MANAJEMEN DAN KEPEMIMPINAN

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang

Manajemen berasal dari bahasa Prancis kuna ménagement, yang memiliki arti
seni melaksanakan dan mengatur. Karenanya, manajemen dapat diartikan
sebagai ilmu dan seni tentang upaya untuk memanfaatkan semua sumber daya
yang dimiliki untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien.
Manajer/Pemimpin adalah seorang yang karena pengalaman, pengetahuan, dan
keterampilannya diakui oleh organisasi untuk memimpin, mengatur, mengelola,
mengendalikan dan mengembangkan kegiatan organisasi dalam rangka
mencapai tujuan.
Para manajer akan memikirkan cara-cara, alat-alat, metoda yang paling efektif
untuk membuka hutan itu. Mungkin mereka akan memakai gergaji listrik,
mungkin memakai gergaji panjang karena medannya sulit, atau bahkan mereka
akan melingkar untuk mencari celah agar mudah membuka bagian hutan
itu.Bisakah sekarang anda membedakan fungsi manajemen dan kepemimpinan?
Kepemimpinan adalah yang menentukan arah, sedangkan manajemen berusaha
untuk mewujudkan agar arah tadi bisa tercapai
Manajemen dan kepemimpinan, sebenarnya apa perbedaan mendasar kedua
istilah itu? Dua kata itu, manajemen dan kepemimpinan sangat sering kita
dengar. Kadang kata itu sering kita persamakan artinya. Ketika kita melihat
perusahaan yang sangat berkembang kita sering mengatakan, “manajemen di
sana baik.” Kadang kita berkata, namun kata manajemen begitu melanda dalam
kehidupan sehari-hari.
Ketika anda ingin mengkritik sebuah universitas yang prestasinya buruk, anda
mengatakan "manajemen universitas itu tidak cakap." Ketika anda bicara
pengelolaan pajak yang amburadul, anda mengatakan, "manajemen pajak di
negeri kita payah." Saat ini kita memang hidup penuh dengan berondongan
istilah yang macam-macam, yang semuanya terkait dengan manajemen..
Benchmarking, balance score card, intrapreneuring, empowerment, business
process reengineering, dan istilah-istilah aneh-aneh (tapi pasti Inggris) begitu
melanda organisasi kita.Celakanya, kita sering begitu “gagah” menggunakan
kata-kata asing itu. Daripada bilang pemberdayaan, kita lebih mantap bicara
empowerment. Daripada bicara hubungan pelanggan yang akrab, kita katakan
customer intimacy, atau malah sekadar customer relationship.
Namun ada fenomena menarik, walau kita sering mengucapkan berbagai istilah
manajemen, kita malah sering tidak tahu arti persis dari kata-kata itu. Seringkali
pula istilah manajemen itu kita dengar dari orang lain, karena terasa gagah, kata
itu kemudian menjadi “kosa kata” kita sehari-hari tanpa kita pernah tahu dari
literatur mana sumber istilah manajemen itu.Ketika kita makin berakrab-akrab
dengan berbagai istilah itu, agar “membumi” kita ganti istilah itu menjadi bahasa
Indonesia.
B. TUJUAN
Membahas tentang
• Seorang pemimpin yang sesuai dengan karaktenya
• Pengaruh kepada lingkungannya, dan ketika keberadaannya mendorong
perubahan dalam organisasinya
• Memahami tentang Manajemen
• Mengetahui bagian-bagian Manajemen dan kepemimpinan
•
C. MASALAH
Makalah ini membahas tentang
• Bagaimanakah kepemimpinan itu
• Apa saja Ruang lingkup kepemimpina
• Bagai manaka sebenarnya Mengidentifikasi manajemen.
• Apakah makna dari manajemen.
• Bagaimana mengenal bahwa perkembangan manajemen sangat berguna
D. BATASAN MASALAH
Makalah ini hanya membahas tentang manajemen dan kepemimpinan

BAB II
LANDASAN TEORI
A. Manajemen
Pengguna bahasa Inggris biasa menggunakan istilah "management" atau "the
managment" sebagai kata kolektif mendeskripsikan organisasi, sebagai contoh
ialah korporasi. Bidang pelajaran manajemen berkembang dari kondisi ekonomi
di abad ke-19. Pelaku Ekonomi klasik seperti Adam Smith dan John Stuart Mill
memberikan teori alokasi sumber daya, produksi dan penetapan harga. Pada
saat yang hampir bersamaan, penemu seperti Eli Whitney, James Watt, dan
Matthew Boulton mengembangkan teknik produksi seperti standarisasi, prosedur
kontrol kualitas, akuntansi biaya, penukaran bahan, dan perencanaan kerja.
Pada pertengahan abad 19, Robert Owen, Henry Poor, dan M. Laughlin dan
lain-lain memperkenalkan elemen manusia dengan teori pelatihan, motivasi,
struktur organisasi dan kontrol pengembangan pekerja.
Pada akhir abad 19, Pelaku ekonomi marginal Alfred Marshall dan Leon Walras
dan lainnya memperkenalkan lapisan baru yang kompleks ke teori manajemen.
Pada 1900an manajer mencoba mengganti teori mereka secara keseleruhan
berdasarkan sains. Seperti Henry Fayol dan Alexander Church menjelaskan
beberapa cabang dalam manajemen dan hubungan satu sama lain.
Peter Drucker menulis salah satu buku paling awal tentang manajemen terapan:
"Konsep Korporasi" (Concept of the Corporation), diterbitkan tahun 1946. Buku
ini muncul atas ide Alfred Sloan (chairman dari General Motors) yang
menugaskan penelitian tentang organisasi.
H. Dodge, Ronald Fisher, dan Thorton C Fry memperkenalkan teknik statistika
ke dalam manajemen. Pada tahun 1940an, Patrick Blackett mengkombinasikan
teori statistika dengan teori mikroekonomi dan lahirlah ilmu riset operasi. Riset
operasi, sering dikenal dengan "Sains Manajemen", mencoba pendekatan sains
untuk menyelesaikan masalah dalam manajemen, khususnya di bidang logistik
dan operasi.

William Stewart, (Carter-Scott, 1994) seorang alumnus the Naval Academy yang
merupakan veteran perang Vietnam ikut berpendapat tentang manajemen
dengan mengatakan, “Ada perbedaan keahlian yang dituntut di dunia militer.
Ketika keadaan damai, misalnya, anda akan sukses jika anda tahu bagaimana
menerapkan manajemen. Namun ketika perang, anda hanya akan sukses jika
anda mampu memimpin.
Keahlian manajemen anda yang efektif, tidak terlalu bisa anda terapkan dalam
perang. Yang diperlukan adalah kemampuan memimpin.” Sekarang ini Steward
sudah menjadi pengacara yang sukses di Amerika Serikat. Ketika anda belajar
manajemen, anda selalu teringat oleh Henry Fayol. Ia, di tahun 1916
memperkenalkan konsep manajemen yang berupa merencanakan,
mengorganisasikan, memerintahkan, dan mengawasi. Ketika ada orang
bertanya kepadanya, apa tugas dari seorang dirut? POSDCORB jawabnya. Itu
adalah kepanjangan dari planning, organizing, staffing, directing, coordinating,
reporting dan budgeting. Ia mengemukakan istilah itu di tahun 1930. Akronim
manajemen itu ringkas dan mudah diingat.

