A.

Pengertian Motivasi
Istilah Motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere yang berarti
menggerakkan (to move). Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau
eksternalbagi seorang individu. Yang meyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan persistensi
dalam hal melaksanakan kegiatan kegiatan tertentu (Gray, Dkk, 1984 : 69). Kami berpendapat
bahwa motivasi adalah satu kekuatan potensial yang ada di dalam diri `seorang manusia, yang
dapat di kembangkannya sendiri atau di kembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada
intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi
hasil kinerjanya secara positif atau secara negative, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi
yang di hadapi orang yang bersangkutan.
Motivasi di definisikan oleh Fillmore H. Standford Motivasi sebagai suatu kondisi yang
menggerakkan manusia kea rah suatu tujuan tertentu. Ernest J.McCormick mendifiniskan motivasi
kerja sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku
yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku
manusia. Motivasi ini merupakan subjek yang penting bagi manajer, karena menurut definisi
manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain.

B. Konsep Dasar Motivasi

Konsep dasar motivasi dipakai untuk menggambarkan hubungan antara harapan dengan
tujuan, kebutuhan, rangsangan.
1. Tujuan : Suatu konsep biasanya ditampilkan oleh berbagai tanggapan yang di tentukan lebih
lanjut oleh banyak factor. Keanggotaan seseorang pada organisasi berpengaruh terhadap tujuan
dan tingkah lakunya dalam mencapai tujuan itu. Apabila organisasi ingin berhasil mendorong
para anggotanya dalam mewujudkan tujuan organisasi maupun tujuan anggotanya terlebih
dahulu haruslah memenuhi semua kebutuhan yang mendukung jalannya organisasi. Dengan
demikian konsep motivasi erat sekali hubungannya dengan pencapaian.
2. Kebutuhan : Konsep yang bertalian dengan motivasi isebut dengan istilah kebutuhan.
Kebutuhan merupakan suatu motivasi yang subjektif yang terdapat dalam diri seseorang yang
bersifat internal.
3. Rangsangan : konsep ini erat sekali hubungannya dengan kebutuhan, bisa dikatakan 2 sisi
dalam satu mata uang. Konsep rangsangan dapat disebut dengan istilah insentif yang
merupakan situasi motivasi yang objektif yaitu dapat berupa suatu barang yang berada di luar
diri seseorang yang bersifat eksternal.
C. Pendekatan- Pendekatan Motivasi
Dalam perkembangannya, motivasi dapat dipandang menjadi empat pendekatan antara lain,
pendekatan tradisional, hubungan manusia, sumber daya manusia, dan pendekatan konteporer.
1. Pendekatan tradisional
Pendekatan ini pertama kali dikemukakan oleh Frederick W Taylor dari manajemen ilmiah.
Dalam model ini yang menjadi titik beratnya adalah pengawasan dan pengarahan. Pada
pendekatan ini manajer menentukan cara yang paling efisien untuk pekerjaan berulang dan
memotivasi karyawan dengan sistem insentif upah, semakin banyak yang dihasilkan maka
semakin banyak upah yang diterima.
2. Pendekatan Hubungan Manusia
Elton Mayo Menemukan bahwa kebosanan dan pengulangan berbagai tugas merupakan faktor
yang dapat menurunkan motivasi, sedangkan kontak sosial membantu dalam menciptakan dan
mempertahankan motivasi. Jadi manajer dapat memotivasi karyawan dengan memberikan
kebutuhan sosial serta dengan membuat mereka merasa berguna dan lebih penting.
3. Pendekatan Sumber Daya Manusia
Pendekatan ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya
uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan , tetapi kebutuhan untuk berprestasi dan
memperoleh pekerjaan yang berarti.
4. Pendekatan Kontemporer
Pendekatan ini didominasi oleh tiga tipe motivasi, yaitu motivasi isi, teori proses, dan teori
penguatan. Teori isi menekankan pada teori kebutuhan-kebutuhan manusia, manajer harus
dapat memahami kebutuhan anggotanya untuk meningkatkan tanggung Jawab dan
kesetiaannya atas pekerjaan dan organisasi. Dalam teori isi terdapat tiga teori motivasi yang
menekankan pada analisis yang mendasari kebutuhan-kebutuhan manusia .antara lain, teori
hierarki kebutuhan, teori ERG, dan teori dua faktor. Pada teori proses terdapat dua teori
motivasi yang berpusat pada bagaimana para angota mencari penghargaan dalam keadaan
bekerja.

