan tugas
kewajiban dengan sebaik baiknya.
Pelatihan
Pelatihan lebih mengembangkan keterampilan teknis sehingga pegawai dapat
menjalankan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
Metode-metode yang digunakan dalam pengembangan SDM
- On the job training
Yaitu pelatihan dengan instruksi, maksudnya adalah para pekerja ditempatkan
dalam kondisi riil dibawah bimbingan dan supervise dari seorang pegawai
senior atau supervisor. Metode ini menggunakan pendekatan Job Instruction
Training yakni instruktur memberikan pelatihan kepada pegawai senior atau
supervisor kemudian pegawai senior memberikan pengalamannya kepada
pekerja.
 - Vestibule
Yakni suatu metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau workshop yang
biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industry untuk
memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka
mengerjakan pekerjan tersebut. Tentunya dengan duplikasi bahan, alat-alat
dan konisi yang akan mereka temui dalam situasi kerja yang sebenarnya.
- Demonstrasi
Yakni metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan
bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh
atau percobaan yang didemonstrasikan. Peserta melihat sendiri teknik
mengerjakannya, diberikan penjelasan- penjelasan bahkan kalau perlu
mencoba mempraktekannya sendiri.
- Programmed instruction
Merupakan bentuk pelatihan agar peserta dapat belajar sendiri karena
langkah-langkah pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengan computer,
buku atau mesin pengajar. Instruksi terprogram meliputi pemecahan informasi
dalam beberapa bagian kecil sedemikian rupa sehingga dapat dibentuk
program pengajaran yang mudah dipahami dan saling berhubungan.
- Magang
Melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman dan dapat
ditambah pada teknik off the job training. Banyak pekerja ketrampilan tangan
seperti tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi. Asistensi
dan kerja sambilan bisa disamakan dengan magang karena menggunakan
partisipasi tingkat tinggi dari peserta sekaligus memiliki feedback yang tinggi
pula.

5.a. Jelaskan pengertian prestasi kerja !

b. Metode-metode penilaian prestasi kerja !

c. Kegunaan penilaian prestasi kerja !

Pegertian penilaian prestasi kerja

Penilaian prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh
seseorang,unit,atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan
batasan batasan yangtelah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi /
perusahaan.
Metode-metode penilaian prestasi kerja
a. Rating scale (skala penilaian)
 Tenik ini adalah teknik yang paling sederhana dan mudah dimana atasan
langsung memberikan penilaian kepada karyawan dengan menggunakan skala
yang biasanya berupa angka atau huruf.

b. Checklist
Metode ini dilakukan oleh atasan langsung, yang bertujuan untuk mengurangi
beban penilai karena tinggal memilih kalimat pernyataan yang
menggambarkan karakteristik dan prestasi kerja karyawan. Pembobotan
dilakukan pada item agar hasil penilaian dapat dikuantifikasikan.
c. Metode peristiwa kritis.
Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai
mengenai perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat buruk sekalipun
dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerjanya.
d. Metode peninjauan lapangan.
Metode ini dilakukan dengan cara turun langsung ke lapangan untuk
mengevaluasi kinerja karyawan secara langsung.
e. Tes dan observasi.
Pada metode ini karyawan akan diberikan pertanyaan tertulis untuk mengukur
seberapa kemampuan dan pengetahuannya.
f. Metode evaluasi kelompok.
Terdiri dari tiga metode. Pertama, metode ranking, yaitu penilaian dilakukan
dengan membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya
untuk menentukan siapa yang paling baik kinerjanya. Kedua, Grading atau
forced distribution. Pada metode ini, penilaian dilakukan dengan memisahkan
karyawan ke dalam klasifikasi yang berbeda, dimana setiap klasifikasinya
memiliki proporsi tertentu. Ketiga, Point allocation method, dimana penilai
diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para karyawan
dalam kelompok.
Kegunaan penilaian prestasi kerja
1. Perbaikan Prestasi Kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan
karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-
kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu
para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian
bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer dan demosi biasanya
didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering
merupakan bentuk penghargaan prestasi kerja masa lalu.
 4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja yang
jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang
baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi kerja
seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu
tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau
jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen
personalia.
7. Ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin
menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sdm, atau
komponen-komponen sistem informasi manajemen personalia lainya.
Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan
keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin
merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi
membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja secara akurat akan
menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa
diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh
faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti; keluarga, kesehatan, kondisi
financial atau masalah-masalah pribadi lainya. departemen personalia
dimungkinkan untuk menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang
membutuhkan.

6. a. Jelaskan pengertian kompensasi !

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi dan tujuan pemberian ompensasi !

c. Apa yang dimaksud dengan pengupahan !

d. Apa yang dimaksud dengan pengupahan insentif !

A. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan

sebagaipengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen
sumber daya manusia yang berhubungan dengansemua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalammelakukan tugas
keorganisasian.
B. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi :
 - Produktivitas
- Kemampuan untuk membayar
- Kesediaan untuk membayar
- Suplai dan permintaan
- Organisasi karyawan
- Berbagai peraturan dan perundang-undangan
-

Tujuan pemberian kompensasi:

- Memperoleh SDM yang berkualitas

- Mempertahankan karyawan yang ada
- Menjamin keadilan
- Penghargaan terhadap perilaku yang di inginkan
- Mengendalikan biaya
- Mengikuti aturan hukum
- Memfasilitasi pengertian
- Meningkatkan efisiensi administrasi

C. Upah Adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk
uang sebagaiimbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh
yang ditetapkan dandibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau
peraturan perundangan-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan
keluarganya atas suatupekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan

D. Pengupahan Insentif

Insentif merupakan suatu bentuk kompensasi yang diberikan kepada

karyawan yang jumlahnya tergantung dari hasil yang dicapai baik berupa finansial
maupun non finasial. Hal ini dimaksudkan untuk mendorong karyawan bekerja
lebih giat dan lebih baik sehingga prestasi dapat meningkat yang pada akhirnya
tujuan perusahaan dapat tercapai.

7. a. Jelaskan pengertian motivasi !

b. Tujuan motivasi bagi karyawan !

c. Sebutkan minimal 3 teori-teori tentang motivasi !

 A. Motivasi berasal dari kata latin yaitu Movere yang berarti dorongan atau
menggerakan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan kepada
sumberdaya manusia pada umumnya dan bawahan pada khususnya.
Motivasi kerja karyawan adalah dorongan individu untuk melakukan tindakan
karena mereka ingin melakukannyadalam mencapai tujuan yang mereka inginkan.
B. Tujuan motivasi karyawan :
- meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
- meningkatkan produktivitas kerja karyawan
- mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
- meningkatkan kedisiplinan karyawan
- mengefektifkan pengadaan karyawan
- menciptakan suasana dan hubungan kerja karyawan
- meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
- meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
- mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya
- meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
C. Teori-teori motivasi :
1. Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory)
Menurut Abraham Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri
atas limakebutuhan yaitu: kebutuhan secara fisiologis, rasa aman,
sosial, penghargaan danaktualisasi diri. Kebutuhan fisiologis meliputi:
kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum dan perlindungan
fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah. Rasa amanmeliputi:
kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari ancaman,
bahayapertentangan dan lingkungan hidup. Kepemilikan sosial
meliputi: kebutuhan merasamemiliki, kebutuhan untuk diterima dalam
kelompok, berinteraksi dan kebutuhanuntuk mencintai dan dicintai.
Penghargaan diri meliputi: kebutuhan akan harga diri,kebutuhan
dihormati dan dihargai orang lain. Aktualisasi diri meliputi:
kebutuhanuntuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan
untuk berpendapat denganmengemukakan ide-ide, memberikan
penilaian terhadap sesuatu.
2. Teori Kebutuhan McClellands (McClellands Theory of Needs)
McClelland theory of needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu:
a. Kebutuhan untuk berafiliasi: hasrat untuk bersahabat dan mengenal
lebih dekatrekan kerja.
b. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan: kemampuan untuk
mencapai hubungankepada standar perusahaan yang telah
ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.
 c. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja: kebutuhan untuk
membuat orangberperilaku dalam keadaan yang wajar dan
bijaksana didalam tugasnya masing-masing
3. Teori X danY
Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang
manusia, negatif dengan tanda label x dan positif dengan tanda label y.
Teori X (negatif) merumuskanasumsi-asumsi sebagai berikut :
a. Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan
dia akanmenghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja.
b. Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya,
mereka harusdiatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakuti untuk
menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-
sungguh.

Sedangkan Teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut :

a. Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri

jika merekamelakukan komitmen.
b. Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif
4. ERG Theory (Existence, Relatedness, Growth Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer, yang sebetulnya tidak
jauh berbedadengan teori dari Abraham Maslow. Teori ini
mengemukakan bahwa ada tigakelompok kebutuhan manusia, yaitu:
a. Existence berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan
keberadaanseseorang dalam hidupnya. Dikaitkan dengan
penggolongan dari Maslow, iniberkaitan dengan kebutuhan fisik
dan keamanan.
b. Relatedness berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi
dengan orang lain.Dikaitkan dengan penggolongan kebutuhan dari
Maslow, ini meliputi kebutuhansocial dan pengakuan.
c. Growth berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri, yang
identik dengan kebutuhan self-actualization yang dikemukakan
oleh Maslow.
REFERENSI :
Bacal, Robert. 2002. Performance Management. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama

Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.

Flippo, E. B. 1996. Manajemen Personalia. Edisi Keenam. Penerbit Erlangga,Jakarta

Hasibuan, Malayu, Manajemen= Dasar, Pengertian dan Masalah, (PT Bumi Aksara: Jakarta),
2005, hal. 37

H. John Bernandian dan Joyce E. A,MSDM

Prof. DR. Veithzal Rivai MBA. Manajemen sumber daya manusia PT.Rajagrafindo Persada,
Jakarta, 2006

http://admneg08029.blogspot.co.id/2013/06/perkembangan-manajemen-sumber-daya.html

http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2009/05/pengupahan-insentif-definisi-tujuan-dan_05.html

www.kajianpustaka.com