Audiensi Departemen Kadrisasi 2018-2019

Teruntuk :
HMS ITB
Para stakeholder HMS ITB 2018/2019
Anggota HMS Lainnya
Calon Anggota Muda HMS ITB
Dengan semangat beberapa kader biasa

Tersusunlah
Rancangan Kerja Departemen Kaderiasi Himpunan Mahasiswa Sipil ITB
Periode 2018/2019
“Karena esensi dari sebuah organisasi adalah kader-kadernya”
HIMPUNAN MAHASISWA SIPIL INSTITUT TEKNOLOGI BANDUNG

2018
AUDIENSI DEPARTEMEN KADERISASI HMS ITB
KEPENGURUSAN 2018-2019
DEPARTEMEN KADERISASI
Doni Wardoyo Sembiring / 15015086
Raditya Nareshwara Septiano / 15015128
A. UMUM
Indonesia merupakan negara yang memiliki jumlah penduduk 265.015.313
juta penduduk. Menurut Badan Pusat Statistik mengenai Kebutuhan Data
Ketenagakerjaan untuk Pembangunan Berkelanjutan, dari sekian juta penduduk
yang banyak tersebut, tidak semuanya dapat berkontribusi untuk kemajuan negara
Indonesia. Hal ini disebabkan karena adanya penduduk yang produktif dan
dianggap tidak produktif. Banyaknya penduduk yang produktif dan tidak
produktif secara mudah dapat digambarkan oleh adanya variabel bernama
Dependency Ratio (Rasio Ketergantungan).
Grafik 1. 1 Dependency Ratio Indonesia
Sumber : Badan Pusat Statistik Indonesia
2
Dapat dilihat pada grafik 1.1, dapat dilihat bahwa rasio ketergantungan
Indonesia menunjukkan angka yang sudah signifikan turun dibandingkan dengan
tahun 1980. Hal ini disebabkan karena salah satunya berhasil diterapkannya
program KB oleh pemerintah. Meninjau dari sudut pandang lain, data
menunjukkan bahwa Indonesia memiliki peluang untuk mengembangkan sumber
daya manusianya pada sekitar tahun 2020 ketika angka ketergantungan
penduduknya memiliki angka yang rendah (relatif terhadap tahun-tahun
sebelumnya). Pada tahun 2020 diproyeksikan angka penduduk produktif akan
meningkat dan dapat menyebabkan banyaknya pemikir muda dan melahirkan ide-
ide cemerlang untuk Indonesia kedepannya. Atau justru sebaliknya.
Sebagai negara yang sedang berkembang dan memiliki jumlah penduduk

sebanyak itu, perlu adanya proses mengembangkan sumber daya manusianya agar
kedepannya Indonesia dapat menjadi negara maju dimana manusianya dapat
berpikir secara terbuka dan visioner, serta sistematis untuk perkembangan
negaranya. Jika tidak dilakukan pengembangan, maka penduduk yang
direncanakan produktif pada tahun 2020 nanti, akan sama saja dengan penduduk
yang tidak produktif. Oleh karena itu, dibutuhkanlah suatu upaya dari negara
untuk mengembangkan sumber daya manusianya. Upaya itu adalah pendidikan.
Pendidikan, menurut Undang-Undang Republik Indonesia No 20 Tahun

2003, adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan
proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi
dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri,
kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan
dirinya, masyarakat, bangsa dan negara. Pendidikan di Indonesia sendiri
dibedakan berdasarkan jenjang dan jenis pendidikannya. Mengambil pendekatan
mahasiswa sebagai batasan tinjauan, maka pendidikan yang sesuai adalah jenjang
perguruan tinggi ataupun universitas dengan jenis pendidikan formal dan
nonformal[1].
3
Institut Teknologi Bandung – selanjutnya disebut ITB – sebagai salah satu

perguruan tinggi harus mengambil tugas pendidikan yang diamanahkan negara
tersebut. Pendidikan kurikulum yang diberi oleh ITB merupakan yang terbaik di
Indonesia. Namun, meninjau dari RENIP ITB,
Dalam melaksanakan RENIP, terdapat beberapa kelemahan yaitu :
1. Aspek pembelajaran soft skill (komunikasi, kerja sama, dsb) yang masih
kurang dalam kandungan kurikulum pendidikan ITB.
2. Kebijakan dan sistem tata kelola bidang pengabdian pada masyarakat
masih belum optimal sehingga menghambat proyek kerjasama.
Sehingga, organisasi kemahasiswaan hadir untuk menjawab permasalahan
tersebut.
Keluarga Mahasiswa ITB – selanjutnya disebut KM ITB – merupakan
organisasi kemahasiswaan besar yang dimiliki oleh ITB yang didirikan
berdasarkan adanya kesadaran mahasiswa sebagai insan akademis untuk mendidik
diri sendiri secara komunal melalui kegiatan kemahasiswaan yang salah satunya
merupakan kegiatan berhimpun.
Himpunan Mahasiswa Sipil – selanjutnya disebut HMS ITB – merupakan
himpunan yang berbasis ilmu ketekniksipilan dan merupakan tempat
berkumpulnya mahasiswa teknik sipil untuk mengembangkan dirinya. HMS ITB,
sebagai elemen terdekat dari mahasiswa teknik sipil, ditugaskan untuk
mengemban amanah yang turun dari negara seperti yang telah dipaparkan
sebelumnya. Amanah tersebut dispesifikasikan lagi sebagai tanggung jawab untuk
mengembangkan anggotanya dengan memberikan pendidikan-pendidikan yang
akan berguna untuk anggotanya ketika telah lulus dan menghadapi banyak
tantangan negara. Oleh karena sistem pendidikan di ITB yang berjenjang
(pendidikan diberikan sesuai dengan tingkat mahasiswanya), maka HMS ITB pun
harus menyesuaikan sistem pendidikannya sesuai perjenjangan pendidikan yang
sudah didesain oleh ITB. Pendidikan yang diberi oleh HMS ITB tersebut adalah
pendidikan terhadap karakter dari anggotanya agar dapat memangku sebuah
jabatan dan nantinya dapat memiliki pemikiran-pemikiran brilian yang akan
4
disumbangkan terhadap negaranya. Pendidikan inilah esensi dari kata kaderisasi.

Departemen Kaderisasi dibentuk untuk menjamin sistem kaderisasi yang tepat
bagi kader-kadernya guna keberlanjutan HMS ITB kedepannya dan urgensi umum
untuk memecahkan berbagai permasalahan yang akan dihadapi kader HMS ITB
ketika telah lulus nanti.
B. ARAHAN
Berikut merupakan arahan yang diberikan kepada Departemen Kaderisasi
sebagai standar minimal yang harus dicapai oleh Departemen Kaderisasi :
a. Merancang Grand Desain Jenjang Kaderisasi HMS ITB yang

terintegrasi satu sama lain di setiap departemen.
Grand Desain Jenjang Kaderisasi HMS ITB adalah jenjang yang akan dilalui
oleh kader-kader HMS ITB selama masih menjadi anggota himpunan. Grand
Desain ini adalah jenjang yang terintegrasi antar Departemen Kaderisasi
dengan departemen lainnya karena pada hakikatnya, semua yang dilakukan
oleh departemen HMS adalah proses kaderisasi.
b. Memastikan pemenuhan profil anggota sesuai dengan desain
penjenjangan dan standardisasi profil anggota.
Departemen Kaderisasi tidak hanya merancang profil yang akan dimiliki oleh
kader-kadernya, namun Departemen Kaderisasi harus memastikan
ketercapaian pemenuhan profil anggotanya. Fungsi untuk memastikan ini
akan terjadi jika terdapat anggota yang tidak memenuhi standar minimal
profil yang dirancang melalui metode tertentu.
c. Memantau departemen lain dalam pemenuhan profil anggota
berdasarkan desain penjenjangan dan standarisasi.
Departemen Kaderisasi juga memantau perkembangan setiap anggotanya
yang berada di lembaga BP, BPA, maupun Senator yang akan dilakukan per
periode tertentu.
d. Mendata dan mengevaluasi setiap perkembangan anggota dalam
mencapai target yang ada di setiap departemen
5
Deprtemen Kaderisasi akan mengolah dan mengevaluasi setiap

perkembangan anggota pada tiap departemen dan lembaga selain BP.
C. VISI
Visi Departemen Kaderisasi periode 2018/2019 adalah sebagai berikut :
― Mendidik[a], mengawasi [b][c], dan mengevaluasi[d] kader HMS ITB sesuai

jenjang yang terintegrasi dengan departemen lain demi keberlangsungan HMS
ITB sebagai organisasi yang dinamis‖
Untuk memudahkan pemahaman, maka akan dikaji lebih lanjut arti dari
keywords yang ada pada penjabaran visi :
 Mendidik
KBBI : didik/di·dik/ v, mendidik/men·di·dik/ v memelihara dan memberi

latihan (ajaran, tuntunan, pimpinan) mengenai akhlak dan kecerdasan pikiran:
seorang ibu wajib ~ anaknya baik-baik;
Dalam hal ini, Departemen Kaderisasi memberi pelatihan karakter dan

kecerdasan pikiran agar kader-kadernya dapat berkembang secara mandiri.
 Mengawasi
KBBI : mengawasi/meng·a·wasi/ v 1 melihat dan memperhatikan (tingkah

laku orang); 2 mengamat-amati dan menjaga baik-baik; mengontrol;
Departemen Kaderisasi memperhatikan dan mengontrol setiap perkembangan

kader-kadernya.
 Mengevaluasi
KBBI : mengevaluasi/meng·e·va·lu·a·si/ v memberikan penilaian; menilai:

guru hendaknya terus-menerus ~ pelaksanaan kurikulum
6
Departemen Kaderisasi memberikan penilaian terhadap setiap perkembangan

kader-kadernya.
 Jenjang
KBBI : jenjang1/jen·jang/ n 1 tingkat-tingkat yang beraturan dari bawah ke

atas; tangga; tingkat; tahap: sekarang banyak sekali -- kepangkatan yang dulu
tidak ada; 2 Olr palang bertingkat (dalam cabang senam) terbuat dari kayu
yang dibulatkan, dipasang ke atas, berjejer dengan jarak antara 30—40 cm,
untuk latihan bergantung (dalam latihan otot perut, punggung, dan
sebagainya);
Dalam hal ini Departemen Kaderisasi memberikan pendidikan sesuai dengan

tingkatan yang sudah dirancang oleh Departemen Kaderisasi.
 Integrasi dengan departemen lain
KBBI : integrasi/in·teg·ra·si/ n pembauran hingga menjadi kesatuan yang

utuh atau bulat;
Departemen Kaderisasi bersama dengan Wakil Ketua Himpunan bidang

lainnya akan bekerja sama dalam mengembangkan kader-kadernya.
 HMS sebagai organisasi dinamis
KBBI : dinamis/di·na·mis/ a penuh semangat dan tenaga sehingga cepat

bergerak dan mudah menyesuaikan diri dengan keadaan dan sebagainya;
mengandung dinamika;
Departemen Kaderisasi merancang profil kader-kadernya sesuai dengan

keadaan dan dinamika HMS.
D. MISI
Misi Departemen Kaderisasi periode 2018/2019 adalah sebagai berikut :
7
1. Mendesain standar kompetensi kader sesuai dengan desain perjenjangan

Departemen Kaderisasi HMS ITB.
2. Berkoordinasi dengan departemen dan lembaga lain dalam membentuk profil
kader.
3. Mengawasi dan mengevaluasi profil kader HMS ITB yang tersebar di
departemen dan lembaga lain.
E. KEBUTUHAN KERJA
Untuk memenuhi misi Departemen Kaderisasi periode 2018/2019, maka akan
dibutuhkan :
a) Pendesain standar kompetensi kader [1] dan pembentuk profil kader [2]
b) Pengawas dan evaluator dari keberjalanan pencapain profil kader HMS
ITB di departemen lain dan lembaga lain [3]
c) Badan penunjang keberjalanan Departemen Kaderisasi yang mengurusi :
- Dokumentasi rapi berkas-berkas yang berhubungan dengan perumusan
yang dilakukan oleh Departemen Kaderisasi. Kebutuhan ini muncul
akibat dalam perumusan yang dilakukan oleh Departemen Kaderisasi,
terdapat berkas-berkas yang akan tidak tersusun secara rapi. Selain itu,
akan terdapat banyak notulensi terkait eksekusi program kerja.
- Mendata presensi terkait program kerja yang dilakukan oleh
Departemen Kaderisasi. Kebutuhan ini muncul akibat perlu
diketahuinya kehaidran panitia maupun peserta.
- Membukukan perihal pemasukan dan pengeluaran selama keberjalanan
program kerja Departemen Kaderisasi.
- Menyusun dan menjaga timeline perancangan hingga pelaksanaan
8
Maka, menurut teori Departementalization berdasarkan fungsi, maka akan

terbentuk 3 entitas di yang akan memenuhi misi Departemen Kaderisasi
periode 2018/2019 :
1. Sekretaris dan Bendahara Departemen Kaderisasi

- Mendokumentasikan secara rapi berkas-berkas yang berhubungan
dengan perumusan dan eksekusi program kerja Departemen
Kaderisasi.
- Mendata presensi terkait kehadiran peserta dan panitia dalam program
kerja yang diadakan Departemen Kaderisasi.
- Membukukan pemasukan dan pengeluaran selama keberjalanan
- Menyusun dan menjaga timeline perancangan hingga eksekusi
2. Tim Pembahasan dan Eksekusi
- Merancang profil kader HMS ITB.
- Merancang standar kompetensi kader HMS ITB.
- Bersama dengan kepala Departemen Kaderisasi dan wakil kepala
departemen , merancang program kerja Departemen Kaderisasi selama
satu periode.
3. Biro Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
- Mengawasi pencapaian profil kader di setiap bidang.
- Mengevaluasi keberjalanan pencapain profil kader di setiap bidang
serta memberikan feedback kepada wakil ketua himpunan lain ketika
terjadi kesalahan atau hambatan dalam pemenuhan profil kader di
bidangnya.
- Mendokumentasikan perkembangan kader-kadernya sebagai track
record HMS ITB ke depannya.
F. STRUKTUR
9
Berikut merupakan struktur organogram Departemen Kaderisasi pada periode

kepengurusan 2018-2019 :
Gambar F. 1 Organigram Departemen Kaderisasi
Rincian nama dan anggotanya adalah sebagai berikut :
1. Kepala Departemen Kaderisasi : Doni Wardoyo Sembiring (15015086)

2. Wakil Kepala Departemen Kadaerisasi : Raditya Nareshwara (15015128)
3. Sekretaris dan Bendahara : Christella Ekaristi Sitorus (15015145)
4. Anggota Tim Pembahasan dan Eksekusi :
- Regina Martha (15015032)
- Nauviero Farisi S. (15015113)
- Azmi Zain (15015114)
- Anthonius Kevin (15015076)
5. Kepala Biro MSDM : Bella Cita Astari (15015082)
6. Anggota Biro MSDM :
- Nicholas Gunarso (15015002)
10
- Richard Litanes (15015084)

- M. Wijdan Hawari(15015101)
G. ALUR
Menurut KBBI, alur merupakan jalan (aturan,adat) yang benar. Secara kasar,
dapat dikatakan bahwa alur berpikir adalah cara/jalan berpikir seseorang yang
benar. Namun, dalam perkembangannya, alur berpikir – yang merupakan salah
satu cara untuk menemukan sebuah solusi dari masalah – merupakan cara/jalan
berpikir seseorang yang orang tersebut nilai adalah benar adanya. Sehingga, dapat
disimpulkan bahwa alur berpikir ini bersifat subjektif dan akan digunakan sebagai
sebuah sarana untuk memudahkan departeman kaderisasi dalam melaksanakan
tugasnya. Berikut merupakan alur yang digunakan.
11
Gambar G. 1 Alur Berpikir Departemen Kaderisasi

