BAB III

PROFIL RUMAH SAKIT DAN IDENTIFIKASI MASALAH

III.1. Profile Rumah Sakit.

III.1.1. Logo Rumah Sakit Krakatau Medika.

III.1.2. Sejarah Rumah Sakit Krakatau Medika.

PT. Krakatau Medika didirikan berdasarkan akte Notaris Ny. Tuti Setiahati K.
Soetoro SH ( Notaris di Jakarta ) No.6 tanggal 26 Februari 1996 dan berlokasi di Jalan
Semang Raya Cilegon, Banten. Rumah Sakit ini berdiri di atas tanah seluas 134.450 m2,
dengan luas bangunan 28.446m2. Akta pendirian perusahaan telah disahkan oleh Menteri
Kehakiman RI dalam Surat Keputusan No: C2-5417.HT.01.01 Tahun 1998 Tanggal 27 Mei
1996, serta di umumkan dalam Berita Acara Negara No.65 Tambahan No.4716 Tanggal 14
Agustus 1998. Mengenai sejarah terbentuknya PT. Krakatau Medika akan penulis uraikan
pada bagian ini. PT. Krakatau Medika merupakan hasil pengembangan dari Poliklinik PT
Krakatau Steel yang pada awal pendiriannya yaitu tahun 1972 hanya dikhususkan melayani
karyawan PT. Krakatau Steel. Dengan banyaknya jumlah karyawan PT. Krakatau Steel, maka
secara tidak langsung mendorong adanya tuntutan karyawan tersebut atas pelayanan dari
poliklinik PT. Krakatau Steel. Oleh karena itu dengan berbagai pertimbangan, maka pada
tahun 1997 pelayanannya diperluas yaitu mencakup pula Balai Kesehatan Ibu dan Anak
(BKIA). Hal ini dikarenakan karyawan PT. Krakatau Steel menuntut agar poliklinik tidak
hanya melayani kebutuhan kesehatan karyawan, akan tetapi juga melayani kerluarga
karyawan.

Dengan berkembangnya pelayanan kesehatan yang diberikan oleh poliklinik dan

BKIA Krakatau Steel, maka pemahaman karyawan atas pentingnya kesehatan bertambah
pula. Hal ini mendorong manajemen PT. Krakatau Steel untuk lebih memperluas bidang
operasional poliklinik tersebut.
 Dalam merealisasi maksud tersebut, manajemen PT. Krakatau Steel menetapkan suatu
dinas di bawah struktur organisasi PT. Krakatau Steel yang memiliki tujuan pokok
memberikan pelayanan kesehatan kepada karyawannya seperti pelayanan kesehatan yang
diperoleh dari sebuah rumah sakit, Rumah Sakit Krakatau Steel memiliki dasar hukum dalam
melaksanakan operasionalnya, maka pada tanggal 28 Mei 1983 telah memperoleh ijin berdiri
yang dikeluarkan oleh Kanwil Departemen Kesehatan nomor 203/KW/YKM-2/VI/1984
tanggal 8 Juni 1984. Selanjutnya Rumah Sakit Krakatau Steel secara resmi dapat beroperasi
sebagai Rumah Sakit setelah memperoleh surat persetujuan penyelenggaraan rumah sakit
yang dikeluarkan tanggal 16 Januari 1987, yang dituangkan dalam Keputusan Menteri
Kesehatan RI nomor 49/Yanmed/RSKS/1987 mengenai ijin operasi bagi Rumah Sakit
Krakatau Steel.

Sebagaimana tertuang dalam Surat Keputusan Direksi PT. Krakatau Steel

nomor:74/DU-KS/KPTS/1986 dinyatakan bahwa pendirian Rumah Sakit Krakatau Steel
dilakukan dengan pertimbangan untuk meningkatkan jaminan kesehatan karyawan PT.
Krakatau Steel beserta keluarganya serta mampu pula memberi manfaat bagi masyarakat
umum. Pada dasarnya pemberian jaminan kesehatan bagi karyawan PT. Krakatau Steel
beserta keluarganya didasari harapan agar karyawan tersebut mampu meningkatkan
produktivitas kerjanya.

Agar Rumah Sakit Krakatau Steel dapat mengelola rumah tangganya sendiri secara
leluasa, maka mulai tanggal 01 Maret 1994 berdasarkan SK Direksi Nomor 25/C/DU-
KS/Kpts/1994 tanggal 28 Februari 1994 Rumah Sakit Krakatau Steel berstatus otonom.
Menindak lanjuti hal tersebut, PT. Krakatau Steel pada tahun 1996 melaksanakan program
restrukturisasi. Dengan demikian Rumah Sakit Krakatau Steel dikeluarkan dari struktur
organisasi PT. Krakatau Steel. Hal ini dilakukan agar rumah sakit dapat berkembang lebih
professional.

Setelah melihat perkembangan selama Rumah Sakit Krakatau Steel berstatus otonom
dan dalam rangka menindak lanjuti program restrukturisasi maka pihak PT. Krakatau Steel
memandang perlu untuk melepas secara penuh Rumah Sakit Krakatau steel, walaupun
keterlibatannya dari sisi kapital besar sekali. Dalam merealisasi program tersebut maka
didirikanlah PT. Krakatau Medika sebagai pengelola Rumah Sakit Krakatau Steel.

Dalam membicarakan sejarah terbentuknya PT. Krakatau Medika, banyak sekali

membicarakan bidang utama usahanya yaitu mengelola Rumah Sakit Krakatau Steel, oleh
sebab itu kalau membahas mengenai sejarah terbentuknya PT. Krakatau Medika berarti juga
membahas mengenai sejarah Rumah Sakit Krakatau Steel atau dapat dikatakan PT. Krakatau
Medika sangat identik dengan Rumah Sakit Krakatau Steel atau sebaliknya, walaupun
masyarakat umum lebih mengenal Rumah Sakit Krakatau Steel dibandingkan dengan
perusahaan pengelolanya yaitu PT. Krakatau Medika.

III.1.3. Visi Rumah Sakit Krakatau Medika.

Menjadi Penyedia Jasa yang Berstandar Internasional dalam Bidang Kesehatan

dengan Unggulan Kesehatan Kerja

III.1.4. Misi Rumah Sakit Krakatau Medika.

1. Memberikan pelayanan dengan mengupayakan kesehatan paripurna ( promotif,

preventif, kuratif, rehabilitatif ) yang bermutu.
2. Melakukan sinergi dengan rumah sakit lain baik tingkat nasional maupun Global.

III.1.5. Tata Nilai (Perusahaan) Rumah Sakit Krakatau Medika.

Sebagai perusahaan yang tumbuh dan berkembang yang selalu meningkatkan

pelayanan dan kepuasan bagi pelanggan dalam bidang jasa pelayanan kesehatan. Manajemen
dan Karyawan telah merumuskan suatu nilai budaya yang diperlukan untuk melayani para
pelanggan, kami telah sepakat dengan menggali segala potensi yang ada maka terbentuklah
suatu budaya perusahaan yang kami sebut dengan KERIS.

“KERIS” adalah budaya perusahaan PT Krakatau Medika yang merupakan singkatan dari
Komitmen, Empati, Ramah, Ikhlas, Sigap. Dengan nilai budaya itu, setiap insan yang bekerja
di PT Krakatau Medika senantiasa memberikan yang terbaik kepada pelanggan dan
perusahaan, yang mana kalimat KERIS itu mempunyai makna tersendiri setiap hurufnya
seperti berikut ini :
  Komitmen :

 Empati.
Perasaan diman kita ikut mersakan dan memahami orang lain.
 Ramah.
Senyum : Diikuti dengan tatapan mata yang bersahabat.
Salam : Sesuai dengan kebiasaan sebagian besar masyarakat.
Sapa : Dengan tutur kata yang enak didengar dan menyejukkan hati
 Ikhlas.
Berlandaskan ridha Tuhan Yang Maha Kuasa tanpa pamrih, jujur dalam berupaya
sabar dalam menghadapi sesuatu “Setia pada Perusahaan”
 Sigap.
Cepat dengan skala prioritas penyelesaian pekerjaan.
Tepat berdasarkan ketentuan data yang ada.
Fleksibel dengan mempertimbangkan baik buruk hubungan sebab akibatnya

III.1.6. Struktur Organisasi Rumah Sakit Krakatau Medika.

