Bentuk-bentuk dari jenis Hierarki
untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut.
1. Hierarki Vertikal yaitu meminimalkan
bagian-bagian organisasi kesamping
secara horizontal dan memperbanyak
subbagian secara vertikal dengan
kewenangan dan taggung jawab yang
terbatas sesuai yang ditentukan.
Kelebihan dari bentuk hierarki vertikal adalah
Para penanggung jawab disetip bagian tidak
terlalu banyak dibebani subbagian yang
banyak.
kelemahanya terletak dalam hal pengambilan
keputusan yang bersifat keseluruhan.
2. Hierarki Horizontal yaitu dimana
subbagian dari organisasi bersifat
melebar kesamping secara harizontal.
Kelebihan hierarki ini adalah menutupi
keterbatasan atau kelemahan pada hierarki
vertikal.
kelemahannya pengambilan keputusanya
belum dapat dilakukan dengan cepat jika
bagian yang mengoordinasikan seluruh
subbagian tidak memiliki kemampuan untuk
mengkoordinasikan subbagian yang relatif
banyak.
..........
II. 2 Elemen Utama Struktur Organisasi
II. 2. 1 Kompleksitas
Kompleksitas struktur menggambarkan
derajat diferensiasi dalam suatu organisasi,
baik diferensiasi horizontal, vertikal, maupun
spasial.
1. Diferensiasi Horizontal
Penyebab terjadinya diferensiasi horizontal
adalah berkembangnya beragam unit dalam
organisasi berdasarkan orientasi pekerjaan,
sifat tugas-tugas di dalamnya, serta latar
pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan
Ketika organisasi membutuhkan unit-unit
yang beragam untuk melaksanakan berbagai
pekerjaan yang dibutuhkan dalam rangka
mencapai tujuan-tujuan organisasi, pada saat
itu pula terjadi diferensiasi horizontal.
Bentuk spesialisasi ada dua, yaitu spesialisasi
fungsional dan spesialisasi sosial. Spesialisasi
fungsional dilakukan dengan cara memecah-
mecah pekerjaan menjadi tugas-tugas
sederhana. Jadi, yang dispesialisasi adalah
pekerjaannya. Contohnya, pekerjaan merakit
mobil dipecah-pecah menjadi rangkaian
pekerjaan yang lebih sederhana, dan masing-
masing dikerjakan oleh orang yang berbeda.
Sebaliknya, spesialisasi sosial merujuk pada
spesialisasi orang. Artinya, organisasi
merekrut seseorang yang ahli untuk
melakukan jenis-jenis pekerjaan tertentu yang
bersifat khusus. Misalnya, menggunakan
analisis pasar untuk mengamati dan membuat
prediksi perkembangan pasar.
2. Diferensiasi Vertikal
Diferensiasi horizontal dan vertikal
sebenarnya berhubungan erat. Meningkatnya
diferensiasi horizontal biasanya selalu
dibarengi dengan kebutuhan untuk
mengontrol aktivitas yang kian beragam.
Organisasi kemudian menambah lapisan
pengawas atau supervisor (untuk mengawasi
lapisan pekerja) atau manajer (untuk
mengawasi supervisor atau manajer level
bawah). Hal ini dengan sendirinya menambah
diferensiasi vertikal. Jadi, diferensiasi vertikal
adalah gambaran dari lapisan-lapisan hierarki
dalam organisasi.
3. Diferensiasi Spasial
Diferensiasi spasial menggambarkan sejauh
mana fasilitas dan personel organisasi
tersebut secara geografis. Organisasi yang
memiliki sejumlah kantor dan/atau personal
yang tersebar dalam rentang geografis yang
