TUGAS MIDTERM

NAMA : FITRI WAHYUNI

NIM : 15120030

JURUSAN : EKONOMI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS ABULYATAMA
PRODUKTIVITAS KERJA

Produktivitas adalah sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau

jasa-jasa: “Produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber
dalam memproduksi barang-barang.”

Produktivitas juga diartikan sebagai :

a. perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil.

b. Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam
satu-satuan (unit) umum.

A. PENGUKURAN PRODUKTIVITAS
Pengukuran produktivitas merupakan suatu alat manajemen yang penting disemua
tingkatan ekonomi. Dibeberapa Negara maupun perusahaan pada akhir-akhir ini telah
terjadi kenaikan minat pada pengukuran produktivitas. Karena itu sudah saatnya kita
membicarakan alasan mengapa kita harus mengukur produktivitas.
1) Mengapa Mengukur Produktivitas
Pada tingkat sektoral dan nasional, produktivitas menunjukkan kegunaannya
dalam membantu evaluasi penampilan, perncanaan, kebijakan pendapatan, upah dan
harga melalui identifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi distribusi pendapatan,
membandingkan sektor-sektor ekonomi yang berbeda untuk menentukan prioritas
kebijakan bantuan, menentukan tingkar pertumbuhan suatu sektor atau ekonomi,
mengetahui pengaruh perdagangan internasional terhadap perkembangan ekonomi
dan seterusnya.
Pada tingkat perusahaan, pengukuran produktivitas terutama digunakan sebagai
sarana manajemen untuk menganalisa dan memdorong efisiensi produksi.
Pertama, dengan pemberitahuan awal, instalasi dan pelaksanaan suatu sistem
pengukuran, akan meninggikan kesadaran pegawai dan minatnya pada tingkat dan
rangkaian produktivitas.
 Kedua, diskusi tentang gambaran-gambaran yang berasal dari metode-metode
yang relatif kasar ataupun dari data yang kurang memenuhi syarat sekalipun, ternyata
memberi dasar bagi penganalisaan proses yang konstruktif atas produktif.
Manfaat lain yang diperoleh dari pengukuran produktivitas mungkin terlihat pada
penempatan perusahaan yang tetap seperti dalam menentukan target/sasaran tujuan
yang nyata dan pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen secara
periodik terhadap masalah-masalah yang saling berkaitan. Pengamatan atas
perubahan-perubahan dari gambaran data yang diperoleh sering nilai diagnostik yang
menunjuk pada kemacetan dan rintangan dalam meningkatkan penampilan
oraganisasi. Satu keuntungan dari pengukuran produktivitas adalah pembayaran staf.
Gambaran data melengkapi suatu dasar bagi andil manfaat atas penmpilan yang
ditingkatkan.
2) Metode-Metode Pokok Pengukuran Produktivitas
Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan
dalam tiga jenis yang sangat berbeda:
1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan
secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini
memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang
serta tingkatannya.
2. Perbandingan pelakasanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses)
dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian relatif.
3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik
sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.

Untuk menyusun perbandingan-perbandingan ini perlulah mempertimbangkan

tingkatan daftar susunan dan perbandingan pengukuran produktivitas.
Paling sedikit ada 2 jenis tingkat perbandingan yang berbeda, yakni produktivitas
total dan produktivitas parsial.
1. Produktivitas Total adalah perbandingan antara total keluaran (output) dengan
total masukan (input) persatuan waktu. Dalam penghitungan produktivitas total,
 semua faktor masukan (tenaga kerja, kapital, bahan, energi) tehadap total
keluaran harus diperhitungkan.
2. Produktivitas parsial adalah perbandingan dari keluaran dengan satu jenis
masukan atau input persatuan waktu, seperti upah tenaga kerja, kapital, bahan,
energi, beban kerja, dll.

B. PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA

Sebuah perusahaan atau sistem produksi lainnya menerapkan kombinasi
kebijakan, rencana sumber-sumber dan metodenya dalam memenuhi kebutuhan dan
tujuan khususnya. Kombinasi-kombinasi kebijakan ini dituangkan melalui dan dengan
bentuan faktor-faktor produktivitas internal dan eksternal. Pada tingkat perusahaan,
faktor-faktor tersebut hampir seluruhnya direflesikan dalam sumber pokok, yakni:
manusia dan bahan-bahan atau melalui :
-Sumber manusia.
-Energi sumber mineral
-Tenaga kerja
-Manajemen dan organisasi
-Modal pokok, bahan mentah

Contoh: Pengaruh faktor-faktor seperti pendidikan dan latihan terlihat pada

keahlian dan sikap pekerja. Kemajuan teknologi dan litbang jika direalisasikan pada
tingkat perusahaan hanyalah melalui tenaga kerja trampil, perlengkapan serta
manajemen yang lebih baik, dengan kata lain melalui sumber-sumber manusia dan
material. Faktor-faktor lingkungan seperti siklus perdagangan, ekonomi skala serta
kondisi melalui tenaga kerja (pekerja lapangan dan pekerja kantor tata usaha maupun
manajemennya) dan modal.
Jadi peningkatan produktivitas terutama berkaitan dengan tiga jenis sumber:
 modal (Perlengkapan, material, energi, tanah dan bangunan)
 Tenaga kerja.
 Manjemen dan organisasi.
1. Perlengkapan, Material, Dan Tenaga/Energi
Sebuah perbandingan dari hasil perjam kerja manusia melalui waktu dipengaruhi
oleh volume, variasi dan hasil tahunan modal tetap. Kualitas, unsur peralatan serta
tingkat keseragamannya seringkali berat timbangannya dalam mengukur
produktivitas organisasi.
Pada umumnya metode-metode perintah kerja untuk penggunaan yang lebih baik
dari peralatan, dapat disarankan:
 Pemilihan daya guna peralatan yang cocok.
 Penjadwalan daya guna mesin.
 Pengaturan pelayanan dan perawatan mesin.
 Melatih dan memberikan pelajaran pada pekerja operasional.

Faktor pertumbuhan produktivitas yang sangat penting adalah material dan

tenaga. Penggunaan bahan baku yang terbuang rata-rata mencapai sekitar 40% dari
biaya produksi nasional secara keseluruhan, jika kita mempertimbangkan tenaga
maupun bahan baku, maka gambaran ini meningkat dalam jumlah yang besar.

Latihan operator yang sedikit, penataan yang kurang baik serta ruang gedung
yang tidak cukup, dapat memperburuk masalah penanganan bahan-bahan dan
mengarah kepada perubahan gerak dan berakibat.

Tujuan yang paling penting haruslah dengan merancang metode-metode untuk

memproduksi jumlah hasil produksi yang sama dengan energi material yang sedikit
serta mengganti material maupun alat-alat dengan biaya lebih rendah atau mungkin
lebih memproduksi barang lebih dari jumlah bahan yang sama.

Meningkatkan produtivitas juga tegantung pada pemilihan bahan-bahan maupun

daya guna secara optimal. Setiap material mempunyai harga dan kualitas sendiri yang
pemilihan yang tepat akan mempengruhi produkitivitas.