B. Kepemimpinan
Dalam perkembangan pemikiran saat ini, kepemimpinan dipahami dengan cara
yang sangat berbeda. Ada beberapa perspektif yang berkaitan dengan
pemahaman tentang kepemimpinan.
1. Berkaitan dengan orang-orang.
Sebenarnya kepemimpinan tidak hanya berkaitan dengan mengatur kegiatan
menjadi tepat waktu, hasil dari sebuah kegiatan maksimal, tapi gersang akan
ketelibatan dan kepedulian masyarakat setempat. Yang mendasar dari sebuah
kepemimpinan adalah seni untuk merapatkan barisan dan menjadikan setiap
komponen produktif dengan menumbuhkan motivasi setiap individu yang
bergabung dan terlibat dalam kegiatan. Memiliki semangat untuk menjalankan
aktivitas, menemukan kebahagian di dalamnya sekaligus menyumbang untuk
keseluruhan, membantu orang-orang untuk bertanggung jawab dengan
pekerjaanya, serta menemukan makna dari sebuah kegiatan.
2. Berkaitan dengan motivasi internal.
Kepemimpinan tidak ditentukan oleh perintah atau kontrol dari luar diri kita,
melainkan ditentukan oleh motivasi dari dalam diri yang sungguh-sunguh
memberikan dorongan dan kekuatan yang besar. Ketika motivasi yang lebih
internal dan mendalam itu memimpin setiap diri anggota BKM saat menjalankan
amanah, dengan sendirinya kepuasan dan produktivitas akan tumbuh
sebagaimana daun dan bunga, yang selanjutnya menjadi buah pada tanaman
dan bertumbuh mengikuti daya hidup yang menjalar dari kedalaman akar.
3. Berkaitan dengan meraih kesempurnaan dan menerima kekurangan.
Di antara kita tidak satupun yang sempurna. Kita semua memiliki keinginan
untuk meraih keberhasilan, mencapai mewujudkan visi kita, namun lebih sering
kita mengalami kegagalan. Itulah yang secara riil dialami banyak orang. Oleh
karena itu, BKM sebagai lembaga yang punya kepemimpinan kolektif harus
berani membuka semua kegagalan dan permasalahan dalam merealisasikan
kegiatan dalam rapat-rapat reguler BKM. Hanya dengan keberanian menerima
kegagalan untuk bangkit dan memulai lagi ketika keberhasilan belum tercapai,
sebuah keberhasilan program dalam merealisasikan visi akan diraih.
4. Berkaitan dengan kepercayaan diri.
Agar secara sadar dapat memilih untuk berubah, dibutuhkan keyakinan bahwa
segala sesuatu dapat berubah ke arah yang lebih baik. Kita memang berada
dalam waktu yang tidak menjamin kepastian. Banyak orang yang merasa takut
untuk memegang amanah, mengekspresikan diri dan mengemukakan
pandangan-pandangan diri. Untuk dapat yakin pada diri sendiri membutuhkan
kerja keras untuk membangun keyakinan diri. Tanpa keyakinan diri, kita tidak
akan mampu mengambil pilihan, melakukan hal yang berbeda dengan orang
lain, malah lebih memilih menunggu perintah. Hanya BKM yang percaya diri
dapat menumbuhkan kepercayaan masyarakat.
5. Berkaitan dengan menciptakan harapan.
Yang disebut pemimpin adalah mereka yang dapat mengawal perubahan dari
diri orang lain, bahkan pada saat-saat tersulit. Pemimpin seperti ini akan mampu
menemukan cara untuk menumbuhkan harapan, memberikan inspirasi,
menunjukkan perhatian dan kepedulian, serta membantu menemukan kembali
dasar rasa kepercayaan diri dari masyarakat yang mulai hilang.
Selain kelima hal di atas, tak kalah penting adalah visi sebagai dasar
kepemimpinan kolektif BKM. Karena, tanpa visi yang disepakati dan
menginternalisasi dalam setiap individu yang bergabung dalam BKM, mustahil
keberhasilan program akan tercapai, sebab mereka belum sepakat tentang
masa depan yang diinginkan. Apalagi jika tema sentral visi BKM jelas tentang
penanggulangan kemiskinan.
Bertitik tolak dari pemikiran membangun kebiasaan yang produktif secara terus
menerus untuk meningkatkan penguasaan ilmu, keterampilan dan niat sebagai
alat untuk membangun wawasan dan imajinasi sehingga ia mampu
menggerakkan kekuatan berpikir untuk mewujudkan “kekuatan kepemimpinan”
dalam bentuk menggelorakan jiwa besar kepemimpinan kedalam : Apa yang
anda pikirkan ; Apa arti keberadaan anda : Apa arti kekuatan satu pemikiran
dalam kebersamaan visi anda ; Apa arti menempa watak keteladanan anda ;
Apa arti mental yang sehat dalam kepribadian anda.
Jadi dengan penguasaan prinsip-prinsip kepemimpinan yang kita sebutkan
diatas, diharapkan dapat menjadi dorongan kesiapan diri kedalam kebesaran
jiwa kepemmpinan, anda akan menjawab bagaimana sebaiknya anda berperan
dalam mewujudkan kekuatan pikiran anda mempengaruhi orang-orang yang ada
disekelilingmu dengan membuat satu pertanyaan yang tidak mudah dijawab
yaitu : Apakah saya berperan untuk mengembangkan calon Pemimpin ? ;
Mengapa anda harus melahirkan pemimpin ? ; Dimana keberadaan potensi itu
ada menurut pemimpin ? ; Kapan calon mengetahui bahwa ia dipersiapkan oleh
pemimpin ? ; Bagaimana melaksanakan peran tersebut oleh pemimpin ?