RS Krakatau Medika merupakan anak perusahaan dari PT. Krakatau Steel; yang
diberi kewenangan penuh untuk dapat menghidupi rumah tangganya sendiri. Jadi RS
Krakatau Medika dari sudut pandang permodalan dan korporasi dibawah PT. Krakatau Steel.
Produk utama dari PT. Krakatau Medika adalah jasa pelayanan kesehatan. Oleh karena itu
Rumah Sakit Krakatau Steel yang dulunya dikelola oleh PT. Krakatau Steel dilimpahkan
kepada PT. Krakatau Medika untuk dikelola. PT. Krakatau Medika mempertahankan nama
rumah sakit tersebut yaitu Rumah Sakit Krakatau Steel, disamping karena PT. Krakatau
Medika sebagai pengelola RSKS masih termasuk perusahaan Krakatau Steel Group, juga
nama RSKS sudah terlanjur dikenal oleh para pelanggan atau pemakai jasa RSKS.
Bagan Struktur Organisasi RS Krakatau Medika
 Sumber : Departemen Diklat Rumah Sakit Krakatau Medika.

III.1.7. Kelas Rumah Sakit Krakatau Medika

Rumah Sakit Krakatau Medika adalah rumah sakit Kelas B berdasarkan Keputusan
Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor : HK.03.05 I/1721/11 tanggal 07 Juli 2011.

III.1.8. Akreditasi Rumah Sakit Krakatau Medika.

Rumah Sakit Krakatau Medika mendapatkan peringkat Paripurna dari Komite

Akreditasi Rumah Sakit (KARS) pada hari senin 19 desember 2016. Dan setelah menjalani
survey akreditasi verifikasi ke 1 oleh Komisi Akreditasi Rumah Sakit (KARS) pada tahun
2017. Hal tersebut membuktikan komitmen RS Krakatau Medika dalam menjaga mutu
pelayanan sehingga tetap terjaga.

III.1.9. Alamat Rumah Sakit Krakatau Medika

Jl. Semang Raya No.1, Kotabumi, Kec. Purwakarta, Kota Cilegon, Banten 42435, No.
Telepon : (0254) 396333 Website : www.krakataumedika.com Email : pemasaran
marketing@krakataumedika.com

III.2. Alur Proses Unit DIKLAT RS Krakatau Stell Medika.

Struktur organisasi bagian Pendidikan dan Pelatihan (DikLat) Rumah Sakit Krakatau
Medika sebagai berikut :
 Sumber : Bagian DikLat Rumah Sakit Krakatau Medika.
Selain itu tata laksana kegiatan diklat Rumah Sakit Krakatau Medika yaitu mengikuti siklus
yang terdiri dari beberapa kegiatan sebagai berikut :
1. Training Need Assesment (TNA)
TNA merupakan analisis kebutuhan diklat yang bertujuan menemukan suatu
kesenjangan dalam bentuk pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku karyawan pada
suatu unit organisasi kerja yang ditingkatkan melalui diklat. Dalam merumuskan TNA ada
beberapa hal yang harus diperhatikan :
a. Dasar, tujuan dan 6upervi pengajuan program diklat harus sesuai dengan program
kerja unit yang sudah disahkan dalam RKAP
b. Standar kompetensi untuk unit khusus yang dipersyaratkan sesuai peraturan yang
berlaku.
c. Kebutuhan pengembangan organisasi.
d. Masukan dari hasil evaluasi dan 6upervise dalam rangka menurunkan gap
kompetensi.
e. Masalah – masalah lainnya yang terkait dengan kompetensi dan kualifikasi.

2. Desain Training Program (DTP).

DTP Adalah proses merumuskan dan menentukan tujuan pembelajaran, strategi,
teknik, dan media yang akan digunakan agar tujuan diklat tercapai. Dalam perencanaan
diklat, DTP tertuang dalam kurikulum dan silabus. DTP bertujuan memberikan gambaran
pada pelaksanaan diklat.
3. Training Implementation
Adalah tahapan diklat. Hal – hal yang harus diperhatikan :
a. Administrasi diklat (daftar hadir, instruktur dan peserta)
b. Pembukaan dan penutupan diklat
c. Materi pelajaran
d. Operasionalisasi fasilitas multi media.
e. Alat peraga

4. Training Evaluation
Adalah tahapan evaluasi dari hasil pelaksanaan diklat yang terdiri dari :
a. Evaluasi proses
b. Evaluasi peserta (nilai)
 c. Evaluasi pengajar.

5. Tindak Lanjut Evaluasi Pasca Training

Adalah tahapan melakukan tindak lanjut dari resume evaluasi pasca diklat. Tindak
lanjut dapat dilakukan dalam kegiatan 7upervise dan pembinaan.
Alur Proses Pengajuan DIKLAT

Sumber : Bagian DikLat Rumah Sakit Krakatau Medika.

III.2.1. Strata Diklat.

Pendidikan dan latihan di rumah sakit dilaksanakan secara berjenjang dan bertingkat,
dimana penyelenggaraan berjenjang setiap level/ tingkat memiliki 2 atau 3 diklat disesuaikan
kebutuhan dan harus diikuti oleh karyawan untuk naik ketingkat berikutnya. Diklat ini terdiri
dari :

1. Diklat Orientasi.
Diklat ini ditujukan bagi karyawan baru, outsourcing, peserta praktek kerja lapangan
(PKL), peserta magang, masa kerja 0-3 bulan yang berupa pemahaman mengenai orientasi
kerja, Visi Misi Rumah Sakit.
1.1 Orientasi Umum.
Adalah kegiatan yang berupaya memperkenalkan kepada pegawai baru,
peserta magang dan peserta Praktek Kerja Lapangan (PKL) tentang struktur organisasi
rumah sakit pelayanan yang tersedia, program – program yang dijalankan di Rumah
Sakit kebijakan – kebijakan yang ada di dalam organisasi, nilai/keyakinan/budaya di
dalam organisasi juga memperkenalkan pejabat dan rekan kerja di dalam organisasi.
1.2 Orientasi Khusus.
 Adalah kegiatan yang berupaya memperkenalkan pegawai baru pada
pekerjaan dan ruangan tempat mereka bekerja sesuai dengan penempatan karyawan
baru di unit kerja masing – masing. Masa orientasi 1 bulan di Rumah Sakit.

