MAKALAH

STRATEGI MSDM
STAFFING

Dosen : Dr. Ach. Mohyi , MM.

Disusun oleh :

1. Reynanda Putri 201410160311128

2. Santi 201410160311141
3. Andre Dwijaya 201410160311154

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

2017
BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal, perlu
adanya suatu perencanaan dalam menentukan pegawai yang akan mengisi pekerjaan yang ada
dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada
ketepatan dalam penempatan pegawai, baik penempatan pegawai baru maupun pegawai lama pada
possisi jabatan baru. Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam
mendapatkan pegawai yang kompeten yang di butuhkan perusahaan, karena penempatan yang
tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan
yang di harapkan.
Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi MSDM yang selama ini hanya dianggap
sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing, coordinating
yang dilakukan oleh bagian personalia saja. Saat ini MSDM berubah dan fungsi spesialisasi yang
berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi,
untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan
yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat
strategik.

B. Rumusan Masalah
1. Pengertian penempatan kerja
2. Tujuan penempatan
3. Pengenalan (Orientasi)
4. Faktor-Faktor Yang Dipertimbangkan Dalam Penempatan Kerja
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian penempatan kerja
Setelah SDM lulus dalam seleksi maka langkah selanjutnya adalah mengangkat mereka
sebagai calon karyawan. Dalam melaksanakan tugas ini sebenarnya calon karyawan memasuki
keadaan baru yang selama ini belum di alaminya. Keadaan itu adalah muai bekerja dan
bertanggung jawab untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu. Pola
pengangkatan SDM ada 2 macam yaitu :
1. Pengangkatan SDM sebelum mereka mengikuti pelatihan pratugas
2. Pelatihan pratugas dulu, baru pengangkatan sebagai calon karyawan
Pada pengangkatan yang pertama banyak dilakukan oleh Departemen atau lembaga non
departemen dalam pemerintahan atau lembaga swasta lainya. Sedangkan pola pengangkatan
yang kedua yaitu pelatihan pratugas dulu, baru pengangkatan sebagai calon karyawan, pola ini
banyak dilaksanakan oleh BUMN dan perbankan serta perusahaan yang memerlukan
ketrampilan khusus.
B. Pelaksanaan Penempatan Karyawan

Penempatan SDM adalah proses kegiatan yang dilaksanakan manajer SDM dalam suatu
perusahaan untuk menentukan lokasi dan posisi seorang karyawan dalam melaksankan
pekerjaan. Penempatan SDM adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada
karyawan yang lulus dalam seleksi untuk dilaksanakan secara continue dan wewenang serta
tanggungjawab yang melekat dan komposisi yang ditetapkan serta mampu
mempertanggungjawabkan segala resiko yang mungkin terjadi atas tugas dan pekerjaan,
wewenang dan tanggung jawab tersebut. Setelah SDM lulus seleksi dan memperoleh
pengangkatan status sebagai karyawan maka yang bersangkutan perlu segera ditempatkan pada
posisi yang tepat , bukan saja menjadi idaman perusahaan tetapi juga menjadi keinginan
karyawan. Dengan demikian tenaga kerja atau karyawan yang bersangkutan dapat mengetahui
ruang lingkup pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Proses penempatan SDM tidak terbatas pada SDM yang baru lulus seleksi, tetapi juga
termasuk penempatan SDM yang lama dan akan menempati jabatan yang baru, karena rotasi
jabatan atau mutasi dan promosi. Berikut yang menjadi sasaran proses proses penempatan SDM
yakni :
1. Mengisi Formasi atau lowongan pekerjaan yang tersedia dalam perusahaan.
2. SDM yang baru lulus tidak terlalu lama menunggu diangkat dan apa yang akan
dikerjakan.
3. Menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat.
4. Agar perusahaan dapat bekerja efisien dengan memanfaatkan SDM yang tepat
tersebut.
 Dengan menempatan SDM yang tepat tidak saja menguntungkan perusahaan, tetapi juga
menguntungkan SDM itu sendiri. Keuntungan bagi perusahaan dengan menempatkan SDM yang
tepat adalah sebagai berikut :
1. Perusahaan dapat mengisi lowongan pekerjaan.
2. Perusahaan dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.
3. Perusahaan memperoleh ide ide baru dalam pengembangan perusahaan.
4. Terdapat suasana kerja yang harmonis, karena orang bekerja sesuai bidangnya.
Keuntungan yang diperoleh bagi SDM dengan adanya penempatan yang tepat adalah
sebagai berikut :
1. Adanya kepastian untuk memulai bekerja.
2. Kesempatan untuk mengembangkan tenaga, pikiran untuk kepentingan
perusahaan.
3. Meningkatkan kemampuan dengan menggali potensi diri.
4. Meningkatkan disiplin, loyalitas, dan rasa percya diri serta tanggung jawab atas
pekerjaan atas pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan.