2. Angkatan Kerja
Salah satu area potensial tertinggi dalam peningkatan produktivitas adalah
mengurangi jam kerja yang tidak efektif. Lamanya buruh bekerja, dan proporsi
penempatan waktu yang produktif sangat tergantung kepada cara pengaturan, latihan,
pengaturan dan motivasinya.
Beberapa penyelidikan menunjukkan bahwa waktu yang produktif berkisar 25%
sampai 30% sedangkan yang tidak produktif karena kejelekan manajemennya
kadang-kadang mencapai 50% lebih dan sisanya disebabkan adanya pekerjaan yang
sia-sia ataupun karena sikap pekerjaannya.
a. Struktur Waktu Kerja
Analisa dan studi yang berhati-hati terhadap semua komponen dan
penggunaan waktu yang tidak efektif menyebabkan manajemen dan
pengawasan mampu mengurangi sebab-sebab utama dari kerugian waktu serta
membantu merencanakan teknik-teknik peningkatan produktivitas bagi
kepentingan individu atau kelompok pelaksanaan.
b. Peningkatan Efektifitas Dari Waktu Kerja
Masalah berikutnya adalah cara melaksanakan teknik peningkatan
produktivitas menggunakan manajemen, penambahan material, perencanaan
dan organisasi kerja yang lebih baik, latihan dan pendidikan, kepuasan tugas
serta faktor-faktor lain yang mempengaruhi kualitas tenaga kerja maupun
memanfaatkan cadangan-cadangan.
Kesempatan utama dalam meningkatkan produktivitas manusia terletak
pada kemampuan individu sikap individu dalam bekerja serta manajemen
maupun organisasi kerja dengan kata lain, dalam mengkaji produktivitas
pekerja individual paling sedikit kita harus menjawab dari pertanyaan
pokoknya: mampukah buruh bekerja lebih baik dan tertarikkah pekerja untuk
bekerja lebih giat?
Untuk menjawab kita harus mengecek dua kelompok syarat bagi
produktivitas perorangan yang tinggi.
Yang pertama sedikitnya meliputi:
 Tingkat pendidikan dan keahlian.
 Jenis teknologi dan hasil produksi.
 Kondisi kerja.
 Kesehatan, kemampuan fisik dan mental.
 Kelompok kedua mencakup:

 Sikap (terhadap tugas), teman sejawat dan pengawas).

 Keaneka ragaman tugas.
 Sistem insentif (sistem upah dan bonus).
 Kepuasan kerja keamanan kerja.
 Kepastian pekerjaan.
 Perspektif dari ambisi dan promosi.

Jadi setiap tindakan perencanaan peningkatan produktivitas individual paling sedikit

mencakup tiga tahap berikut ini:

1. Mengenai faktor makro utama bagi peningkatan produktivitas.

2. Mengukur pentingnya setiap faktor dan menentukan prioritasnya.
3. Merencanakan sistem tahap-tahap untuk meningkatkan kemampuan pekerja dan
memperbaiki sikap mereka sebagai sumber utama produktivitas.

c. Insentif (Perangsang)
Yang paling penting, program peningkatan produktivitas yang berhasil itu
ditandai dengan adanya andil yang luas dari keuangan dan tunjangan-tunjangan lain
diseluruh organisasi. Setiap pembayaran kepada perorangan harus ditentukan oleh
andilnya bagi produktivitas, sedangkan kenaikan pembayaran harus dianugerahkan
teruatama berdasarkan hasil produktivitas.
Untuk menjadi seorang motivator yang efektif pemberian bonus haruslah
dihubungkan secara langsung dengan tujuan pencapaian malalui cara yang sederhana
mungkin, sehingga penerima segera dapat mengetahui berapa rupiah yag dia peroleh
dari upayanya. Bentuk pemberian bonus yang berorientasi pada penampilan adalah
proyek pemberian bonus, dimana hasil kerja yang baik segera diberi hadiah dengan
bonus yang sesuai. Hal tersebut lebih aktif dibandingkan menunggu berapa bulan
tanpa pemberitahuan yang nyata sampai saat pemberian bonus diakhir tahun ketika
suasana “semua menrima” akan membuang semua pengaruh motivasi selama tahun
berjalan.
 Penghargaan serta penggunaan motivator yang tepat akan menimbulkan suasana
kondutif atau berakibat kepada produktivitas yang lebih tinggi. Semua itu mencakup
sistem pemberian insentif dan usaha-usaha manambah kepuasab kerja melalui sarana
yang beraneka macam.
C. FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KERJA.
Banyak faktor yang dapat mempengruhi tinggi rendahnya produktivitas kerja.
Soedirman (1986) dan tarwaka (1991) merinci faktor yang dapat mempengaruhi
produktivitas kerja secara umum.
1. Motivasi.
Motivasi merupakan keuatan atau motor pendorong kegiatan seseorang kearah
tujuan tertentu dan melibatkan segala kemampuan yang didmiliki untuk
mencapainya.
Karyawan didalam proses produksi adalah sebagai manusia (individu) sudah
barang tentu memiliki identifikasi tersendiri antara lain sebagai berikut:
 Tabiat/watak
 Siakap laku/penampilan
 Kebutuhan
 Keinginan
 Cita-cita/kepentingan-kepentingan lainnya
 Kebiasaan-kebiasaan yang dibentuk oleh keadaan aslinya
 Keadaan lingkungan dan pengalaman karyawan itu sendiri