2. Program Pelatihan
Program pelatihan adalah upaya pengembangan wawasan dan kemampuan sumber
daya manusia guna meningkatkan pengetahuan, sikap, mental, profesionalisme, produktifitas,
serta kualitas secara optimal, yang dilaksanakan ;
2.1 Di Dalam Perusahaan.
Diklat ini ditujukan bagi seluruh karyawan dalam bentuk penyegaran,
contohnya ; Diklat Cuci Tangan (PPIRS), Bantuan Hidup Dasar (BHD), Patient
Safety, Orientasi Karyawan untuk product baru rumah sakit, Disaster Plan dan
Peningkatan Mutu Pelayanan (Service Excellent). Dengan adanya diklat penyegaran
diharapkan karyawan dapat terus mengingat dan mengaplikasikan dalam
pekerjaannya.
2.2 Di Luar Perusahaan.
Diklat ini ditunjukan bagi seluruh karyawan dengan materi pelatihan meliputi ;
Medis, Keperawatan, Manajemen dan Umum dalam bentuk pelatihan berupa ; Kursus,
Workshop, Seminar dan Lokakarya. Perusahaan dapat menyelenggarakan pelatihan
bekerjasama dengan perhimpunan Lembaga atau Institusi Pelatihan yang diakui oleh
Instansi yang berwenang. Pelaksanaan Program Pelatihan diatur dengan persyaratan
khusus bagi karyawan dengan ketentuan sebagai berikut :
a. Persyaratan Peserta Pelatihan
Peserta Pelatihan harus memenuhi persyaratan sebagai berikut ;
1) Karyawan PT Krakatau Medika
2) Tenaga Medis ; Dokter Penuh Waktu dan Dokter Paruh Waktu dengan
persetujuan Direktur Rumah Sakit.
3) Memiliki Masa kerja sekurang – kurangnya 3 (tiga) bulan.
4) Bersedia menandatangani Surat Perjanjian Ikatan Dinas.
b. Kewajiban Peserta Pelatihan.
Setelah menjalani Pelatihan, karyawan peserta pelatihan berkewajiban ;
1) Menyerahkan fotocopy sertifikat dan (soft/hard copy) pelatihan kebagian
pendidikan & pelatihan
2) Mensosialisasikan / Transfer Kwowledge hasil pelatihan kepada teman sejawat
di unit kerja karyawan peserta pelatihan.
c. Ikatan Dinas.
Selain kewajiban tersebutdi pasal 3 (tiga) Peserta Pelatihan berkewajiban
menjalani masa Ikatan Dinas pada Perusahaan dengan ketentuan sebagai berikut ;
1) Lama pelatihan 1 (satu) sampai dengan 2 (dua) bulan, masa Ikatan Dinas
adalah 1 (satu) Tahun.
 2) Lama Pelatihan lebih 2 (dua) bulan sampai dengan 3 (tiga) bulan, masa Ikatan
Dinas 1,5 (satu setengah) Tahun.
d. Biaya Pelatihan.
1) Perusahaan menanggung biaya pelatihan dan perjalanan dinas Peserta
Pelatihan serta biaya penunjang (modul soft/hard copy) pelatihan.
2) Perusahaan memberikan uang saku bagi Peserta Pelatihan yang mengikuti
seminar atau Pelatihan dan sejenisnya diluar jam kerja untuk daerah Serang –
Cilegon.
3) Ketentuan ayat poin 2 di atas ini tidak berlaku bagi Peserta Pelatihan yang
mengikuti Seminar atau Pelatihan yang dilaksanakan oleh Perusahaan.
e. Biaya Pelatihan Dari pihak Ketiga.
1) Apabila ada pihak Ketiga yang menanggung sebagian atau seluruh biaya
pelatihan karyawan baik didalam atau diluar negeri diatur maka Pihak Ketiga
membuat surat keterangan menanggung sebagian atau seluruh biaya Peserta
Pelatihan yang ditujukan kepada Manager SDM.
2) Apabila jumlah uang disediakan Pihak Ketiga untuk biaya pelatihan dan atau
biaya hidup lebih kecil dari yang seharusnya disediakan Perusahaan maka
Perusahaan menambah sebesar selisihnya.
f. Status Karyawan Yang Mengikuti Pelatihan.
1) Karyawan yang mengikuti pelatihan, tetap berstatus sebagai karyawan PT
Krakatau Medika.
2) Karyawan yang mengikuti Pelatihan secara paruh waktu tetap pada status
jabatannya.
g. Sanksi
Karyawan peserta pelatihan yang menjalani masa Ikatan Dinas akan
dikenakan sanksi ganti rugi oleh perusahaan sebesar biaya yang dikeluarkan
perusahaan selama pelatihan bilamana ternyata karyawan yang bersangkutan
berhenti bekerja di perusahaan atas permintaan sendiri atau diputuskan hubungan
kerjanya tidak hormat oleh perusahaan selama karyawan menjalani Ikatan Dinas.

3. Pendidikan Berkelanjutan.
Diklat ini ditujukan bagi karyawan yang mengajukan Pendidikan Formal penuh /
paruh waktu dengan mempertimbangkan kebutuhan perusahaan, periode waktu pelaksanaan
pendidikan yang diatur dengan persyaratan khusus dan pelaksanaan program pendidikan
formal bagi karyawan PT Krakatau Medika ;
a. Karyawan yang dapat mengikuti pendidikan Formal dengan persyaratan sebagai berikut;
1) Karyawan Tetap atau Perbantuan.
2) Jumlah Karyawan yang mengikuti Pendidikan Formal sekurang – kurangnya
berjumlah 2 (dua) orang pertahun per Departemen.
 3) Memiliki masa kerja sekurang – kurangnya 5 (lima) tahun (termasuk masa kerja
sebagai karyawan kontrak), atau setelah yang bersangkutan selesai menjalani Ikatan
Dinas pendidikan formal sebelumnya.
4) Bagi karyawan perbantuan, sekurang – kurangnya telah bekerja di PT Krakatau
Medika selama 1 (satu) tahun terhitung sejak tanggal penempatan karyawan
bersangkutan.
5) Berijazah sesuai dengan yang dipersyaratkan.
6) Batas usia karyawan pada sa’at mulai mengikuti pendidikan adalah ;
a) Maksimum 45 tahun bagi pendidikan Strata 1 atau D IV.
b) Maksimum 50 tahun bagi pendidikan Strata 2 bila pendidikan dilaksanakan penuh
/ paruh waktu.
c) Maksimum50 tahun bagi pendidikan Spesialisasi.
d) Persetujuan Suami atau istri.
7) Bersedia menandatangani Surat Perjanjian Ikatan Dinas bagi karyawan yang
mendapat bantuan biaya dari perusahaan atau mendapatkan ijin dari perusahaan
dengan pelaksanaan pendidikan penuh / paruh waktu.