D. Teori-Teori Motivasi

1. Teori kebutuhan
Teori motivasi Maslow, menyatakan bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu
hirarki. Tingkat yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan tingkat yang paling tinggi
adalah kebutuhan perwujudan/aktualisasi diri. Dalam Hipotesisnya menyatakan bahwa setiap
manusia ada lima hirarkhi kebutuhan yaitu
a. Kebutuhan fisiologis,
Kebutuhan-kebutuhan inilah yang perlu dipenuhi untuk memenuhi kebutuhan hidup.
Diantaranya yaitu: Oksigen, pangan, minuman, eliminasi, istirahat, aktivitas, dan pengaturan
suhu.
Kebutuhan-kebutuhan fisiologis ini memiliki sejumlah karakteristik:
1) memiliki relatif independen satu sama lainnya.
2) Dalam banyak kasus mereka dapat diidentifikasi dengan sebuah lokasi khusus di dalam
tubuh (misalnya perasaan lapar, haus, yang dapat dikaitkan dengan perut).
 b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan yang meliputi: kebutuhan akan keamanan, dan
proteksi dari gangguan fisik dan emosi. Hampir semuanya karyawan tergantung pada
organsasinya sehubung dengan ketentraman, supervisi, kepuusan-keputusan yang
berkaitan dengan pekerjaannya.
c. Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan yang meliputi: kasih sayang, rasa memiliki, dan
dimiliki, penerimaan dan persahabatan.
d. Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan yang meliputi: harga diri internal seperti menghormati
diri sendiri, otonomi, dan usaha untuk mencapai hasil.
e. kebutuhan akan penghargaan yaitu kebutuhan akan penghargaan diri mencakup kebutuhan
untuk mencapai kepercayaan dir, prestasi, kompetensi, pengetahuan, penghargaan diri, dan
kebebasan serta independensi ( ketidak ketergantungan).
f. Kebutuhan merealisasi diri, Yaitu Kebutuhan ini berupa kebutuhan-kebutuhan individu
untuk merealisasi potensi yang ada pada dirinya untuk mencapai pengembangan diri secara
berkelanjutan.

2. Teori Dua Faktor

Teori dua faktor pertaa kali dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Teori ini dikemukakan pada
umunya bahwa para karyawan baru cenderung untuk memusatkan perhatiannya pada pemuasan
kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan pertama mereka, terutama keamanan. Kemudian setelah
hal itu dapat terpuaskan, mereka akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan pada tingkatan yang
lebih tinggi, seperti kebutuhan inisiatif, kreatifitas, dan tanggungjawab.

3. Teori X dan Y
Teori X dan Y pertama sekali dikemukakan oleh Douglas McGregor. Dalam teori akan
dikemukakan dua pandangan berbeda mengenai manusia, pada dasarnya yang satu adalah negatif
yang ditandai dengan toei X, dan yang laiinnya adalah bersifat positif yang ditandai dengan teori
Y. McGregor menyimpulkan bahwa pandangan seorang manajer mengenai sifat manusia
didasarkan pada suatu pengelompokan dengan asumsi-asumsi tertentu. Berdasarkan asumsi-
asumsi tersebut, manajer menetapkan perilakunya terhadap bawahannya.
Implikasi manajerial dari teori X dan Y dapat diuraikan secara sederhana dalam proses
manajemen adalah sebagai berikut:
a. Tetapkan tujuan dan susun rencana untuk mencapainya
b. Laksanakan rencana melalui kepemimpinan
c. Kendalikan dan buatlah penilaian atas hasil yang dicapai dengan membandingkannya dengan
standar yang telah ditetapkan sebelumnya.