12
1. KAMUS ALUR
a) Latar Belakang
Menurut KBBI, latar belakang/la·tar be·la·kang/ n 1 dasar (alasan) suatu
tindakan (perbuatan); motif. Dalam konteks Departemen Kaderisasi, definisi
latar belakang adalah dasar terbentuknya Departemen Kaderisasi.
b) Tinjauan Latar Belakang
Menurut KBBI, tinjauan/tin·jau·an/ n 1 hasil meninjau; pandangan; pendapat
(sesudah menyelidiki, mempelajari, dan sebagainya); 2 perbuatan meninjau.
Dalam konteks Departemen Kaderisasi, definisi tinjauan latar belakang
adalah dokumen-dokumen yang dapat digunakan sebagai acuan/referensi
untuk mendukung perumusan latar belakang terbentuknya Departemen
Kaderisasi.
c) Arahan Ketua Himpunan
Menurut KBBI, arahan/arah·an/ n 1 petunjuk untuk melaksanakan
sesuatu; 2 perintah resmi seorang pemimpin perusahaan kepada bawahannya
yang berupa petunjuk untuk melaksanakan sesuatu dan jika tidak
dilaksanakan akan mendapat sanksi. Dalam konteks ini, definisi arahan ketua
himpunan adalah perintah yang diberikan oleh ketua umum HMS ITB kepada
Departemen Kaderisasi berupa landasan Departemen Kaderisasi untuk
mendesain keberjalanan Departemen Kaderisasi.
d) Visi
Menurut KBBI, visi/vi·si/n 1 kemampuan untuk melihat pada inti persoalan;
2 pandangan atau wawasan ke depan. Dalam konteks ini, visi merupakan
pandangan ke depan yang ingin dicapai oleh Departemen Kaderisasi. Karena
arahan ketua umum merupakan landasan dalam pergerakan Departemen
Kaderisasi, maka arahan ketua umum dijadikan inputan dalam perumusan visi
Departemen Kaderisasi.
e) Misi
13
Menurut KBBI, misi/mi·si/ n 2 tugas yang dirasakan orang sebagai suatu

kewajiban untuk melakukannya demi agama, ideologi, patriotisme, dan
sebagainya. Dalam konteks ini, misi didefinisikan sebagai hal-hal yang harus
dilakukan demi tercapainya visi Departemen Kaderisasi.
f) Koridor
Menurut KBBI, koridor/ko·ri·dor/ n 1 lorong yang menghubungkan gedung
yang satu dengan gedung yang lain. Dalam konteks ini, koridor diibaratkan
sebagai lorong yang membatasi pendesainan kerja Departemen Kaderisasi,
sehingga koridor yang dimaksud yaitu hal-hal yang membatasi pendesainan
kerja Departemen Kaderisasi agar terarah.
g) Tinjauan Koridor
Menurut KBBI, tinjauan/tin·jau·an/ n 1 hasil meninjau; pandangan; pendapat
(sesudah menyelidiki, mempelajari, dan sebagainya); 2 perbuatan meninjau.
Dalam konteks ini, definisi tinjauan koridor adalah dokumen-dokumen yang
dapat digunakan sebagai acuan/referensi untuk mendukung pendesainan kerja
Departemen Kaderisasi agar terarah.
h) Target Pencapaian
Menurut KBBI, target/tar·get/ /targét/ n sasaran (batas ketentuan dan
sebagainya) yang telah ditetapkan untuk dicapai. pencapaian/pen·ca·pai·an/
n proses, cara, perbuatan mencapai. Dalam konteks ini, target pencapaian
yang dimaksud adalah ketetapan sasaran untuk para kader yang harus dicapai
oleh Departemen Kaderisasi.
i) Profil
Menurut KBBi, profil/pro·fil/ n ikhtisar yang memberikan fakta tentang hal-
hal khusus. ikhtisar/ikh·ti·sar/ n pemandangan secara ringkas (yang penting-
penting saja). Profil disini didefinisikan sebagai hal-hal penting yang harus
dicapai oleh para kader HMS ITB.
j) Jenjang Kaderisasi
Menurut KBBI, jenjang/jen·jang/ n tingkat-tingkat yang beraturan dari
bawah ke atas; tangga; tingkat; tahap : -- pendidikan tahap dalam pendidikan
14
yang berkelanjutan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan para

peserta didik, keluasan bahan pengajaran, dan tujuan pendidikan yang
dicantumkan dalam kurikulum.
Sedangkan Kaderisasi/ka·de·ri·sa·si/ n pengaderan.
Desain Penjenjangan sendiri didefinisikan sebagai rancangan kurikulum
pendidikan untuk para kader HMS ITB yang berkelanjutan berdasarkan
tingkat perkembangan para kader.
k) Kamus Kompetensi
Menurut KBBI, kamus1/ka·mus/ n 1 buku acuan yang memuat kata dan
ungkapan, biasanya disusun menurut abjad berikut keterangan tentang makna,
pemakaian, atau terjemahannya.
Sedangkan Kompetensi/kom·pe·ten·si/ /kompeténsi/ n 1 kewenangan
(kekuasaan) untuk menentukan (memutuskan sesuatu); 2 Ling kemampuan
menguasai gramatika suatu bahasa secara abstrak atau batiniah
Dalam konteks Departemen Kaderisasi, kamus kompetensi merupakan suatu
acuan yang digunakan untuk menyusun kemampuan yang harus diperlukan
oleh kader-kadernya
l) Rapor Kaderisasi
Menurut KBBI, rapor1/ra·por/ n laporan resmi (kepada yang wajib
menerimanya); lapor;
Dalam konteks Departemen Kaderisasi rapor kaderisasi adalah laporan yang
disusun berdasarkan kamus kompetensi yang diacu, dan digunakan untuk
meninlai dan memantau perkembangan ketercapaian kader HMS ITB.
m) Program Kerja
Menurut KBBI, program/prog·ram/ n 1 rancangan mengenai asas serta usaha
(dalam ketatanegaraan, perekonomian, dan sebagainya) yang akan dijalankan:
beberapa partai menyetujui -- pemerintah; 2 Komp urutan perintah yang
diberikan pada komputer untuk membuat fungsi atau tugas tertentu;
Sedangkan kerja /ker·ja / 1 n kegiatan melakukan sesuatu; yang dilakukan
(diperbuat)
15
Sehingga, Departemen Kaderisasi mendefinisikan program kerja sebagai

rancangan kegiatan yang akan dijalankan oleh Departemen Kaderisasi.
n) Rancangan Anggaran Biaya (RAB)
Menurut KBBI, rancangan/ran·cang·an/ n sesuatu yang sudah dirancang;
hasil merancang; rencana; program; desain
Sedangkan anggaran/ang·gar·an/ n 1 perkiraan; perhitungan; 2 aturan; 3 Ek
taksiran mengenai penerimaan dan pengeluaran kas yang diharapkan untuk
periode yang akan datang
Dan -- biaya Ek sekelompok akun yang disusun untuk mencatat berbagai
aktivitas produksi dan sering kali juga aktivitas distribusi;
Sehingga rancangan anggaran biaya menurur Departemen Kaderisasi adalah
rencana perhitungan yang didasarkan atas program kerja yang telah disusun
sebelumnya.
o) Timeline
Menurut Wikipedia, ―A timeline is a display of a list of events in
chronological order‖
Menurut Merriam-Webster, ―a schedule of events and procedures‖
Departemen Kaderisasi mendefinisikan timeline sebagai sekumpulan dari
kejadian berupa program kerja yang disusun secara kronologisnya dan tertata
rapi. Dalam hal ini, Departemen Kaderisasi mempertimbangkan profil
pencapaian beserta program kerja Departemen laininya dalam menyusun
timeline.
p) Organogram
Menurut KBBI, organogram/or·ga·no·gram/ n bagan organisasi
Sehingga organogram didefinisikan sebagai bagan tubuh Departemen
Kaderisasi.
16
2. PERAN
Berdasarkan misi no 1 pada subbab 6, Departemen Kaderisasi periode

2018/2019 harus mendesain standar kompetensi kader. Maka dari itu, terlebih
dahulu akan ditentukan peran yang harus dimiliki oleh masing-masing angkatan di
HMS ITB.
Menurut KBBI, peran merupakan perangkat tingkah yang diharapkan dimiliki

oleh orang yang berkedudukan dalam masyarakat. Dalam konteks HMS ITB,
peran merupakan tingkah yang diharapkan oleh seseorang yang berkedudukan di
dalam HMS ITB. Mengingat perjenjangan tingkat perkuliahan yang diterapkan
oleh ITB, maka HMS ITB pun menerapkan pendidikannya berbasis angkatan
yang disebut juga KBA (Kaderisasi Berbasis Angkatan). Hal ini disebabkan
karena Departemen Kaderisasi Periode 2018/2019 menilai bahwa KBA diterapkan
karena perbedaan ilmu yang dimiliki oleh masing-masing angkatan (dari segi ilmu
pendidikan formal maupun pendidikan soft skill). Berbeda dengan di perusahaan
yang menerapkan KBI (Kaderisasi Berbasis Individu) untuk dapat naik tingkat ke
tingkat berikutnya.
Berikut merupakan peran yang didesain oleh Departemen Kaderisasi Periode

2018/2019 :
- HMS angkatan 2014 keatas akan berperan sebagai angkatan pengontrol.

HMS angkatan 2014 keatas merupakan angkatan tertua yang berada dalam
HMS ITB, dan secara logis, angkatan Decision Maker yang dirancang oleh
Departemen Kadersiasi periode sebelumnya yaitu HMS angkatan 2015
merupakan angkatan yang pengalamannya jauh lebih sedikit dibandingkan
dengan HMS angkatan 2014 sehingga tidak dimungkinkan dilakukan
pendidikan dari HMS angkatan 2015 terhadap HMS angkatan 2014 ke
atas. Oleh karena itu, HMS angkatan 2014 berperan sebagai pengontrol
yang memiliki batasan : HMS angkatan 2014 ke atas memberikan saran
dan petunjuk kepada kuya HMS 2015 dan 2016 serta 2017 nantinya.
17
- HMS angkatan 2015 berperan sebagai angkatan Decision Maker. HMS

angkatan 2015 telah dipersiapkan oleh HMS angkatan 2014 sebagai
Decision Maker dan berperan sebagai pengambil tiap keputusan dengan
cara berkoordinasi dengan HMS angkatan 2015 dan meminta saran dari
HMS angkatan 2016 dan HMS angkatan 2017, serta bekerja sama dengan
HMS angkatan 2015 sebagai sesama pengambil keputusan di HMS ITB.
HMS angkatan 2015 juga merupakan pengkader bagi HMS angkatan 2016
dan HMS angkatan 2017 nantinya.
- HMS angkatan 2016 berperan sebagai staff di Badan Pengurus (BP) HMS
ITB, atau BPA HMS ITB, atau Senator HMS ITB. HMS angkatan 2016
telah dipersiapkan oleh HMS angkatan 2014 sebagai staff dan berperan
sebagai pengkritisi dari kinerja BP HMS ITB dan lembaga lain seperti
BPA maupun Senator HMS ITB. HMS angkatan 2016 juga merupakan
pengkader bagi HMS angkatan 2017 nantinya.
- HMS angkatan 2017 berperan sebagai eksekutor di Badan Pengurus (BP)
HMS ITB, atau BPA HMS ITB, atau Senator HMS ITB. HMS angkatan
2017 merupakan anggota baru HMS ITB dan berperan sebagai pembelajar
tingkat awal dengan cara belajar dari HMS angkatan 2016, 2015, dan 2014
ke atas mengenai segala aktivitas yang terjadi di HMS ITB.
18
Pengontrol
Decision
Maker
Staff
Eksekutor
Gambar 2. 1 Desain Peran HMS ITB Periode 2018/2019
3. TINJAUAN KORIDOR
Berikut merupakan tinjauan koridor yang digunakan untuk menjawab misi no

2 Departemen Kaderisasi periode 2018/2019 dan disesuaikan dengan peran yang
sudah didesain pada subbab 7 :
1. AD/ART HMS ITB Amandemen 2018

2. Jenjang Kaderisasi HMS ITB
3. RUK KM ITB
4. World Federation of Engineering Organizations Code of Ethics
5. UU no 12 tahun 2012
6. Organizational Behavior
7. Jurnal Insani STISIP Meutia Hatta ISSN 0216-0552
8. RENSTRA ITB 2016-2020
9. RENIP ITB 2006-2025
10. Konsepsi KM ITB Amandemen 2017
19
4. KORIDOR
Koridor yang digunakan pada Departemen Kaderisasi periode 2018/2019

adalah tinjauan koridor yang lolos salah satu filter berikut :
1. Memiliki relevansi dengan kaderisasi HMS ITB

2. Memiliki relevansi dengan pengembangan sumber daya manusia
3. Memiliki relevansi dengan standar kompetensi pemegang peran
Oleh karena itu, berikut tabulasi tinjauan koridor yang lolos filter :
Tabel 4. 1 Tinjauan koridor lolos filter

Filter
No Dokumen Tinjauan 1 2 3
1 AD/ART HMS ITB Amandemen 2018 V X V
2 Jenjang Kaderisasi HMS ITB V X V
3 RUK KM ITB V V V
4 World Federation of Engineering Organizations Code of Ethics X V X
5 UU no 12 tahun 2012 V V X
6 Organizational Behavior X V X
7 Jurnal Insani STISIP Meutia Hatta ISSN 0216-0552 X V X
8 RENSTRA ITB 2016-2020 X X X
9 RENIP ITB 2006 - 2025 X X X
10 Konsepsi KM ITB Amandemen 2017 X X X
5. TINJAUAN TARGET PENCAPAIAN
Tinjauan pustaka yang digunakan adalah tinjauan koridor yang sudah lolos
filter no. 1 dan 2 yang diterapkan sebelumnya. Berikut akan dibahas satu per satu
tinjauan yang akan digunakan.
1. AD/ART HMS ITB Amandemen 2018
Anggaran Dasar BAB II : Tujuan HMS ITB
Pasal 3 : Tujuan
20
1. Membina kekeluargaan antaranggota khususnya dan antarmahasiswa pada

umumnya
2. Mengusahakan dan memperjuangkan kepentingan anggota dalam bidang studi,

keprofesian, kreativitas, dan kesejahteraan
3. Membimbing, menampung, dan menyalurkan potensi anggota untuk

pengabdian, perjuangan, dan pembangunan negara Republik Indonesia.
Anggaran Dasar BAB IV : Keanggotaan HMS ITB
Pasal 1 :
Keanggotaan HMS ITB adalah otomatis bagi mereka yang telah menjadi
mahasiswa S-1 Program Studi Teknik Sipil ITB, kecuali bagi mereka yang
memilih untuk tidak menjadi anggotanya.
2. Jenjang Kaderisasi HMS ITB
Tinjauan Organisasi Secara Umum
Dalam keberlangsungan sebuah organisasi, dibutuhkan yang namanya

regenerasi, yaitu sistem yang menjamin keberlanjutan organisasi tersebut dalam
jangka waktu yang panjang. Sehingga setiap organiasi memiliki sebuah sistem
regenerasi yang biasa disebut program permberdayaan anggota atau kaderisasi.
Jadi, mudahnya, organiasi memiliki landasan dasar atau platform organisasi,
praksis organiasi, dan kontinuitas organiasi. HMS memiliki AD/ART sebagai
platform organisasinya, aktivitas HMS sebagai praksis organisasinya, dan sistem
kaderisasi sebagai kontinuitas organisasi.
Otomatis setiap organisasi juga harus punya yang namanya praksis
organisasi. Praksis organisasi ini merupakan terapan dari tujuan dan arah gerak
dari organisasi tersebut. Sistem yang terorganisir dengan baik harus dimiliki oleh
setiap organisasi untuk menjaga keberlangsungan organisasinya dalam upaya
pencapaian tujuan dari organisasi tersebut. Sistem kontrol, pembuat sistem,
21
pelaksana sistem, penerus sistem, dan hubungan antar komponen-komponen

organisasi tersebut harus tercakup dalam sistem organisasi yang dimaksud tadi.
Misal sebuah organisasi menetapkan ketua, sekretaris umum, dan bendahara
sebagai perangkat dasar dari organisasi tersebut dan hierarki antar anggotanya
adalah bos dengan pegawai. Ketua memiliki posisi di atas dan memiliki hak veto
atas keputusan-keputusan yang diambil. Contoh di atas bukan merupakan
keharusan dari tiap-tiap organisasi yang dibentuk. Sistem organisasi dibentuk
sesuai dengan karakteristik organisasinya.
Tinjauan pendidikan
Gerakan pendidikan dapat diklasifikasikan menjadi 2 macam, yaitu Gerakan

Struktural dan Gerakan Kultural. Gerakan Struktural merupakan gerakan yang
menyentuh birokrat-birokrat pendidikan sebagai komponen yang memproduksi
kebijakan pendidikan. Sebagai contoh Gerakan Reformasi ‘98. Gerakan Kultural
merupakan gerakan yang dibangun untuk menyentuh masyarakat secara langsung.
Misal program bakti sosial yang dibangun mahasiswa. Gerakan-gerakan ini
sebenarnya memiliki maksud baik, hanya saja terkadang gerakan yang dibangun
ini tidak sesuai dengan output yang seharusnya dicapai. Yang menjadi
permasalahan adalah gerakan yang seperti apakah yang seharusnya dibangun?
Hasil kajian dari berbagai sumber mengatakan bahwa ketika gerakan ini
dibuat otomatis gerakan ini seharusnya memiliki sebuah landasan dimana telah
kita ketahui bahwa gerakan ini dibangun dalam ranah pendidikan maka landasan
dalam sistem pendidikanlah yang seharusnya menjadi landasan gerakan tersebut.
Jadi, sistem pendidikan memiliki konsekuensi atas gerakan yang dibangunnya,
yaitu netralitas (tidak berpihak pada sistem manapun), konsistensi (gerakan yang
dibangun harus sesuai platformnya), dan kontinuitas (gerakan yang dibangun
tidak sporadis).
22
Gambar 5. 1 Sistem pendidikan di Indonesia
Untuk melaksanakan penjabaran diatas, sebuah sistem pendidikan

membutuhkan wadah, Tinjauan kali ini lebih menitikberatkan kepada institusi
pendidikan tinggi atau perguruan tinggi.
Perguruan Tinggi memiliki agenda Transformasi Masyarakat menuju

masyarakat yang madani, tak bisa dipisahkan dari realitas kondisi sosial yang
terjadi. Paradigma Perguruan Tinggi yang disusun dalam Tri Dharma Perguruan
Tinggi haruslah menjabarkan paradigma tersebut dalam aplikasi yang menjadi
tuntutan di masyarakat. Tri Dharma Perguruan Tinggi yang kita kenal bergerak
dalam 3 hal, yaitu pendidikan, penelitian, dan pengabdian masyarakat yang
berkesinambungan dan sinergis.
3. RUK KM ITB
Tingkat 1
23
Pada tahap ini mahasiswa baru memasuki gerbang perkuliahan sehingga

dibutuhkan pembangunan kesadaran akan identitas sebagai mahasiswa.
Mahasiswa tingkat satu dibimbing untuk mulai merumuskan visi hidupnya
berdasarkan keTuhanan Yang Maha Esa. Proses kaderisasi dimulai secara terpusat
dan kemudian dilanjutkan pada tingkat fakultas atau sekolah. Penyampaian nilai
dapat dilakukan satu arah mengingat cukup banyak nilai yang perlu ditanamkan,
namun bukan berarti kebebasan mahasiswa baru dapat dinafikan. Harus selalu
diingat bahwa bentuk kebebasan yang dikembangkan dalam lingkungan akademik
adalah kebebasan substansial.
Kaderisasi terpusat merupakan momen penyambutan sekaligus pengenalan