Jenjang Biaya Pendidikan Lama Ikatan Dinas

Paruh Watyu Paruh Waktu
Pendidikan Pendidikan
D3/S1 Sendiri 3 Semester 1 Tahun n
D3/S1 Bantuan 3 Semester n n+1
Perusahaan
S2 Sendiri 5 Semester n n+1
S2 Bantuan 3 Semester 2n 2n + 1
Perusahaan
Apabila pendidikan dilaksanakan di luar negeri dengan biaya perusahaan atau pihak
ketiga sebagaimana dimaksud kolom di atas, Ikatan Dinas diperpanjang 2 (dua) tahun.
8) Lembaga / Institusi Pendidikan formal harus memenuhi ketentuan sebagai berikut ;
a) Lembaga atau Institusi Pendidikan Dalam Negeri yang memiliki akreditasi
disamakan dari Departemen Pendidikan dan Kebudayaan atau Lembaga / Institusi
Pendidikan Kesehatan yang disahkan oleh Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi
dan terakreditasi Badan Akreditasi Nasional.
b) Lembaga / Institusi Pendidikan Luar Negeri yang terakreditasi oleh pemerintah
yang bersangkutan yang dibuktikan dengan surat keterangan dari Kantor
Perwakilan RI dinegara yang bersangkutan.
9) Biaya Pendidikan.
a) Perusahaan dapat/tidak membantu biaya pendidikan formal karyawan dengan
mempertimbangkan kebutuhan perusahaan, periode waktu pelaksanaan
pendidikan.
 b) Biaya Perjalanan dinas dan tambahan biaya hidup tidak diberikan bagi karyawan
yang mengikuti pendidikan formal penuh / paruh waktu.
10) Biaya Pendidikan Dari Pihak Ketiga.
Bila ada pihak Ketiga yang menanggung sebagian atau seluruh biaya
pendidikan formal atau biaya hidup baik didalam dan/atau diluar negeri yang berupa
uang atau in natura, maka Perusahaan mempertimbangkan sebagai berikut ;
a) Apabila jumlah uang yang disediakan pihak Ketiga untuk biaya pendidikan
dan/atau biaya hidup lebih kecil dari yang seharusnya disediakan perusahaan, maka
Perusahaan dapat / tidak menambah sebesar selisihnya.
b) Apabila Pihak Ketiga memberikan bantuan in natura yang besarnya kurang dari
yang seharusnya disediakan perusahaan, maka perusahaan dapat/tidak membantu
menambah sebesar jumlah selisihnya.
11) Status Karyawan Yang Mengikuti Pendidikan Formal.
a) Status Karyawan yang mengikuti pendidikan formal, tetap berstatus sebagai
karyawan PT Krakatau Medika.
b) Karyawan yang mengikuti pendidikan formal secara paruh waktu, maka karyawan
bersangkutan tetap pada posisi jabatannya.
c) Karyawan yang mengikuti pendidikan formal secara penuh waktu, maka karyawan
bersangkutan dimutasikan menjadi Staf Departemen SDM atau Staf Departemen
yang bersangkutan.
12) Sanksi.
Karyawan peserta pelatihan yang menjalani masa Ikatan Dinas akan
dikenakan sanksi ganti rugi oleh perusahaan sebesar biaya yang dikeluarkan
perusahaan selama pelatihan bilamana ternyata karyawan yang bersangkutan berhenti
bekerja di perusahaan atas permintaan sendiri atau diputuskan hubungan kerjanya
dengan tidak hormat oleh perusahaan selama karyawan menjalani Ikatan Dinas.
4. Program Praktek Kerja Lapangan
Era globlalisasi menuntut kesiapan sumber daya manusia untuk berperan
berkompetisi dalam dunia kerja. Perguruan tinggi yang berperan mencetak sumber daya
manusia yang siap memasuki dunia kerja harus pula membenahi diri dengan meningkatkan
kinerjanya agar menghasilkan lulusan yang kompeten, tangguh, dan mampu beradaptasi
dengan lingkungan kerja. Untuk mempersiapkan lulusan yang demikian diperlukan suatu
sistem yang dapat memperkenalkan mahasiswa/siswa pada dunia kerja secara lebih dini
sehingga lulusan diharapkan telah mempunyai gambaran tentang system kerja berikut segala
situasi dan kompetisinya.
Beragamnya bidang kerja yang dapat dimasuki lulusan SMK, Program Studi (Prodi)
D3 dan S1 di berbagai kejuruan memungkinkan pelatihan pengenalan dunia kerja dapat
dilakukan dalam berbagai bentuk, salah satunya adalah praktek kerja di Krakatau Medika
Hospital. Dalam struktur kurikulum SMK, Prodi DIII dan S1, kegiatan pengenalan dunia
kerja diwadahi dalam mata kuliah Praktek Kerja Lapangan (PKL). Dengan melakukan PKL
diharapkan mahasiswa mempunyai pengalaman tentang situasi dan kondisi dunia kerja
berikut permasalahan yang dihadapi. Hal ini akan menjadi pelajaran berharga bagi mahasiswa
sebelum memasuki dunia kerja yang sesungguhnya.
Periode waktu pelaksanaan Praktek Kerja Lapangan (PKL) diatur dengan ketentuan
sebagai berikut :
a. Institusi Pendidikan mengajukan surat permohonan kerja sama Praktek Kerja
Lapangan (PKL) kepada Direktur Utama PT Krakatau Medika.
b. Surat Permohonan Praktek Kerja Lapangan (PKL) dipelajari oleh Manager terkait
apakah bisa/tidak difasilitasi untuk PKL tersebut dan ditindaklanjuti oleh Bagian
Diklat.
c. Bagian Diklat membuat surat jawaban izin PKL dan berkoordinasi dengan unit tempat
PKL akan dilaksanakan.
d. Bagian Diklat menunjuk Pembimbing Lapangan sesuai di unit tempat PKL
dilaksanakan.
e. Peserta PKL selama menjalani Praktrek Kerja Lapangan mendapat :
1) Bimbingan dari Pembimbing Lapangan baik dari Pihak PT Krakatau Medika dan
dari Institusi Pendidikan.
2) Tanda Pengenal (badge) yang difasilitasi oleh Bagian Diklat.
3) Mendapat Uang Saku Pengganti Transport sebesar Rp 17.500,- dan Kupon Makan
Siang yang berlaku di kantin PRIMKOKAM
4) Surat Keterangan telah melaksanakan Praktek Kerja Lapangan yang ditanda
tangani oleh Manager SDM.

III.2.2. Batasan Operasional.