4. Teori ERG
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Clayton Alderfer yang melanjutkan teori herarki
kebutuhan. Alderfer melanjutkan teori herarki kebutuhan yang dihubungkan secara lebih dekat
dengan hasil penelitian empiris, sehingga hasilnya mendekti pada kenyataan. Alderfer membagi 3
kelompok kebutuhan manusia antara lain: eksistensi, hubungan , dan pertumbuhan.
5. Teori keadilan
Teori ini mengemukakan bahwa orang selalu membandingkan antara masukan-masukan yang
mereka berikan pada ekerjaannya dengan hasil yang diperoleh dari pekerjaan
tersebut.masukanmasukan atau sumangan-sumbangan tersebut baik dalam bentuk pendidikan,
pengalaman, latihan, dan usaha, sedangkan hasil-hasil yang diterima dalam bentuk penghargaan.

6. Teori pengharapan
Teori pengharapan pertama kali dikemukakan oleh Victor Vroom yang mengatakan bahwa
motivasi seseorang mengarah pada suatu tindakan yang bergantung pada kekuatan pengharapan.
Tindakan tersebut akan diikuti oleh hasil tertentu dan bergantung pada hasil seseorang tersebut.

7. Teori penguatan
Teori penguatan pertama kali dikemukakan oleh seorang hli psikologi B.F. Skinner, yang
mengatakan bahwa bagaimana tingkah laku di masa lampau mempengaruhi tindakan di masa yang
akan datang dalam proses belajar sikli. Teori penguatan berargumen pada tingkah laku
individu(respon) terhadap situasi tertentu(rangsangan) meupakan penyebab dari konsekuensi
tertentu. Teroi penguat ini berkaitan dengan pemberian hadiah. Berarti bahwa penguatan adalah
pengulagan kegiatan karena mendapatkan hadiah.

8. Teori motivasi McClelland

Memberikan kontribusi bagi pemahaman motivasi dengan mengidentifikasi 3 macam
kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi, berkuasa, dan berafiliasi.

b. Motivasi Berprestasi
Seseorang yang mempunai motivasi berprestasi akan menyukai pekerjaan yang menantang.
Mereka tidak percaya kepada nasib baik dalam mencapai sesuatu, karena segaa sesuatu dapat
dicapai melalui kerja keras.

c. Motivasi Berkuasa
Sesorang akan termotivasi bila pekerjaannnya dapat memberikan kuasa atau mempengaruhi oang
lain. Mereka suka berada dalam posisi ke dalam memberikan saran dan pendapat, serta menjadikn
orang lain sebagai alat dalam mencapai tujuan organisasi.

d. Motivasi Berafiliasi
Motivasi ini tercermin pada keinginan seseorang untuk menciptakan, memelihara, dan
menghubungkan suasana kebatianan dan perasaan yang saling menyenangkan antar sesama
manusia dalam organisasi. Tujuan utama dari orang dengan motivasi berafiliasi adalah
memperoleh persahabatan dengan rekannya dalam organisasi, lebih menyukai situasi kooperatif
daripada persaingan.
9. Teori Porter-Lawler
Teori ini memperlihatkan bahwa upaya bergantung pada nilai penghargaan yang mereka terima
dengan penghargaan yang dirasakan. Sebagaimana diketahui bahwa hal-hal yang dipandang orang
sebagai penghargaan yang layak diterima akan mempengaruhi kepuasan kerja.