Karena setiap karyawan memiliki identifikasi yang berlainan sebagai akibat dari
latar belakang pendidikan, pengalaman dan lingkungan masyarakat yang beranekan
ragam, maka ini akan terbawa juga dalam hubungan kerjanya sehingga akan
mempengaruhi sikap dan tingkah laku karyawan tersebut dalam melaksanakan
pekerjaannya.

Demikian pula pengusaha juga mempunyai latar belakang budaya dan pandangan
falsafah serta pengalaman dalam menjalankan perusahaan yang berlain-lainan
sehingga berpengaruh di dalam melaksanakan pola hubungan kerja dengan
karyawan.
 Pada hakikatnya motivasi karyawan dan pengusaha berbeda karena adanya
perbedaan kepantingan maka perlu diciptakan motivasi yang searah untuk mencpai
tujuan bersama dalam rangka kelangsungan usaha dan ketenaga kerjaan, sehingga
apa yang menajdi kehendak dan cita-cita kedua belah pihak dapat diwujudkan.

Dengan demikian karyawan akan mengetahui fungsi, peranan dana tanggung

jawab dilingkungan kerjanya dan dilain pihak pengusaha perlu menumbuhkan iklim
kerja yang sehat dimana hak dan kewajiban karyawan diatur sedemikian rupa
selaras dengan fungsi, peranan dan tanggung jawab karyawan sehingga dapat
mendorong motivasi kerja kearah partisipasi karyawan terhadap perusahaan.

Iklim kerja yang sehat dapat mendorong sikap keterbukaan baik dari pihak
karyawan maupun dari pihak pengusaha sehingga mampu menumbuhkan motivasi
kerja yang searah antara karyawan dan pengusaha dalam rangka menciptakan
ketentraman kerja dan kelangsungan usaha kearah peningkatan produksi dan
prosuktivitas kerja.