1. Kelompok Karyawan.
a. Karyawan baru dalah karyawan rumah sakit yang lulus pada seluruh tahapan
seleksi sampai dengan proses penandatanganan kontrak kerja.
b. Karyawan lama adalah karyawan yang sudah masuk sebagai karyawan tetap baik
fungsional maupun structural.
c. Karyawan yang mendapat rotasi/promosi adalah karyawan tetap yang
dirotasi/promosi karena kebutuhan organisasi, berhak mendapatkan pelatihan
kompetensi teknis sesuai bagian/tempat baru.
2. Jenis Pendidikan /Pelatihan.
a. Diklat Orientasi adalah diklat yang bertujuan agar peserta mengenal dan
mengetahui Rumah Sakit dan bagian-bagiannya.
b. Diklat Dasar adalah diklat yang bertujuan agar peserta mengenal materi dasar
teknis untuk pelaksanaan tugas di lapangan.
c. Diklat Pengembangan Umum adalah diklat yang berorientasi pada tools
kompetensi teknis seuai bidang tugas karyawan.
d. Diklat Kompetensi Managerial Leadership adalah diklat yang berorientasi pada
tools kompetensi managerial leadership sesuai jenjang structural yang ada sesuai
dengan level jabatan karyawan meliputi :
(1) Supervisi Development Program (SDP).
Supervisor adalah bagian dari dua sisi yang berlainan yaitu satu sisi
dunia manajer dimana harus mampu membuat perencanaan, mengorganisir,
melaksanakan dan mengawasi, disisi lain dari dunia pekerja yang harus
memproduksi barang dan jasa agar fungsi organisasi dapat berjalan dengan
baik. Perkembangan teknologi yang semakin maju, menyebabkan peranan
manajemen untuk supervisor semakin diperlukan. Melihat pentingnya seorang
supervisor, maka mereka harus dipersiapkan dan dibekali secara sistematis.
Seorang Supervisor tidak cukup hanya memliki keterampilan teknis, tetapi
juga harus memiliki keyakinan diri, kemampuan manajerial, khususnya
manajemen manusia, manajemen perkerjaan, dan pengambilan keputusan.
(i) Tujuan Pelatihan Supervisory Development Program setelah mengikuti
training ini diharapkan peserta dapat ;
a) Mengerti prinsip dasar organisasi.
b) Memiliki keterampilan dalam menangani para bawahannya dalam disiplin
kerja.
c) Membangun kerjasama kelompok sehingga sasaran program perusahaan
tercapai.
d) Mengetahui bagai mana caranya melakukan suatu perintah secara benar
yang dapat dilakukan oleh bawahanya dengan penuh rasa tanggung-jawab
dan dengan rasa senang hati.
e) Membuat laporan yang efektif.
f) Menangani konflik yang terjadi di unitnya.
g) Memimpin rapat yang efektif.
h) Berpresentasi dengan efektif.
i) Menerapkan prinsip-prinsip pemecahan masalah dan pengambilan
keputusan.
(ii) Materi Training Supervisory Development :
a) Arti, Peranan dan Tanggung Jawab Supervisor
b) Teori Organisasi
c) Manajemen
d) Manajemen Konflik
e) Manajemen Perubahan
f) Kepemimpinan Efektif
g) Teknik Memimpin Rapat & Teknik Presentasi
h) Disiplin Kerja
 i) Identifikasi Kerja Bawahan
j) Dinamika Kelompok
k) Teknik Pemecahan Masalah dan Pengambilan Keputusan
l) Desain Training Program (DTP)
Training ini dapat diikuti oleh seorang supervisor maupun calon karyawan
supervisor yang telah mengikuti assessment.
(2) Junior Manager Development Program (JMDP).
Program pembelajaran ini ditujukan untuk mempersiapkan pekerja
menjadi Excellent Team Leader yang mampu melakukan koordinasi serta
mengawasi proses pelaksanaan pekerjaan sehingga memiliki kemampuan
dalam mengontrol tim kerjanya dan memastikan pekerjaan berjalan secara
optimal.
(i) Tujuan Pelatihan Junior Management Development Program
Setelah mengikuti Program Mandatory Junior Management
Development Program (JMDP), pekerja diharapkan dapat :
a) Team Coordinator : Mampu mengambil peran sebagai pimpinan tim untuk
memastikan tim bekerja secara optimal.
b) Excellent Supervisory : Menjalankan fungsi pengawasan terhadap tim/unit
kerja.
c) Memiliki kemampuan untuk memahami proses bisnis fungsi dengan baik.
Training ini dapat diikuti oleh seorang Junior Manager/Kepala
Instalasi/Kepala Bidang maupun calon karyawan Junior Manager/Kepala
Instalasi/Kepala Bidang yang telah mengikuti assessment.
(3) Manager Development Program (MDP).
Program pelatihan ini didesain khusus untuk memberikan teknik-
teknik kepemimpinan & keterampilan managerial bagi para Manager Lini
Pertama agar semakin solid memimpin tim dan berkinerja optimal dalam
organisasi.
Bagi para Manager Lini Pertama, tidak dapat disangkal bahwa
kepemimpinan kemampuan managerial menjadi salah satu masalah pokok
dalam mengelola tim dan pekerjaannya. Para Manager Lini Pertama ini
dihadapkan pada realitas baru dimana mereka tidak hanya mengelola
pekerjaan yg sifatnya tehnical saja, namun juga melebar pada mempertajam
konseptual dan kecakapan dalam mengelola hubungan manusia.
(i) Materi Training Management Development Program (MDP) :
1. Perangkat dan perkakas (tools) yang diperlukan seorang manager
(kompetensi manajerial dan kompetensi teknis).
2. Kompetensi mengelola manusia (people handling) secara bijak, meliputi :
 a. Meningkatkan motivasi dan kinerja
b. Membangun komunikasi efektif
3. Kompetensi mengelola pekerjaan (job handling) dalam departemen atau
bagian secara efisien dan berdaya guna (efektif), meliputi :
a. Mengendalikan pekerjaan
b. Memecahkan masalah dan mengambil keputusan
c. Teknik bernegosiasi
d. Mengelola perubahan secara bijak
4. Berpikir dan bertindak strategis (strategic thinking dan operational
thinking)
a. Strategic thinking: menetapkan visi, misi, dan sasaran (goal)
b. Operational thinking: menetapkan rencana aksi, melakukan eksekusi,
Mengalokasikan sumber daya, monitoring dan pemecahan masalah
5. Membentuk kerja sama tim yang solid berbasis pada rasa saling percaya
a. Tiga macam tim:aoligned, un-aligned, dan chaotic tim.
b. Mengaudit kesatuan kelompok di organisasi.
c. Peran pemimpin dalam membentuk tim.
(ii) Peserta Training Management Development Program.
Pelatihan ini disarankan untuk mengikuti training ini adalah:
1. Yang baru dipromosi atau dipersiapkan jadi manager
2. Yang perlu memperdalam kompetensi manajerial
3. Yang telah dipercaya memegang bagian atau departemen dan ingin
berkembang
4. Para manager yang ingin mengasah kompetensinya kembali.
(4) Pelatihan Bagi Pimpinan Perusahaan /Rumah Sakit
Sebagaimana yang disyaratkan dalam Piagam Perusahaan, Dewan
Komisaris dan Direksi wajib meningkatkan kompetensi melalui pendidikan
dan pelatihan secara terus menerus. Untuk kepentingan pelatihan tersebut, PT
Krakatau Medika telah menyediakan sarana maupun kesempatan kepada
Dewan Komisaris dan Direksi untuk meningkatkan kompetensi melalui
pendidikan dan pelatihan, dengan beberapa macam topic/materi ;
(i) Perencanaan Strategik.
1. Sistem Manejemen Rumah Sakit
2. Analisa Eksternal
 3. Analisa Internal
4. Goal Setting dan Perumusan Rencana Strategi (Renstra)
5. Penyusunan Rencana Bisnis
6. Struktur Organisasi dan Tata Kelola
7. Indikator Kinerja dan Standar Pelayanan
(ii) Operasionalisasi Strategi.
1. Penyusunan Program,Kegiatan dan Anggaran Marketing
2. Penyusunan Program, Kegiatan dan Anggaran Medis
3. Penyusunan Program, Kegiatan dan Anggaran Non Medis
4. Penyusunan Program, Kegiatan dan Anggaran SDM
5. Penyusunan Proyeksi dan Anggaran Keuangan
(iii) Evaluasi Strategi dan Pengendalian.
1. Penilaian dan Evaluasi Kinerja
2. Remunerasi
3. Perhitungan Unit Cost dan Penyesuaian Tarif
4. Audit Internal
Selain itu, Perusahaan memiliki Program Pengenalan / Orientasi
Perusahaan yang wajib diikuti oleh Direktur dan Komisaris baru, yang berisi
antara lain: Profil Perusahaan, Peraturan-peraturan terkait Perusahaanan,
Kebijakan Internal Perusahaan, Tugas dan Tanggung jawab Direktur dan
Komisaris. Sebagai bagian dari Progam Pengenalan juga dilakukan pertemuan
Dewan Komisaris/Direksi dan unit-unit terkait guna membantu Direktur dan
Komisaris baru, untuk lebih memahami organisasi, tugas dan tanggung jawab,
proses yang ada di Perusahaan dan tantangan lainnya
Diklat penyegaran adalah diklat kompetensi teknis yang mengacu pada
materi diklat pengembangan dan bersifat review terhadap materi diklat
pengembangan
Perawatan Dasar I adalah diklat yang bertujuan agar peserta mengenal
dan mengetahui lahan kerja di bidang keperawatan
Perawatan Dasar II adalah diklat yang bertujuan agar peserta
mengetahui dasar perawatan dan mampu melakukan perawatan dasar.
3. Materi Diklat.
d. Orientasi Lapangan.
e. Orientasi Pekerjaan.
f. Struktur Organisasi Unit Kerja.
g. Uraian Jabatan.
 h. Sistem Kerja.
i. Kondite.
4. Sistem Penilaian
Penilaian dilakukan berdasarkan dokumentasi tertulis, lisan maupun simulasi
di unit kerja. Skor Penilaian terlampir dihalaman berikut ini :
Nilai Keterangan
4 Baik sekali
3 Baik
2 Cukup
1 Kurang
5. Rekomendasi.
Nilai Keterangan
3-4 Disarankan untuk
dibuatkan kontrak kerja
sesuai tahapan penerimaan
karyawan baru
2 Dipertimbangkan untuk
diikutsertakan pada
pelatihan tambahan dalam
jangka waktu tertentu dan
dilakukan orientasi ulang
1 Tidak direkomendasikan
6. Masa Berlaku Sertifikat Pelatihan Internal.
Bagian Pendidikan & Pelatihan memberikan Sertifikat Pelatihan bagi Peserta
yang mengikuti Pelatihan Internal, Bantuan Hidup Dasar, Patient Safety, K3RS &
PPIRS dengan masa berlaku 1 (satu) tahun.

III.2.3. Pelaporan.
Pelaporan dibuat setelah pelaksanaan diklat dalam bentuk laporan :
1. Laporan Bulanan.
2. Laporan Tahunan.

III.2.4. Evaluasi Pelaksanaan Diklat.

Evaluasi dibagi dalam 3 tahap :
1. Evaluasi dengan menggunakan kuesioner diklat.
2. Rekapan penilaian pretest dan post test.
3. Evaluasi pasca diklat untuk melihat perubahan perilaku peserta diklat setelah 3
bulan di lapangan.
Evaluasi laporan pelaksanaan Program Diklat dibahas dalam rapat yang dipimpin oleh
Manger SDM setiap bulan yaitu mengenai evaluasi pelaksanaan kegiatan, hambatan serta
analisa dan saran perbaikan untuk mencapai sasaran.
Setiap akhir tahun Manager SDM bersama Bidang/Bagian terkait akan mengevaluasi
apakah program diklat masih harus dilakukan pemantauan, peningkatan mutu atau
dijadikan kegiatan rutin, sehingga mutu kegiatan diklat di Krakatau Medika Hospital dapat
terus berkembang sesuai dengan pengembangan pelayanan di rumah sakit.
III.2.5. Uraian Tugas Bagian Diklat :