luas, tentunya akana menghadapi
kompleksitas yang lebih tinggi daripada
organisasi yang hanya berpusat pada satu
atau beberapa lokasi.
II. 2. 2 Formalisasi
Formalisasi dalam organisasi sebenarnya
dapat dilakukan dengan dua pola yaitu
melalui aturan, prosedur, dan sanksi-sanksi
regulatif yang disusun oleh pengelola
organisasi, atau melalui rekrutmen terhadap
tenaga-tenaga profesional yang telah terdidik
dengan nilai-nilai, norma-norma, dan pola
perilaku sesuai profesi mereka.
Didalam formalisasi memerlukan beberapa
teknik dalam pelaksanaannya, diantaranya :
a. Seleksi (selection)
Organisasi memilih pegawainya bukan secara
acak, tetapi melalui sebuah rintangan yang
dirancang untuk membedakan para individu
yang mungkin dapat berprestasi dengan baik
dan mereka yang mungkin tidak berhasil.
Proses seleksi yang efektif dirancang untuk
menentukan apakah calon pekerja cocok bagi
organisasi. Yang dilakukan dalam proses
seleksi adalah mencoba menghindari
dipekerjakannya orang-orang yang tidak
cocok; yaitu para individu yang tidak dapat
menerima norma-norma organisasi.
b. Persyaratan Peran / Jabatan (role
requirement)
Para individu di dalam organisasi mempunyai
peran. Setiap pekerjaan membawa serta
harapan mengenai bagaimana si pemegang
peran seharusnya berperilaku. Analisis tugas
menetapkan pekerjaan yang harus dilakukan
dalam organisasi dan menguraikan tentang
perilaku pegawai yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan tersebut.
c. Peraturan, Prosedur, dan Kebijakan
(rules, procedures, policies)
Peraturan merupakan pernyataan eksplisit
yang ditujukan kepada seorang pegawai
tentang apa yang harus atau tidak boleh
dilakukan. Prosedur adalah rangkaian langkah
yang saling berhubungan satu sama lain
secara sekuensial yang diikuti pegawai dalam
melaksanakan tugasnya. Kebijaksanaan
adalah pedoman yang menetapkan hambatan
terhadap pengambilan keputusan yang dibuat
oleh para pegawai. Masing-masing
merupakan teknik yang digunakan organisasi
untuk mengatur perilaku para anggotanya.
Peraturan tidak memberi kesempatan kepada
para pegawai untuk membuat pertimbangan
atau mengambil kebijakan-kebijakan.
Peraturan menetapkan pola perilaku tertentu
dan spesifik yang disyaratkan.
d. Pelatihan (training)
Banyak organisasi memberi pelatihan kepada
pegawai dengan maksud untuk memasukkan
perilaku dan sikap pekerja yang diinginkan
kepada para pegawai. Pegawai baru kerap
disyaratkan untuk mengikuti program
orientasi agar terbiasa dengan tujuan, sejarah,
filsafat, dan peraturan organisasi, serta
kebijakan personalia yang relevan, misalnya
jam kerja, prosedur pembayaran, persyaratan
lembur dan tunjangan lainnya. Pelatihan ada
yang bersifat on the job training (misalnya
pemagangan, pendampingan ( coaching), atau
penugasan-penugasan yang bersifat studi),
adapula yang bersifat off the job training
(ceramah, demonstrasi, simulasi, atau
instruksi terpogram). Pelatihan juga sebagai
sarana untuk mengajarkan dan menanamkan
externalized behaviors kepada para anggota
organisasi.