BAB III
ANALISA
MANAJEMEN DAN KEPEMIMPINAN

A. PROSES MANAJEMEN
Proses manajemen {utama|Proses manajemen}} Fungsi manajemen adalah
elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat di dalam proses
manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan
kegiatan untuk mencapai tujuan.
Planning Kegiatan seorang manajer adalah menyusun rencana. Menyusun
rencana berarti memikirkan apa yang akan dikerjakan dengan sumber yang
dimiliki. Agar dapat membuat rencana secara teratur dan logis, sebelumnya
harus ada keputusan terlebih dahulu sebagai petunjuk langkah-langkah
selanjutnya.
Organizing Berarti menciptakan suatu struktur organisasi dengan bagian-bagian
yang terintegrasi sedemikian rupa sehingga hubungan antarbagian-bagian satu
sama lain dipengaruhi oleh hubungan mereka dengan keseluruhan struktur
tersebut.
Pengorganisasian Bertujuan membagi suatu kegiatan besar menjadi kegiatan-
kegiatan yang lebih kecil. Selain itu, mempermudah manajer dalam melakukan
pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan
tugas-tugas yang telah dibagi-bagi tersebut.
Actuating Adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota
kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan
manajerial dan usaha-usaha organisasi. Jadi actuating artinya adalah
menggerakkan orang-orang agar mau bekerja dengan sendirinya atau penuh
kesadaran secara bersama-sama untuk mencapai tujuan yang dikehendaki
secara efektif. Dalam hal ini yang dibutuhkan adalah kepemimpinan (leadership).
Controlling Adalah proses pengawasan performa perusahaan untuk memastikan
bahwa jalannya perusahaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Seorang manajer dituntut untuk menemukan masalah yang ada dalam
operasional perusahaan, kemudian memecahkannya sebelum masalah itu
menjadi semakin besar. an mengevaluasinya
B.. SARANA MANAJEMEN
Untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan diperlukan alat-alat sarana (tools).
Tools merupakan syarat suatu usaha untuk mencapai hasil yang ditetapkan.
Tools tersebut dikenal dengan 6M, yaitu men, money, materials, machines,
method, dan markets.
a. Man (SDM)
Dalam manajemen, faktor adalah yang paling menentukan. Manusia yang
membuat tujuan dan manusia pula yang melakukan proses untuk mencapai
tujuan. Tanpa ada manusia tidak ada proses kerja, sebab pada dasarnya
manusia adalah makhluk kerja. Oleh karena itu, manajemen timbul karena
adanya orang-orang yang berkerja sama untuk mencapai tujuan.
b. Money (uang)
merupakan salah satu unsur yang tidak dapat diabaikan. Uang merupakan alat
tukar dan alat pengukur nilai. Besar-kecilnya hasil kegiatan dapat diukur dari
jumlah uang yang beredar dalam. Oleh karena itu uang merupakan alat (tools)
yang penting untuk mencapai tujuan karena segala sesuatu harus
diperhitungkan secara rasional. Hal ini akan berhubungan dengan berapa uang
yang harus disediakan untuk membiayai gaji tenaga kerja, alat-alat yang
dibutuhkan dan harus dibeli serta berapa hasil yang akan dicapai dari suatu
organisasi.
c. Materials (bahan)
Materi terdiri dari bahan setengah jadi (raw material) dan bahan jadi. Dalam
dunia usaha untuk mencapai hasil yang lebih baik, selain manusia yang ahli
dalam bidangnya juga harus dapat menggunakan bahan/materi-materi sebagai
salah satu sarana. Sebab materi dan manusia tidaki dapat dipisahkan, tanpa
materi tidak akan tercapai hasil yang dikehendaki.
d. Machines (mesin)
Dalam kegiatan perusahaan, mesin sangat diperlukan. Penggunaan akan
membawa kemudahan atau menghasilkan keuntungan yang lebih besar serta
menciptakan efesiensi kerja.

e. Methods (metode)
Dalam pelaksanaan diperlukan metode-metode kerja. Suatu tata cara kerja yang
baik akan memperlancar jalannya pekerjaan. Sebuah metode daat dinyatakan
sebagai penetapan cara pelaksanaan kerja suatu tugas dengan memberikan
berbagai pertimbangan-pertimbangan kepada sasaran, fasilitas-fasilitas yang
tersedia dan penggunaan waktu, serta uang dan kegiatan usaha. Perlu diingat
meskipun metode baik, sedangkan orang yang melaksanakannya tidak mengerti
atau tidak mempunyai pengalaman maka hasilnya tidak akan memuaskan.
Dengan demikian, peranan utama dalam manajemen tetap manusianya sendiri.
f. Market (pasar)
Memasarkan produk sudah barang tentu sangat penting sebab bila barang yang
diproduksi tidak laku, maka proses produksi barang akan berhenti. Artinya,
proses kerja tidak akan berlangsung. Oleh sebab itu, penguasaan dalam arti
menyebarkan merupakan faktor menentukan dalam perusahaan. Agar pasar
dapat dikuasai maka kualitas dan harga barang harus sesuai dengan selera
konsumen dan daya beli (kemampuan) konsumen.
K. Etika manajerial
Etika manajerial adalah standar prilaku yang memandu manajer dalam
pekerjaan mereka. Ricky W. Griffin dalam bukunya yang berjudul Business
mengklasifikasikan etika manajerial ke dalam tiga kategori:
1. Perilaku terhadap karyawan
Kategori ini meliputi aspek perekrutan, pemecatan, kondisi upah dan kerja, serta
privasi dan respek. Pedoman etis dan hukum mengemukakan bahwa keputusan
perekrutan dan pemecatan harus didasarkan hanya pada kemampuan untuk
melakukan pekerjaan. Perilaku yang secara umum dianggap tidak etis dalam
kategori ini misalnya mengurangi upah pekerja karena tahu pekerja itu tidak bisa
mengeluh lantaran takut kehilangan pekerjaannya.

2. Perilaku terhadap organisasi

Permasalahan etika juga terjadi dalam hubungan pekerja dengan organisasinya.
masalah yang terjadi terutama menyangkut tentang kejujuran, konflik
kepentingan, dan kerahasiaan. Masalah kejujuran yang sering terjadi di
antaranya menggelembungkan anggaran atau mencuri barang milik perusahaan.
Konflik kepentingan terjadi ketika seorang individu melakukan tindakan untuk
menguntungkan diri sendiri, namun merugikan atasannya. Misalnya, menerima
suap Sementara itu, masalah pelanggaran etika yang berhubungan dengan
kerahasiaan di antaranya menjual atau membocorkan rahasia perusahaan
kepada pihak lain.
3. Perilaku terhadap agen ekonomi lainnya
Seorang manajer juga harus menjalankan etika ketika berhubungan dengan
agen-agen ekonomi lain seperti pelanggan, pesaing, pemegang saham,
pemasok, distributor, dan serikat buruh.