1. Mengevaluasi kompetensi karyawan Perusahaan dengan membandingkan profil

individu dengan jabatan, untuk mengetahui gap kompetensi setiap karyawan sebagai
dasar penyusunan program Pendidikan dan Pelatihan.
2. Memeriksa dan mengevaluasi data permintaan Pendidikan dan Pelatihan melalui
training, seminar maupun lainnya dari setiap unit kerja, untuk disusun ke dalam
program Pendidikan dan Pelatihan terpadu Perusahaan.
3. Mengatur, mengarahkan dan mengendalikan semua aktifitas maupun kegiatan
pemenuhan kebutuhan pelatihan karyawan berdasarkan gap kompetenso dan program
perusahaan lainnya.
4. Mengatur dan mengkoordinasikan kegiatan menyusun program-program
pelatihan/assessment, seminar, workshop, sertifikasi, jadwal instruktur beserta tempat
kegiatan mulai dari persiapan, penyelenggaraan sampai berakhirnya kegiatan agar
pelaksanaan kegiatan berjalan dengan baik dan lancar.
5. Mengatur dan mengkoordinasikan kegiatan evaluasi secara periodik penyelenggaraan
program pelatihan/ assessment berdasarkan laporan hasil evaluasi penyelenggaraan
guna membuat rekomendasi peningkatan mutu penyelenggaraan pelatihan.
6. Mengatur kegiatan follow up data pelatihan di Sistem Informasi guna memastikan
data historis pelatihan karyawan terdokumentasi dengan baik.
7. Mengevaluasi dan menganalisis kegiatan promosi mutasi, pelatihan, seminar,
workshop, dan program Pendidikan dan Pelatihan lainnya, untuk disusun ke dalam
laporan Pendidikan dan Pelatihan. Perusahaan sebagai bahan pertimbangan
manajemen.
8. Menyelenggarakan penelitian dan pengkajian improvement dalam hal penyusunan
program pelatihan/assessment mulai dari persiapan, penyelenggaraan sampai dengan
evaluasi pelatihan untuk setiap level melalui kajian ilmu pengetahuan maupun
benchmarking terhadap perusahaan yang bergerak pada bidang usaha sejenis, untuk
dapat mencari terobosan baru baik metoda/ sistem sehingga dapat diimplementasikan
dengan baik di Perusahaan.
 9. Melaksanakan penilaian karyawan yang menjadi bawahan langsung di Pendidikan
dan Pelatihan untuk memastikan penilaian dilakukan secara objektif serta
memberikan couching & counseling terhadap hasil penilaian tersebut di atas.
10. Melaksanakan tugas sesuai SMKM (Sistem Manajemen Krakatau Medika), untuk
menghasilkan kualitas kerja dan memenuhi standar yang ditetapkan.

III.3. Hasil Observasi Dan Wawancara.

Dari hasil observasi dan wawancara dengan bagian diklat Rumah Sakit Krakatau
Medika, didapatkan data serta permasalahan yang ada di bagian diklat sebagai berikut :
A. Bagian Diklat telah melakukan Perjanjian Kerja Sama sebagai lahan praktek bagi
Institusi Pendidikan, sebagai berikut :
1. Program Pascasarjana Magister Administrasi Rumah Sakit Universitas Esa Unggul,
Jakarta.
2. SMK Faleatehan, Serpong, Tangerang – Selatan, Banten.
3. Akademi Keperawatan dan Akademi Kebidanan Poltekes Kemenkes Banten.
4. Sekolah Tinggi Farmasi Muhammadiyah, Tangerang, Banten.
5. Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia.
6. Poltekkes Jakarta 2 Radiografer.
7. Akademik Teknik Radiodiagnostik dan Radioterapi Lampung.
B. Didalam pengajuan proposal permintaan untuk mengadakan (mengikuti) training dan
atau seminar untuk staf dari tiap-tiap unit di seluruh instalasi rumah sakit tidak pernah
(tidak sesuai) dengan program kerja pada saat perencanaan anggaran tiap – tiap unit di
instalasi rumah sakit, dalam hal ini tiap – tiap unit di instalasi rumah sakit didalam
mengajukan proposal training atau seminar selama ini pengajuan proposalnya tidak
berlandaskan program kerja pada saat perencanaan anggaran tiap – tiap unit di
instalasi rumah sakit tersebut sehingga terkadang membuat kinerja bagian diklat
kurang efektif dan efisien karena harus menjelaskan berulang kali kepada unit tersebut
agar didalam pengajuan program training atau seminar diharuskan mencantumkan
alasan yang sesuai dengan program kerja bagian unit di seluruh instalasi rumah sakit
yang mana itu semua sudah tertuang didalam SPO bagian DIKLAT Rumah Sakit
Krakatau Medika, yang sudah disosialisakan kesuluruh instalasi di rumah sakit
krakatau medika.
C. Ada beberapa metode diklat yang dipakai di rumah sakit Krakatau Medika yang salah
satunya adalah Metode Diklat Klasikal (classroom) yaitu pelaksanaan pelatihan
dikelas.
D. Tugas Pokok dan Fungsi bagian Diklat masih menyatu dengan rumah sakit,
diantaranya meningkatkan kapasitas SDM rumah sakit juga mengelola rumah sakit
sebagai lahan praktek bagi institusi pendidikan yang telah menjalin kerja sama.
 E. Staff Diklat hanya seorang diri dan mempunyai tugas rangkap dengan bidang kerja
lain sehingga terkadang menimbulkan konflik, stress kerja meningkat, motivasi
menurun didalam bekerja.
F. Kurikulum / Standar Prosedural Operasional (SPO) diklat berdasarkan :
a. Pengajuan dari masing-masing Unit di seluruh Instalasi Rumah Sakit Krakatau
Medika.
b. Pengajuan pada saat perencanaan anggaran.
c. Program Kerja Diklat.

BAB IV
PEMBAHASAN

IV.1. Penetapan Prioritas Masalah.

Penilaian prioritas masalah yang dilakukan di dalam bagian Diklat. Permasalahan

yang sudah diperoleh kemudian akan diprioritaskan untuk diselesaikan.
Cara memprioritaskan masalah yang digunakan adalah pembobotan berdasarkan
kriteria berikut :
 Permasalahan tersebut mendesak untuk diselesaikan (Urgency)
 Permasalahan tersebut perlu penanganan serius (Seriousness)
 Jika permasalahan tidak ditangani akan semakin berdampak luas dan besar (Growth)

Nilai skor antara 1 (tidak penting) sampai 5 (sangat penting) untuk setiap kriteria yang sesuai
(U+S+G). Prioritas masalah adalah yang jumlah nilainya paling besar.
Penentuan prioritas pada masalah-masalah yang ditemukan dengan Metode USG
yaitu sebagai berikut :
PENETAPAN PRIORITAS MASALAH (Metode USG) :

NO MASALAH U S G NILAI
1 Manajemen waktu tidak efektif dan efisien sewaktu tiap – 4 4 5 13
tiap unit di seluruh instalsi rumah sakit dalam
mengajukan proposal training (seminar) karena tidak
sesuai dengan program kerja anggaran unit di instalasi
tersebut.
2 Staff Diklat hanya seorang diri dan mempunyai tugas 3 4 5 12
rangkap dengan bidang kerja lain sehingga terkadang
menimbulkan konflik, stress kerja meningkat, motivasi
menurun didalam bekerja.

Keterangan :
U = Urgency ; S = Seriousness ; G = Growth

Dari hasil perhitungan tersebut maka masalah utama yang menjadi prioritas adalah :
Manajemen waktu tidak efektif dan efisien sewaktu tiap – tiap unit di seluruh instalsi
rumah sakit dalam mengajukan proposal training (seminar) karena tidak sesuai dengan
program kerja anggaran unit di instalasi tersebut.

IV.2. Identifikasi Masalah.

Berdasarkan prioritas masalah maka didapatkan suatu permasalahan yang ada di

bagian Diklat Rumah Sakit Krakatau Medika yaitu adalah : “Manajemen waktu tidak efektif
dan efisien sewaktu tiap – tiap unit di seluruh instalsi rumah sakit dalam mengajukan
proposal training (seminar) karena tidak sesuai dengan program kerja anggaran unit di
instalasi tersebut”.

IV.3. Alternatif Pemecahan Masalah.