E. Kesejahteraan Karyawan
Menurut Malayu S.P. Hasibuan kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi dan non
materi yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk
mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktifitasnya
meningkat.
Kesejahteraan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan.
Terutama pembayarannya kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan,
pembagian berupa saham, asuransi, perawatan di rumah sakit, dan pensiun.
Pentingnya program kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan dalam rangka
meningkatkan disiplin kerja karyawan yang dikemukakan oleh Hasibuan adalah:
Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan
sikap loyal terhadap perusahaan sehingga labour turnoverrelative rendah.Dengan tingkat
kesejahteraan yang cukup, maka mereka akan lebih tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Dengan ketenangan tersebut diharapkan para karyawan akan lebih berdisiplin.
Menurut I.G. Wursanto menyatakan bahwa : Kesejahteraan sosial atau jaminan sosial bentuk
pemberian penghasil baik dalam bentuk materi maupun dalam bentuk non materi, yang diberikan
oleh perusahaan kepada karyawan untuk selama masa pengabdiannya ataupun setelah berhenti
karena pensiun, lanjut usia dalam usaha memenuhi kebutuhan materi maupun non materi kepada
karyawan dengan tujuan untuk memberikan semangat atau dorongan kerja kepada karyawan.
Menurut Andre. F. Sikulu menyatakan bahwa : Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa
yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung. Dalam UU 13/2003
memberikan pengertian tentang kesejahteraan pekerja, yaitu suatu pemenuhan kebutuhan dan atau
keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja,
yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam
lingkungan kerja yang aman dan sehat.

F. Tujuan dan manfaat Program Kesejahteraan Karyawan

Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga atau organisasi pada
pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan perusahaan
yang efektif. Program kesejahteraan karyawan sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah.
Adapun tujuan program kesejahteraan pada pegawai menurut Malayu S.P. Hasibuan adalah :
1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan perusahaan.
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta keluarganya.
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas pegawai.
4. Menurunkan tingkat absensi. Dan labour turn over.
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
 Dale yolder menjelaskan bahwa Benefits may be regardedas the more tangible financial
contributions to employees. Special payment to those who are ill, contributions to employees
savings, distributions of stock , insurance, hospitalization, and private pensions for example
(kesejahteraan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama
pembayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian
berupa saham, asuransi, perawatan dirumah sakit, dan pensiun.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa yang termasuk kedalam kesejahteraan karyawan
dapat dapat berupa uang bantuan seperti bantuan untuk perawatan untuk karyawan yang sakit serta
perawatannya, bantuan uang untuk tabungan, pembagian saham, asuransi dan pensiun.
Kesejahteraan buruh/pekerja adalah suatu pemenuhsn kebutuhan dan /atau keperluasn yasng
bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik didalam maupun diluar hubungan kerja, yang secara
langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktifitas kerjas dalam lingkungan kerja
yang aman dan sehat.
Program kesejahteraan karyawan adalah tunjangan-tunjangan dan peningkatan kesejahteraan
yang pemberiannya tidak berdasarkan pada kinerja pegawai tetapi didasarkan kepada
keanggotaanya sebagai bagian dari organisasi serta pegawai sebagai seorang manusia yang
memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya secara normal dan bekerja
lebih baik.
Timbul pertanyaan apa saja persamaan dan perbedaan antara kompensasi langsung (gaji/upah)
dengan kesejahteraan karyawan (kompensasi tidak langsung) itu. Persamaannya:
1. Gaji/upah dan kesejahteraan karyawan adalah sama-sama merupakan pendapat bagi
karyawan.
2. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan bertujuan sama yakni untuk memenuhi kebutuhan
kebutuhan dan keterkaitan karyawan.
3. Gaji/upah dan kesejahteraan adalah biaya bagi perusahaan.
4. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan dibenarkan oleh peraturan legal, jadi bisa dimasukan
dalam neraca financial perusahaan tersebut
Perbedaannya :
1. Gaji/upah adalah hak karyawan untuk menerimanya dan menjadi kewajiban perusahaan untuk
membayarnya.
2. Gaji/upah wajib dibayar perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan hanya atas
kebijaksanaan saja , jadi bukan kewajiban perusahaan atau sewaktu-waktu dapat ditiadakan.
3. Gaji/upah harus dibayar dengan financial(uang/barang), sedangkan kesejahteraan diberikan
dengan financial dan nonfinansial (fasilitas).
4. Gaji/upah waktu dan besarnya tertentu, sedangkan kesejahteraan waktu dan besarnya tidak
tentu.
Hal-hal diatas mendoronng manajer yang berkreatif memberikan balas jasa dengan secara
langsung dan tidak langsung untuk tindakan berjaga-jaga, jika sewaktu-waktu perusahaan
mengalami kesulitan karyawan tetap bersikap loyal.
Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal
pemerintah.
Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain sebagai berikut :
1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada karyawan.
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.
3. Memotivasi gairah kerja , disiplin dan produktifitas kerja bagi karyawan.
4. Menurunkan tingkat absensi dan turn over karyawan.
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
7. Mmelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia
10. Mengurangi kecelakaan kerja dan kerusakan peralatan perusahaan.
11. Menigkatkan status social karyawan beserta keluarganya.