C. Tujuan penempatan
Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi
untuk mengarahkan prilaku, begitu juga dengan penempatan pegawai, manajemen sumber daya
manusia, menempatkan seorang pegawai atau calon pegawai dengan tujuan antara lain agar
pegawai bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksakan pekerjaaan yang dibebankan, serta
untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.
Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh suwatno (2003 : 133) maksud
diadakan penempatan pegawai adalah untuk menempatakan pegawai sebagai unsur pelaksana
pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut:
1. Kemampuan
2. Kecakapan
3. Keahlian

D. Faktor-Faktor Yang Dipertimbangkan Dalam Penempatan Kerja

Dalam rangka menempatkan sdm yang telah diangkat dan lulus dari seleksi, maka
memungkinkan sangat berpengaruh terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Dalam melakukan
penempatan SDM yang bersangkutan. Efisiensi dalam arti agar perusahaan yang sudah banyak
mengeluarkan biaya seleksi tidak terlalu banyak mengalami kerugian. Efektif maksudnya agar sdm
dapat segera memberikan kontribusinya bagi kepentingan perusahaan. Manajer sdm yang
profesional biasanya selalu jeli dalam menempatkan kerja tenaga kerjanya dalam tugas pekerjaan.
Oleh karena itu sebelum menempatkantenaga kerja di tempat mereka bekerja terlebih dahulu
mempertimbangkan beberapa faktor sebagai berikut :
1. Latar Belakang Pendidikan
Latar belakang Pendidikan mempunyai kaitan erat dengan hasil seleksi yang telah
dilaksanakan oleh manajer SDM , SDM yang memliki latar belakang pendidikan tentu biasanya
akan terlihat prestasinya pada seleksi tentang bidang yang dikuasinya. Dengan kata lain hasil dapat
memperkuat dan meyakinkan latar belakang pendidikan dengan prestasi akademis yang diraihnya
dapat menjadi acuan pemberian beban kerja dan tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan.
Prestasi akademik yang menjadi pertimbangan bukan saja prestasi pada jenjang pendidikan
terkahir, tetapi lebih dari itu dengan melihat perkembangan prestasi akademis sebelumnya.
Selain Prestasi akademis yang pernah dicapai selama pendidikan prestasi yang diperoleh
dalam seleksi harus pula mendapatkan pertimbangan untuk menempatkan tenaga kerja. Prestasi
seleksi itulah sebenarnya dapat dibuktikan secara langsung oleh manajer SDM khusus yang
membidangi kegiatan seleksi dalam hal memperoleh dan menghimpun data yang berhubungan
dengan tenaga kerja. Tentu saja ada akibat yang timbul bila penempatan SDM kurang mengacu
pada latar belakang pendidikan, antara lain :
Timbul rasa tidak puas pada diri SDM yang bersangkutan
Tenaga kerja/SDM tersebut lambat menyesuaikan diri dengan pekerjaannya.
Kemungkinan terjadinya perputaran SDM yang tinggi, akibat banyak tenaga kerja yang
meninggalkan pekerjaan karena dipandang tidak cocok.