Dalam upaya pemecahan masalah digunakan metode siklus deming atau sering
disebut siklus PDCA (Plan, Do, Check, Action). Siklus PDCA yang selanjutnya telah
dimodifikasi menjadi PDSA (Plan, Do, Study, Action). Siklus tersebut merupakan empat
langkah interaktif dalam pengendalian kualitas. Pemecahan Masalah (PDCA).
PLAN
Mengidentifikasi hambatan dan penyimpangan pada proses, serta alur yang jelas pada
proposal pengajuan training (seminar) dari tiap – tiap unit di seluruh instalasi rumah sakit
kepada bagian DIKLAT rumah sakit.
DO

 Menganalisa hambatan dan masalah yang terjadi di tiap – tiap unit seluruh instalasi
rumah sakit. didalam proses pengajuan proposal training (seminar).

 Manager SDM dan Bagian Umum beserta Staf Diklat beserta para manager –
manager (beserta kepala instalasinya) yang membawahi tiap – tiap unit diseluruh
instalasi rumah sakit mengadakan pertemuan untuk membahas hambatan dan masalah
terhadap ketidaksesuaian antara program kerja anggaran tiap – tiap unit di seluruh
instalasi didalam proses pengajuan proposal training (seminar) yang diajukan kepada
bagian diklat.
  Memberikan ketetapan (tidak bersifat sewaktu-waktu dan harus sesuai dengan
program kerja anggaran unit di seluruh intalasi rumah sakit) terhadap proses
pengajuan proposal training (seminar).

 Mengaktifkan fungsi koordinasi sesuai uraian tugas masing-masing antar unit di

seluruh instalasi didalam menyusun program kerja anggaran agar nanti disesuaikan
dengan kebutuhan training (seminar) yang akan diajukan ke bagian diklat rumah sakit.

 Menggiatkan kembali sosialisasi SPO Diklat terutama didalam proses pengajuan

proposal training (seminar) ke seluruh unit kerja di tiap – tiap instalasi rumah sakit.

CHECK

 Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap proses pengajuan proposal training

(seminar) yang dilakukan oleh tiap-tiap unit diseluruh instalasi rumah sakit oleh
bagian diklat bekerja sama dengan seluruh kepala instalasi didalam proses tersebut..

 Memberikan solusi bila terjadi permasalahan.

ACTION

 Mengadakan pertemuan berkala internal Bagian Diklat.

 Bagian Diklat melakukan evaluasi bersama dengan Kepala Unit kerja (Kepala
Instalasi) lain diseluruh rumah sakit terkait proses pengajuan proposal training
(seminar).
 Membuat laporan bulanan terhadap proses pengajuan training (seminar).

IV.4. Rencana Kegiatan.

Aktivitas Kegiatan April 2018 Mei 2018 Juni 2018

I II II IV I II II IV I II II IV
Mengadakan pertemuan berkala
internal Bagian Diklat dengan
seluruh kepala unit kerja (kepala
Instalasi).

Bagian Diklat melakukan

evaluasi bersama dengan
Kepala Unit kerja (Kepala
Instalasi) lain diseluruh rumah
 sakit terkait proses pengajuan
proposal training (seminar).

Membuat laporan bulanan

terhadap pengajuan training
(seminar).

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

V.1. Kesimpulan

Dari hasil pelaksanaan residensi mengenai standar pelaksanaan pengembangan

kompetensi Sumber Daya Manusia dibagian Diklat Rumah Sakit Krakatau Steel, tampak
sering sekali didalam proses pengajuan proposal training (seminar) untuk para staf di tiap –
tiap unit diseluruh instalasi rumah sakit itu tidak sesuai dengan program kerja anggarannya
yang sudah disusun oleh tiap – tiap instalasi rumah sakit yang membawahi unit – unit
tersebut. Sehingga dengan terjadi ini timbul kinerja bagian diklat yang tidak efektif dan
efisien terhadap proses pelaksanaanya yang akhirnya berujung kepada waktu pelaksaanan
training staf tiap-tiap unit tersebut yang sering mengalami pemunduran atau bahkan tidak
dapat terealisasi training (seminarnya) dan juga akan berdampak buruk terhadap mutu
kompetensi dan kinerja para staf di tia-tiap unit di seluruh instalasi tersebut. Masalah lain
yang timbul adalah Staff Diklat hanya seorang diri dan mempunyai tugas rangkap dengan
bidang kerja lain sehingga terkadang menimbulkan konflik, stress kerja meningkat, motivasi
menurun didalam bekerja. Kondisi ini harus disiasati dengan baik agar mutu pelayanan
bagian Diklat sesuai standar Rumah Sakit.

V.2. Saran.
 Mengadakan pertemuan berkala internal Bagian Diklat dengan seluruh kepala unit
kerja (kepala Instalasi).
 Bagian Diklat melakukan evaluasi bersama dengan Kepala Unit kerja (Kepala
Instalasi) lain diseluruh rumah sakit terkait proses pengajuan proposal training
(seminar).
 Membuat laporan bulanan terhadap pengajuan training (seminar).
III.6. Masalah yang Ada pada Proses.
Metode yang digunakan untuk mengidentifikasi masalah dalam pelaksanaan residensi
adalah sebagai berikut:
1) Pengamatan (observasi), mengumpulkan data melalui pengamatan langsung selama
berjalannya residensi dengan cara melihat dan ikut serta selama kegiatan yang
berlangsung di Unit Rawat Inap
2) Wawancara dengan Manager Pelayanan Medis dan Departemen keperawatan,
Kepala Instalasi Rawat Inap 1 dan 2 dan Kepala Komite Keperawatan, serta Kepala
ruangan.
3) Data sekunder berupa Struktur Organisasi Instalasi Rawat Inap, Komite
Keperawatan dan Struktur Organisasi Manager Pelayanan Medis dan Departemen
Keperawatan, Alur proses pengajuan kebutuhan tenaga perawat atau bidan, Alur
 proses Kredensial Keperawatan, Standar-standar Prosedur Operasional (SPO) di
Unit Keperawatan, data perawat yang tugas ganda di Unit Rawat Inap Intensif dan
Tindakan Khusus.
4) Studi kepustakaan, dalam mengumpulkan data mahasiswa mempelajari data-data
yang dibutuhkan dari buku-buku panduan dan regulasi atau standar, kemudian
dibandingkan dengan keadaan di lapangan.

Adapun kendala yang ditemui baik saat observasi maupun saat wawancara, antara lain
sebagai berikut :
(1) Timbul konflik, stres meningkat, motivasi kerja menurun pada Perawat dengan
tugas ganda karena fungsi pelayanan keperawatan sulit dilaksanakan dalam waktu
bersamaan, tidak menentunya tugas tambahan tersebut karena bersifat tiba-tiba, ini
mengakibatkan antara tanggung jawab dan hasil tidak sesuai harapan.
(2) Manajemen waktu tidak efektif pada Perawat dengan tugas ganda untuk
menyelesaikan beberapa tugas dalam waktu bersamaan.
(3) Fungsi koordinasi pelayanan keperawatan (perencanaan, penggerakan dan
pelaksanaan, pengawasan, pengendalian dan penilaian) tidak optimal dilaksanakan.

BAB IV

PEMBAHASAN

IV.1. Penetapan Prioritas Masalah.

Penilaian prioritas masalah dilakukan oleh Perawat dengan tugas ganda di unit rawat
inap. Permasalahan yang sudah diperoleh kemudian akan diprioritaskan utnuk diselesaikan.
Cara memprioritaskan masalah yang digunakan adalah pembobotan berdasarkan kriteria
berikut :
 Permasalahan tersebut mendesak untuk diselesaikan (Urgency)
 Permasalahan tersebut perlu penanganan serius (Seriousness)
 Jika permasalahan tidak ditangani akan semakin berdampak luas dan besar (Growth)

Nilai skor antara 1 (tidak penting) sampai 5 (sangat penting) untuk setiap kriteria yang sesuai
(U+S+G). Prioritas masalah adalah yang jumlah nilainya paling besar.
Penentuan prioritas pada masalah-masalah yang ditemukan dengan Metode USG
yaitu sebagai berikut :

PENETAPAN PRIORITAS MASALAH (Metode USG) :

NO MASALAH U S G NILAI
1 Manajemen waktu tidak efektif pada Perawat dengan 3 3 5 11
tugas ganda.
2 Fungsi koordinasi pelayanan keperawatan tidak optimal 3 4 5 12
dilaksanakan
3 Timbul konflik, stress kerja meningkat, motivasi menurun 4 4 5 13
pada Perawat dengan tugas ganda
Keterangan :
U = Urgency ; S = Seriousness ; G = Growth

Dari hasil perhitungan tersebut maka masalah utama yang menjadi prioritas adalah :
 Timbul konflik, Stress kerja meningkat, dan Motivasi kerja menurun pada perawat
dengan tugas ganda, sehingga akan berdampak pada mutu pelayanan keperawatan,
tidak sesuai yang diharapkan oleh rumah sakit.
 Ini semua akan menyebabkan tidak efektifnya seorang perawat dalam pembagian
waktu sehingga fungsi - fungsi koordinasi keperawatan (fungsi Perencanaan,
Penggerak dan Pelaksanaan, Pengawasan, Pengendalian dan Penilaian) tidak
optimal dilaksanakan.