C. PRINSIP DASAR MANAJEMEN

Berdasarkan studi literatur yang saya lakukan terhadap sejumlah buku, artikel,
makalah, dan sumber-sumber literatur lainnya, maka manajemen kinerja yang
baik untuk menuju organisasi berkinerja tinggi, harus mengikuti kaidah-kaidah
berikut ini.
Terdapat suatu indikator kinerja (key performance indicator) yang terukur secara
kuantitatif, serta jelas batas waktu untuk mencapainya. Tentu saja ukuran ini
harus menjawab berbagai permasalahan yang dihadapi oleh organisasi tersebut.
Jika pada organisasi bisnis atau komersial, maka indikator kinerjanya adalah
berbagai aspek finansial seperti laba, pertumbuhan penjualan, lalu indikator
pemasaran seperti jumlah pelanggan, dan sebagainya. Sedangkan pada
organisasi pemerintahan seperti POLRI, maka ukuran kinerja tentu berbagai
bentuk pelayanan kepada masyarakat. Semuanya harus terukur secara
kuantitatif dan dimengerti oleh berbagai pihak yang terkait, sehingga nanti pada
saat evaluasi kita bisa mengetahui, apakah kinerja sudah mencapai target atau
belum. Michael Porter, seorang profesor dari Harvard Business School
mengungkapkan bahwa kita tidak bisa memanajemeni sesuatu yang tidak dapat
kita ukur. Jadi, ukuran kuantitatif itu penting. Organisasi yang tidak memiliki
indikator kinerja, biasanya tidak bisa diharapkan mampu mencapai kinerja yang
memuaskan para pihak yang berkepentingan (stakeholders).
Semua ukuran kinerja tersebut biasanya dituangkan ke dalam suatu bentuk
kesepakatan antara atasan dan bawahan yang sering disebut sebagai kontrak
kinerja (performance contract). Dengan adanya kontrak kinerja, maka atasan
bisa menilai apakah si bawahan sudah mencapai kinerja yang diinginkan atau
belum. Kontrak kinerja ini berisikan suatu kesepakatan antara atasan dan
bawahan mengenai indikator kinerja yang ingin dicapai, baik sasaran
pancapaiannya maupun jangka waktu pencapaiannya. Ada 2 (dua) hal yang
perlu dicantumkan dalam kontrak kinerja, yaitu sasaran akhir yang ingin dicapai
(lag) serta program kerja untuk mencapainya (lead).
Mengapa keduanya dicantumkan ? Supaya pada saat evaluasi nanti berbagai
pihak bisa bersikap fair, tidak melihat hasil akhir semata, melainkan juga proses
kerjanya. Adakalanya seorang bawahan belum mencapai semua hasil akhir yang
ditargetkan, tetapi dia sudah melaksanakan semua program kerja yang sudah
digariskan. Tentu saja atasan tetap harus memberikan reward untuk
dedikasinya, walaupun sasaran akhir belum tercapai. Ini juga bisa menjadi basis
untuk perbaikan di masa yang akan datang (continuous improvements).
Terdapat suatu proses siklus manajemen kinerja yang baku dan dipatuhi untuk
dikerjakan bersama, yaitu
• Perencanaan kinerja berupa penetapan indikator kinerja, lengkap dengan
berbagai strategi dan program kerja yang diperlukan untuk mencapai kinerja
yang diinginkan, lalu
• Pelaksanaan, di mana organisasi bergerak sesuai dengan rencana yang telah
dibuat, jika ada perubahan akibat adanya perkembangan baru, maka lakukanlah
perubahan tersebut, dan terakhir
• Evaluasi kinerja, yaitu menganalisis apakah realisasi kinerja sesuai dengan
rencana yang sudah ditetapkan dulu ? Semuanya harus serba kuantitatif.

Adanya suatu sistem reward dan punishment yang bersifat konstruktif dan
konsisten dijalankan. Konsep reward ini tidak melulu bersifat finansial, melainkan
juga dalam bentuk lain, seperti promosi, kesempatan pendidikan, dan
sebagainya. Reward dan punishment diberikan setelah melihat hasil realisasi
kinerja, apakah sesuai dengan indikator kinerja yang telah direncanakan atau
belum. Tentu saja ada suatu performance appraisal atau penilaian kinerja
terlebih dahulu sebelum reward dan punishment diberikan. Hati-hati dengan
pemberian punishment, karena dalam banyak hal, pembinaan jauh lebih
bermanfaat.
Terdapat suatu mekanisme performance appraisal atau penilaian kinerja yang
relatif obyektif, yaitu dengan melibatkan berbagai pihak. Konsep yang sangat
terkenal adalah penilaian 360 derajat, di mana penilaian kinerja dilakukan oleh
atasan, rekan sekerja, pengguna jasa, serta bawahan. Pada prinsipnya manusia
itu berpikir secara subyektif, tetapi berpikir bersama mampu mengubah sikap
subyektif itu menjadi sangat mendekati obyektif. Dengan demikian, ternyata
berpikir bersama jauh lebih obyektif daripada berpikir sendiri-sendiri. Ini adalah
semangat yang ingin dibawa oleh konsep penilaian 360 derajat. Walaupun
banyak kritik yang diberikan terhadap konsep ini, tetapi cukup banyak yang
menggunakannya di berbagai organisasi.
Terdapat suatu gaya kepemimpinan (leadership style) yang mengarah kepada
pembentukan organisasi berkinerja tinggi. Inti dari kepemimpinan seperti ini
adalah adanya suatu proses coaching, counseling, dan empowerment kepada
para bawahan atau sumber daya manusia di dalam organisasi. Satu aspek lain
yang sangat penting dalam gaya kepemimpinan adalah, sikap followership, atau
menjadi pengikut.
Bayangkan jika semua orang menjadi komandan di dalam organisasi, lantas
siapakah yang menjadi pelaksana ? Bukannya kinerja tinggi yang muncul,
melainkan kekacauan di dalam organsiasi (chaos). Sejatinya, pada kondisi
tertentu seseorang harus memiliki jiwa kepemimpinan, tetapi pada situasi yang
lain, dia juga harus memahami bahwa dia juga merupakan bagian dari sebuah
sistem organisasi yang lebih besar, yang harus dia ikuti.
Menerapkan konsep manajemen SDM berbasis kompetensi. Umumnya
organisasi berkinerja tinggi memiliki kamus kompetensi dan menerapkan
kompetensi tersebut kepada hal-hal penting, seperti manajemen kinerja,
rekruitmen dan seleksi, pendidikan dan pengembangan, dan promosi. Seperti
yang diuraikan pada awal makalah ini, kompetensi tersebut setidaknya
mencakup 3 (tiga) hal, yaitu kompetensi inti organsiasi, kompetensi perilaku,
serta kompetensi teknikal yang spesifik terhadap pekerjaan.
Jika kompetensi ini sudah dibakukan di dalam organisasi, maka kegiatan
manajemen SDM akan menjadi lebih transparan, dan pimpinan organisasi juga
dengan mudah mengetahui kompetensi apa saja yang perlu diperbaiki untuk
membawa organisasi menjadi berkinerja tinggi.