2. Pengalaman kerja

Pengalaman kerja pada pekerjaan yang sama yang telah dialami sebelumnya perlu
mendapatkan perhatian dan pertimbangan dalam penempatan kerja. Kenyataan menunjukkan
bahwa adanya kecenderungan bahwa yang bersangkutan memiliki keahlian dan keterampilan yang
relatif tinggi. Sebaliknya terbatasnya pengalaman bekerja yang dimiliki akan makin rendah tingkat
keahlian dan keterampilannya. Perusahaan akan memperoleh nilai tambah apabila SDM atau
tenaga kerja yang diterimanya sudah memiliki pengalaman bekerja. Pengalaman bekerja yang
sudah dimiliki seseorang lebih banyak membantunya dalam mengerjakan sesuatu dibandingkan
dengan pendidikan yang diikutinya.
Pengalaman seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pengalman kerja dapat menjadi
bahan pertimbangan untuk :
a. Pekerjaan yang harus ditempatka
b. Lamanya melakukan pekerjaan
3. Kesehatan Fisik Dan Mental
Tes kesehatan berdasarnya laporan dari dokter yang dilampirkan pada surat lamaran
pekerjaan dan tes kesehatan khusus yang diselenggarakan dalam seleksi tenaga kerja tidak
menjamin yang bersangkutan benar benar sehat jasmani dan rohani. Kadang kadang hasil
pengujian kesehatan yang dilakukan oleh tim dokter yang formalitas saja. Oleh karena itu, faktor
kesehatan fisik dan mental perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan kerja. Karena tnpa
pertimbangan yang matang pasti akan muncul hal hal yang dapat merugikan perusahaan.
Pekerjaan pekerjaan yang berat dan berbahaya hanya mungkin dikerjakan oleh orang
orang yang mempunyai fisik sehat dan kuat. Demikian juga pekerjaan pekerjaan yang
memerlukan tingkat yang tinggi diperlukan orang orang yang memliki mental yang sehat. Sdm
yang fisiknya lemah, tetapi berotak cerdas dapat ditempatkan pada bidang administrasi, pembuatan
konsep konsep atau perhitungan dan analisis yang memerlukan ketekunan dan kecerdasan yang
luar biasa. Usahakan pekerjaan yang akan dilakukan sesuai dengan kemampuan fisik dan mental.
Apabila tingkat kesehatan fisik dan mental tenaga kerja kurang diperhatikan dalam penempatan
kerja mereka, tentu akan dapat menimbulkan berbagai permsalahan antara lain :
Karyawan merasa tidak puas dalam bekerja
Hasil kerja SDM yang diharapkan tidak akan tercapai karena kemungkinan karyawan yang
bersangkutan sakit- sakitan, sering tidak masuk dan akhirnya kinerja karyawan menurun.
Perusahaan mengeluarkan biaya untuk mengobatkan yang besar bagi karyawan yang
menderita penyakit tertentu.

