Sistem Pengendalian Manajemen

Pertemuan ke-12

Merangkum Kompensasi Manajemen, Merangkum Artikel, dan Buku Harian

Digunakan dalam rangka memenuhi tugas mata kuliah Sistem Pengendalian Manajemen

Dosen Pengampu:

Rohmawati Kusumaningtias, S.E., Ak., MSA.

Oleh :

Ade Christian Dwi Nugraha 15080694094

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SURABAYA

TAHUN AKADEMIK 2018

Kompensasi Manajemen

Setiap organisasi pasti memiliki cita-cita yang dimiliki yang diinginkan. Suatu peran penting
Sistem Pengendalian Manajemen untuk mengendalikan dan memberi motivasi para anggota
untuk mencapai cita-cita tersebut.

PENEMUAN PENELITIAN ATAS INSENTIF ORGANISASIONAL

Kunci untuk memotivasi orang dalam organisasi untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga
memajukan cita-cita suatu organisasi dapat terlihat bagaimana cara seorang itu memiliki
insentif organisasi berhubungan dengan cita-cita individual. Suatu insentif yang positif atau
penghargaan adalah suatu hasil yang meningkatkan kepuasan dari kebutuhan individual.
Sebaliknya insentif yang negatif atau hukuman adalah suatu hasil yang mengurangi kepuasan
dari kebutuhan tersebut. Organisasi akan dapat memberikan pengharapan pada partisipasi atau
anggota dapat berkinerja sesuai cita-cita yang telah disetuji diawal. Penelitian atas insentif
cenderung mendukung hal-hal berikut ini :

 Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan

potensial daripada oleh rasa takut akan hukuman.
 Penghargaan pribadi bersifat relatif atau situasional. Kompensasi moneter adalah suatu cara
yang penting untuk memenuhi kebutuhan.
 Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda melalui tindakannya bahwa mereka
menganggap sistem pengendalian manajemen adalah penting. Jika tidak menganggap /
memperhatikan maka manajemen operasi juga tidak memperhatikan sistem tersebut.
 Individu-individu sangat termotivasi ketika mereka memperoleh laporan, atau umpan balik
mengenai kinerja mereka. Tanpa umpan balik, orang disekitar tidak akan merasakan suatu
perasaan akan pencapaian atau realisasi diri dimana untuk mengubah perilaku untuk
memenuhi tujuannya
 Intensif menjadi kurang efektif ketika periode antara tindakan dan umpan balik atas tindakan
tersebut semakin panjang.
 Motivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa suatu insentif tidak
dapat dicapai atau terlalu mudah untuk dicapai.
 Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau pernyataan tujuan lainnya adalah paling
kuat ketika manajer bekerja sama dengan atasannya untuk memperoleh angka-angka
anggaran.
KARAKTERISTIK DARI RENCANA KOMPENSASI INSENTIF

Paket kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari riga komponen:

1. Gaji
2. Tunjangan (terutama tunjangan pensiun dan kesehatan, tetapi juga berbagai jenis lainnya)
3. Kompensasi insentif

Tiga komponen ini saling berhubungan dan bergantung satu sama lainnya, namun yang ketiga
secara khusus berkaitan dengan fungsi pengendalian manajemen. Didalam gaji, organisasi
yang memiliki rasio bonus gaji yang lebih tinggi cenderung memiliki kinerja keuangaan yang
bagus, dan berturut-turut lebih baik daripada organisasi lainnya yang rasionya dibawahnya.

Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi rencana jangka pendek dan rencana jangka
panjang.

Rencana Insentif Jangka Pendek

Total Kantong Bonus

Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok karyawan yang memiliki
kualifikasi dalam suatu tahun tertentu disebut dengan “kantong bonus”. Dalam suatu rencana
insentif jangka pendek, pemegang saham memberikan suara atas rumus yang akan digunakan
untuk menghitung jumlah tersebut. Rumus ini biasanya berkeitan dengan profitabilitas secara
keseluruhan di tahun berjalan. Dalam memutuskan besarnya kantong ini, masalah yang penting
adalah untuk memastikan bahwa kompensasi total yang dibayarkan kepada para eksekutif
adalah kompetitif.

Salah satu metode adalah untuk mendasarkan bonus tersebut pada suatu bentuk presentase dari
laba yang dihasilankan dari saham.