D. PRINSIP DASAR MANAJEMEN KINERJA

Berdasarkan studi literatur yang saya lakukan terhadap sejumlah buku, artikel,
makalah, dan sumber-sumber literatur lainnya, maka manajemen kinerja yang
baik untuk menuju organisasi berkinerja tinggi, harus mengikuti kaidah-kaidah
berikut ini.
Terdapat suatu indikator kinerja (key performance indicator) yang terukur secara
kuantitatif, serta jelas batas waktu untuk mencapainya. Tentu saja ukuran ini
harus menjawab berbagai permasalahan yang dihadapi oleh organisasi tersebut.
Jika pada organisasi bisnis atau komersial, maka indikator kinerjanya adalah
berbagai aspek finansial seperti laba, pertumbuhan penjualan, lalu indikator
pemasaran seperti jumlah pelanggan, dan sebagainya. Sedangkan pada
organisasi pemerintahan seperti POLRI, maka ukuran kinerja tentu berbagai
bentuk pelayanan kepada masyarakat.
Semuanya harus terukur secara kuantitatif dan dimengerti oleh berbagai pihak
yang terkait, sehingga nanti pada saat evaluasi kita bisa mengetahui, apakah
kinerja sudah mencapai target atau belum. Michael Porter, seorang profesor dari
Harvard Business School mengungkapkan bahwa kita tidak bisa memanajemeni
sesuatu yang tidak dapat kita ukur. Jadi, ukuran kuantitatif itu penting.
Organisasi yang tidak memiliki indikator kinerja, biasanya tidak bisa diharapkan
mampu mencapai kinerja yang memuaskan para pihak yang berkepentingan
(stakeholders).

Semua ukuran kinerja tersebut biasanya dituangkan ke dalam suatu bentuk

kesepakatan antara atasan dan bawahan yang sering disebut sebagai kontrak
kinerja (performance contract). Dengan adanya kontrak kinerja, maka atasan
bisa menilai apakah si bawahan sudah mencapai kinerja yang diinginkan atau
belum. Kontrak kinerja ini berisikan suatu kesepakatan antara atasan dan
bawahan mengenai indikator kinerja yang ingin dicapai, baik sasaran
pancapaiannya maupun jangka waktu pencapaiannya. Ada 2 (dua) hal yang
perlu dicantumkan dalam kontrak kinerja, yaitu sasaran akhir yang ingin dicapai
(lag) serta program kerja untuk mencapainya (lead).
Mengapa keduanya dicantumkan ? Supaya pada saat evaluasi nanti berbagai
pihak bisa bersikap fair, tidak melihat hasil akhir semata, melainkan juga proses
kerjanya. Adakalanya seorang bawahan belum mencapai semua hasil akhir yang
ditargetkan, tetapi dia sudah melaksanakan semua program kerja yang sudah
digariskan. Tentu saja atasan tetap harus memberikan reward untuk
dedikasinya, walaupun sasaran akhir belum tercapai. Ini juga bisa menjadi basis
untuk perbaikan di masa yang akan datang (continuous improvements).
Terdapat suatu proses siklus manajemen kinerja yang baku dan dipatuhi untuk
dikerjakan bersama, yaitu
• perencanaan kinerja berupa penetapan indikator kinerja, lengkap dengan
berbagai strategi dan program kerja yang diperlukan untuk mencapai kinerja
yang diinginkan, lalu
• pelaksanaan, di mana organisasi bergerak sesuai dengan rencana yang telah
dibuat, jika ada perubahan akibat adanya perkembangan baru, maka lakukanlah
perubahan tersebut, dan terakhir
• evaluasi kinerja, yaitu menganalisis apakah realisasi kinerja sesuai dengan
rencana yang sudah ditetapkan dulu ? Semuanya harus serba kuantitatif.

Adanya suatu sistem reward dan punishment yang bersifat konstruktif dan
konsisten dijalankan. Konsep reward ini tidak melulu bersifat finansial, melainkan
juga dalam bentuk lain, seperti promosi, kesempatan pendidikan, dan
sebagainya. Reward dan punishment diberikan setelah melihat hasil realisasi
kinerja, apakah sesuai dengan indikator kinerja yang telah direncanakan atau
belum. Tentu saja ada suatu performance appraisal atau penilaian kinerja
terlebih dahulu sebelum reward dan punishment diberikan. Hati-hati dengan
pemberian punishment, karena dalam banyak hal, pembinaan jauh lebih
bermanfaat.
Terdapat suatu mekanisme performance appraisal atau penilaian kinerja yang
relatif obyektif, yaitu dengan melibatkan berbagai pihak. Konsep yang sangat
terkenal adalah penilaian 360 derajat, di mana penilaian kinerja dilakukan oleh
atasan, rekan sekerja, pengguna jasa, serta bawahan. Pada prinsipnya manusia
itu berpikir secara subyektif, tetapi berpikir bersama mampu mengubah sikap
subyektif itu menjadi sangat mendekati obyektif. Dengan demikian, ternyata
berpikir bersama jauh lebih obyektif daripada berpikir sendiri-sendiri. Ini adalah
semangat yang ingin dibawa oleh konsep penilaian 360 derajat. Walaupun
banyak kritik yang diberikan terhadap konsep ini, tetapi cukup banyak yang
menggunakannya di berbagai organisasi.
Terdapat suatu gaya kepemimpinan (leadership style) yang mengarah kepada
pembentukan organisasi berkinerja tinggi. Inti dari kepemimpinan seperti ini
adalah adanya suatu proses coaching, counseling, dan empowerment kepada
para bawahan atau sumber daya manusia di dalam organisasi. Satu aspek lain
yang sangat penting dalam gaya kepemimpinan adalah, sikap followership, atau
menjadi pengikut.
Bayangkan jika semua orang menjadi komandan di dalam organisasi, lantas
siapakah yang menjadi pelaksana ? Bukannya kinerja tinggi yang muncul,
melainkan kekacauan di dalam organsiasi (chaos). Sejatinya, pada kondisi
tertentu seseorang harus memiliki jiwa kepemimpinan, tetapi pada situasi yang
lain, dia juga harus memahami bahwa dia juga merupakan bagian dari sebuah
sistem organisasi yang lebih besar, yang harus dia ikuti.
Menerapkan konsep manajemen SDM berbasis kompetensi. Umumnya
organisasi berkinerja tinggi memiliki kamus kompetensi dan menerapkan
kompetensi tersebut kepada hal-hal penting, seperti manajemen kinerja,
rekruitmen dan seleksi, pendidikan dan pengembangan, dan promosi. Seperti
yang diuraikan pada awal makalah ini, kompetensi tersebut setidaknya
mencakup 3 (tiga) hal, yaitu kompetensi inti organsiasi, kompetensi perilaku,
serta kompetensi teknikal yang spesifik terhadap pekerjaan. Jika kompetensi ini
sudah dibakukan di dalam organisasi, maka kegiatan manajemen SDM akan
menjadi lebih transparan, dan pimpinan organisasi juga dengan mudah
mengetahui kompetensi apa saja yang perlu diperbaiki untuk membawa
organisasi menjadi berkinerja tinggi.