4. Status Perkawinan
Untuk mengetahui status perkawinan tenaga kerja adalah hal yang sangat penting. Selain
untuk kepentingan tenaga kerja sebagai bahan pertimbangan manajer tenaga kerja dalam
menemptkan tenaga kerja yang bersangkutan. Misal tenaga kerja wanita yang telah bersuami dan
mempunyai anak perlu mendapat pertimbangan. Sebaiknya tenaga kerja tersebut ditempatkan jauh
dari tempat tinggal suaminya. Kadang kadang status perkawinan SDM juga menjadi bahan
pertimbangan dalam penerimaan SDM dan penempatan kerjanya. Karena banyak pekerjaan
memerlukan tenaga kerja dengan status perkawinan yang mensyaratkan SDM yang belum
menikah. Apabila penempatan SDM yang tidak mempertimbangkan status perkawinan akan bisa
menimbulkan berbagai macam masalah antar lain :
Tenaga kerja tidak akan bisa bekerja dangan aman, tenang, dll
Menurunkan semangat dan gairah kerja.
Tenaga kerja tersebut selalu mencari dan memanfaatkan kesempatan untuk keluar kantor,
bahkan sering bolos.
5. Faktor Umur
Yang memerlukan pekerjaan bukan saja tenaga kerja muda yang baru lulus sekolah, tetapi
juga tenaga kerja yang sudah umur tua, bahkan pensiunan-pensiunan melamar pekerjaan baru. Hal
ini dapat dimaklumi karena dalam praktiknya yang membutuhkan pekerjaan tidak hanya tenaga
kerja muda, malahan yang sudah tua banyak memerlukan pekerjaan tambahan atau pekerjaan
sampingan untuk menambah penghasilan agar bias menyambung hidup anak dan dirinya. Bahkan
para pensiunan telah dipersiapkan sebelumnya tidak banyak bergantung pada orang lain. Tenaga
kerja pensiunan masih banyak membutuhkan biaya sehingga dari segi kemanusiaan masih perlu
dibantu, dengan tanggung jawab yang besar.
Dalam rangka penempatan tenaga kerja, faktor usia kerja yang lulus dalam seleksi perlu
mendapatkan pertimbangan. Hal ini untuk menghindarkan rendahnya produktivitas tenaga kerja
yang bersangkutan. Tenaga kerja yang usianya agak tua atau yang sudah pension sebaiknya
ditempatkan pada pekerjaan yang tidak begitu mempunyai resiko dan bahaya tinggi dan tanggung
jawab yang berat. Dengan demikian, tenaga kerja usia tua ditempatkan pada pekerjaan dengan
tuntutan fisik yang ringan. Sebaliknya tenaga kerja dengan usia yang masih muda dan energik
diberikan tugas dan pekerjaan yang lebih berat dan resiko yang lebih besar. Dari segi fisik tenaga
kerja muda masih prima dan mampu melaksanakan tugas yang berat.
6. Faktor Jenis Kelamin
Jenis kelamin tenaga kerja perlu menjadi baha pertimbangan dalam kesempatannya. Untuk
pekerjaan yang membutuhkan gerak fisik tertentu yang lebih cocok adalah tenaga kerja pria.
Seperti tenaga satpam, waker, tukang kebun, pesuruh, sedangkan untuk pekerjaan sekretaris, loket
pelayanan, kasir, penerima tamu, operator telpon yang lebih cocok adalah wanita. Demikian juga
pekerjaan malam hari, lebih cocok tenaga kerja pria, karena tenaga kerja wanita yang dipekerjakan
di malam hari lebih banyak mendatangkan resiko tinggi dari pada manfaat yang diperolehnya.
7. Minat dan Hobi
Dalam penempatan tenaga kerja perlu mempertimbangkan minat dan hobi yang
bersangkutan. Seseorang akan bekerja rajin, tekun, disiplin dan produktif bila apa yang dikerjakan
ditekuni dengan baik sesuai dengan minat dan hobinya. Bagi tenaga kerja yang melaksanakan
tugas dan pekerjaan sesuai dengan minat dan hobinya akan bersedia bekerja walaupun penuh
dengan tantangan dan rintangan dan bahkan berani mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk
pekerjaan. Oleh karena itu, diusahakan agar menempatkan tenaga kerja sesuai dengan minat dan
hobinya.
8. Keterampilan kerja
Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus diperoleh dalam
praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokan menjadi 3 (tiga) kategori yaitu:
a. Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan dan lain-lain.
b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain lain.
c. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, mewarkan barang atau jasa dan
lain-lain.
E. Orientasi Sumber Daya Manusia
Orientasi merupakan kegiatan yang dilaksanakan dengan maksud untuk memeperkenalkan
tenaga kerja baru dengan tenaga kerja lama atau manajemen secara menyeluruh sesuai dengan
hierarki perusahaan. Orientasi merupakan suatu proses untuk mengetahui dan mengenal tempatnya
dalam totalitas hubungan pekerjaan, ruang lingkup perusahaan, dan berbagai macam kebijakan
perusahaan yang harus ditaati oleh tenaga kerja baru. Dalam pelaksanaannya orientasi ditangani
oleh bagian personalia atau departemen SDM atau sering juga didelegasikan kepada atasan
langsung tenaga kerja yang baru. Namun, sesungguhnya tugas orientasi tepat dilakukan oleh
bagian personalia atau departemen yang mengurus SDM. Program orientasi sangat dilakukan bagi
tenaga kerja baru, karena merupakan suatu proses penyesuaian diri terhadap ruang lingkup kerja
di perusahaan. Tujuan yang diharapkan dari pelaksanaan orientasi adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengenalkan tenaga kerja baru dengan ruang lingkup perusahaan dan kegiatannya.
2. Untuk memberikan informasi yang dipandang penting tentang peraturan, kebijakan dan
ketentuan perusahaan
3. Untuk menghindari kemungkinan timbulnya kekacauan yang dihadapi oleh tenaga kerja
baru atas tugas dan pekerjaan baru diserahkan kepadanya
4. Untuk menghemat waktu, tenaga, dan biaya dengan memberikan pengenalan awal secara
menyeluruh atas semua kegiatan perusahaan
5. Untuk memberi kesempatan kepada tenaga kerja baru, untuk menanyakan kesulitan
tentang tugas dan pekerjaan mereka
6. Untuk memberikan pengertian kepada tenaga kerja baru bahwa mereka adalah salah satu
asset perusahaan yang dianggap paling penting
7. Untuk menanamkan pengertian dan keyakinan agae tenaga kerja baru merasa seperti di
rumahnya sendiri. Dan tertanam perasaan memiliki sehingga mereka dapat bekerja dengan
aman, nyaman dan penuh loyalitas