seluruh mahasiswa baru yang dipersiapkan menjadi calon kader HMJ. Hal ini
menuntut keterlibatan penuh seluruh mahasiswa ITB. Mahasiswa baru akan
mengalami suatu proses yang dapat membuat mereka memahami status barunya
sebagai mahasiswa, budaya kampus, keberagaman potensi yang ada di kampus,
kesadaran berorganisasi, dan arti pendidikan. Penting bagi mereka untuk
memperoleh pemahaman sejak dini bahwa pendidikan adalah pembangunan atau
investasi masa depan yang dilakukan oleh negara dalam rangka pembentukan
SDM bangsa yang berkualitas.
Materi yang sudah diberikan dalam kaderisasi terpusat ditindaklanjuti

melalui kaderisasi fakultas / sekolah. Pendalaman pada tahap ini difokuskan pada
kesatuan angkatan dan pengenalan potensi mahasiswa baru, terutama dalam
lingkup satu fakultas / sekolah. Materi lain yang perlu ditambahkan adalah
pengenalan kultur fakultas / sekolah sesuai dengan kebutuhan masing-masing.
Melalui tahap ini, mereka akan dipersiapkan untuk menjadi kader HMJ yang
mampu bekerja sama dan mempunyai rasa kepemilikan pada HMJ di kemudian
hari. Namun tidak hanya pada HMJ, proses ini diharapkan juga dapat
menumbuhkan sense of belonging terhadap kemahasiswaan dan kampus pada
umumnya. Kaderisasi fakultas / sekolah menumbuhkan keberanian berpikir dan
berbicara merdeka, kemampuan berpikir kreatif dalam menghasilkan solusi dan
24
mengambil keputusan, serta pengalaman yang dapat menumbuhkan optimisme

dan ketahanan kerja pada setiap mahasiswa tingkat satu.
Profil Mahasiswa Tingkat 1
- Mampu mendefinisikan identitas mahasiswanya berdasarkan tujuan

pendidikan
- Mampu memulai perumusan visi hidup berdasarkan ke-Tuhan-an
Yang Maha Esa
- Mampu memaknai kebebasan substansial, yaitu kebebasan yang
mampu dipertanggungjawabkan secara akademis, sebagai mahasiswa
dan anggota lingkungan kampusnya
- Mampu mengenal budaya kampus dan memaknainya
- Memenuhi kompetensi sebagai calon kader HMJ: memiliki kesadaran
berorganisasi, kreatif (terjadinya eksplorasi pemikiran) sehingga
memiliki pendapat solutif, berkemampuan dan berketahanan kerja
sehingga mampu mengembangkan sikap optimis, mengenali kultur
fakultas / sekolah dan program studi yang diambilnya
- Memahami arti pendidikan sebagai investasi masa depan bangsa
Tingkat 2
Setelah melewati tahap pertama, mahasiswa baru mendapat status

seutuhnya sebagai mahasiswa yang telah mendapatkan prodi dan akan memulai
kegiatan kaderisasi HMJ. Syarat yang harus dijalani mahasiswa tingkat 2 adalah
menjadi kader himpunan, bergabung, dan membangunnya. Mahasiswa tingkat 2,
setelah memaknai proses tahun pertamanya,mulai berusaha menjadi role model
mahasiswa yang baik bagi mahasiswa baru. Dalam kaderisasinya, mahasiswa
tingkat 2 mulai melatih diri untuk peka terhadap masalah dan memiliki
pengetahuan sejarah, baik yang berkaitan dengan lingkup jurusan ataupun yang
berada di luarnya. Hal ini mencakup wawasan kebangsaan dan humanisme yang
dapat mengembangkan semangat belajar dan sense of crisis.
25
Mahasiswa tingkat 2 mengembangkan diri melalui diskusi dan

pengalaman kerja yang mendukung visi misi HMJ. Mereka memiliki kedudukan
yang egaliter dalam mengajukan pendangan yang dapat turut menyumbangkan
pendapat positif meskpun bukan sebagai pemegang keputusan. Suasana diskusi
dan kajian adalah hal yang sangat penting dalam tahap ini.
Porfil Mahasiswa Tingkat 2 :

- Menjadi kader HMJ yang memahami esensi berhimpun dan
mendukung visi-misi HMJ
- Mampu menjadi role model
- Memiliki sense of crisis, melalui ragam kegiatan analisa:
disiplin ilmu,organisasi dan kampus, kajian-kajian kebangsaan,
humanism, dan fenomena aktual.
- Mampu mengembangkan sikap yang dialogis dengan pengurus
HMJ dan memahami sekaligus turut mewujudkan program
HMJ
- Belajar dan mampu menilai serta mengapresisasi dengan baik
segala sesuatu yang terjadi di kampus (ragam organisasi dan
elemennya).
Tingkat 3
Memasuki tahun ketiga, mahasiswa diharapkan memiliki kematangan

berpikir dan selalu berusaha bijak dalam membawa HMJ mengaktualisasikan
potensi tertinggi yang mungkin diwujudkan dan mengamalkan nilai-nilai yang
telah ditanamkan. Aktifitas kritis seperti diskusi dapat membantu pencapaian
esensi pembelajaran di mana terdapat ruang untuk membenturkan apa yang
didapat dalam perkuliahan dengan kenyataan. Hasil diskusi/pencapaian pemikiran
dapat diuji melalui kegiatan-kegiatan berupa kontribusi dan kegiatan intelektual
yang solutif. Selain itu, mahasiswa tingkat tiga juga perlu memastikan keutuhan
anggota organisasi, jalannya seluruh kegiatan kaderisasi, dan kegiatan lain dalam
pembangunan karakter.
26
Untuk menopang segala bentuk pembelajaran tersebut,perlu dibangun

kondisi saling menghormati antar elemen kampus juga inisiasi dan respon atas
interaksi yang produktif. Maka pada akhirnya mahasiswa harus memiliki
pemahaman tentang potensi kampus sebagai lingkungan pendidikan dengan
segala keberagamannya : HMJ lain, kabinet KM, dan unit.
Profil Mahasiswa Tingkat 3:
- Mampu berpikir matang, terbuka, dan mengaktualisasi nilai-

nilai sebagai penggerak HMJ (eksekutif) dengan pertimbangan
: kebangsaan, etika, fenomena aktual, kajian/wawasan
akademis (ilmu-ilmu)
- Mampu mewujudkan kultur lingkungan yang membangun
karakter dengan mengolah kebersamaan, aktivitas kritis, dan
kegiatan-kegaiatan yang menguji hasil pemikiran sekaligus
kultur apresiasi kampus terhadap hal ini.
- Memastikan keberlangsungan rumah tangga organisasi :
praktek nilai, keutuhan anggota, wadah untuk produktifitas
anggotanya, dan kadersiasi
- Memahami potensi kampus, khususnya organiasi
kemahasiswaan didalamnya, sebagai lingkungan pendidikan
sehingga mampu terus mewujudkan kondisi yang lebih ideal
dalam lingkungan kemahasiswaan ITB.
4. World Federation of Engineering Organizations Model Code of Ethics
Menurut WFEO Model Code of Ethics, seorang engineer harus :
- Mendemonstrasikan integritas
Poin pertama : integritas seringkali dimusuhkan dengan korupsi (dalam konteks

ini korupsi bukanlah sekadar uang saja). Korupsi juga dapat diframekan menjadi
korupsi ego maupun korupsi waktu. Melawan tindak korupsi di lingkungan
27
engineer harus diterapkan sejak awal dan harus dilatih sejak dini karena ini
merupakan isu paling utama yang menghancurkan moral para engineer ketika
sudah berada di dunia pekerjaan.
Pada prakteknya, seorang engineer harus memperlihatkan zero tollerance terhadap

perilaku yang mentimpang dari integritas, korupsi ataupun tindakan kriminal.
Poin kedua : kejujuran dan integritas secara kontinyu akan meningkatkan

kompetensi seseorang. Menggunakan pandangan ini, setiap yang dilakukan oleh
seorang engineer harus terlaporkan secara transparan dan setiap testimony dan
pernyataan yang keluar dari seorang engineer harus menunjukkan kebenaran.
- Latihan secara kompeten
Poin pertama : seorang engineer harus melatih kemampuannya secara rutin dan
rajin sesuai dengan bidangnya. Dalam keberjalanannya, seorang engineer harus
menetapkan standar dari perilakunya. Kompetensi yang dimaksud adalah
kompetensi yang merujuk pada kemampuan untuk menunjukkan bahwa seorang
engineer dapat bertahan di bawah tekanan apapun dan dapat menyelesaikan
masalah secara efektif dan efisien serta tertata dan rapi dengan alasan
engineernya.
Poin kedua : seorang engineer harus menyelesaikan suatu masalah dengan standar,
kode, dan metode yang sudah diakui secara engineering. Pekerjaan yang akan
diambil oleh seorang engineer akan dipenuhi dan dikekang oleh banyak peraturan,
baik itu peraturan pemerintahan (politik), peraturan perusahaan (ekonomi),
maupun peraturan secara scientific (sains). Setiap aturan yang diambil harus ada
penjelasan di baliknya
Poin ketiga : Mempertahankan dan berjuang untuk meningkatkan pengetahuan di

bidang yang dimilikinya. Seorang engineer harus up to date kepada informasi
yang ada di sekitarnya agar dapat mengembangkan ilmunya dan pengalamannya
lebih jauh lagi.
28
- Melindungi lingkungan dan membangun lingkungan sekitarnya
Poin pertama : Seorang engineer harus menciptakan dan mengimplementasikan

solusi engineering untuk masa depan yang sustain. Ini merupakan tantangan
dimana seorang engineer harus berpikir kritis dimana ia harus memenuhi
kebutuhan manusia untuk kebutuhan alamiah, kebutuhan industri, energi,
makanan, transportasi, dan perlindungan yang diperlukan untuk kehidupan
manusia, sementara melindungi dan jika bisa, meningkatkan kualitas lingkungan
dari bumi ataupun sumber daya alam lainnya.
Poin kedua : Seorang engineer harus memperhatikan keadaan di sekitarnya, yaitu

keadaan ekonomi, social, serta lingkungan akibat proyek yang sedang dikerjakan
oleh engineer tersebut. Seorang engineer harus mengamati prinsip dari sustainable
development karena ketika tidak ada prinsip ini, maka akan terjadi kemiskinan
sumber daya manusia dan menyebabkan kerugian
5. Organizational Behavior1
Menurut Michael Armstrong dan Angela Baron (1998:297) kompetensi yang

harus dikuasai oleh seorang pemegang keputusan dan dapat meningkatkan
keberhasilan organisasi adalah sebagai berikut :
1. Kecakapan dalam pencapaian dan tindakan

Motivasi pencapaian berupaya untuk melakukan tugas sesempurna
mungkin atau berupaya mengatasi standar kecemerlangan arahan dan
kualitas kerja berupaya untuk mengurangi kesalahan-kesalahan yang tidak
diperlukan dengan melakukan banyak pemantauan, pemeriksaan, dan
memastikan semua situasi berada dalam keadaan sistematik. Inisiatif
1
Robins P, et al. 2013. Organizational Behavior. Pearson: Boston.
29
berupaya sendiri untuk mengambil tindakan, memperbaiki mutu kerja atau

menciptakan peluang-peluang kecemerlangan.
2. Kecakapan dalam kemahiran membantu dan pemuasan
Hubungan interpersonal, upaya untuk mendengar, memahami dan
memberi reaksi terhadap setiap pemikiran, pandangan, atau
perasaan,orientasi pada kepuasan pelanggan, senantiasa membantu atau
melayani setiap keperluan pelanggan.
3. Kecakapan untuk meyakinkan
Kemahiran meyakinkan mempunyai suatu kebolehan untuk memberi
kesan atau dampak keapada orang lain, membujuk, meyakinkan, memberi
arahan kepada orang lain untuk sama-sama mengambil tindakan.
Kepekaan organisasi, kebolehan untuk memahami dan menggunakan
dinamika politik di antara organiasi.
4. Kecakapan pengelolaan
Membina dan menambah kecakapan berkemampuan mengambil tindakan
secara cepat dan akurat untuk menambah kemahiran dan kemampuan
setiap pimpinan dalam organisasi. Arahan berkemampuan untuk
menyampaikan atau memerintah tenaga kerja tentang apa yang perlu
diselesaikan.
5. Kecakapan pemikiran kognitif
Pemikiran analitikal berkemampuan untuk memahami situasi dan
mentelesaikan sesuatu masalah dengan menjadikannya menjadi beberapa
bagian dan memikirkan secara sistematik dan logis. Kemampuan
pemikiran konseptual dalam menghubungkan kaitan atau corak di antara
seseuatu situasi degan isu-isu utama dan situasi yang kompleks.
6. Kecakapan pembawaan diri
Kepercayaan diri yang merupakan aset apabila berhadapan dengan
perkara-perkara yang menyentuh perasaan atau situasi stress. Keyakinan
diri merupakan kepercayaan dalam memilih cara atau pendekatan terbaik
dalam melaksanakan atau menyempurnakan sesuatu tugas, terutama dalam
30
keadaan yang mendesak. Keluwesan merupakan kemampuan untuk

mengadaptasi, bekerja secara baik dalam berbagai situasi, kelompok, dan
individu.
6. Undang-Undang No.12 Tahun 2012
Pengabdian Kepada Masyarakat Pasal 47
(1) Pengabdian kepada Masyarakat merupakan kegiatan Sivitas Akademika

dalam mengamalkan dan membudayakan Ilmu Pengetahuan dan
Teknologi untuk memajukan kesejahteraan umum dan mencerdaskan
kehidupan bangsa.
(2) Pengabdian kepada masyarakat sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
dilakukan dalam berbagai bentuk kegiatan sesuai dengan budaya
akademik, keahlian, dan/atau otonomi keilmuan Sivitas Akademika serta
kondisi sosial budaya masyarakat.
(3) Hasil Pengabdian kepada Masyarakat digunakan sebagai proses
pengembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi, pengayaan sumber
belajar, dan/atau untuk pembelajaran dan pematangan Sivitas Akademika.
(4) Pemerintah memberikan penghargaan atas hasil Pengabdian kepada
Masyarakat yang diterbitkan dalam jurnal internasional, memperoleh paten
yang dimanfaatkan oleh dunia usaha dan dunia industri, dan/atau teknologi
tepat guna
Pelaksanaan Tridharma Pasal 49
(1) Ruang lingkup, kedalaman, dan kombinasi pelaksanaan Tridharma

dilakukan sesuai dengan karakteristik dan kebutuhan setiap jenis dan
program Pendidikan Tinggi
(2) Ketentuan mengenai ruang lingkup, kedalaman, dan kombinasi
pelaksanaan Tridharma sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur
dalam Peraturan Menteri.
7. Jurnal Insani STISIP Meutia Hatta ISSN 0216-0552
31
Kaum intelektual mempunyai tanggungjawab untuk melanjutkan perjuangan para

perintis kemerdekaan dan pahlawan nasional Indonesia untuk membuat Indonesia
menjadi negara besar dan rakyatnya berharkat-martabat tinggi. Untuk itu, kaum
intelektual Indonesia harus peka dan tanggap terhadap kondisi sosial-
budaya,ekonomi dan politik serta ekologi negara kita, dan mampu melihat
keganjilan yang terjadi dan segera mencari solusi. Singkatnya, kaum intelektual
Indonesia harus tetap memegang teguh prinsip nasionalisme dalam perjuangan,
pekerjaan dan karir mereka. Sebagai warganegara, seharusnya kaum intelektual
Indonesia tidak saja bekerja sama untuk mencar nafkah, tetapi sekaligus bekerja
dengan prinsip meningkatkan kesejahteraan sosial.
Maka, meninjau dari 5 dokumen yang sudah dipaparkan diatas, dapat disimpulkan
menjadi beberapa poin berikut.
a. HMS memiliki AD/ART sebagai platform organisasinya, aktivitas HMS

sebagai praksis organisasinya, dan sistem kaderisasi sebagai kontinuitas
organisasi. Sehingga, adalah suatu keharusan bagi seorang anggota muda
yang baru memasuki rumah barunya untuk memahami landasan HMS ITB
dalam bergerak serta kelembagaan yang ada di HMS ITB.( Jenjang
Kaderisasi HMS ITB)
b. Keanggotaan HMS ITB adalah otomatis bagi mereka yang telah menjadi
mahasiswa S-1 Program Studi Teknik Sipil ITB, kecuali bagi mereka yang
memilih untuk tidak menjadi anggotanya. Oleh karena itu, bagi anggota
muda yang memilih untuk menjadi anggota biasa haruslah bersifat
sukarela dan tanpa paksaan. (AD/ART HMS ITB)
c. Melalui tahap kaderisasi fakultas, anggota muda akan dipersiapkan untuk
menjadi kader HMS yang mampu bekerja sama dan mempunyai rasa
kepemilikan pada HMS di kemudian hari. Oleh karena itu, seharusnya
anggota muda memiliki rasa bangga dan rasa memiliki akan HMS ITB.
(Rancangan Umum Kaderisasi KM ITB)
32
d. Mahasiswa tingkat 2 seharusnya menjadi kader HMS yang memahami

esensi berhimpun dan mendukung visi-misi HMS serta berpartisipasi aktif
di dalamnya. Sebelum memasuki HMS ITB, anggota muda diharapkan
memahami esensi dari berhimpun. Tidak hanya memahaminya, namun
seorang kader harus mengaplikasikan esensi dari berhimpun pada
kehidupan ber-HMS nya. (Rancangan Umum Kaderisasi KM ITB)
e. Setiap organisasi juga harus punya yang namanya praksis organisasi.
Praksis organisasi ini merupakan terapan dari tujuan dan arah gerak dari
organisasi tersebut. Selain memahami platform HMS ITB, seorang
anggota muda juga harus mengetahui lembaga yang menggerakkan HMS
ITB. (Jenjang Kaderisasi HMS ITB)
f. Seorang engineer harus menciptakan dan mengimplementasikan solusi
engineering untuk masa depan yang sustain. Oleh karena itu, dengan
mengimplementasikan ilmu yang diberikan oleh pengkader, seorang
anggota muda diharapkan mampu mengaplikasikan ilmunya melalui
pengabdian masyarakat. (WFEO Code of Ethics)
g. Angkatan tingkat 3 diharapkan dapat memastikan keberlangsungan rumah
tangga organisasi : praktek nilai, keutuhan anggota, wadah untuk
produktifitas anggotanya, dan kadersiasi. Oleh karena itu,anggota biasa
dipersiapkan untuk mendesain segala bentuk aktivitas yang menunjang
kehidupan organisasinya. (Jenjang Kaderisasi HMS ITB)
h. Anggota HMS ITB harus memiliki behavior dalam berorganisasi, yaitu :
Cakap dalam pencapaian dan tindakan, cakap dalam kemahiran membantu
dan pemuasan, cakap untuk meyakinkan, cakap dalam megelola sesuatu,
cakap dalam berpikir kognitif, cakap dalam pembawaan diri.
(Organizational Berhavior) khususnya dan antarmahasiswa pada
umumnya. Sehingga, diharapkan sesama anggotadapat memiliki rasa
kekeluargaan antar anggota HMS ITB. (AD/ART HMS ITB)
33
i. Secara tinjauan pendidikan, HMS memiliki perannya sendiri sebagai