E. PENGERTIAN KEPEMIMPINAN
Pemimpin adalah inti dari manajemen. Ini berarti bahwa manajemen akan
tercapai tujuannya jika ada pemimpin. Kepemimpinan hanya dapat dilaksanakan
oleh seorang pemimpin. Seorang pemimpin adalah seseorang yang mempunyai
keahlian memimpin, mempunyai kemampuan mempengaruhi pendirian/pendapat
orang atau sekelompok orang tanpa menanyakan alasan-alasannya. Seorang
pemimpin adalah seseorang yang aktif membuat rencana-rencana,
mengkoordinasi, melakukan percobaan dan memimpin pekerjaan untuk
mencapai tujuan bersama-sama .
Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi perilaku orang-orang lain agar
mau bekerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Definisi itu mengandung dua
pengertian pokok yang sangat penting tentang kepemimpinan, yaitu
Mempengaruhi perilaku orang lain. Kepe-mimpinan dalam organisasi diarahkan
untuk mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya, agar mau berbuat seperti
yang diharapkan ataupun diarahkan oleh orang yang memimpinnya.
Motivasi orang untuk berperilaku ada dua macam, yaitu motivasi ekstrinsik dan
motivasi intrinsik. Dalam hal motivasi ekstrinsik perlu ada faktor di luar diri orang
tersebut yang mendorongnya untuk berperi-laku tertentu. Dalam hal semacam
itu kepemimpinan adalah faktor luar. Sedang motivasi intrinsik daya dorong
untuk berperilaku tertentu itu berasal dari dalam diri orang itu sendiri. Jadi
semacam ada kesadaran kemauan sendiri untuk berbuat sesuatu, misalnya
memperbaiki mutu kerjanya.
Kepemimpinan yang merupakan faktor eksternal tadi, harus selalu dapat
memotivasi anggota organisasi perguruan tinggi untuk melakukan perbaikan-
perbaikan mutu. Tetapi kalau setiap kali dan dalam setiap hal harus memberi
perintah atau pengarahan, itu akan menimbulkan kesulitan. Kalau setiap
melakukan pekerjaan dengan baik itu harus dengan perintah pimpinan, dan
kalau tidak ada perintah pimpinan tidak dilakukan pekerjaan dengan baik, maka
perbaikan mutu kinerja yang terus menerus akan sulit diwujudkan. Oleh karena
itu MMT mengajarkan agar kepemimpinan itu selain untuk memberi pengarahan
atau perintah tentang hal-hal yang perlu ditingkatkan mutunya, juga perlu
digunakan untuk menumbuhkan motivasi intrinsik, yaitu menumbuhkan
kesadaran akan perlunya setiap orang dalam perguruan tinggi itu selalu
berupaya meningkatkan mutu kinerjanya masing-ma-sing secara individual
maupun bersama-sama sebagai kelompok ataupun sebagai organisasi.

F. PRINSIP KEPEMIMPINAN
• Seorang yang belajar seumur hidup
Tidak hanya melalui pendidikan formal, tetapi juga diluar sekolah. Contohnya,
belajar melalui membaca, menulis, observasi, dan mendengar. Mempunyai
pengalaman yang baik maupun yang buruk sebagai sumber belajar.
• Berorientasi pada pelayanan
Seorang pemimpin tidak dilayani tetapi melayani, sebab prinsip pemimpin
dengan prinsip melayani berdasarkan karir sebagai tujuan utama. Dalam
memberi pelayanan, pemimpin seharusnya lebih berprinsip pada pelayanan
yang baik.
• Membawa energi yang positif
Setiap orang mempunyai energi dan semangat. Menggunakan energi yang
positif didasarkan pada keikhlasan dan keinginan mendukung kesuksesan orang
lain. Untuk itu dibutuhkan energi positif untuk membangun hubungan baik.
Seorang pemimpin harus dapat dan mau bekerja untuk jangka waktu yang lama
dan kondisi tidak ditentukan. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus dapat
menunjukkan energi yang positif, seperti ;
• Percaya pada orang lain
Seorang pemimpin mempercayai orang lain termasuk staf bawahannya,
sehingga mereka mempunyai motivasi dan mempertahankan pekerjaan yang
baik. Oleh karena itu, kepercayaan harus diikuti dengan kepedulian.
• Keseimbangan dalam kehidupan
Seorang pemimpin harus dapat menyeimbangkan tugasnya. Berorientasi kepada
prinsip kemanusiaan dan keseimbangan diri antara kerja dan olah raga, istirahat
dan rekreasi. Keseimbangan juga berarti seimbang antara kehidupan dunia dan
akherat.
• Melihat kehidupan sebagai tantangan
Kata ‘tantangan’ sering di interpretasikan negatif. Dalam hal ini tantangan berarti
kemampuan untuk menikmati hidup dan segala konsekuensinya. Sebab
kehidupan adalah suatu tantangan yang dibutuhkan, mempunyai rasa aman
yang datang dari dalam diri sendiri. Rasa aman tergantung pada inisiatif,
ketrampilan, kreatifitas, kemauan, keberanian, dinamisasi dan kebebasan.
• Sinergi
Orang yang berprinsip senantiasa hidup dalam sinergi dan satu katalis
perubahan. Mereka selalu mengatasi kelemahannya sendiri dan lainnya. Sinergi
adalah kerja kelompok dan memberi keuntungan kedua belah pihak. Menurut
The New Brolier Webster International Dictionary, Sinergi adalah satu kerja
kelompok, yang mana memberi hasil lebih efektif dari pada bekerja secara
perorangan. Seorang pemimpin harus dapat bersinergis dengan setiap orang
atasan, staf, teman sekerja.
• Latihan mengembangkan diri sendiri
Seorang pemimpin harus dapat memperbaharui diri sendiri untuk mencapai
keberhasilan yang tinggi.