Adapun yang perlu diperkenalkan dalam mengadakan orientasi adalah hal-hal berikut:
1. Hal-hal umum perusahaan, meliputi:
a. Sejarah perkembangan perusahaan
b. Struktur organisasi dengan personalianya
c. Produk yang dihasilkan dan daerah pemasarannya
d. Proses produksi dan keadaan perusahaan

2. Hal-hal khusus yang berhubungan dengan pekerjaan meliputi:

a. Deskripsi pekerjaan
b. Tempat dan kondisi kerja
c. Peralatan kerja
d. Sistem upah dan jaminan sosial
e. Program kesehatan dan keselamatan kerja
f. Program-program pelayanan yang disediakan
g. Teman/bawahan/atasan dalam bekerja
h. Jam kerja, hak cuti
 i. Kantin, kafetaria, tempat jamban, tempat cuci tangan, tempat helm, musola, tempat
parker, dan ruang istirahat.

Agar orientasi dapat dilakukan dengan tertib dan berhasil baik maka perlu diperhatikan
pelaksanaan orientasi tersebut.
1. Orientasi umum dilakukan oleh Departemen SDM
2. Orientasi khusus dilakukan oleh bagian penyedia/Supervisor yang menyangkut
pekerjaan
3. Orientasi lanjutan dilakukan oleh bagian personalia, menyangkut semua peraturan,
kebijakan dan ketentuan kepegawaian

Caranya dapat dilakukan sebagai berikut;

1. Mengadakan penyuluhan secara umum
2. Memberikan petunjuk dan mengatur ketempat-tempat atau fasilitas tertentu
3. Mengadakan pertemuan di kelas atau di ruang kerja
4. Pengenalan terhadap tenaga kerja yang lama
5. Mencoba melaksanakan tugas dan pekerjaan
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penempatan pegawai merupakan usaha manajemen untuk mengisi setiap posisi yang
lowong dalam suatu organisasi dengan pegawai yang memenuhi syarat pada saat
dibutuhkan. Proses seleksi dan penempatan pegawai di dalam perusahaan sesuai dengan bidang
peminatan dan keahlian yang dimilikinya juga, karenanya berpengaruh bagi produktivitas
perusahaan. Proses seleksi dan penempatan yang baik dan benar akan membuat pegawai memiliki
semangat dalam bekerja, karena bidang yang digelutinya merupakan apa yang diminati oleh
dirinya dan pekerjaan itu merupakan sesuatu hal yang dikuasai dengan baik. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui apakah proses seleksi dan penempatan pegawai berpengaruh terhadap
produktivitas kerja pegawai.
Dengan proses seleksi dan penempatan pegawai di perusahaan akan berperan dengan baik,
sehingga memberikan pengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai. Penempatan pegawai
hendaknya didukung oleh program pelatihan dan pengembangan guna meningkatkan produktivitas
kerja pegawai, sehingga tujuan perusahaan tercapai.

B. Saran
Dalam melakukan penempatan terhadap pegawai, hendaknya manajemen perusahaan tidak
terlalu terpaku kepada prestasi akademis dari seorang calon pegawai, hal ini disebabkan karena
ternyata kemampuan, keterampilan, keahlian dan pengalaman dari seorang calon pegawai
memiliki hubungan yang lebih kuat terhadap prestasi kerja pegawai tersebut dibandingkan tingkat
pendidikan ataupun tingkat kecerdasan yang dimilikinya.
Dalam melakukan mutasi ataupun promosi pegawai yang telah bekerja, hendaknya
manajemen perusahaan lebih memperhatikan kesesuaian keterampilan dalam penempatan.
Memperhatikan juga faktor jenis kelamin, usia, status perkawinan dan taingkat pendidikan
pegawai dalam melakukan penempatan kerja. Hendaknya perusahaan memperhatikan dalam hal
peningkatan kemampuan dan ketrampilan pegawai yang dapat dilakukan dengan melakukan
pendidikan dan pelatiha, ataupun studi banding pada perusahaan yang bergerak pada jenis
pekerjaan yang serupa.
 DAFTAR PUSTAKA

Ardana, I Komang ; Mujiati, Ni Wayan ; Utama, I wayan Madiartha (2012). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Edisi Pertama.- Yogyakarta ; Graha Ilmu.
http://ningkaz.blogspot.com/2011/04/penempatan-sdm.html