1. Estimasi tingkat probabilitas yang memuaskan

2. Jumlah bonus yang diinginkan pada tingkat profiabilitas diatas
3. Jumlah saham yang diedarkan
4. Laba per saham minimum sebelum pembayaran bonus
5. Rumus bonus
Carryover

Bukannya membayar jumlah total dalam kantong bonus rencana tersebut mungkin
memperbolehkan dilakukanny carryover tahunan atas sebagian dari jumlah tersebut yang
ditentukan oleh rumus tersebut. Setiap tahun, komite dari dewan komisaris memutuskan
seberapa besar yang akan ditambahkan ke caaryover, atau seberapa besar akumulasi carryover
yang akan digunakan jika bonus ternyata terlalu rendah. Metode ini menawarkan dua
keuntungan :

1. Metode tersebut lebih fleksibel karena pembayaran tidak ditentukan secara otomatis oleh
suatu rumus dan dewan komisaris dapat menggunakan penilaian mereka.
2. Metode tersebut dapat mengurangi besarnyafluktuasi yang terjadi ketika pembayaran bonus
hanya didasarkan pada jumlah yang dihasilkan dari rumus yang dihitung setiap tahunnya.
Kerugian dari metode ini adalah bahwa bonus kurang berhubungan secara langsung dengan
kinerja saat ini.

Kompensasi ditunda

Dalam sistem ini, eksekutif hanya menerima seperlima dari bonus mereka ditahun dimana
bonus tersebut diperoleh. Empat per lima sisanya dibayar merata selama empat tahun ke depan.
Metode pembayaran ini menawarkan beberapa keunggulan-keunggulan berikut ini :

1. Manajer dapat mengestimasikan dengan akurasi yang cukup besar, pendapatan tunai mereka
untuk tahun mendatang.
2. Pembayaran yang ditunda meratakan pendapatan kas manajer, karena dampak pergeseran
musiman dalam laba akan dirata-ratakan dalam pembayaran tunai.
3. Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran untuk sejumlah tahun; ini
tidak hanya meningkatkan penghasilan pensiun tetapi juga memberikan keuntungan pajak
karena tarif pajak setelah pensiun mungkin lebih rendah daripada tarif pajak semasa kerja.
4. Kerangka waktu penundaan mendorong para oengambil keputusan untuk berpikir secara
jangka panjang.
Kerugian dari rencana bonus ditunda adalah rencana tersebut tidak dapat membuat jumlah yang
ditunda menjadi tersedia bagi eksekutif ditahun bonus tersebut diperoleh.

Rencana Insentif Jangka Panjang

Suatu asumsi mendasar ini adalah bahwa pertumbuhan dalam nilai dari saham perusahaan
mencerminkan kinerja jangka panjang perusahaan. Popularitas dari rencana tersebut
dipengaruhi oleh perubahan dalam hukum pajak penghasilan, perubahan dalam perlakuan
akuntansi, kondisi pasar saham dan lain-lain. Ini memiliki konsekuensi yaitu rencana yang
berbeda popular pada waktu yang berbeda

Opsi saham

Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada, atau setelah tanggal
tertentu dimasa depan , pada harga yang disetujui pada tanggal pemberian opsi. Manfaat
motivasional utama dari rencana opsi saham adalah bahwa rencana tersebut mengarahkan
energi manajer kearah kinerja jangka panjang maupun jangka pendek dari perusahaan tersebut.
Manajer tersebut hanya akan memperoleh keuntungan jika ia menjual saham tersebut pada
harga yang melebihi harga yang dibayarkan untuk saham tersebut.

Saham fantom

Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham untuk tujuan
pembukuan saja. Diakhir periode yang telah ditentukan eksekutif tersebut berhak untuk
menerima suatu penghargaan yang setara dengan apresiasi dinilai dari pasar saham tersebu
sejak tanggal penghargaan. Suatu rencana fantom tidak memiliki biaya transaksi .

Hak Apresiasi Saham

Sustu hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran uang tunai
berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai suatu
tanggal tertentu di masa depan.

Saham Kinerja

Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang manajer ketika
cita-cita jangka panjang tertentu telah terpenuhi. Biasanya, cita-citanya adalah untuk mencapai
persentase pertumbuhan tertentu dalam laba persaham selama periode tiga sampai lima tahun.