‗penyadar‘ anggotanya dalam konteks yang sudah sering dikenal sebagai
kaderisasi. (Jenjang Kaderisasi HMS ITB)
j. Seorang engineer harus mampu untuk dapat bertahan di bawah tekanan
apapun dan dapat menyelesaikan masalah secara efektif dan efisien serta
tertata dan rapi dengan alasan engineernya. (WFEO Code of Ethics)
k. Seorang Decision Maker harus memahami perannya terlebih dahulu
sebelum akhirnya dapat memiliki kecakapan dalam pembawaan diri dalam
organisasinya. (Organizational Behavior)
l. Kaum intelektual Indonesia harus peka dan tanggap terhadap kondisi
sosial-budaya, ekonomi dan politik serta ekologi negara kita. Sehingga
seorang anggota muda harus ditumbuhkan rasa sense of crisisnya agar
dapat tanggap terhadap kondisi sosial-budaya. (Jurnal Insani STISIP
Meutia Hatta ISSN 0216-0552)
m. Mahasiswa sudah seharusnya melaksanakan Tri Dharma perguruan tinggi.
Salah satunya adalah pengabdian masyarakat. (Undang-Undang No.12
Tahun 2012)
6. PROFIL
Berikut merupakan profil yang dirangkum dari Tinjauan Target Pencapaian

yang telah dipaparkan pada subbab 10.
1. Memahami platform HMS ITB dan aktivitas-aktivitas serta budaya di

HMS ITB [a]
2. Memilih secara sukarela dan bangga menjadi anggota biasa HMS ITB [b][c]
3. Mengetahui sistem kelembagaan HMS ITB [e]
4. Memahami esensi berhimpun di HMS ITB [d]
5. Memiliki rasa keterikatan dan kekeluargaan antar anggota muda HMS ITB
[i]
6. Memiliki rasa keterikatan dan kekeluargaan antar massa HMS ITB [i]
34
7. Mengetahui arah gerak BP HMS ITB dan mampu mengkritisi kinerja BP

HMS ITB [e]
8. Mampu menyelesaikan masalah secara efektif dan efisien serta tertata dan
rapi dengan alasan engineer yang sesuai [k]
9. Memiliki sense of crisis yang diimplementasikan dalam bentuk
[f][m][n]
pengabdian masyarakat
10. Mampu bekerja sama dalam mendesain, mengeksekusi, serta
mengevaluasi kegiatan secara satu angkatan [i] [g]
[i] [g]
mengevaluasi kegiatan secara satu angkatan dan antar angkatan
12. Mengaplikasikan kode etik keprofesian dalam ber-HMS [h]
13. Memahami esensi dan filosofi kaderisasi [d]
14. Memiliki pengetahuan mendesain, mengeksekusi, serta mengevaluasi
organisasi secara menyeluruh [h]
15. Mampu menjadi role model sebagai pengkader [j][i]
16. Berpartisipasi aktif dalam program kerja HMS ITB [d]
17. Memahami peran sebagai Decision Maker [l]
18. Mengembangkan soft skill dalam berorganisasi [h] [l]
7. JENJANG KADERISASI
Jenjang Kaderisasi HMS 2017
Perjalanan kaderisasi HMS 2017 dimulai dari kaderisasi wilayah yang

diadakan oleh fakultas yang dipanitiai oleh FTSL 2016. Sebelum memasuki HMS
ITB, FTSL 2017 diharapkan sudah mendapat gambaran mengenai himpunan yang
dimiliki fakultas. Materi yang didapatkan akan berkutat pada berkemahasiswaan
dan akan menyinggung mengenai berhimpun sesuai dengan himpunan jurusannya
masing-masing. Setelah melakukan kaderisasi wilayah, maka secara resmi FTSL
2017 yang ditempatkan pada program studi teknik sipil – secara AD/ART – akan
menjadi anggota muda HMS ITB.
35
Pada tahap ini, anggota muda seharusnya memahami esensi dari berhimpun di
HMS ITB, karena berhimpun berbeda dengan berkumpul ataupun kegiatan sosial
lainnya. Namun esensi dari berhimpun adalah berkumpul dengan latar belakang
dan keinginan yang sama. Adapun tujuannya adalah untuk pengembangan diri
yang lebih otentik. Setelah mereka memahami esensi berhimpun, mereka harus
mengetahui platfom dari himpunan yang akan mereka masuki beserta eksekusi
dari platform tersebut, dan praksis organisasinya. Platform yang akan diketahui
adalah pilar yang melandasi berdirinya HMS ITB seperti asas, prinsip, dan tujuan
HMS ITB. Eksekusi dari platform tersebut adalah aktivitas yang terjadi di HMS
ITB secara ranah makro. Praksis organisasi yang akan dikenalkan adalah
lembaga-lembaga yang menjadi stakeholder HMS ITB yaitu BP, BPA, Senator,
dan Musyawarah Anggota. Tidak hanya itu saja, namun ketika anggota muda
memasuki lingkungan yang baru, akan ada yang namanya akulturasi budaya yang
dibawa anggota muda kepada HMS ITB sehingga mereka harus mengetahui
budaya dan nilai yang ada di HMS ITB.
Setelah mereka mendapatkan pemahaman mengenai organisasi, maka akan

dikenalkan mengenai sense of crisis dan permasalahan yang sedang dihadapi oleh
bagsa dan dapat diselesaikan oleh mahasiswa. Pada tahap ini, akan ditempuh cara
pembenturan pemikiran mayoritas antara pengkader dengan peserta kader karena
pengkader sudah dididik sebelumnya untuk berpikir secara kritis, sistematis, dan
solutif sehingga lebih memiliki pemikiran terbuka dalam menyelesaikan masalah.
Diharapkan proses ini dapat menumbuhkan sesnse of crisis pada setiap anggota
muda HMS ITB. Setelah itu, diharapkan anggota muda dapat memilih secara
sukarela untuk menjadi anggota biasa. Selanjutnya, anggota muda diharapkankan
dapat melakukan perumusan kegiatan pengabdian masyarakat menggunakan ilmu
yang sudah diberikan oleh pengkader yang akan dilakukan setelah kegiatan
rangkaian kaderisasi pasif selesai. Diharapkan dengan mengaplikasikan ilmu yang
36
sudah didapat dari pengkaderan, mereka dapat mencapai tingkat pemahaman

kognitif dari Taksonomi Bloom2 yang lebih jauh bukan hanya dari ranah kognitif,
namun juga afektif dan psikomotorik. Paralel dengan penapaian di atas,
mengingat tujuan pertama dari HMS ITB yaitu kekeluargaan, maka akan
digunakan tujuan pertama ini sebagai tools dan akan dicapai secara paralel.
Kekeluargaan yang dimaksud adalah kekeluargaan antaranggota muda.
Tahap berikutnya adalah HMS 2017 yang baru dilantik dapat diajarkan untuk
mengembangkan soft skill mereka dalam berorganisasi melalui kegiatan Latihan
Kepempinan Organisasi (LKO) yang didalamnya akan berisi materi terkait
pengembangan soft skill yang otentik. Paralel dengan kegiatan itu, akan
dikenalkan pula Badan Semi Otonom yang dimiliki oleh HMS ITB periode
kepengurusan 2018-2019 dan yang nantinya ditargetkan bagi anggota biasa 2017
untuk magang di BSO tersebut (atau BP yang masih mempunyai program kerja
setelah pelantikan dan membutuhkan bantuan dari anggota biasa secara spesifik).
Dengan adanya proses magang ini, diharapkan HMS 2017 dapat berpartisipasi
aktif dalam program kerja HMS ITB, dalam hal ini adalah BSO HMS ITB. Paralel
dengan kegiatan-kegiatan tersebut, anggota biasa 2017 diharapkan dapat menjalin
rasa kekeluargaan antar anggota biasa pengkader (HMS 2016) dan anggota biasa
Decision Maker (HMS 2015) serta anggota biasa pengontrol (HMS 2014). Berikut
merupakan alur penjenjangan HMS 2017 :
2
Bloom, D.E., Canning, D., Rosenberg, L. 2011. Keywoard Behavior
37
FTSL 2017
Mengetahui esensi
berhimpun
Anggota Muda
Memahami esensi berhimpun
Memahami platform HMS

ITB dan aktivitas-aktivitas Memiliki rasa keterikatan
serta budaya di HMS ITB dan kekeluargaan antar
anggota muda HMS ITB
Memiliki sense of crisis
Mengetahui sistem
kelembagaan HMS ITB
Memilih secara sukarela
dan bangga menjadi
anggota biasa HMS ITB
Anggota Biasa
HMS ITB
Mampu bekerjasama dalam Berpartisipasi

Mengembangkan Memiliki ketertarikan
mendesain, mengeksekusi, aktif dalam
soft skill dalam dan kekeluargaan
serta mengevaluasi kegiatan program kerja
berorganisasi antar massa HMS ITB
secara satu angkatan HMS ITB
Pengabdian masyarakat
sebagai implementasi sense of
crisis
Staff
Gambar 7. 1 Alur jenjang kaderisasi HMS 2017
38
Jenjang Kaderisasi HMS 2016
HMS 2016 telah mengalami pengkaderan yang dilakukan oleh HMS 2015
melalui kegiatan kaderisasi pasif, LKO, dan rangkaian wisuda april sesuai dengan
desain kaderisasi yang telah dibuat oleh BP Kaderisasi periode 2017-2018. Jalan
yang ditempuh oleh HMS 2016 selanjutnya adalah mempersiapkan HMS 2016
untuk menjadi calon penerus pemegang kebijakan di HMS ITB. Untuk menjadi
BP HMS ITB periode selanjutnya, maka diharapkan mereka dapat mengetahui
arah gerak BP HMS ITB periode 2018-2019 sehingga mereka mampu mengkritisi
kinerja BP HMS ITB. Hal ini direallisasikan dengan adanya recruitment terbuka
oleh masing-masing departemen di BP untuk menjadi staff BP HMS ITB. Agar
dapat mengkritisi kinerja BP HMS ITB, diwajibkan bagi setiap HMS 2016 untuk
berpartisipasi aktif dalam setiap program kerja HMS ITB.
HMS 2016 adalah angkatan pengkader untuk anggota muda 2017 yang
akan memasuki lingkungan barunya yaitu HMS ITB. Oleh karena itu, diharpkan
mereka mampu bekerjasama dalam mendesain, mengeksekusi, serta mengevaluasi
kegiatan secara satu angkatan yang telah mereka inisiasi sebelumnya dalam
program scaffolding dan rangkaian wisuda april 2018. Namun, mengingat
perancang yang dimaksud adalah perancangan kaderisasi pasif, maka mereka
harus mengetahui esensi dan filosofi kaderisasi melalui kegiatan Training for
Trainer (TFT).
Acara rangkaian kaderisasi pasif merupakan acara kaderisasi bersama

sehingga akan banyak permasalahan yang nantinya dihadapi oleh HMS 2016
dalam merancang acara ini. Oleh karena itu, diharpkan HMS 2016 dapat berlatih
untuk mampu menyelesaikan masalah secara efektif dan efisien serta tertata rapi
dengan sifat engineer nya (karena setiap anggota HMS ITB dididik berdasarkan
rasionalisasi seorang engineer). Tidak hanya memiliki pemikiran sebagai seorang
engineer, namun mereka harus mengaplikasikan kode etik keprofesian dalam ber-
HMS. Sehingga, diharapkan nantinya HMS 2016 dapat menjadi role model
sebagai pengkader.
39
Setelah melalui rangkaian acara pengkaderan, HMS 2016 akan diberikan

pengetahuan akan mendesain, mengeksekusi, serta mengevaluasi organisasi secara
menyeluruh melalui kegiatan Decision Maker Training (DMT). Esensi dari
program ini adalah agar HMS 2016 dapat memahami peran sebagai Decision
Maker.
Pada pendesainan ini, HMS 2016 akan banyak berinteraksi dengan HMS
2015, HMS 2014, serta kuya-kuyinya HMS 2017. Oleh karena itu, diharapkan
mereka dapat memiliki rasa keterikatan dan kekeluargaan antar massa HMS ITB.
Berikut merupakan alur penjenjangan HMS 2016 :
Gambar 7. 2 Alur perjenjangan HMS 2016
40
8. STANDAR KOMPETENSI
Untuk menilai pencapain profil yang sudah dirumuskan pada subbab 7, maka
akan digunakan standar kompetensi dari kamus haygroup dan spener&spencer.
Berikut merupakan standar kompetensi yang didesain oleh Departemen Kaderisasi
periode 2018-2019 :
Kamus Kompetensi Haygroup

1.Advocating For Others [AFO]
Decision Maker:
Level 1 – Mampu menyatakan sebuah fakta untuk memotivasi atau mengajak
seseorang yang akan mempengaruhi keberjalanan sebuah forum diskusi.
Pada level ini seseorang mampu menyatakan pendapatnya secara logis yang dapat
mempengaruhi keberjalanan dalam sebuah diskusi. Kompetensi ini harus dipenuhi
2016 sebelum dapat menjadi seorang Decision Maker karena dirasa seorang
pengambil keputusan haruslah memiliki kemampuan menyatakan pendapat dalam
sebuah diskusi ataupun presentasi.
Level 2 – Mampu melakukan sebuah kegiatan untuk mendukung sesamanya
Pada level ini seseorang mampu menyatakan beberapa argumen yang mendukung
pendapatnya untuk mempengaruhi dan menyakinkan orang lain. Kompetensi ini
harus dipenuhi 2016 karena untuk menjadi seorang pengambil keputusan, tidak
hanya harus memiliki kemampuan dalam menyatakan pendapat saja, tetapi juga
harus dapat berargumen yang dapat mendukung pendapatnya tersebut dalam
sebuah diskusi ataupun presentasi. Ingat : BOS SELALU BENAR!
Level 3 – Mampu mengkalkulasi impak/dampak sebuah tindakan
Pada level ini seseorang mampu memperhitungkan dampak dari sebuah
pernyataan atau pendapat dari dirinya atau orang lain dalam sebuah diskusi.
Sebagai contoh, bagaimana dampaknya jika tidak mengikuti MA? Kompetensi ini
dirasa harus dimiliki oleh 2016 karena sebelum menjadi seorang Decision Maker,
2016 harus mampu memperhitungkan reaksi dan dampak dari setiap pernyataan
41
atau pendapat yang ada dalam sebuah diskusi, dengan harapan diskusi yang terjadi
dapat berjalan sehat dan solutif.
2.Collaboration [COLL]
Decision Maker :
Level 1 – Bekerja sama
Pada level ini seorang decision maker dalam menjalankan perannya tentu harus
memiliki kemampuan bekerja sama dalam timnya. Baik itu bisa menerima
pekerjaan yang diberikan kepadanya dan cepat beradaptasi dengan tim. Mampu
berbagi ide, informasi dan pandangan dengan tim dalam mencapai tujuan. Serta
memahami tujuan tim serta peran masing-masing anggota dalam mencapai tujuan
tersebut.
Level 2 – Mampu menghargai dan menerima pendapat sosial
Pada level ini seseorang mampu membangun hubungan yang baik dengan orang
di lingkungan kerjanya. Hubungan baik yang dimaksud disini adalah menghargai
pendapat dan meminta masukan dari orang lain untuk membangun kerjasama tim
demi hasil yang lebih baik. Kompetensi ini dirasa perlu dimiliki oleh seorang
Decision Maker karena seorang pengambil keputusan sudah seharusnya mampu
bekerja sama dengan seluruh anggotanya, menerima semua masukan dan
pendapat demi keberjalanan organisasi yang lebih baik.
Level 3 – Mampu mendorong dan memberdayakan orang lain
Pada level ini seseorang mampu mengapresiasi orang lain yang telah bekerja
dengan baik, dengan tujuan membangun semangat ia agar terus bekerja dan
berkembang. Level ini juga berbicara mengenai kemampuan seseorang dalam
membagi pekerjaan dan tanggap dalam memberikan arahan ataupun tuntunan
kepada anggota yang lain. Level ini dirasa perlu dimiliki oleh seorang Decision
Maker karena seorang pengambil keputusan dalam organisasi tentu tidak dapat
bergerak sendirian, ia juga harus memiliki kemampuan untuk memberdayakan
orang-orang dibawahnya agar mampu bekerja dengan baik demi tercapainya
tujuan besar organisasi itu sendiri.
42
Staff :
Level 1 – Bekerja sama
Pada level ini seorang staff dalam menjalankan perannya harus memiliki
kemampuan bekerja sama dalam timnya. Kemampuan ini akan dibutuhkan ketika
nantinya mereka akan menjadi staff yang akan mendapatkan tugas dari seorang
decision maker.
Level 2 - Mampu menghargai dan menerima pendapat sosial
Pada level ini seseorang mampu membangun hubungan yang baik dengan orang
di lingkungan kerjanya. Hubungan baik yang dimaksud disini adalah menghargai
pendapat dan meminta masukan dari orang lain untuk membangun kerjasama tim
demi hasil yang lebih baik. Kompetensi ini dirasa perlu dimiliki oleh seorang
Decision Maker karena seorang pengambil keputusan sudah seharusnya mampu
bekerja sama dengan seluruh anggotanya, menerima semua masukan dan
pendapat demi keberjalanan organisasi yang lebih baik.
3.Problem Solving and Decision Making [PSDM]