e. Ritual (rituals)
Ritual digunakan sebagai teknik formalisasi
terhadap para anggota yang diperkirakan
akan mempunyai dampak yang kuat dan lama
terhadap organisasi. Yang pasti termasuk
dalam kelompok ini adalah para individu yang
berambisi untuk menduduki posisi
manajemen tingkat senior dan mereka juga
memutuskan untuk mencari status aktif di
dalam sebuah kelompok atau juga para
pimpinan yang memilih untuk menjadikan
pekerjannya sebagai profesi.
Pada proses ritual , tidak cukup bahwa
sesorang memiliki kualifikasi teknis yang
dibutuhkan untuk suatu jabatan. Ia juga harus
memenuhi standar-standar normatif atau
kepribadian yang sesuai untuk jabatan
tersebut. Ancaman yang biasanya mendasari
ritual adalah bahwa para anggotanya harus
membuktikan mereka dapat dipercaya dan
setia pada organisasi sebelum mereka dapat
“dilantik”, sedangkan “proses pembuktian”
merupakan ritualnya.
II. 2. 3 Sentralisasi
Senralisasi adalah sejauh mana otoritas
formal untuk membuat pilihan-pilihan bebas
terkonsentrasi ada seseorang, sebuah unit,
atau suatu level, sedemikian rupa sehingga
para pegawai hanya dimungkinkan
memberikan input seminimal mungkin dalam
pekerjaan. Sentralisasi kadang-kadang terkait
juga dengan masalah kecenderungan
personal. Hal ini terutama pada perusahaan-
perusahaan yang dikelola oleh pemiliknya
sendiri. Ketika ukuran organisasi semakin
besar dan menuntut pendelegasian keputusan
yang lebih banyak, tidak jarang pemilik
sekaligus pengelola tersebut merasa enggan.
Sentralisasi adalah yang paling problematis
dari ketiga komponen. Sentralisasi dinyatakan
sebagai sejauh mana kekuasaan formal dapat
membuat kebijaksanaan-kebijaksanaan
dikonsentrasikan pada satu individu sebuah
unit, atau suatu tingkat (biasanya pada tingkat
tinggi dalam organisasi). Dengan demikian
pegawai (biasanya berada di bagian bawah
organisasi) hanya memperoleh masukan yang
minim dalam pekerjaan mereka.
Istilah sentralisasi merujuk kepada tingkat
dimana pengambilan keputusan
dikonsentrasikan pada suatu titik tunggal di
dalam organisasi. Konsentrasi yang tinggi
menyatakan adanya spesialisasi yang tinggi,
sedangkan konsentrasi yang rendah
menunjukkan adanya desentralisasi.
Menurut Hatch (1997:168), kesulitan dalam
mengukur tingkat sentralisasi adalah terletak
pada beragamnya jenis keputusan di dalam
organisasi itu sendiri. Artinya, suatu organisasi
bisa bersifat sentralistis dalam satu hal, dan
desentralistis dalam hal lain. Suatu organisasi
umumnya bersifat desentralis (work-related
decision), tetapi cenderung sentralistis
berkenaan dengan keputusan-keputusan
strategis. Akibatnya kita kadang-kadang
kesulitan menentukan tingkat sentralisasi
yang sesungguhnya dalam sebuah organisasi.
Kelebihan sentralisasi :
a. Lebih mudah untuk menerapkan
kebijakan umum dan praktek untuk bisnis
secara keseluruhan.
b. Mencegah bagian lain dari bisnis menjadi
terlalu mandiri.
c. Lebih mudah untuk mengkoordinasikan
dan mengendalikan dari pusat.
d. Lebih cepat pengambilan keputusan
lebih mudah untuk menunjukkan
kepemimpinan yang kuat.
Kelemahan Sentralisasi :
a. Manajer lokal cenderung jauh lebih
dekat dengan kebutuhan pelanggan.

b. Kurangnya otoritas turun hirarki

mungkin mengurangi motivasi manajer.

c. Layanan pelanggan tidak mendapat

manfaat dari fleksibilitas dan kecepatan dalam
pengambilan keputusan lokal.

Kelebihan Desentralisasi :

a. Harus meningkatkan motivasi staff

b. Keputusan yang dibuat lebih dekat dengan

pelanggan

c. Konsisten dengan bertujuan untuk

menyanjung hirarki

d. Cara yang baik untuk melatih dan

mengembangkan manajemen junior

Kekurangan Desentralisasi :

a. Pengambilan keputusan tidak selalu

strategis

b. Sulit untuk mencapai kontrol keuangan

yang ketat atau risiko biaya