Unit Kinerja

Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka panjang
tertentu lebih tercapai. Rencana ini dengan demikian menggabungkan aspek-aspek dari hak
apresiasi saham dan saham kinerja.
INSENTIF UNTUK PEJABAT KORPORAT

Setiap pejabat korporat kecuali CEO, bertanggungjawab sebagian atas kinerja keseluruhan
perusahaan. Para pejabat ini dimotivasi oleh dan berhak untuk menerima suatu bonus untuk
kinerja yang baik. Tetapi sebagian kinerja yang dihasilkan oleh masing-masing dari mereka
tidak dapat diukur. Untuk menstimulasi motivasi, CEO biasanya mendasarkan penghargaan
pada penilaian terhadap kinerja masing-masing orang. Penilaian ini tentu saja bersifat subjektif.

Kompensasi CEO

Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris setelah
CEO tersebut memprensentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya. Sikap umum
CEO terhadap persentase yang sesuai untuk kompensasi insentif di suatu tahun sangatlah jelas
dari persentasi ini. Komite mungkin hanya menerapkan presentase yang sama untuk
kompensasi CEO. Namun, komite ini mungkin memberikan tanda-tanda akan peninalian
berbeda untuk CEO dalam hal kinerja. Peninalian itu sebaiknya disertai dengan penjelasan
yang jujur mengenai alas an dan keputusan tersebut.

INSENTIF UNTUK MANAJER UNIT BISNIS

Jenis Insentif

Beberapa insentif bersifat keuangan, sementara lainnya bersifat psikologis dan sosial. Insentif
keuangan mencakup kenaikan gaji, bonus, tunjangan dan fasilitas. Insentif psikologis dan
sosial meliputi kemungkinan promosi, tambahan tanggung jawab, otonomi yang lebih besar,
lokasi geografis yang lebih baik dan pengakuan.

Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji

Ada dua paham pemikiran mengenai cara untuk membaurkan penghargaan tetap (gaji dan
tunjangan) dengan penghargaan variable dalam total kompensasi manajer.paham yang satu
menyatakan bahwa perusahaan merekrut orang-orang yang baik, membayarnya dengan baik,
dan kemudian mengharapkan kinerja yang baik. Perusahaan yang menganut paham ini
menekan pada gaji, dan bukan bonus insentif. Hal ini disebut dengan sistem pembayaran tetap.
Paham yang lain menyatakan bahwa perusahaan merekrut orang yang baik, mengharapkan
mereka untuk berkinerja dengan baik dan membayar mereka dengan baik jika kinerja benar-
benar aktual.

Tingkat Batas

Suatu rencana bonus mungkin memiliki tingkat batas atas dan batas bawah. Batas atas adalah
tingkat kinerja dengan mana bonus maksimum dicapai. Batas bawah adalah tingkat bawah
dimana tidak ada penghargaan bonus yang akan diberikan. Kedua batas tersebut dapat
menimbulkan efek samping yang tidak diingainkan.

Dasar Bonus

Bonus insentif seorang manajer unit bisnis dapat di dasarkan hanya pada total laba korporat
atau pada laba unit bisnis atau campuran keduannya. Salah satu argumen untuk mengaitkan
bonus ke kinerja unit adalah bahwa keputusan dan tindakan manajer tersebut lebih berdampak
secara langsung pada unitnya sendiri dan bukan pada unit bisnis yang lain.

Dalam suatu perusahaan industry tunggal yang unit sisnisnya sangat tergantung satu sama lain,
bonus manajer terutama dikaitkan dengan kinerja korporat karena kerja sama antarunit adalah
penting. Untuk perusahaan diversifikasi terkait, mungkin lebih baik untuk mendasarkan
sebagian bonus manajer unit bisnis pada laba unit dan sebagian lagi pada laba perusahaan guna
menghasilkan campuran insentif yang tetap.

Kriteria Kinerja

Jika unit bisnis tersebut adalah suatu pusat laba, memilih kriteria keuangan dapat
mencakupmargin kontribusi, laba langsung unit bisnis, laba unit bisnis yang dapat
dikendalikan, laba sebelum pajak, dan laba bersih. Jika unit tersebut adalah pusat investasi,
maka keputusan perlu dibuat ditiga area: (1) definisi laba, (2) definisi investasi, dan (3) pilihan
antara tingkat pengembalian atas investasi dan EVA.