IV.2. Analisis Pemecahan Masalah Dengan Analisis Fish Bone dan Siklus PDCA
 Dalam upaya pemecahan masalah digunakan metode siklus deming atau sering
disebut siklus PDCA (Plan, Do, Check, Action). Siklus PDCA yang selanjutnya telah
dimodifikasi menjadi PDSA (Plan, Do, Study, Action). Siklus tersebut merupakan empat
langkah interaktif dalam pengendalian kualitas.
PLAN
 Mengidentifikasi hambatan dan permasalahan pada proses pelayanan keperawatan
sehubungan adanya Perawat dengan tugas ganda.
DO
 Menganalisa hambatan dan masalah yang terjadi di unit perawatan.
 Mengkaji ulang uraian tugas perawat dengan tugas ganda.
 Menganalisa permasalahan yang ada pada personil Perawat dengan tugas ganda.
 Menganalisa beban kerja perawat.
 Mempertimbangkan kebijakan perawat dengantugas ganda.
 Mengadakan pelatihan internal / eksternal untuk perawat sesuai kebutuhan RS.
 Memberikan ketetapan (tidak bersifat sewaktu-waktu) terhadap tugas tambahan diluar
tugas asuhan keperawatan yang akan diemban oleh perawat.
 Mengaktifkan fungsi koordinasi sesuai uraian tugas masing-masing.
  Mengkaji kelengkapan sertifikasi perawat sesuai standar Akreditasi RS.
 Memberikan reward untuk setiap tugas yang diganda sebagai salah satu motivasi
kerja.
CHECK
 Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap proses pelayanan keperawatan.
 Melakukan evaluasi terhadap kinerja perawat dengan tugas ganda.
 Memberikan solusi bila terjadi permasalahan.
ACTION
 Mengadakan pertemuan berkala internal Keperawatan
 MengadakanDiklat internal/eksternal terjadwal.
 Membuat laporan

IV.3. Rencana Kegiatan.

JADWAL KEGIATAN

April 2018 Mei 2018 Juni 2018

AKTIVITAS KEGIATAN
I II III IV I II III IV I II III IV

Mengadakan pertemuan
berkala internal
Keperawatan

Mengadakan Diklat
internal/eksternal terjadwal

Membuat Laporan Hasil

dan Evaluasi

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

V.1. Kesimpulan

Dari hasil pelaksanaan residensi mengenai Perawat dengan tugas ganda di Unit rawat
inap tampak tidak sistematis dalam penyelesaian pekerjaan karena tugas-tugas yang dihadapi
menuntut diselesaikan bersamaan dalam satu rentang jam kerja dalam sehari. Sehingga
timbul konflik, stres meningkat, serta motivasi kerja menurun berdampak kurang optimal
pada pelayanan karenatidak efektif dalam membagi waktu untuk menjalankan perannya
sesuai uraian tugas. Masalah lain yang timbul adalah fungsi-fungsi koordinasi keperawatan
(perencanaan, penggerakan dan pelaksanaan, pengawasan, pengendalian dan penilaian) tidak
optimal terlaksana. Kondisi ini harus disiasati dengan baik agar mutu pelayanan keperawatan
sesuai standar Rumah Sakit.
Adapun hal-hal yang diharapkan dapat dilaksanakan pihak rumah sakit dalam
mengatasi kendala yang ada pada Perawat dengan tugas ganda,dan untuk menjaga mutu
pelayanan keperawatan agar tetap baik,antara lain :
1 Menghitung kebutuhan tenaga perawat untuk jabatan yang saat ini diganda tugas.
2 Direksi dan manajemen menganalisa dan mempertimbangkan kebijakan tentang
Perawat dengan tugas ganda untuk beberapa jabatan struktural maupun fungsional,
prioritas di Unit Rawat Inap.
3 Melakukan pengkajian proses manajemen keperawatan di Unit Rawat Inap.
4 Mengevaluasi fungsi - fungsi koordinasi keperawatan (perencanaan, penggerakan dan
pelaksanaan, pengawasan, pengendalian dan penilaian) di seluruh unit keperawatan.
5 Melakukan evaluasi penilaian kinerja seluruh tenaga keperawatan.

V.2. Saran.
Dari pelaksanaan residensi tentang Perawat dengan tugas ganda di UnitIntensif dan
Tindakan Khusus Rumah Sakit Krakatau Medika ada beberapa hal yang disarankan antara
lain :
 Pengelolaan tenaga keperawatan secara optimal untuk mencapai pelayanan
keperawatan yang sesuai standar RS.
 Menghitung rata-rata waktu penggunaan kegiatan keperawatan (analisa beban kerja)
untuk menentukan jumlah kebutuhan tenaga.
 Mengadakan pelatihan secara rutin yang berkaitan dengan kegiatan asuhan
keperawatan.
 Mengadakan pertemuan berkala internal keperawatan untuk evaluasi.
 Mempertimbangkan kebijakan mengenai Perawat yang meganda beberapa jabatan
struktural maupun fungsional.
Sebagai penutup ada beberapa hal yang dapat kami rekomendasikan sebagai bahan
evaluasi antara lain :

 Evaluasi terhadap Reaksi

Kuantitas kerja yang menjadi tanggung jawab di sejumlah unit kerja serta beberapa
jabatan struktural dan fungsional pada Perawat dengan tugas ganda, mejadi tidak
sistematis pada pelaksanaan. Menimbulkan konflik, stress meningkat, motivasi kerja
menurun karena tidak sesuai antara tanggungjawab dan hasil yang diharapkan.
 Sebaiknya dilakukan pengkajian analisa beban kerja perawat, dan membangkitkan
motivasi kerja tenaga keperawatan misalnya dengan memperhatikan kesejahteraan
tenaga keperawatan.
 Evaluasi terhadap Pembelajaran
Efisien tenaga perawat, namun tidak efektif dalam pelayanan keperawatan, karena
manajemen waktu tidak efektif. Sehingga fungsi-fungsi koordinasi keperawatan
(perencanaan,penggerakan dan pelaksanaan, pengawasan, pengendalian dan
penilaian) tidak optimal dilaksanakan. Alternatif kebijakan membuat pedoman
perencanaan kebutuhan tenaga perawat khususnya untuk jabatan yang diganda saat
ini. Meningkatkan profesionalisme untuk mendapatkan kualitas pelayanan yang
bermutu.
 Evaluasi terhadap Perilaku
Perawat dengan tugas ganda menunjukkan tanggung jawab terhadap pelaksanaan
pekerjaannya, serta tingkat kemampuannya untuk bekerja sama dengan orang lain
dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.Kendala yang terjadi adalah kesulitan dalam
pelimpahan tugas apabila yang berssangkutan berhalangan masuk kerja. Sebaiknya
dipertimbangkan untuk menyiapkan tenaga keperawatan yang seimbang dalam
kemampuan dan pengetahuan sebagai regenerasi, atau dilatih untuk menggantikan
disaat diperlukan.
 Evaluasi terhadap Hasil
Kualitas kerja, yaitu tingkat dimana hasil akhir yang dicapai oleh Perawat dengan
tugas ganda saat ini mendekati sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang
diharapkan oleh rumah sakit. Namun harus menjadi perhatian dan segera disiasati
bahwa kelelahan perawat dengan beban kerja tinggi akan menimbulkan konflik, stress
kerja meningkat, dan motivasi kerja menurun.