G. Kepemimpinan Manajemen
Untuk menerapkan Manajemen dalam suatu organisasi diperlukan adanya
kepemimpinan yang ciri-cirinya berbeda dengan kepemimpinan yang tidak untuk
meraih mutu. Manajemen diterapkan dalam organisasi yang melihat tugas
organisasinya tidak sekedar melaksanakan tugas rutin, yang sama saja dari hari
ke hari berikutnya. Semua sudah ditentukan standarnya, dan kalau kinerja sudah
sesuai standar maka bereslah segalanya. Manajemen juga mengenal standar
kinerja, tetapi bedanya standar ini bersifat dinamis, artinya standar itu selalu bisa
ditingkatkan. Sehingga memungkinkan terjadinya peningkatan mutu secara
berkelanjutan. Untuk itu Manajemen memerlukan kepemimpinan yang mempu-
nyai ciri-ciri yang agak khusus seperti yang akan dibahas berikut ini.
Kepemimpinan lebih diarahkan kepada kelompok-kelompok kerja yang memiliki
tugas atau fungsi masing-masing, tidak memfokus kepada individu. Hal ini akan
berakibat tumbuh berkembangnya kerjasama dalam kelompok-kelompok.
Motivasi individu akan menjadi tugas semua orang dalam kelompok, jadi
kelompok kerja menjadi sumber motivasi bagi setiap ang-gota dalam kelompok.
Karena pimpinan selalu menilai kinerja kelompok, bukan individu, maka ma-sing-
masing kelompok akan berusaha memacu kerjasama yang sebaik-baiknya,
kalau perlu dengan menarik-narik teman sekelompoknya yang kurang benar
kerjanya.
Kepemimpinan Manajemen tidak selalu membuat keputusan sendiri dalam
segala hal, tetapi hanya melakukannya dalam hal-hal yang akan lebih baik kalau
dia yang memutuskannya. Sisanya diserahkan wewenangnya kepada ke-
lompok-kelompok yang ada di bawah pengawasannya. Hal ini dilakukan
terutama untuk hal-hal yang menyangkut cara melaksanakan pekerjaan secara
teknis. Orang-orang yang ada dalam kelompok-kelompok kerja yang sudah
mendapatkan pelatihan dan sehari-hari melakukan pekerjaan itulah yang lebih
tahu bagaimana melakukan pekerjaan dan karenanya menjadi lebih kompeten
untuk membuat keputusan dari pada sang pimpinan.
Setiap upaya meningkatkan mutu kinerja, apakah itu dalam mengha-silkan
barang atau menghasilkan jasa, pada dasarnya selalu diperlukan adanya
perubahan cara kerja. Jadi kalu diinginkan adanya mutu yang lebih baik jangan
takut menghadapi perubahan, se-bab tanpa perubahan tidak akan terjadi
peningkatan mutu kinerja. Perubahan bisa diciptakan oleh pemimpin, tetapi tidak
perlu harus selalu berasal dari pimpinan, sebab kemampuan pemim-pinpun
terbatas. Oleh karena itu pemimpin justru perlu merangsang timbulnya
kreativitas di ka-langan orang-orang yang dipimpinnya guna menciptakan hal-hal
baru yang sekiranya akan menghasilkan kinerja yang lebih bermutu. Seorang
pemimpin tidak selayaknya memaksakan ide-ide lama yang sudah terbukti tidak
dapat menghasilkan mutu kinerja seperti yang diharap-kan. Setiap ide baru yang
dimaksudkan untuk menghasilkan sesuatu yang lebih bermutu dari manapun
asalnya patut disambut baik. Orang-orang dalam organisasi harus dibuat tidak
takut untuk berkreasi, dan orang yang terbukti menghasilkan ide yang bagus
harus diberi pengakuan dan penghargaan.
Seorang pimpinan Manajemen selalu mendambakan pembaharuan, sebab dia
tahu bahwa hanya dengan pembaharuan akan dapat dihasilkan mutu yang lebih
baik. Oleh karena itu dia harus selalu mendorong semua orang dalam
organisasinya untuk berani melakukan inovasi-inovasi, baik itu menyangkut cara
kerja maupun barang dan jasa yang dihasilkan. Tentu semua itu dilakukan
melalui proses uji coba dan evaluasi secara ketat sebelum diadopsi secara luas
dalam organisasi. Sebaliknya seo-rang pimpinan tidak sepatutnya
mempertahankan kebiasaan-kebiasaan kerja lama yang sudah terbukti tidak
menghasilkan mutu seperti yang diharapkan olah organisasi maupun oleh para
pe-langgannya.
Manajemen selalu mengupayakan adanya kerjasama dalam tim, kelompok, atau
dalam unit-unit organisasi. Program-program mulai dari tahap peren-canaan
sampai ke pelaksanaan dan evaluasinya dilaksanakan melalui kerjasama, dan
bukan pro-gram sendiri-sendiri yang bersifat individual. Adanya sistem kerja
yang didasari oleh kerjasama dalam tim, kelompok atau unit itu harus selalu
menjadi pemikiran para pimpinan Manajemen. Dasarnya adalah pengikut-
sertaan semua orang dalam kegiatan-kegiatan yang sesuai dengan ba-kat, minat
dan kemampuan masing-masing orang. Orang adalah aset terpenting dalam
organisasi dan karena itu setiap orang yang ada harus dimanfaatkan secara
optimal bagi kepentingan penca-paian tujuan organisasi.

