JURNAL

LATAR BELAKANG

Mempertahankan tenaga kerja keperawatan merupakan perhatian penting, di saat jumlah tenaga
keperawatan mulai terbatas dan mendekati masa pensiun. Kondisi pekerjaan yang sulit mengakibatkan
tekanan pekerjaan yang cukup besar di dunia keperawatan dan berdampak ketidakpuasan kerja perawat.
Sebuah studi pemerintah menjelaskan, ketidakhadiran perawat terkait sakit sebesar 58% dari total
jumlah perawat.

Pemberdayaan perawat tidak hanya berakibat pada kondisi kesehatan perawat namun juga
terhadap kualitas perawatan yang diterima pasien. Kepemimpinan dalam hal ini memiliki pengaruh
penting terhadap kualitas lingkungan kerja perawat, mengingat kekurangan perawat saat ini perlu
dilakukan menciptakan lingkungan kerja yang sehat bagi perawat berpengalaman dan perawat baru
maemasuki dunia profesi.

Tigas belas persen dari perawat lulusan baru banyak meninggalkan jabatan mereka di tahun mereka
bekerja karena kondisi kerja yang negatif pada unit kerja mereka. Tingginya biaya penggantian perawat
yang meninggalkan posisinya perlu di soroti, maka penting menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan
tidak merugikan perawat.

Penting manajemen perawat menciptakan konteks bekerja dengan membentuk kualitas dukungan
dan sumberdaya yang tersedia di unit kerja. Penelitian terbaru menunjukkan bahwa ketika pemimpin
perawat dianggap autentik maka perawat menanggapi dengan positif dalam pekerjaan mereka, memiliki
keterlibatan tinggi pada pekerjaan dan kepercayaan yang lebih besar pada manajemen.

Dalam penelitian ini peneliti membandingkan model outentik dan model struktural
empowerment kepada dua subjek penelitian yaitu perawat lama dan perawat baru. Model
Kepemimpinan otentik adalah "pola perilaku pemimpin yang transparan dan etis yang mendorong
keterbukaan dalam berbagi informasi yang dibutuhkan untuk membuat keputusan sambil menerima
masukan dari orang-orang yang mengikuti (Avolio et al., 2009). Membantu orang menemukan makna di
tempat kerja, membangun optimisme dan komitmen pada orang lain, mendorong hubungan transparan
yang membangun kepercayaan dan mempromosikan iklim kerja positif inklusif diusulkan sebagai
perilaku kunci pemimpin otentik (Avolio & Gardner 2005).
 Menurut model struktural empowerement dalam lingkungan kerja memiliki pengaruh besar
terhadap sikap dan perilaku kerja karyawan daripada kepribadian atau perilaku sosialisasi. model
struktural empowerement menggambarkan empat struktur pemberdayaan organisasi: akses terhadap
informasi, dukungan, sumber daya yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dan kesempatan untuk
belajar dan berkembang. Pengetahuan tentang nilai, tujuan, dan kebijakan organisasi, serta memiliki
pengetahuan dan keahlian itu yang dibutuhkan di tempat kerja.

Peneliti berhipotesis bahwa peringkat perawat staf yang lebih tinggi dari perilaku kepemimpinan
autentik supervisor mereka akan terkait dengan tingkat pemberdayaan struktural yang lebih tinggi dalam
pengaturan pekerjaan mereka saat ini, yang pada gilirannya, terkait dengan kehausan emosional yang
lebih rendah dan pada akhirnya menurunkan tingkat sinisme.
Kami juga berhipotesis bahwa pola hubungan antar variabel ini sama untuk perawat
berpengalaman dan perawat yang baru lulus.