Decision Maker:
Level 1 – Mampu menyelesaikan masalah dengan akal sehat
Pada level ini seseorang harus memiliki kemampuan untuk menggunakan akal
sehat dan pengetahuan yang ia miliki dalam menyelesaikan masalah yang ia
hadapi. Disebutkan juga bahwa seseorang harus memiliki kemampuan dalam
memecahkan masalah yang ada dan mampu melihat hubungan simpel dari tiap
permasalahan yang ada. Seorang decision maker dirasa perlu memiliki
kompetensi ini karena dalam keberjalanannya sebagai seorang eksekutor mereka
akan dihadapi oleh berbagai tantangan dan masalah, sehingga mereka perlu
dipersiapkan untuk mampu menyelesaikannya masalah tersebut sebelum
menghadapinya.
Level 2 – Terbuka dengan adanya ide / solusi baru
Seorang decision maker dirasa perlu memiliki kompetensi pada level ini karena
dirasa dalam melakukan pekerjaanya, seorang decision maker harus memiliki
43
pandangan terbuka terhadap ide maupun alternatif solusi dalam bekerja

menyelesaikan suatu masalah/situasi dalam bekerja di dalam departemennya.
Level 3 – Mampu memahami hubungan antar masalah
Pada level ini seseorang memiliki kemampuan dalam memahami dan
menyelesaikan masalah dengan menggunakan pengalaman ataupun pengetahuan
yang ia miliki. Disini disebutkan bahwa seseorang mampu membagi dan
memecah suatu permasalahan yang ada kedalam beberapa akar masalah.
Disebutkan juga bahwa ia juga harus memahami hubungan implikasi dari masalah
yang ada. Pada level ini seorang decision maker harus memiliki kemampuan
memahami dan memecahkan masalah yang akan ia hadapi di departemen maupun
di tahapan perjenjangan yang akan ia lalui.
Level 4 – Mampu mengindentifikasi alternatif solusi dari sebuah permasalahan
Pada level ini seseorang memiliki kemampuan dalam mencari solusi dari suatu
permasalahan yang terjadi. Disebutkan bahwa seseorang dituntut untuk mencari
beberapa alternatif solusi dari suatu permasalahan yang terjadi, mencari solusi
yang optimum dan terbaik bagi orang di sekitarnya. Hal ini sangat erat dengan apa
yang akan dialami oleh seorang staff atau eksekutor dalam menjalankan perannya
di organisasi. Dimana mereka akan dihadapi oleh berbagai macam tantangan baik
itu di dalam departemen maupun saat mereka menjalankan tahapan dari desain
perjenjangan yang ada. Kompetensi ini dirasa perlu mereka miliki sebelum
menjadi seorang Decision Maker karena seorang pengambil keputusan sendiri
kedepannya akan dihadapkan oleh berbagai macam permasalahan yang lebih
kompleks, oleh karena itu seorang pengambil keputusan perlu dipersiapkan untuk
mampu mencari solusi-solusi dari permasalahan yang ada.
Level 5 - Menyelesaikan permasalahan yang kompleks
Pada level ini seseorang memiliki kemampuan dalam menyelesaikan masalah
kompleks yang terjadi. Disebutkan bahwa seseorang dituntut untuk memiliki
kemampuan dalam berpikir analitis dan kreatif dalam menyelesaikan masalah
yang terjadi. Selain berpikir analitis dan kreatif, seseorang juga dituntut untuk
memahami hubungan implikasi yang akan terjadi dari setiap tindakan yang akan
44
ia ambil dalam menyelesaikan permasalahan. Kompetensi ini sangat erat

kaitannya dengan keberjalanannya di HMS ITB. Dimana seorang Decision Maker
atau pengambil kebijakan akan dihadapi oleh berbagai permasalahan kompleks
dalam menjalankan organisasi, dan mereka dituntut untuk mampu
menyelesaikannya. Oleh karena itu sebelum staff atau eksekutor mampu menaiki
jenjang sebagai pengambil keputusan, mereka akan dipersiapkan untuk
menghadapi hal tersebut.
Staff :
Level 1 – Mampu menyelesaikan masalah dengan akal sehat
Pada level ini seseorang harus memiliki kemampuan untuk menggunakan akal
sehat dan pengetahuan yang ia miliki dalam menyelesaikan masalah yang ia
hadapi. Disebutkan juga bahwa seseorang harus memiliki kemampuan dalam
memecahkan masalah yang ada dan mampu melihat hubungan simpel dari tiap
permasalahan yang ada. Seorang staff dirasa perlu memiliki kompetensi ini karena
dalam keberjalanannya sebagai seorang eksekutor mereka akan dihadapi oleh
berbagai tantangan dan masalah, sehingga mereka perlu dipersiapkan untuk
mampu menyelesaikannya masalah tersebut sebelum menghadapinya.
4.Developing Others [DEV]

Decision Maker:
Level 1 – Berbagi Saran dan Keahlian dengan Orang Lain
Pada level ini seorang decision maker harus dapat memberikan saran dalam
mengerjakan suatu pekerjaan di departemen dan juga harus dapat berbagi keahlian
dengan orang lain. Hal ini berguna sebagai pembelajaran bersama dengan staff
lainnya untuk saling mengembangkan diri dengan cara berbagi saran dan berbagi
kemampuan yang dimiliki masing-masing decision maker.
Level 2 – Mampu memberikan saran dalam mengerjakan tugas
Pada level ini seseorang memiliki kemampuan membagi pekerjaan dan
menunjukkan bagaimana mengerjakannya. Kompetensi ini berkaitan dengan
peran Decision Maker dimana sebagai pengambil keputusan seorang Decision
45
Maker dituntut untuk mampu membagi pekerjaan kepada setiap anggotanya dan
menunjukkan bagaiman dalam menegerjakannya. Oleh karena itu sebelum HMS
2016 mampu menjalankan perannya sebagai Decision Maker mereka akan
dipersiapkan dan dilatih untuk memiliki kompetensi ini.
Level 3 – Mampu memberikan saran dan masukkan kepada seseorang untuk
berkembang
Pada level ini seseorang memiliki kemampuan dalam memberikan saran,
masukkan, ataupun evaluasi kepada seseorang dengan maksud agar orang lain
mampu berkembang lebih baik. Kompetensi ini berkaitan dengan peran Decision
Maker dalam memberikan saran dan masukkan kepada setiap anggotanya agar
mampu bekerja dan berkembang dengan baik. Oleh karena itu sebelum HMS
2016 menjalankan perannya sebagai Decision Maker mereka akan dipersiapkan
untuk memiliki kompetensi ini.
Level 4 – Menyediakan wadah untuk berkembang lebih
Pada level ini disebutkan bahwa seseorang memiliki kemampuan dalam
menyediakan wadah untuk orang lain dengan maksud untuk memberdayakan
mereka lebih jauh. Disebutkan bahwa pada level ini seseorang dituntut untuk
memberikan dan mengorbankan waktunya untuk memberdayakan orang lain.
Selain itu pada kompetensi ini juga disebutkan bahwa seseorang akan
memberikan wadah kepada anggotanya untuk berkembang dengan memberikan
wewenang lebih untuk mereka menjalankan tugasnya secara mandiri agar mereka
mampu bertanggung jawab dan belajar dari apa yang mereka lakukan. Selain itu
pada level ini juga seseorang memiliki kemampuan dalam menentukan strategi
apa yang akan diambil agar orang lain mampu mengembangkan dirinya dengan
baik. Hal ini sangat berkaitan dengan peran Decision Maker dimana seorang
Decision Maker memiliki tanggung jawab untuk menyediakan wadah bagi seluruh
anggotanya agar mampu terus berkembang dan belajar menjadi lebih baik.
Staff :
Level 1 – Berbagi saran dan keahlian dengan orang lain
46
Pada level ini seorang staff harus dapat memberikan saran dalam mengerjakan
suatu pekerjaan di departemen dan juga harus dapat berbagi keahlian dengan
orang lain. Hal ini berguna sebagai pembelajaran bersama dengan staff lainnya
untuk saling mengembangkan diri dengan cara berbagi saran dan berbagi
kemampuan yang dimiliki masing-masing staff.
Level 2 – Mampu memberikan saran dalam mengerjakan tugas
Pada level ini staff disarankan untuk dapat memberikan saran dalam mengerjakan
tugas karena nantinya, seorang staff yang mengkritisi kinerja decision maker pada
periode selanjutnya sehingga harus dilatih sejak dini.
5. Fostering Independence in Others [FIO]

Decision Maker:
Level 1- Memberi dorongan
Level ini dipilih karena deision maker harus dapat saling memberikan dorongan
kepada yang lainnya untuk mengembangkan dirinya masing-masing dan
mengerjakan pekerjaannya dengan baik. Dalam level ini deision maker harus
mampu saling menghargai satu sama lain dan memberikan harapan positif
terhadap potensi orang lain. Seorang decision maker juga harus dapat memberikan
apresiasi terhadap mereka yang telah bekerja dengan baik agar membuat mereka
merasa lebih kuat, lebih mampu, serta dapat memberikan yang terbaik dari
kemampuan mereka.
Level 2 - Memberi bantuan dan dukungan
Pada level ini disebutkan bahwa seseorang memiliki kemampuan untuk
membantu dan mendukung dalam menunjukkan bagaimana cara menyelesaikan
suatu tugas dengan batasan-batasan yang ada. Disebutkan juga hal ini dilakukan
dengan menjaga komunikasi yang baik antara satu dengan yang lain. Hal ini
berkaitan dengan peran seorang Decision Maker dalam membimbing anggota atau
staff-nya dalam menjalankan perannya.
Level 3 - Mempercayakan sebuah pekerjaan
47
Pada kompetensi ini disebutkan bahwa seseorang memiliki kemampuan untuk

memberikan tugas/pekerjaan ataupun suatu kepercayaan kepada para staff-nya.
Disebutkan juga bahwa dalam kompetensi ini seseorang memiliki kemampu0an
untuk membantu seseorang untuk menjalankan tanggung jawab yang ia berikan,
serta memastikan bahwa tugas dan kepercayaan yang ia berikan dapat berjalan
dengan baik. Kompetensi ini bersesuaian dengan peran seorang Decision Maker
yang dituntut untuk mampu memberdayakan para staff-nya dalam memberikan
tugas maupun tanggung jawab.
Staff :
Level 1- Memberi dorongan
Level ini dipilih karena staff harus dapat saling memberikan dorongan kepada
yang lainnya untuk mengembangkan dirinya masing-masing dan mengerjakan
pekerjaannya dengan baik. Dalam level ini staff harus mampu saling menghargai
satu sama lain dan memberikan harapan positif terhadap potensi orang lain. Staff
juga harus dapat memberikan apresiasi terhadap mereka yang telah bekerja
dengan baik agar membuat mereka merasa lebih kuat, lebih mampu, serta dapat
memberikan yang terbaik dari kemampuan mereka.
6.Holding People Accountable [HPA]

Decision Maker:
Level 1 – Memberi petunjuk
Pada level ini disebutkan bahwa seseorang mampu memberikan arahan, dan
mampu mendefinisikan kebutuhan yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan dalam batas waktu yang ditentukan.
Level 2 – Menentukan batasan
menentukan pilihannya, baik itu menentukan batasan tindakan seseorang, ataupun
dapat mengatakan tidak dalam suatu situasi. Hal ini berkaitan dengan kemampuan
seorang Decision Maker dalam menentukan batasan-batasan yang ada dalam
keputusan yang akan ia ambil.
48
Level 3 – Mempertahankan kinerja yang baik

menentukan standar pekerjaan yang akan dilakukan dan memiliki standar untuk
kesuksesan ataupun kegagalan yang mungkin terjadi. Level ini dirasa cocok
dengan kemampuan Decision Maker dalam menentukan tujuan yang akan mereka
kejar dan memiliki batasan atau parameter yang menentukan sejauh mana tujuan
yang mereka tentukan berhasil.
7. Initiative [INT]
Decision Maker:
Level 1 – Menyadari adanya suatu masalah
Level ini dipilih karena seorang decision maker dirasa memerlukan kemampuan
untuk menyadari suatu permasalahan (hambatan) ataupun peluang keuntungan.
Sehingga saat dia menjalankan pekerjaanya dalam departemen ia dapat menyadari
jika ada suatu masalah dan memiliki inisiatif untuk mengidentifikasi masalah serta
menyelesaikan masalah tersebut sampai selesai, atau saat ia menyadari akan
adanya suatu peluang dan mengejar peluang tersebut sehingga ia dapat
menyelesaikan pekerjaan dalam departemennya.
Level 2 – Bertindak di bawah tekanan
mengambil suatu tindakan atau keputusan dengan cepat dengan segala
keterbatasan yang ada. Disebutkan juga bahwa pada level ini seseorang harus
mampu memanajemen waktu yang ia miliki. Kompetensi ini dipersiapkan untuk
HMS 2016 dengan harapan mereka mampu menerapkannya baik itu saat mereka
menjalankan perannya sebagai eksekutor maupun lebih jauh sebagai pengambil
keputusan di kemudian hari.
Level 3 – Berpikir kedepan dalam merencanakan
Pada level kompetensi ini disebutkan bahwa seseorang memiliki kemampuan
dalam merencanakan suatu tindakan yang akan ia lakukan. Merencanakan yang
dimaksud disini sejauh seberapa mampu mereka memanfaatkan sumberdaya dan
49
batasan-batasan yang ada dalam batas waktu tertentu. Selain itu pada level ini
seseorang juga harus mampu memperkirakan dan mengelola hambatan-hambatan
yang akan mereka hadapi dalam merencanakan.
Level 4 – Mengimplementasikan rencana jangka pendek
Pada level ini seseorang akan memiliki kemampuan dalam menentukan dan
merancang rencana jangka pendek dan melaksanakannya. Dimana selain
merancang, seseorang juga dituntut untuk mampu menggunakan sumberdaya dan
batasan yang ada untuk menjalankan rencananya.
Staff :
Level 1 – Menyadari adanya suatu masalah
Level ini dipilih karena seorang staff dirasa memerlukan kemampuan untuk
menyadari suatu permasalahan (hambatan) ataupun peluang keuntungan.
Sehingga saat dia menjalankan pekerjaanya dalam departemen ia dapat menyadari
jika ada suatu masalah dan memiliki inisiatif untuk mengidentifikasi masalah serta
menyelesaikan masalah tersebut sampai selesai, atau saat ia menyadari akan
adanya suatu peluang dan mengejar peluang tersebut sehingga ia dapat
menyelesaikan pekerjaan dalam departemennya.
8.Interpersonal Relation & Respect [IRR]

Decision Maker:
Level 1 – Mampu mendengarkan orang lain dengan baik
Pada level ini seseorang dapat menghargai orang-orang di sekitarnya, serta
mampu mendengarkan dan memahami setiap perkataannya dengan baik.
Level 2 – Berusaha Aktif untuk menghargai dan memahami orang lain
Pada level ini seseorang berusaha aktif untuk menghargai dan memahami orang
disekitarnya dengan segala perbedaan yang ada. Perbedaan yang ada bisa berupa
tujuan, minat, hingga pendapat.
Level 3 – Menggunakan empati secara efektif
Pada level ini seseorang mampu menjalin hubungan yang baik dengan seluruh
pihak, mampu berkomunikasi dengan baik, mampu menghormati dan memahami
50
setiap pendapat dari orang disekitarnya, serta mampu menghadapai pihak-pihak

yang tidak sependapat dengan dirinya. Kemampuan ini dipersiapkan untuk HMS
2016 karena untuk menjadi seorang Decision Maker akan banyak menghadapi dan
berhubungan dengan banyak pihak yang mungkin memiliki pendapat yang
berbeda dengan dirinya. Oleh karena itu dibutuhkan kemampuan untuk
berkomunikasi dan menghargai satu sama lain agar mampu melakukan
pendekatan yang baik dengan pihak-pihak yang tidak sejalan dengan keputusan
atau tindakan yang diambil
9. Leading Others [LO]