a. Faktor-faktor Motivasi Kerja

Untuk mendapatkan motivasi kerja yang dibutuhkan suatu landasan yaitu
terdaptnya suatu motivator. Dan hal ini merupakan hasil suatu pemikiran dan
kebijaksanaan yang tertuang dalam perencanaan dan program yang terpadu
dan disesuaikan dengan situasi dan kondisi sesuai dengan keadaan eksteren
dan interen.
Adapun yang dibutuhkan oleh motivator adalah sebagai berikut:
 Pencapain penyelesaian tugas yang berhasil berdasarkan tujuan
dan sasaran.
 Penghargaan terhadap pencapaian tugas dan sasaran yang telah
ditetapkan.
 Sifat dan ruang lingkup pekerjaan itu sendiri (pekerjaan yang
menarik dan memberi harapan ).
 Adanya peningkatan (kemajuan).
 Adanya tanggung jawab.
  Adanya administrasi dan manajemen serta kebijaksanaan
pemerintah.
 Supervisi.
 Hubungan antara perseorangan.
 Kondisi kerja
 Gaji
 Status
 Keselamatan dan Kesehatan kerja.
b. Usaha-usaha Peningkatan Motivasi Kerja
Untuk pencapaian tujuan diatas, maka perlu adanya pembinaan sikap laku
yang meliputi seluruh pelaku produksi. Pemerintah, pengusaha/organisasi
pengusaha, karyawan/organisasi karyawan dengan cara sebagai berikut:
1. Intern Perusahaan
a. penjabaran dan penanaman pengertian serta tumbuhnya sikap laku dan
pengamalan konsep Tri Dharma.
 Rumongso handarbeni (saling ikut memiliki).
 Melu Hangrungkebi (ikut serta memelihara, mempertahankan
dan melestarikan).
 Mulat seriro hangroso wani (terus menerus mawasdiri).
b. Secara fisik, maka sarana-sarana motivatif yang langsung berkaitan
dengan kerja dan tenaga kerja diusahakan peningkatan menurut
kemampuan dan situasi-situasi perusahaan
2. Ekstern perusahaan
Penanaman kesadaran bermasyarakat dan kesadaran bernegara antara lain
melalui penataran P4.

2.Kedisplinan
 Disiplin merupakan sikap mental yang tecermin dalam perbuatan tingkah laku
perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan,
ketentuan, etika, norma dan kaidah yang berlaku

Disiplin dapat pula diartikan sebagai pengendalian diri agar tidak melakukan sesuatu
yang bertentangan dengan falsafah dan moral Pancasila.

Dari pengertian diatas dapat kita simpulkan bahwa disiplin mengacu pada pola tingkah
laku dengan ciri-ciri sebagai berikut:

- Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi
norma, etik, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat.
- Adanya prilaku yang dikendalikan.
adanya ketaatan (obedience)
Dari ciri-ciri pola tingkah laku pribadi disiplin, jelaslah bahwa disiplin membutuhkan
pengorbanan, baik itu perasaan, waktu, kenikmatan dan lain-lain. Disiplin bukanlah
tujuan, melainkan sarana yang ikut memainkan peranan dalam pencapaian tujuan.
Manusia sukses adalah manusia yang mampu mengatur, mengendalikan diri yang
menyangkut pengaturan cara hidup dan mengatur cara kerja. Maka erat hubungannya
antara manusia sukses dengan pribadi disiplin. Mengingat eratnya hubungan disiplin
dengan produktivitas maka disiplin mempunyai peran sentral dalam membentuk pola
kerja dan etos kerja produktif.
Disiplin mempunyai pengertian yang berbeda-beda dan dari berbagai pengertian
itu dapat kita sarikan beberapa hal sebagai berikut:
a. Kata disiplin (terminologis) berasal dari kata latin: disciplina yang berarti
pengajaran, latihan dan sebagainya (berawal dari kata discipulus yaitu sorang yang
belajar). Jadi secara etimologis ada hubungan pengertian antara discipline dengan
disciple (Inggris) yang berarti murid, pengikut yang setia, ajaran atau aliran.
b. Latihan yang mengembangkan pengedalian diri, watak atau ketertiban dan efisiensi.
c. Kepatuhan atau ketaatan (obedience) terhadap ketentuan dan peraturan pemerintah
atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dala masyarakat.
d. Penghukuman (punishment) yang dilakukan melalui koreksi dan latihan untuk
mencapai prilaku yang dikendalikan (controlled behaviour).
 Dengan rumusan-rumusan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa, disiplin adalah
sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok
atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan (obedience) terhadap peraturan-
peraturan dan ketentuan-ketentuan yang ditetapkan baik oleh pemerintah atau etik,
norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untu tujuan tertentu.

Disiplin dapat pula diartikan pengendalian diri agar tidak melakukan sesuatu yang
bertentangan dengan falsafah dan moral Pancasila. Disiplin nasional adalah suatu
kondisi yang merupakan perwujudan sikap mental dan perilaku suatu bangsa ditinjau
dari aspek kepatuhan dan ketaatan terhadap ketentuan, peraturan bermasyarakat,
berbangsa dan bernegara.