Telah dikemukakan bahwa program kesejahteraan karyawan dapat diberikan secara materi
maupun nonmaterial. Kesejahteraan karyawan secara material berkaitan langsung dengan prestasi
karyawan, dan dapat diberikan berupa kompensasi, seperti uang transport, uang makan, uang
pensiun, tunjangan hari raya, uang jabatan, bonus, uang pendidikan, uang pengobatan, pakaian
dinas, uang cuti, dan uang kematian. Sedangkan kesejahteraan karyawan secara non material dapat
berupa pemberian fasilitas dan pelayan bagi keryawan seperti fasilitas yang di sediakan oleh pihak
perusahaan.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa program kesejahteraan terdiri dari dua komponen
utama yaitu : kompensasi yang berkaitan lamgsung dengan prestasi kerja karyawan serta
kompensasi yang tidak berkaitan langsung denganprestasi kerja karyawan tetapi diberikan oleh
pihak perusahaan kepada karyawan yang dipandang sebagai penghasilan tambahan.
Pemberian kesejahteraan karyawan sangat berarti dan bermanfaat bagi perusahaan dan
karyawan. Bagi karyawan pemberian kesejahteraan bermanfaat untuk menciptakan hubungan
industrial yang harmonis antara perusahaan dengan karyawan, meningkatkan semangat kerja
karyawan, disiplin kerja, dan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Sedangkan bagi
perusahaan dapat meningkatkan produktifitas kerja, efisiensi kerja efektifitas kerja, dan
maningkatkan laba. Program kesejahteraan karyawan sangat pemting demi terwujudnya tujuan
perusahaan, namun program kesejahteraan karyawan harus disusun berdasarkan peraturan yang
ada, berdasarkan asas keadilan dan kelayakan, dan berpedoman pada kemampuan perusahaan.
Bentuk lainnya dari program kesejahteraan karyawan didalam perusahaan dapat berupa dana
bantuan pendidikan, bantuan keuangan, dan bantuan social. Seperti yang dikemukakan oleh
Sondang P. Siagian, menyebutkan bahwa : dalam usaha mendorong produktifitas serta
ketenangan kerja pada karyawannya, perusahaan memberikan jasa-jasa tertentu kepada
karaywannya pembayaran diluar upah dan gaji serta berbagai manfaat sasmpingan. Umumnya
diberikan jasa-jasa tersebut antara lain bantuan pendidikan, bantuan keuangan, dan bantuan social.
Dari uraian-uaraian diatas bahwa pemberian kesejahteraan bertujuan untuk mendorong
produktifitas serta ketenangan kerja pada perusahaan. Apabila perusahaan memiliki tenaga kerja
yang mampu dan cakap, namun jika tidak ada dorongan kepada karyawan maka semua itu tidak
ada artinya. Jadi agar para karyawan dapat meningkatkan semangatnya perlu adanya suatu
dorongan semangat kerja yang salah satunya dengan kesejahteraan bagi karyawan, dan pada
akhirnya tujuan dan harapan dari perusahaan dapat terwujud.