Decision Maker:
Level 1 – Mampu mengarahkan dan membagi tugas dalam tim
Pada level ini seseorang memiliki kemampuan dalam mengatur jadwal yang akan
ia kerjakan, mampu berdiskusi dengan anggota lainnya mengenai jadwal yang
akan mereka kerjakan, dan mampu melibatkan seluruh anggota yang lain dalam
perencanaan dan pengambilan suatu keputusan bersama. Kompetensi ini erat
kaitannya dengan kemampuan HMS 2016 dalam merencanakan suatu acara
bersama secara satu angkatan.
Level 2 – Mampu mengefektifkan kerjasama
Pada level ini seseorang akan memiliki kemampuan dalam mengefektifkan
kerjasama yang dijalin. Mengefektifkan yang dimaksud disini adalah
memaksimalkan segala potensi yang dimiliki dalam tim, seperti dapat memastikan
seluruh anggota dalam tim mampu bekerja, saling bantu satu sama lain, saling
memberi masukan untuk menjadi lebih baik, dan mampu menyelesaikan masalah
yang ada secara bersama-sama. Kompetensi ini berhubungan dengan kemampuan
HMS 2016 untuk melakukan kerjasama sebagai satu angkatan demi hasil yang
lebih maksimal dalam menjalankan perannya sebagai eksekutor.
Level 3 – Mampu menentukan sumber daya yang dibutuhkan dalam tim
Pada level ini seseorang mampu menentukan apa yang dibutuhkan untuk
mencapai tujuan, dan mengetahui hambatan ataupun gangguan yang akan
51
dihadapi dalam memenuhi kebutuhan tersebut. Kompetensi ini berhubungan

dengan kemampuan HMS 2016 dalam menentukan apa yang mereka butuhkan
dalam menjalankan perannya sebagai eksekutor.
Level 4 – Mampu memposisikan dirinya sebagai pemimpin
Pada level ini seseorang mampu menentukan aturan yang berlaku dalam sebuah
lingkungan kerja yang mereka buat, mampu mengambil tindakan untuk
memastikan tujuan tercapai, serta mampu memberikan contoh yang baik dan
menjadi role model. Kompetensi ini berhubungan dengan HMS 2016 yang akan
menjadi role model bagi mahasiswa tingkat 1
Level 5 - Membangun komitmen untuk visi yang kuat
Pada kompetensi ini, seseorang memiliki kemampuan untuk menginspirasi orang
lain akan visi-misi dirinya dengan percaya diri. Mampu menarik antusiasme orang
disekitarnya dengan visi-misi yang ia punya dan terapkan pada nilai-nilai yang
ada di organisasi. Kompetensi ini berhubungan dengan kemampuan HMS 2016
dalam menerapkan visi yang akan mereka bawa untuk HMS saat mereka menaiki
peran sebagai Decision Maker.
10. Managing Change [MC]

Decision Maker:
Level 1 – Membawa ide perubahan
Pada level ini seseorang memiliki inisiatif dalam membawa perubahan yang akan
ia lakukan. Perubahan disini tidak sekedar ide, tetapi ia juga harus mampu
menjelaskan tentang idenya kepada orang-orang di sekitarnya, mampu
menyakinkan bahwa ide yang ia bawa memiliki keunggulan dan dapat berdampak
baik kedepannya. Hal ini berhubungan dengan kemampuan HMS 2016 dalam
membawa ide-ide baru dalam menjalankan program kerja badan pengurus.
Level 2 – Memahami efek dari ide yang dibawa
Pada level ini seseorang mampu memahami apa implikasi dari ide yang ia bawa.
Disebutkan bahwa seseorang mampu menjelaskan apa yang akan terjadi
kedepannya dengan ide yang dibawa, memahami dampak hubungan antara ide
52
dengan lingkungan sekitarnya, dan ide dampak yang terjadi tidak mengganggu
tujuan yang ingin dicapai. Kompetensi ini berhubungan dengan kemampuan HMS
2016 dalam memahami dan mengerti hubungan yang akan terjadi dengan ide yang
akan mereka bawa dalam menjalankan perannya sebagai eksekutor.
Level 3 – Mampu menyakinkan ide yang ia bawa pada orang sekitar
Pada level ini seseorang mampu menyakinkan orang disekitarnya akan apa ide
yang dia bawa dan dampaknya bagi pekerjaan. Disebutkan disini bahwa seseorang
harus mampu menyakinkan orang disekitarnya yang takut dan ragu akan apa ide
yang ia bawa. Kompetensi ini berhubungan dengan kemampuan HMS 2016 dalam
menyakinkan massa HMS ITB lainnya akan apa ide yang mereka bawa dalam
menjalankan perannya sebagai eksekutor.
Level 4 – Melakukan perubahan
Pada kompetensi ini, akan diambil tindakan nyata untuk merealisasikan ide yang
dibawa. Selain melakukan tindakan, seseorang juga harus mampu melibatkan
orang lain di sekitarnya untuk melakukan perubahan bersama-sama. Kompetensi
ini berkaitan dengan kemampuan HMS 2016 dalam mengeksekusi ide yang
mereka bawa sebagai seorang eksekutor.
11. Relationship/Network Building [RNB]

Decision Maker:
Level 1 – Mempertahankan hubungan yang ada
Pada level ini seseorang mampu mempertahankan hubungan yang telah dijalin
agar tetap berlangsung harmonis dan mampu menghasilkan lingkungan yang
kondusif. Kompetensi ini berkaitan dengan kemampuan HMS 2016 untuk
menjaga komunikasi yang telah ada dengan sesama dan anggota lainnya untuk
membangun lingkungan kerja yang kondusif.
Level 2 – Meningkatkan hubungan yang ada
Pada level ini seseorang mampu meningkatkan hubungan yang telah dijalin
menuju hubungan yang lebih baik, sehingga tumbuh rasa saling percaya dan
toleransi satu sama lain. Kompetensi ini berhubungan dengan kemampuan HMS
53
2016 untuk meningkatkan hubungan yang ada dengan yang lain sehingga tercipta
lingkungan kerja yang kondusif.
Level 3 – Proaktif dalam menjalin jaringan untuk mengatasi permasalahan yang
terjadi
Pada kompetensi ini, seseorang mampu untuk memahami kebutuhan untuk
menjalin hubungan dengan pihak luar dari organisasi yang dirasa mempengaruhi
internal organisasi. Hubungan dijalin juga dengan maksud untuk memenuhi dan
menjawab kebutuhan serta tujuan dari organisasi itu sendiri. Kompetensi ini
berbicara mengenai kemampuan HMS 2016 dalam memahami hubungan antara
HMS ITB dengan organisasi-organisasi diluar yang mempengaruhi keberjalanan
HMS ITB secara langsung.
12. Resilience [RES]

Decision Maker:
Level 1 – Menjaga Konsistensi Kerja
Pada level kompetensi ini, seseorang dituntut untuk mampu konsisten dalam
menjalankan tugas-tugas rutinnya. Berusaha untuk mempertahankan usaha
kerjanya. Serta mencoba mempertahankan apa yang ia kerjakan walaupun
mendapatkan tekanan. Level ini dianggap relevan dengan jenjang staff, karena
dalam keberjalanannya seorang staff dituntut untuk mampu konsisten dalam
mengerjakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Level 2 – Mampu bekerja dalam tekanan
Pada level ini, seseorang mampu menjaga motivasi dirinya dalam mengerjakan
pekerjaan yang rutin dan berulang dan tetap menjalankan tugasnya. Kompetensi
ini berhubungan dengan apa yang akan dijalani HMS 2016 dalam menjalankan
perannya sebagai eksekutor dimana mereka akan dihadapi dengan pekerjaan
departemennya dan rangkaian kaderisasi angkatannya.
Level 3 – Mampu menyelesaikan masalah yang ada
Pada level ini seseorang mampu menyelesaikan masalah yang di hadapinya
walaupun terdapat berbagai halangan dan gangguan dari luar. Kompetensi ini
54
berhubungan dengan apa yang akan dijalani HMS 2016 dalam menjalankan
perannya sebagai eksekutor dimana mereka akan menghadapi berbagai hambatan
dan masalah, dan mereka tetap dituntut untuk mampu menyelesaikannya.
Level 4 – Menghasilkan sesuatu dengan tingkat konsistensi tinggi dalam periode
waktu yang lama.
Pada level kompetensi ini, seseorang dituntut untuk berkomitmen dalam
mengerjakan tugas-tugas rutin dalam jangka waktu yang lama. Tetap bertahan
dengan tugas-tugas yang sulit dalam jangka waktu yang lama, dan mampu
mengelola stres yang ia alami. Mampu menjaga sikap dan motivasi dirinya
apapun kondisinya, dan tetap menjalankan tugasnya. Level ini dianggap relevan
karena dalam menjadi Decision Maker kedepannya, seseorang akan bertemu
dengan banyak masalah dan tantangan. Sehingga seorang Decision Maker perlu
dipersiapkan untuk itu.
Staff :
Level 1 – Menjaga Konsistensi Kerja
Pada level kompetensi ini, seseorang dituntut untuk mampu konsisten dalam
menjalankan tugas-tugas rutinnya. Berusaha untuk mempertahankan usaha
kerjanya. Serta mencoba mempertahankan apa yang ia kerjakan walaupun
mendapatkan tekanan. Level ini dianggap relevan dengan jenjang staff, karena
dalam keberjalanannya seorang staff dituntut untuk mampu konsisten dalam
mengerjakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
13. Resource Management [RM]

Decision Maker:
Level 1 – Memahami permasalahan sumber daya yang ada
Pada level ini seseorang telah memahami permasalahan kunci dari sumber daya
yang ada dan hubungannya terhadap tim ataupun organisasi. Kompetensi ini
berhubungan dengan kemampuan HMS 2016 dalam memahami pentingnya
sumber daya yang ada dalam suatu pekerjaan yang mereka lakukan, seperti
pentingnya peran anggota satu sama lain dalam mencapai tujuan yang lebih besar.
55
Level 2 – Memanfaatkan sumber daya yang ada

Pada level ini seseorang mampu memastikan tercapainya tujuan dengan sumber
daya yang ada dengan efektif. Kompetensi ini berhubungan dengan kemampuan
HMS 2016 dalam menyelesaikan masalah dengan sumber daya yang ada.
Level 3 – Memanajemen sumber daya yang ada secara efektif
Pada level ini seseorang mampu memastikan tercapainya tujuan dengan sumber
daya yang tersedia, dan mampu memanajemen atau mengatur pemanfaatannya
sesuai kebutuhan. Kompetensi ini berhubungan dengan kemampuan HMS 2016
dalam memanfaatkan sumber daya yang ada walaupun jumlahnya terbatas untuk
mencapai tujuan.
14. Self-Development [SDV]

Decision maker dianggap sudah memenuhi sampai level 4 dalam kategori ini.
Staff :
Level 1 –Memperbaharui Pengetahuan dan Kemampuan Bekerja
Pada level ini seseorang harus mampu mengikuti informasi-informasi baru dan
mengembangkan kemampuannya, sebagai contoh yaitu dengan membaca,
mengikuti pelatihan, dll. Pada level ini juga seseorang mampu beradaptasi dengan
hal-hal baru, seperti metode baru yang dapat mempengarungi pekerjaannya dalam
sebuah organisasi. Kompetensi ini dibutuhkanuntuk menjadi staff departemen,
karena sebagai seorang staff agar mampu bekerja dengan baik dalam
departemennya maka ia harus memiliki kemampuan untuk terus meningkatkan
kemampuan kerjanya serta menambah pengetahuannya.
Level 2 – Memulai Pengembangan Diri
Pada level ini seseorang mampu menganalisis kinerja dirinya agar ia dapat
meningkatkan kinerjanya. Kompetensi ini diperlukan oleh staff karena pada level
ini juga seseorang harus mampu untuk belajar dari pekerjaan yang ia lakukan dan
mengevaluasi kinerjanya agar ia mampu untuk meningkatkan kinerjanya agar
menjadi semakin baik dalam melakukan pekerjaannya dalam departemen.
Level 3 – Secara Aktif Mencari Feedback untuk Meningkatkan Kinerja
56
Pada level ini seseorang mampu secara aktif mencari feedback ataupun masukan
dari orang lain atas kinerjanya agar ia dapat meningkatkan kinerjanya tersebut.
Kompetensi ini dibutuhkan oleh staff karena dalam menjalankan perannya sebagai
eksekutor, ia akan banyak bekerjasama dengan pihak lain, sehingga ia dapat
secara aktif mencari atau meminta feedback baik dalam bentuk masukan atau
evaluasi agar ia dapat meningkatkan kinerjanya.
Level 4 – Memiliki Rasa Tanggung Jawab Dalam Mengembangkan Karir Pribadi
Pada kompetensi ini, seorang staff dirasa perlu menentukan gol dan rencana
karirnya di HMS ITB, sehingga dia merasa butuh untuk mengembangkan dirinya
untuk menuju level berikutnya yang ia targetkan, dan terus mengembangkan
dirinya menuju lebih baik.
15. Strategic Thinking [ST]

Decision Maker:
Level 1 – Menyelaraskan tujuan
Pada level ini, seseorang dituntut untuk menyelaraskan tujuan pribadi dan tujuan
organisasi sebelum memasuki departemen yang akan ia masuki. Hal ini sesuai
dengan kondisi dimana seorang deision maker sebelum memasuki dan bekerja
untuk suatu departemen, perlu menyelaraskan tujuan pribadinya dengan tujuan
organisasi/departemen agar tercipta keselarasan dalam decision maker
menjalankan tugasnya, sehingga tercipta kondisi win-win dimana kedua pihak
mencapai tujuannya.
Level 2 – Mempromosikan arah dari tim
Pada level ini seseorang mampu untuk menginterpretasi dan berkomunikasi secara
efektif mengenai visi strategis dari timnya. Pada level ini juga seseorang harus
mampu secara proaktif membantu rekan dalam timnya untuk mengerti visi dari
timnya serta membuat anggota dalam timnya mengerti akan pentingnya kontribusi
dari setiap elemen dalam tim untuk mencapai visi dari tim tersebut. Decision
Maker harus memiliki kompetensi pada level ini karena dalam keberjalanannya ia
akan bekerja sama dengan anggota dalam departemennya untuk mencapai tujuan
57
yang telah ia buat, sehingga ia harus mampu menjelaskan mengenai tujuannya

kepada anggotanya dan menjelaskan mengenai pentingnya konstribusi anggota
untuk mencapai tujuannya sehingga anggotanya dapat berkontribusi dan
menunjukan kinerja yang baik untuk mencapai tujuannya.
Level 3 – Menyelaraskan tujuan dan rencana
Pada level ini seseorang harus mampu bekerja sama dengan anggota timnya untuk
mencapai tujuannya, serta mampu mempromosikan visi dan nilai-nilai dari
organisasi atau timnya kepada pihak-pihak yang terkait dengan timnya.
Kompetensi ini berkaitan dengan kemampuan HMS 2016 sebagai eksekutor
sebagai pelaksana visi-misi badan pengurus.
Level 4 – Mempengaruhi arah strategis
Pada level ini seseorang mampu mengidentifikasi permasalahan, mengemukakan
pendapat, dan memilih solusi yang sesuai dengan visi atau tujuan organisasinya.
Pada level ini seseorang juga harus mampu untuk memprediksi peluang dan
rintangan yang akan dihadapi oleh organisasinya dan mampu melakukan tindakan
yang sesuai untuk menghadapi peluang atau rintangan tersebut.
Level 5 - Mengembangkan visi
Pada level ini, seorang Decision Maker dirasa harus mampu menentukan visi
kemana dia akan membawa suatu organisasi berkembang. Pada level ini juga
dituntut kemampuan seorang Decision Maker dalam mengidentifikasi isu-isu yang
berkembang untuk kemudian disesuaikan dengan prioritas organisasi. Seorang
Decision Maker juga juga harus mampu dalam menjelaskan nilai-nilai dari visinya
kepada seluruh staff dan pihak-pihak yang terkait dengan organisasi.
Staff :
Level 1 – Menyelaraskan tujuan
Pada level ini, seseorang dituntut untuk menyelaraskan tujuan pribadi dan tujuan
organisasi sebelum memasuki departemen yang akan ia masuki. Hal ini sesuai
dengan kondisi dimana seorang staff sebelum memasuki dan bekerja untuk suatu
departemen, perlu menyelaraskan tujuan pribadinya dengan tujuan
organisasi/departemen agar tercipta keselarasan dalam staff menjalankan
58
tugasnya, sehingga tercipta kondisi win-win dimana kedua pihak mencapai

tujuannya.
Kamus Kompetensi Spencer and Spencer

16. Organization Awarness [OA]
Decision Maker:
Level 1 – Memahami struktur organisasi formal
Level ini dipilih karena untuk menjadi decision maker dalam departemen yang
akan melaksanakan program kerja dari badan pengurus HMS ITB maka seseorang
harus mengenali dan memahami struktur formal atau hirarki yang ada dalam HMS
ITB, serta peraturan-peraturan yang berlaku di HMS ITB – hal ini sudah
didapatkan pada periode kepengurusan sebelumnya
Level 2 – Memahami struktur informal HMS ITB
Level ini dipilih karena sebelum seseorang melakukan perannya sebagai decision
maker, diperlukan pengetahuan dasar akan struktur organisasi formal, baik itu dari
platform, struktur atau hirarki, kekuasaan setiap posisi, dsb. – hal ini sudah
didapatkan pada periode kepengurusan sebelumnya
Level 3 –Memahami budaya organisasi
Level ini dipilih karena Decision Maker harus mampu mengenali iklim dan
kebiasaan-kebiasaan yang ada pada organisasinya. Seorang Decision Maker harus
mampu memahami batasan yang ada dalam organisasi yang tidak dinyatakan
secara eksplisit apa saja yang memungkinkan dan tidak memungkinkan dilakukan
pada waktu atau posisi tertentu.
Level 4 – Memahami politik organisasi
Level ini dipilih karena Decision Maker harus mampu untuk memahami dan
mendeskripsikan keterkaitan atau pengaruh serta hubungan antara satu kelompok
dengan kelompok lainnya dalam organisasi, sehingga dengan begitu diharapkan
Decision Maker dapat memperlakukan setiap kelompok dengan baik serta
meminimalisir persaingan antar kelompok dalam organisasinya.
Level 5 – Memahami isu organisasi
59
Level ini dipilih karena Decision Maker harus mampu memahami isu-isu atau
permasalaahan-permasalahan yang ada dibalik organisasinya, sehingga
diharapkan Decision Maker mampu membuat keputusan yang sesuai dengan
mempertimbangkan masalah-masalah dibalik organisasi. Selain itu Decision
Maker juga harus memahami pihak-pihak yang memperngaruhi organisasinya,
sehingga pihak-pihak tersebut akan ikut dipertimbangkan saat ia mengambil
keputusan.
Level 6 – Memahami Isu-Isu Jangka Panjang
Level ini dipilih karena Decision Maker harus sudah memahami dan memberikan
perhatian pada isu-isu jangka panjang, kesempatan atau kekuatan politik yang
mempengaruhi organisasi dalam hubungannya dengan dunia luar. Hal ini
dibutuhkan Decision Maker karena ia akan melanjutkan keberjalanan HMS ITB
sebagai pengambil keputusan dan diharapkan dalam mengambil keputusan ia akan
mempertimbangan isu-isu jagka panjang yang ada di HMS ITB.
Staff :
Level 1 – Memahami struktur organisasi formal
Level ini dipilih karena untuk menjadi staff dalam departemen yang akan
melaksanakan program kerja dari badan pengurus HMS ITB maka seseorang
harus mengenali dan memahami struktur formal atau hirarki yang ada dalam HMS
ITB, serta peraturan-peraturan yang berlaku di HMS ITB.
Level 2 – Memahami struktur informal HMS ITB
Level ini dipilih karena sebelum seseorang melakukan perannya sebagai staff,
diperlukan pengetahuan dasar akan struktur organisasi formal, baik itu dari
platform, struktur atau hirarki, kekuasaan setiap posisi, dsb.
17. Organizational Commitment [OC]