3. Etos Kerja.
Etos kerja merupakan salah satu faktor penentu produktivitas, karena etos kerja
merupakan pandangan untuk menilai sejauh mana kita melakukan suatu pekerjaan dan
terus berupaya untuk mencapai hasil yang terbaik dalam setiap pekerjaan yang kita
lakukan.
Usaha untuk mengembangkan etos kerja yang produktif pada dasarnya mengarah
pada peningkatan produktivitas yang bykan saja produktivitas individu melainkan juga
produktivitas masyarakat secara keseluruhan. Untuk itu dapat ditempuh berbagai
langkah seperti:
a. Peningkatan produktivitas melalui penumbuhan etos kerja, dapat dilakukan lewat
pendidikan yang terarah. Pendidikan harus mengarah kepada pembentukan sikap
mental pembangunan, sikap atau watak positif sebagai manusia pemabangunan
bercirikan inisiatif, kreatif, berani mengambil resiko, sistematis dan skeptis.
b. Sistem pendidikan perlu disesuaikan dengan kebutuhan pembangunan yang
memerlukan berbagai keahlian dan keterampilan serta sekaligus dapat
meningkatkan kreativitas, produktivitas, kualitas dan efisiensi kerja. Berbagai
pendidikan kejuruan dan politeknik perlu diperluas dan ditingkatkan mutunya.
c. Dalam melanjutkan dan meningkatkan pembangunan sebaiknya nilai budaya
Indonesia terus dikembangkan dan dibina guna mempertebal rasa harga diri dan
kebangsaan dan memperkokoh kesatuan.
 d. Disiplin nasional harus terus dibina dan dikembangkan untuk memperoleh rasa
sikap mental manusia yang produtif .
e. Menggalakkan partisipasi masyarakat, maningkatkan dan mendorong agar terjadi
perubahan dalam masyarakat tentang tingkah laku, sikap serta psikologi
masyarakat.
f. Menumbuhkan motivasi kerja, dari sudut pandang pekerja, kerja berarti
pengorbanan \, baik untuk pengorbanan waktu senggang dan kenikmatan hidup
lainnya, sementara itu upah merupakan ganti rugi dari segala pengorbanannya itu.

Usaha-usaha diatas harus terus dilakukan secara teratur dan berkesinambungan untuk
mendapatkan hasil seperti yang diharapkan langkah ini perlu direalisasikan apabila
tujuan-tujuan yang diahrapkan untuk membentuk sikap mental dan etos kerja yang
produktif sebagai faktor dominan masyarakat pembangunan dalam menuju tahap tinggal
landas.