1. Bertindak proaktif.
Pemimpin Manajemen selalu bertindak proaktif yang bersifat preventif dan an-
tisipatif. Pemimpin Manajemen tidak hanya bertindak reaktif yang mulai
mengambil tindakan bila su-dah terjadi masalah. Pimpinan yang proaktif selalu
bertindak untuk mencegah munculnya masa-lah dan kesulitan di masa yang
akan datang. Setiap rencana tindakan sudah difikirkan akibat dan konsekuensi
yang bakal muncul, dan kemudian difikirkan bagaimana cara untuk
mengeliminasi hal-hal yang bersifat negatif atau sekurang berusaha
meminimalkannya. Dengan demikian ke-hidupan organisasi selalu dalam
pengendalian pimpinan dalam arti semua sudah dapat diper-hitungkan
sebelumnya, dan bukannya memungkinkan munculnya masalah-masalah secara
me-ngejutkan dan menimbulkan kepanikan dalam organisasi. Tindakan yang
reaktif biasanya sudah terlambat atau setidaknya sudah sempat menimbulkan
kerugian atau akibat negatif lainnya.
2. Memperhatikan sumberdaya manusia.
Sudah dikatakan sebelumnya bahwa orang adalah sumberdaya yang paling
utama dan paling berharga dalam setiap organisasi. Oleh karena itu SDM harus
selalu mendapat perhatian yang besar dari pimpinan Manajemen dalam arti
selalu diupa-yakan untuk lebih diberdayakan agar kemampuan-kemampuannya
selalu meningkat dari waktu ke waktu. Dengan kemampuan yang meningkat
itulah SDM itu dapat diharapkan untuk mening-katkan mutu kinerjanya. Program-
program pelatihan, pendidikan dan lain-lain kegiatan yang bersifat
memberdayakan SDM harus dilembagakan dalam arti selalu direncanakan dan
dilaksa-nakan bagi setiap orang secara bergiliran sesuai keperluan dan situasi
3. Bicara tentang adanya persaingan ketat.
Bila berbicara tentang mutu tentu akan terlintas adanya mutu yang tinggi dan
mutu yang rendah. Bila dikatakan bahwa kinerja suatu organisasi itu tinggi tentu
karena dibandingkan dengan mutu organisasi lain yang kenyataannya lebih
rendah. Artinya mutu tentang segala sesuatu itu sifatnya relatif, bukan absolut.
Setidaknya begitulah pengertian mutu menurut Manajemen. Pimpinan dalam
Manajemen dianjurkan melakukan pem-bandingan dengan organisasi lain,
membandingkan mutu organisasinya dengan mutu organisasi lain yang sejenis.
Kegiatan ini disebut benchmarking. Pimpinan Manajemen selalu berusaha
menya-mai mutu kinerja organisasi lain dan kalau bisa bahkan berusaha
melampaui mutu organisasi lain. Bila pimpinan berbicara tentang mutu
organisasi lain dan kemudian ingin menyamai atau melebihi mutu organisasi lain
itu, berarti pmpinan itu berbicara tentang persaingan. Setiap organisasi berusaha
mendapatkan pelanggan yang lebih banyak dan yang berciri lebih baik. Usaha
ini hanya akan berhasil kalau organisasi itu mampu berkinerja yang mutunya
lebih tinggi dari organisasi lain. Ini persaingan. Manajemen dikembangkan untuk
memenangkan persaingan. Oleh karena itu pimpinan Manajemen selalu harus
menyadari adanya persaingan dan berbicara tentang itu dengan orang-orang
dalam organisasinya.
4. Membina karakter, budaya dan iklim organisasi.
Karakter suatu organisasi tercermin dari pola sikap dan perilaku orang-orangnya.
Sikap dan perilaku organsasi yang cenderung menim-bulkan rasa senang dan
puas pada fihak pelanggan-pelanggannya perlu dibina oleh pimpinan. Demikian
pula budaya organisasi yang menjunjung tinggi nilai-nilai tertentu yang relevan
dengan mutu yang diinginkan oleh organisasi itu juga perlu dibina. Misalnya
dalam lembaga pendidikan perlu dikembangkan budaya yang menjunjung tinggi
nilai-nilai belajar, kejujuran, kepelayanan, dan sebagainya. Nilai-nilai yang
merupakan bagian dari budaya organisasi itu harus menjadi pedoman dalam
bersikap dan berperilaku dalam organisasi. Namun demikian ka-rakter dan
budaya organisasi itu hanya akan tumbuh dan berkembang bila iklim organisasi
itu menunjang. Olah karena itu pimpinan juga harus selalu membina iklim
organisasinya agar kon-dusif bagi tumbuh dan berkembangnya karakter dan
budaya organisasi tadi. Misalnya dengan menciptakan dan melaksanakan sistem
penghargaan yang mendorong orang untuk bekerja dan berprestasi lebih baik.
Atau pimpinan yang selalu berusaha berperilaku sedemikian rupa hingga dapat
menjadi model yang selalu dicontoh oleh orang-orang lain.
5. Kepemimpinan yang tersebar.
Pemimpin Manajemen tidak berusaha memusatkan kepemimpinan pada dirinya,
tetapi akan menyebarkan kepemimpinan itu pada orang-orang lain, dan hanya
me-nyisakan pada dirinya yang memang harus dipegang oleh seorang pimpinan.
Kepemimpinan yang dimaksudkan adalah pengambilan keputusan dan pengaruh
pada orang lain. Pengambilan tentang kebijaksanaan organisasi tetap ditangan
pimpinan-atas, dan lainnya yang bersifat operasional atau bersifat teknis
disebarkan kepada orang-orang lain sesuai dengan kedudukan dan tugasnya.
Dalam banyak hal bahkan pengambilan keputusan itu diserahkan kepada tim
atau kelompok kerja tertentu. Dengan demikian ketergantungan organisasi pada
pimpinan akan sangat kecil, tetapi sebagian besar dari orang-orang dalam
organisasi itu memiliki kemandirian yang tinggi. Kondisi semacam ini tentu saja
akan tercapai melalui penerapan Manajemen yang baik dan benar, dan setelah
melalui proses pembinaan yang panjang. Makin banyak dari kesepuluh ciri itu
yang diterapkan oleh pimpinan Manajemen semakin baiklah mutu
kepemimpinannya, dalam arti makin baiklah suasana kerja yang kondusif untuk
terciptanya mutu, dan makin kuatlah dorongan yang diberikan kepada orang-
orang dalam orga- nisasinya untuk meningkatkan mutu kinerjanya. Kesepuluh
hal tersebut perlu dihayati dan di-praktekkan oleh semua pimpinan , dari yang
tertinggi sampai yang terrendah, sehingga akhirnya akan menjelma menjadi pola
tindak yang normatif dari semua unsur pimpinan.

BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN

Untuk menerapkan Manajemen dalam suatu organisasi diperlukan adanya

kepemimpinan yang ciri-cirinya berbeda dengan kepemimpinan yang tidak untuk
meraih mutu. Manajemen diterapkan dalam organisasi yang melihat tugas
organisasinya tidak sekedar melaksanakan tugas rutin, yang sama saja dari hari
ke hari berikutnya. Semua sudah ditentukan standarnya, dan kalau kinerja sudah
sesuai standar maka bereslah segalanya. Manajemen juga mengenal standar
kinerja, tetapi bedanya standar ini bersifat dinamis, artinya standar itu selalu bisa
ditingkatkan. Sehingga memungkinkan terjadinya peningkatan mutu secara
berkelanjutan. Untuk itu Manajemen memerlukan kepemimpinan yang mempu-
nyai ciri-ciri yang agak khusus seperti yang akan dibahas berikut ini.
Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi perilaku orang-orang lain agar
mau bekerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Definisi itu mengandung dua
pengertian pokok yang sangat penting tentang kepemimpinan, yaitu
Mempengaruhi perilaku orang lain. Kepe-mimpinan dalam organisasi diarahkan
untuk mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya, agar mau berbuat seperti
yang diharapkan ataupun diarahkan oleh orang yang memimpinnya.

B. SARAN
Pilar-pilar tinggi dalam manajemen unggul Perlunya perencanaan yang
seksama, pertimbangan dan pengambilan keputusan yang sehat, implementasi
dan pemantauan keputusan dan pengoperasian yang hati-hati dan kreatif, serta
kepedulian terhadap karyawan dan hasilnya, yang didasarkan pada ketrampilan
manajemen serta gaya manajemen kelas satu. Ketrampilan ini mencakup
perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staff, pembuatan keputusan,
penganggaran, inovasi, komunikasi, representasi, pengendalian, pengarahan
dan pemberian motivasi, hubungan personal

Seorang pemimpin adalah seseorang yang aktif membuat rencana-rencana,

mengkoordinasi, melakukan percobaan dan memimpin pekerjaan untuk
mencapai tujuan bersama. Karakteristik seorang pemimpin didasarkan pada
prinsip-prinsip belajar seumur hidup, berorientasi pada pelayanan dan membawa
energi positif. Maka untuk menjadi seorang pemimpin haruslah mempunyai
pengetahuan dan jiwa pemimpin

BAB V
KRITIK DAN SARAN
A. Kritik

-Dosen
• Penjelasan materi kurang jelas.
-Fakultas
• khususnya bahasa inggris, dosennya pada killer-killer.
•
-Universitas
• Kalau hujan halaman and jalan campus kita kebanjiran.

B. Saran

- Dosen
• Dalam penjelasan materi, tolong lebih rinci lagi supaya mudah dimengerti.

-fakultas
• Jangan terlalu pelit dengan nilai.
- Universitas
• Pikirkan gimana caranya supaya jalan dan halaman campus kita tidak
kebanjiran kalau hujan.

DAFTAR PUSTAKA

W. Brown steven, 1998, manajemen kepemipinan, Jakarta: Profesional Books

Ardian Syam, Konsep Manajemen, Author, Http://www.pembelejar.com.
Purwanto, Yadi, 2001, makalah: Manajemen PT. Cendekia Informatika, Jakarta
W. Brown steven, 1998, manajemen kepemipinan, Jakarta: Profesional Books