Decision Maker:
Level 1 – Usaha aktif
Level ini dipilih karena untuk menjadi decision maker seseorang harus mau secara
aktif berusaha untuk menyesuaikan diri dengan organisasinya dalam hal ini HMS
60
ITB sehingga ia dapat menjalankan perannya sebagai decision maker dengan

semestinya karena ia sudah mengerti dan menghormati norma dan segala sesuatu
dalam HMS ITB, karena HMS ITB adalah anggotanya.
Level 2 – Model ―menjadi warga organisasi yang baik‖
Level ini dipilih karena saat menjadi Decision maker seseorang akan melakukan
pekerjaan dalam departemennya dan bekerjasama dengan rekan-rekannya dalam
menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai tujuan departemen. Seorang decision
maker sudah seharunsya menjadi warga organisasi yang baik agar dapat menjadi
role model bagi kuya-kuyinya
Level 3 – Menyatakan manfaat dan komitmen
Level ini dipilih karena dirasa sebelum seseorang mampu menjalankan perannya
sebagai decision maker dalam suatu departemen, tentu ia sudah harus dapat
menyelaraskan antara tujuan pribadinya dengan tujuan departemennya, agar
keduanya berjalan beriringan.
Level 4 – Melakukan pengorbanan diri
Level ini dipilih karena Decision Maker harus menempatkan kepentingan
organisasi dalam hal ini HMS ITB diatas skepentingan pribadi. Decision Maker
nantinya akan memegang jabatan di HMS ITB dimana ia akan memiliki tanggung
jawab lebih dalam melanjutkan kebejalanan HMS ITB sehingga sudah selayaknya
ia dapat menempatkan HMS pada prioritasnya di atas kepentingan pribadinya.
Level 5 – Mengambil keputusan demi keberlangsungan organisasi
Level ini dipilih karena seorang Decision Maker atau pengambil keputusan
nantinya akan mengambil keputusan dalam berbagai kondisi demi
keberlangsungan organisasi. Dalam mengambil keputusan ia harus
mempertimbangan berbagai dampak yang akan terjadi dari keputusan yang ia
ambil, baik ataupun buruk. Sehingga keputusan yang diambil adalah yang terbaik
demi keberlangsungan organisasi.
Staff :
Level 1 – Usaha aktif
61
Level ini dipilih karena untuk menjadi staff seseorang harus mau secara aktif
berusaha untu menyesuaikan diri dengan organisasinya dalam hal ini HMS ITB
sehingga ia dapat menjalankan perannya sebagai staff dengan semestinya karena
ia sudah mengerti dan menghormati norma dan segala sesuatu dalam HMS ITB.
Level 2 – Model ―menjadi warga organisasi yang baik‖
Level ini dipilih karena saat menjadi staff seseorang akan melakukan pekerjaan
dalam departemennya dan bekerjasama dengan rekan-rekannya dalam
menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai tujuan departemen. Sehingga untuk
menjadi staff seseorang harus mampu bekerjasama dengan orang lain dalam
timnya untuk menyelesaikan pekerjaannya serta menghormati keinginan
pemegang kekuasaan.
Level 3 – Menyatakan manfaat dan komitmen
Level ini dipilih karena dirasa sebelum seseorang mampu menjalankan perannya
sebagai staff dalam suatu departemen, tentu ia sudah harus dapat menyelaraskan
antara tujuan pribadinya dengan tujuan departemennya, agar keduanya berjalan
beriringan.
Maka, dapat disimpulkan kompetensi dari setiap jenjang (staff dan decision
maker) adalah sebagai berikut :
No Kompetensi Level
1 AFO 1 2 3
2 COLL 1 2 3
3 PSDM 1 2 3 4 5
4 DEV 1 2 3 4
5 FIO 1 2 3
6 HPA 1 2 3
7 INT 1 2 3 4
8 IRR 1 2 3
9 LO 1 2 4 5
10 MC 1 2 3 4
11 RNB 1 2 3
12 RES 1 2 3 4
13 RM 1 2 3
14 SDV 1 2 3 4
15 ST 1 2 3 4 5
16 OA 1 2 3 4 5 6
62
17 OC 1 2 3 4 5
Staff
Decision Maker
Tabel 8. 1 Kompetensi Staff dan Decision Maker
Kompetensi ini harus disesuaikan dengan profil yang telah dirumuskan

sebelumnya dan dikaitkan dengan program kerjanya. Berikut adalah tabulasinya :
63
Program Kerja Profil Angkatan Kompetensi
Mengetahui arah gerak BP HMS ITB dan ST 1, ST 2, ST 3, ST 4, OA 1,
2016
mampu mengkritisi kinerja BP HMS ITB OA 2, OA 3, OA 4, OA 5, OA 6
Berpartisipasi aktif dalam program kerja OC 4, AFO 2, COLL 1, INT 2,
2016
Staffing HMS ITB LO 1, LO 2
Mengembangkan soft skill dalam PSDM 1, PSDM 2, INT 1, RES
2016
berorganisasi 1, SDV 2, SDV 3
Mengaplikasikan kode etik keprofesian
2016 OC 3
dalam ber-HMS
Berpartisipasi aktif dalam program kerja
2017 OC 1, OC 2
HMS ITB
Magang
Mengembangkan soft skill dalam PSDM 1, INT 1, RES 1, SDV 2,
2017
berorganisasi SDV 3, COLL 1, COLL 2
Mengembangkan soft skill dalam PSDM 1, INT 1, RES 1, SDV 2,
LKO 2017
berorganisasi SDV 3, COLL 1, COLL 2
Memahami esensi dan filosofi kaderisasi 2016 OA 1, OA 2, OA 3, OA 4, OA 5

TFT
Mampu menjadi role model sebagai
2016 HPA 1, OC2
pengkader
Memiliki pengetahuan mendesain,
mengeksekusi, serta mengevaluasi 2016 LO 5, ST 5, OA 6
DMT organisasi secara menyeluruh
Memahami peran sebagai Decision
2016 DEV 4, COLL 3, OC 5
Maker
Memiliki rasa keterikatan dan
2016, 2017 OC 1, OC 2
kekeluargaan antar massa HMS ITB
2016 HPA 1, OC2
pengkader
Rangkaian Wisuda COLL 1, COLL 2, HPA 3, IRR
Oktober Mampu bekerja sama dalam mendesain, 1, IRR 2, IRR 3, IRR 4, LO 2,
mengeksekusi, serta mengevaluasi RNB 1, RNB 2, RES 1, RES 2,
2016
kegiatan secara satu angkatan dan antar RES 3, PSDM 1, PSDM 2, INT
angkatan 1, INT 2, INT 4, LO 3, MC 1,
MC 2, MC 3, MC 4
2016 HPA 3, INT 1, RES 1, SDV 1
Rangkaian Wisuda dalam ber-HMS
Juli Memiliki rasa keterikatan dan
2016 OC 1, OC 2
kekeluargaan antar massa HMS ITB
Memahami platform HMS ITB dan
aktivitas-aktivitas serta budaya di HMS 2017 SDV 1, OC 1, OA 1, OA2
ITB
Memilih secara sukarela dan bangga
2017 SDV 4, OC3, OC4
menjadi anggota biasa HMS ITB
Mengetahui sistem kelembagaan HMS
2017 OA 1
ITB
Memahami esensi berhimpun di HMS
2017 SDV 1
ITB
Memiliki rasa keterikatan dan
kekeluargaan antar anggota muda HMS 2017 COLL 1, DEV 1, FIO 1
ITB
Memiliki sense of crisis yang COLL 1, COLL 2, PSDM 1,
diimplementasikan dalam bentuk 2017 DEV 1, DEV 2, FIO 1, INT 1,
pengabdian masyarakat RES 1
Rangkaian Mampu menyelesaikan masalah secara AFO 1, COLL 2, PSDM 1,
Kaderisasi Pasif efektif dan efisien serta tertata dan rapi 2016 PSDM 2, PSDM 3, PSDM 4,
dengan alasan engineer yang sesuai PSDM 5
COLL 1, COLL 2, HPA 3, IRR

Mampu bekerja sama dalam mendesain, 1, IRR 2, IRR 3, IRR 4, LO 2,
mengeksekusi, serta mengevaluasi RNB 1, RNB 2, RES 1, RES 2,
2016
kegiatan secara satu angkatan dan antar RES 3, PSDM 1, PSDM 2, INT
angkatan 1, INT 2, INT 4, LO 3, MC 1,
MC 2, MC 3, MC 4
Mampu bekerja sama dalam mendesain, COLL 1, COLL 2, PSDM 1,
mengeksekusi, serta mengevaluasi 2017 DEV 1, DEV 2, FIO 1, INT 1,
kegiatan secara satu angkatan RES 1, OC 1, OC 2

2016 HPA 3, INT 1, RES 1, SDV 1
dalam ber-HMS
2016 HPA 1, OC2
pengkader
Tabel 8. 2 Korelasi profil dengan standar kompetensinya

64
9. PROGRAM KERJA
1. Staffing
a. Profil
1. Mengetahui arah gerak BP HMS ITB dan mampu mengkritisi kinerja BP
HMS ITB
2. Berpartisipasi aktif dalam program kerja HMS ITB
3. Mengembangkan soft skill dalam berorganisasi.
4. Mengaplikasikan kode etik keprofesian dalam ber-HMS.
b. Latar Belakang
Dalam pemenuhan profil, anggota HMS ITB diharapkan mampu memahami

dan juga dapat mengimplementasikan cara kerja HMS ITB mencapai visinya
dengan cara berkegiatan sebagai staff departemen. Di luar kejaran kaderisasi
tersebut dibutuhkan juga sumber daya manusia dalam menjalankan program
kerja BP HMS ITB
c. Tujuan
1. HMS 2016 dapat mengetahui arah gerak BP HMS ITB dan mampu
mengkritisi kinerja BP HMS ITB
2. HMS 2016 dapat berpartisipasi aktif dalam program kerja HMS ITB
d. Waktu Pelaksanaan
Pertengahan bulan April 2018
e. Deskripsi Kegiatan
Berupa rangkaian kegiatan dengan penjelasan sebagai berikut :
 Pencerdasan kepada HMS 2016 mengenai struktur organisasi BP HMS
ITB dengan metode audiensi dan publikasi mengenai penjelasan tiap
departemen
 Pemberian form kuesioner staffing yang berisikan pilihan departemen dan
alasan pemilihan departemen.
 Pengolahan data hasil kuesioner yang menyesuaikan dengan minat HMS
2016 dan kebutuhan masing-masing departemen.
65
 Penindaklanjutan untuk kasus khusus akan dilakukan dengan metode

wawancara
f. Sasaran
HMS 2016.
g. Parameter Keberhasilan
100% HMS 2016 non-BPA dan non-Tim Senator menjadi staff departemen.
2. Magang
a. Profil
1. Berpartisipasi aktif dalam program kerja HMS
2. Mengembangkan soft skill dalam berorganisasi
b. Latar Belakang
Setelah melalui pembinaan pada rangkaian kaderisasi pasif dan LKO, HMS
2017 diharapkan dapat merasakan peran nyata sebagai eksekutor untuk
mematangkan diri sebelum menjadi staff dan dapat mengenal beberapa
program kerja HMS ITB, dalam hal ini HMS 2017 akan diberdayakan untuk
magang di BSO HMS ITB. BSO HMS ITB dipilih untuk menjadi sarana
magang karena kebutuhan BSO akan sumber daya yang cukup banyak dan
karena program kerja departemen pada BP HMS ITB tersisa sedikit sehingga
dianggap tidak efektif untuk menjadi sarana magang HMS 2017.
c. Tujuan
1. HMS 2017 dapat berpartisipasi aktif dalam program kerja HMS
2. HMS 2017 dapat menginisiasi pengembangan soft skill dalam
berorganisasi
November 2018 – Kegiatan BSO selesai.
Berupa rangkaian kegiatan dengan penjelasan sebagai berikut :
 Pemberian form kuesioner magang yang berisikan pilihan BSO dan alasan
pemilihan BSO.
66
 Pengolahan data hasil kuesioner yang menyesuaikan dengan minat HMS

2017 dan kebutuhan masing-masing BSO.
 Penindaklanjutan untuk kasus khusus akan dilakukan dengan metode
wawancara oleh masing-masing ketua BSO.
f. Sasaran
HMS 2017
100% HMS 2017 magang di salah satu BSO HMS ITB.
3. Latihan Kepemimpinan Organisasi (LKO)

a. Profil
Mengembangkan sotfskill dalam berorganisasi
b. Latar Belakang
Setelah melalui rangkaian kadersisasi pasif, HMS 2017 harus diberi bekal
mengenai peran mereka sebagai eksekutor yang akan dipersiapkan untuk
menjadi staff suatu organisasi, dalam hal ini HMS ITB, di kepengurusan
selanjutnya. Bekal ini pun akan selanjutnya diimplementasikan langsung pada
rangkaian magang agar mereka dapat terjun langsung ke suatu kegiatan
sebelum menjadi staff.
c. Tujuan
1. HMS 2017 mengetahui peran sebagai eksekutor.
2. HMS 2017 mengenal BSO HMS ITB yang akan menjadi wadah magang.
3 November 2018
Gambaran acara secara umum akan diadakan seminar yang menyampaikan
materi mengenai organisasi secara umum dan materi yang mendukung akan
peran mereka selanjutnya yaitu sebagai eksekutor dalam suatu organisasi.
Selain itu ada juga pengenalan mengenai BSO yang ada di HMS ITB agar
mereka mengenal wadah magang yang akan mereka masuki. Untuk menjamin
67
ketersampaian, akan diberikan tugas yang berkaitan dengan materi yang

disampaikan oleh pengkader. Metode pemberian tugas masih tentatif.
f. Sasaran
HMS 2017
100% HMS 2017 mengikuti rangkaian acara LKO
4. Training For Trainer (TFT)

a. Profil
1. Memahami esensi dan filosofi kaderisasi.
2. Mampu menjadi role model sebagai pengkader.
b. Latar Belakang
Dalam rangka mempersiapkan kader untuk menjadi pengkader, maka
diperlukan pelatihan yang dapat memperkenalkan seluk beluk kaderisasi dan
hubungannya dengan organisasi, dalam hal ini khususnya HMS ITB. Sebagai
calon pengkader, para kader pun harus memahami perilaku sebagai
pengkader agar proses kaderisasi pun dapat berjalan lebih lancer.
c. Tujuan
1. HMS 2016 dapat memahami esensi dan filosofi kaderisasi
2. HMS 2016 dapat memahami peran pengkader kepada kadernya
Pertengahan bulan April 2018 (TFT Materi), Tentatif (TFT Lapangan)
Rangkaian kegiatan berhubungan dengan materi untuk mempersiapkan HMS
2016 sebagai seorang pengkader sebagai sebuah modal awal untuk
merencanakan kaderisasi dan mengeksekusinya. Oleh karena itu acara TFT
direncanakan akan terdiri dari TFT Materi dan TFT Lapangan.
f. Sasaran
HMS 2016
68
100% HMS 2016 mengikuti rangkaian acara TFT Materi dan TFT Lapangan
5. Decision Making Training (DMT)

a. Profil
1. Memiliki pengetahuan mendesain, mengeksekusi, serta mengevaluasi
organisasi secara menyeluruh.
2. Memahami peran sebagai Decision Maker.
b. Latar Belakang
Seluruh proses kaderisasi dilakukan agar kader suatu saat diharapkan dapat
menjalankan suatu organisasi secara mandiri. Oleh karena itu, seorang kader
perlu dipersiapkan untuk menjadi sumberdaya yang kompeten untuk
menjalankan organisasi dengan baik. Salah satunya dengan pemberian modal
awal untuk menjadi penentu kebijakan dalam suatu organisasi secara umum
dan secara khusus dalam HMS ITB. Modal awal yang dimaksud merupakan
pengetahuan mengenai mendesain organisasi secara menyeluruh dan cara-
cara untuk menjadi penentu kebijakan di HMS ITB.
c. Tujuan
1. HMS 2016 memiliki pengetahuan mengenai mendesain, mengeksekusi,
dan mengevaluasi organisasi secara menyeluruh.
2. HMS 2016 memahami peran sebagai Decision Maker.
3-4 November 2018 (masih tentatif)
Kegiatan diawali dengan pemaparan oleh orang yang sudah berpengalaman
mengenai decision making dan pembentukan organisasi. Untuk menjamin
kepahaman, akan diadakan tugas yang mungkin terdiri dari studi kasus secara
umum dan studi kasus mengenai HMS yang harus didiskusikan dan
ditindaklanjuti dengan adanya solusi. Diadakan juga sesi sharing pengalaman
menjadi Decision Maker dari pada BP HMS ITB.
f. Sasaran
69
HMS 2016
100% HMS 2016 mengikuti rangkaian DMT
6. Rangkaian Wisuda Oktober 2018