4. Keterampilan.
Faktor keterampilan baik keterampilan teknis maupun manajerial sangat
menentukan tingkat pencapaian produktivitas. Dengan demikian setiap individu selalu
dituntut untuk terampil dalam penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK)
teruatama dalam perubahan teknologi mutakhir.
Seseorang dinyatakan terampil dan produktif apabila yang bersangkutan dalam
satuan waktu tertentu dapat menyelesaikan sejumlah hasil tertentu. Dengan demikian
menjadi faktor penentu suatu keberhasilan dan produktivitas, karena dari waktu itulah
dapat dimunculkan kecepatan dan percepatan yang akan sangat besar pengaruhnya
terhadap keberhasilan kehidupan termasuk kehidupan masyarakat, bangsa dan negara.
Haruslah disadari sedalam-dalamnya bahwa era tinggal landas hanya dapat kita
wujudkan bila kita benar-benar memiliki konspe waktu yang tepat serta mampu
menguasai dan memanfaatkan waktu, dan dengan demikian dapat meningkatkan
produktivitas, sebagai perwujudan dari eksistensi bangsa yang maju dan modern.
 5. Pendidikan
Tingkat pendidikan harus selalu dikembangkan baik melalui jalur pendidikan
formal maupun informal. Karena setiap penggunaan teknologi hanya akan dapat kita
kuasai dengan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang handal.
Disamping faktor tersebut diatas, manuaba (1992) mengemukakan bahwa faktor
alat, cara dan lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap produktivitas yang tinggi,
maka faktor tersebut harus betul-betul serasi terhadap kemampuan, kebolehan dan
batasan manusia pekerja.
Dalam pendidikan maka kita mengenal tiga faktor yang memberikan dasar
penting untuk pengembangan disiplin ialah sebagai berikut:
a. Pendidikan umum dari sekolah dasar sampai perguruan tinggi.
b. Pendidikan politik guna membudayakan kehidupan berdasarkan konstitusi,
dwmokrasi pancasila dan hukum kesadaran hukum kunci penting untuk
menegakkan disiplin.
c. Pendidikan Agama yang menuju kepada pengendalian diri (self control) yang
merupakan hakikat disiplin, nilai agama tidak boleh dipisahkan dari setiap aktivitas
manusia peranan nilai-nilai keagamaan itu juga dijadikan bagian penting dalam
kehidupan keluarga, masyarakat, bangsa dan negara, mengamalkan nilai kebenaran
agama yang diarahkan membina disiplin nasional itu wajib, sebagaimana manusia
Indonesia mengamalkan Pancasila.

TUGAS SEORANG MANAJER

1. Memimpin organisasi
2. Mengatur organisasi
3. Mengendalikan organisasi
4. Mengembangkan organisasi
5. Mengatasi berbagai masalah yg terjadi dlm organisasi
6. Menumbuhkan kepercayaan
7. Meningkatkan rasa tgg jwb.
 8. Mengawasi/mengendalikan kegiatan organisasi
9. Melakukan evaluasi terhadap kegiatan yang telah dilakukan
10. Menggali dan mengembangkan potensi sumber daya.

Sikap dan Perilaku Manager

Berdasarkan sikap dan perilaku para manager internasional dapat dibedakan menjadi
beberapa macam, yaitu :

1. Ethnocentric manager / manager etnosentris ethnocentric manager adalah manager yang

memiliki anggapan atau persepsi bahwa budaya dan perilaku kerja di negara tempat asalnya
jauh lebih baik daripada tempat lain. Contohnya adalah di mana para manager asing lebih
suka memberikan kesempatan jenjang karir pada pekerja asing saja sehingga menimbulkan
diskriminasi.

2. Polycentric manager / manager polisentris polycentric manager adalah manager yang

menggangap bahwa pekerja asing dan pekerja lokal memiliki perbedaan yang cukup jauh dan
tenaga kerja dalam negeri lebih memiliki daya saing dan skill di lapangan.

3. Geocentric manager / manager geosentris geocentric manager memiliki suatu anggapan

yang lebih realistik dibanding kedua jenis manager di atas. Manager geosentris memahami
bahwa terdapat kekurangan dan kelebihan pada budaya yang ada sehingga perlu dibuat
adanya penyesuaian budaya dengan memnggabungkan keduanya untuk membentuk budaya
yang baru yang lebih kuat dan efektif.

Yang saya lakukan jika menjadi seorang manajer dalam menghadapi permasalahan :

 Kalau seorang bawahan tidak tahu apa yang harus dikerjakan, beri dia penjelasan
 Kalau seorang bawahan tidak tahu bagaimana cara mengerjakannya, beri dia pelatihan
 Kalau seorang bawahan tidak ingin mengerjakannya, beri dia motivasi
 Kalau seorang bawahan tahu apa yang harus dikerjakan, berkompetensi dan memiliki
motivasi untuk mengerjakannya, beri dia kesempatan
 Kalau seorang bawahan sudah mengerjakannya dan memenuhi standar (bahkan
melebihi), beri dia penghargaan