a. Profil
1. Memiliki rasa keterikatan dan kekeluargaan antar massa HMS ITB.
mengevaluasi kegiatan secara satu angkatan.
3. Mampu menjadi role model sebagai pengkader.
b. Latar Belakang
Setelah HMS 2017 masuk ke dalam HMS, diperlukan kegiatan yang dapat
menjaga keterikatan dengan organisasinya dan orang yang ada didalamnya.
Dalam hal ini khususnya keterikatan HMS 2017 dengan HMS 2016 yang
dapat menjadi modal awal mereka dalam menjalankan HMS ITB nantinya.
Hal ini pun diperlukan agar HMS 2016 sadar dan dapat terus mendidik para
kadernya.
c. Tujuan
1. Menumbuhkan rasa keterikatan HMS 2017 dengan HMS ITB, khususnya
dengan HMS 2016
2. HMS 2016 mampu mendesain , mengeksekusi, serta mengevaluasi
kegiatan
3. Menginisiasi pola kerja yang baik antara HMS 2016 dengan HMS 2017
Oktober 2018
Rangkaian kegiatan ini akan dieksekusi langsung oleh HMS 2016 dan HMS
2017. Diawali dengan pemilihan ketua yang akan diserahkan mekanismenya
kepada angkatan 2016. Selanjutnya dibentuk kepanitiaan yang terdiri dari
angkatan 2016 dan 2017. Dalam keberlangsungannya, angkatan BP akan
70
terus membimbing, terutama dari Departemen Kaderisasi dan kesejahteraan

anggota. Dalam proses pendesainan yang diawali dari alur hingga sistem
persiapan lainnya, diharapkan 2016 dapat mendidik dan memberi gambaran
yang baik kepada HMS 2017 mengenai kegiatan dalam HMS. Selanjutnya
akan dilaksanakan presentasi kepada massa dan wisudawan/wisudawati,
dalam presentasi ini diharapkan panitia wisuda dapat memaparkan dan
mengerti mengenai kegiatan yang mereka lakukan. Setelah rangkaian wisuda
selesai, akan dilakukan evaluasi agar panitia wisuda dapat pembelajarannya.
f. Sasaran
HMS 2016 dan HMS 2017
1. 100% HMS 2017 tergabung dalam kepanitian dan mengikuti rangkaian
acara Wisuda Oktober.
2. 50% HMS 2016 tergabung dalam kepanitian dan mengikuti rangkaian
acara Wisuda Oktober.
3. Terdapat desain rangkaian acara Wisuda Oktober.
7. Rangkaian Wisuda Juli 2018

a. Profil
mengevaluasi kegiatan secara satu angkatan.
2. Mengaplikasikan kode etik keprofesian dalam ber-HMS.
3. Memiliki rasa keterikatan dan kekeluargaan antar massa HMS ITB
b. Latar Belakang
Dalam mempersiapkan HMS 2016 sebagai seorang Decision Maker, maka
seharusnya mereka mampu merencanakan dan melaksanakan kegiatan yang
mencakup massa HMS ITB. Memiliki pemahaman secara matang tidak dapat
hanya melalui penjelasan, tetapi harus adanya wadah untuk mereka langsung
71
terjun kedalam kegiatan HMS. Oleh karena itu ini salah satu metode yang
dapat membuat HMS 2016 mendapat pembelajaran langsung.
c. Tujuan
1. HMS 2016 mampu bekerja sama dalam mendesain, mengeksekusi, serta
mengevaluasi kegiatan secara satu angkatan
2. HMS 2016 mampu menginisiasi pengaplikasian kode etik keprofesian
dalam ber-HMS
Juli 2018
Diawali dengan pemilihan ketua yang diserahkan langsung kepada 2016,
yang selanjutnya memulai perancangan hingga eksekusi kegiatan secara satu
angkatan. Selama pelaksanaan, BP akan terus memantau dan membantu.
Akan diadakan juga presentasi kepada massa dan wisudawan/wisudawati
terkait rangkaian kegiatan wisuda, diharapkan mereka mengerti apa yang
mereka desain dan dapat mempertanggungjawabkannya/ HMS 2016 dituntut
untuk bekerja sebagai satu tim yang sekaligus akan melatih kemampuan
mereka dalam bekerjasama. Setelah rangkaian selesai, akan dilakukan
evaluasi yang dapat dijadikan pembelajaran untuk kedepannya.
f. Sasaran
HMS 2016
100% HMS 2016 mengikuti rangkaian wisuda Oktober 2018
8. Rangkaian Kaderisasi Pasif

a. Profil
1. Memahami platform HMS ITB dan aktivitas-aktivitas serta budaya di
HMS ITB
2. Memilih secara sukarela dan bangga menjadi anggota biasa HMS ITB
72
3. Mengetahui sistem kelembagaan HMS ITB

4. Memahami esensi berhimpun di HMS ITB
5. Memiliki rasa keterikatan dan kekeluargaan antar anggota muda HMS ITB
6. Memiliki sense of crisis
7. Mampu menyelesaikan masalah secara efektif dan efisien serta tertata dan
rapi dengan alasan engineer yang sesuai
mengevaluasi kegiatan secara satu angkatan
9. Mengaplikasikan kode etik keprofesian dalam ber-HMS
10. Mampu menjadi role model sebagai pengkader
b. Latar Belakang
HMS ITB merupakan organisasi dinamis dimana setiap tahunnya terjadi
regenerasi. Dalam proses regenerasi, HMS ITB akan dimasuki oleh anggota
baru yang berasal dari FTSL ITB yang lolos menjadi mahasiswa teknik sipil
atau bisa dibilang anggota muda HMS ITB. Sebelum anggota muda HMS
ITB menjadi anggota baru, berdasarkan AD/ART HMS ITB diperlukan
pembinaan. Pembinaan ini diperlukan agar anggota muda mengenal HMS
ITB dan dapat secara merdeka memilih untuk menjadi anggota biasa dengan
segala pertimbangan masing-masing individu. Pembinaan ini diwadahi dalam
Kaderisasi Pasif yang secara tidak langsung menjadi titik penting dalam
regenerasi HMS ITB dan keberlangsungannya. Oleh karena itu para anggota
muda harus diberi pembinaan yang sudah direncanakan secara matang oleh
pengkader. Pengkader dalam hal ini sudah didesain berdasarkan jenjang
untuk dipegang oleh HMS 2016 secara langsung, hal ini juga menjadi inisasi
awal untuk interaksi pengkader dengan kadernya karena selanjutnya
merekalah yang akan sering bekerjasama langsung dalam keberlangsungan
organisasi.
c. Tujuan
1. HMS 2016 mampu mendesain dan mengeksekusi Kaderisasi Pasif
73
2. Anggota muda mampu mendesain dan mengeksekusi bentuk

implementasi sense of crisis berupa pengabdian masyarakat
3. Melakukan pembinaan terhadap anggota muda sebelum menjadi anggota
biasa HMS ITB
April-September 2018
Dalam kegiatan kaderisasi pasif, HMS 2016 berperan sebagai pelaksana dan
pengkader, dan HMS 2017 sebagai partisipan dan kadernya. Diawali dari
pemilihan ketua kaderisasi pasif yang mekanismenya akan diserahkan kepada
angkatan 2016, yang selanjutnya angkatan 2017 harus merancang kegiatan
kaderisasi pasif secara satu angkatan melalu forum kaderisasi. Dalam
perancangan, diharapkan materi yang telah diberikan pada TFT materi adapat
diimplementasikan dan seluruh profil dari rancangan Departemen Kaderisasi
harus masuk dalam perancangan. Departemen terkait dan BP lainnya akan
membimbing panitia kaderisasi. Karena hal ini membawa nama HMS ITB,
perlu diadakan presentasi kepada massa terkait rancangan yang dibuat oleh
panitia kaderisasi. Hal tersebut juga sebagai salah satu sarana agar massa
yakin bahwa panitia kaderisasi telah siap untuk menjadi pengkader. Setelah
proses perancangan selesai, akan diadakan TFT untuk mempersiapkan panitia
kaderisasi sebelum eksekusi. Rangkaian kaderisasi pasif selesai setelah HMS
2017 resmi dilantik. Setelah itu akan dilakukan evaluasi untuk pembelajaran
kedepannya.
f. Sasaran
1. 100% HMS 2016 terdaftar menjadi panitia kaderisasi pasif.
2. 100% HMS 2016 mengikuti rangkaian kaderisasi pasif.
3. 100% HMS 2017 memilih secara sukarela menjadi anggota biasa HMS
ITB.
74
4. Terdapat desain kaderisasi pasif
9. Rapor MSDM
a. Profil
Semua profil kaderisasi
b. Latar Belakang
Untuk merealisasikan misi nomor 3 Departemen Kaderisasi kepengurusan
2018/2019, maka dibutuhkan sebuah laporan perkembangan kader-kadernya
yang akan dibukukan secara rapi untuk analisis dan untuk periode
kepengurusan selanjutnya.
c. Tujuan
HMS 2016 dan HMS 2017 dapat berkembang sesuai dengan profil kaderisasi
yang sudah dirumuskan
Sepanjang periode kepengurusan Departemen Kaderisasi
Tiap anggot MSDM akan mengawasi setiap bidang di BP HMS ITB terkait
pemenuhan profil yang dialami kader-kadernya
f. Sasaran
100% HMS 2016 dan HMS 2017 berpartisipasi aktif dalam program kerja
HMS ITB.
75
10. Rancangan Anggaran Biaya (RAB)
Berikut merupakan RAB Departemen Kaderisasi periode 2018/2019 :
Program Kerja Rincian Jumlah Harga Satuan Subtotal

Modul Materi TFT 160 IDR 5,000.00 IDR 800,000.00
TFT Materi
Pembicara 1 IDR 100,000.00 IDR 100,000.00
Modul Materi TFT 160 IDR 10,000.00 IDR 1,600,000.00
TFT Lapangan
Pembicara 2 IDR 50,000.00 IDR 100,000.00
Spek Medik 1 IDR 500,000.00 IDR 500,000.00
Logistik 1 IDR 600,000.00 IDR 600,000.00
Handout 700 IDR 5,000.00 IDR 3,500,000.00
Kadpas Jarkom 1 IDR 500,000.00 IDR 500,000.00
Slayer 160 IDR 7,800.00 IDR 1,248,000.00
Konsumsi 1 IDR 300,000.00 IDR 300,000.00
Forum Kaderisasi 1 IDR 1,000,000.00 IDR 1,000,000.00
Modul materi LKO 160 IDR 10,000.00 IDR 1,600,000.00
Survey dan keperlual logistik 1 IDR 500,000.00 IDR 500,000.00
LKO
Transport 12 IDR 200,000.00 IDR 2,400,000.00
Akomodasi 2 IDR 5,000,000.00 IDR 10,000,000.00
Modul materi LKO 160 IDR 10,000.00 IDR 1,600,000.00
Survey dan keperlual logistik 1 IDR 500,000.00 IDR 500,000.00
DMT Transport 12 IDR 200,000.00 IDR 2,400,000.00
Akomodasi 2 IDR 5,000,000.00 IDR 10,000,000.00
Medik 1 IDR 200,000.00 IDR 200,000.00
TOTAL IDR 39,448,000.00
Tabel 10. 1 RAB Departemen Kaderisasi periode 2018/2019
11. TIMELINE
Berikut merupakan timeline program kerja Departemen Kaderisasi periode

2018/2019 (lembar selanjutnya) :
76
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Januari
MINGGU TENANG UTS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28
Februari
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
PEMBEKALAN
MUSYAWARA TERBENTUK
Maret PENGAMBILAN AUDIENSI HEARING KAKAD + AUDIENSI SEKOLAH AUDIENSI SEKOLAH AUDIENS AUDIENS AUDIENS
MINGGU TENANG UTS UTS AUDIENSI BP H PEMILIHAN KOORMAT
BERKAS KAKAD DEPKAD KAKAD PENGEMBALIAN BP KAKAD BP KAKAD I BP I BP I BP
KAKAD KOORLAP
BERKAS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
April
RANGKAIAN WISUDA APRIL TFT TFT FORKAD SEKOLAH BP FORKAD SENATOR FORKAD MASA TENANG UAS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Mei FORKAD
MASA UAS MASA UAS FORKAD FORKAD
+ DIES
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
Juni
FORKAD FORKAD
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Juli
FORKAD RANGKAIAN WISUDA JULI FORKAD
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Agustus
FORKAD EKS 1 EKS 2 EKS 3
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
September PERSIAPAN
EKS 4 EKS5 EKS 6 LANTIK
LANTIK
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Oktober
RANGKAIAN WISUDA OKTOBER
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
PRE EVENT
November LKO,
DMT MAGANG 17 SIBADES +
DMT
HASIL MAGANG
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Desember
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Januari
Gambar 11. 1 Timeline Departemen Kadrisasi periode 2018/2019
77

Audiensi Departemen Kadrisasi 2018-2019

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Audiensi Departemen Kadrisasi 2018-2019

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Teruntuk :

Dengan semangat beberapa kader biasa

“Karena esensi dari sebuah organisasi adalah kader-kadernya”

HIMPUNAN MAHASISWA SIPIL INSTITUT TEKNOLOGI BANDUNG

Grafik 1. 1 Dependency Ratio Indonesia

Sumber : Badan Pusat Statistik Indonesia

Sebagai negara yang sedang berkembang dan memiliki jumlah penduduk

Pendidikan, menurut Undang-Undang Republik Indonesia No 20 Tahun

Institut Teknologi Bandung – selanjutnya disebut ITB – sebagai salah satu

disumbangkan terhadap negaranya. Pendidikan inilah esensi dari kata kaderisasi.

a. Merancang Grand Desain Jenjang Kaderisasi HMS ITB yang

Deprtemen Kaderisasi akan mengolah dan mengevaluasi setiap

― Mendidik[a], mengawasi [b][c], dan mengevaluasi[d] kader HMS ITB sesuai

KBBI : didik/di·dik/ v, mendidik/men·di·dik/ v memelihara dan memberi

Dalam hal ini, Departemen Kaderisasi memberi pelatihan karakter dan

KBBI : mengawasi/meng·a·wasi/ v 1 melihat dan memperhatikan (tingkah

Departemen Kaderisasi memperhatikan dan mengontrol setiap perkembangan

KBBI : mengevaluasi/meng·e·va·lu·a·si/ v memberikan penilaian; menilai:

Departemen Kaderisasi memberikan penilaian terhadap setiap perkembangan

KBBI : jenjang1/jen·jang/ n 1 tingkat-tingkat yang beraturan dari bawah ke

Dalam hal ini Departemen Kaderisasi memberikan pendidikan sesuai dengan

 Integrasi dengan departemen lain

KBBI : integrasi/in·teg·ra·si/ n pembauran hingga menjadi kesatuan yang

Departemen Kaderisasi bersama dengan Wakil Ketua Himpunan bidang

 HMS sebagai organisasi dinamis

KBBI : dinamis/di·na·mis/ a penuh semangat dan tenaga sehingga cepat

Departemen Kaderisasi merancang profil kader-kadernya sesuai dengan

1. Mendesain standar kompetensi kader sesuai dengan desain perjenjangan

Maka, menurut teori Departementalization berdasarkan fungsi, maka akan

1. Sekretaris dan Bendahara Departemen Kaderisasi

Berikut merupakan struktur organogram Departemen Kaderisasi pada periode

Gambar F. 1 Organigram Departemen Kaderisasi

Rincian nama dan anggotanya adalah sebagai berikut :

1. Kepala Departemen Kaderisasi : Doni Wardoyo Sembiring (15015086)

- Richard Litanes (15015084)

Gambar G. 1 Alur Berpikir Departemen Kaderisasi

Menurut KBBI, misi/mi·si/ n 2 tugas yang dirasakan orang sebagai suatu

yang berkelanjutan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan para

Sehingga, Departemen Kaderisasi mendefinisikan program kerja sebagai

Berdasarkan misi no 1 pada subbab 6, Departemen Kaderisasi periode

Menurut KBBI, peran merupakan perangkat tingkah yang diharapkan dimiliki

Berikut merupakan peran yang didesain oleh Departemen Kaderisasi Periode

- HMS angkatan 2014 keatas akan berperan sebagai angkatan pengontrol.

- HMS angkatan 2015 berperan sebagai angkatan Decision Maker. HMS

Gambar 2. 1 Desain Peran HMS ITB Periode 2018/2019

Berikut merupakan tinjauan koridor yang digunakan untuk menjawab misi no

1. AD/ART HMS ITB Amandemen 2018

Koridor yang digunakan pada Departemen Kaderisasi periode 2018/2019

1. Memiliki relevansi dengan kaderisasi HMS ITB

Tabel 4. 1 Tinjauan koridor lolos filter

5. TINJAUAN TARGET PENCAPAIAN

1. AD/ART HMS ITB Amandemen 2018

Anggaran Dasar BAB II : Tujuan HMS ITB

1. Membina kekeluargaan antaranggota khususnya dan antarmahasiswa pada

2. Mengusahakan dan memperjuangkan kepentingan anggota dalam bidang studi,

3. Membimbing, menampung, dan menyalurkan potensi anggota untuk

Anggaran Dasar BAB IV : Keanggotaan HMS ITB

2. Jenjang Kaderisasi HMS ITB

Tinjauan Organisasi Secara Umum

Dalam keberlangsungan sebuah organisasi, dibutuhkan yang namanya

pelaksana sistem, penerus sistem, dan hubungan antar komponen-komponen

Gerakan pendidikan dapat diklasifikasikan menjadi 2 macam, yaitu Gerakan

Gambar 5. 1 Sistem pendidikan di Indonesia

Untuk melaksanakan penjabaran diatas, sebuah sistem pendidikan