Pendekatan Penentuan Bonus

Penghargaan bonus untuk manajer unit bisnis dapat ditentukan dengan menggunakan rumus
yang ketat, seperti persentase dari laba operasi unit bisnis, atau dengan penilaian yang murni
subjektif oleh atasan manajer tersebut, atau dengan suatu gabungan antara keduanya. Hanya
mengendalikan pada rumus yang objektif memiliki beberapa keuntungan yang jelas.
TEORI AGENSI

Konsep

Hubungan agensi ada ketika salah satu pihak menyewa pihak lain (agen) untuk melaksanakan
suatu jasa, dan dalam melakukan hal itu mendelegasikan wewenang untuk membuat keputusan
untuk agen tersebut. Dalam suatu korporasi, pemegang saham merupakan prinsipal dan CEO
adalah agen mereka. Pemegang saham menyewa CEO dan mengharapkan ia untuk bertindak
bagi kepentingan mereka.

Perbedaan Tujuan Antara Principal Dan Agen

Teori agensi mengasumsikan bahwa semua individu bertindak untuk kepentingan mereka
sendiri. Agen diasumsikan akan menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi keuangan
tetapi juga dari tambahan yang terllibat dalam hubungan suatu agensi. Prinsipal di pihak lain
diasumsikan hanya tertarik pada pengembalian keuangan yang diperoleh dari investasi mereka
di perusahaan tersebut.

Tidak dapat diamatinya tindakan agen

Perbedaan prefensi yang terkait dengan kompensasi dan tambahan timbul manakala prinsipal
tidak dapat dengan mudah memantau tindakan agen. Karena prinsipal tidak memiliki informasi
yang mencukupi tentang kinerja agen, prinsipal tidak pernah dapat merasa pasti bagaimana
usaha agen memberikan kontribusi pada hasil aktual perusahaan.

Mekanisme pengendalian

Para penganut teori ini menyatakan bahwa ada uda cara utama untuk menangani masalah-
masalah dari perbedaan tujuan dan asimetri informasi yaitu:

 Pemantauan: Prinsipal dapat merancang sistem pengendalian yang memantau tindakan agen
menghalangi tindakan yang meningkatkan kekayaan agen dengan mengorbankan
kepentingan prinsipal.
Kontrak Insentif: Prinsipal mungkin mencoba untuk membatasi perbedaan referensi dengan
menetapkan kontrak insentif yang sesuai.
Merangkum Jurnal

1.

Rangkuman Reformasi Tata Kelola Perusahaan dan Kompensasi CEO: Dimaksudkan

dan Konsekuensi yang Tidak Diinginkan oleh Ella Mae Matsumura Jae Yong Shin

Dalam Jurnal ini menjelaskan bahwa kandal baru-baru ini diduga terkait dengan kompensasi
CEO telah membawa kompensasi eksekutif dan perquisites ke garis depan perdebatan tentang
membatasi kompensasi eksekutif dan mereformasi struktur tata kelola perusahaan terkait. Kita
secara singkat menggambarkan struktur kompensasi eksekutif, dan teori kerangka lembaga
yang telah banyak digunakan untuk konsep eksekutif bertindak atas nama pemegang saham.
Kami rinci beberapa kritik dari kompensasi eksekutif dan masalah etika terkait, dan kemudian
mendiskusikan konsekuensi apa penelitian sebelumnya menyarankan yang mungkin
dimaksudkan dan tidak disengaja dari beberapa reformasi kompensasi eksekutif yang
diusulkan secara luas. Kami secara eksplisit membahas rekomendasi berikut untuk reformasi:
membutuhkan lebih indepen-dence komite kompensasi, membutuhkan eksekutif untuk
memegang ekuitas korporasi, memerlukan pengungkapan yang lebih besar

Dalam jurnal ini memeriksa dua rekomendasi dari sumber lain: (1) meningkatkan kelembagaan
investor melibatkan-ment dalam tata kelola perusahaan, dan secara khusus, kompensasi
eksekutif, dan (2) menuntut perusahaan untuk biaya opsi saham terhadap laporan pendapatan
mereka. Diskusi kita dari rekomendasi juga berkaitan langsung maupun tidak langsung, prinsip
pertama Business Roundtable ini: '' kompensasi eksekutif harus berkaitan erat dengan
kepentingan jangka panjang dari pemegang saham dan dengan tujuan dan strategi perusahaan.
Ini harus mencakup kriteria berbasis kinerja yang signifikan terkait dengan nilai pemegang
saham jangka panjang dan harus mencerminkan potensi upside dan downside risk. '' Kami
menyimpulkan kertas dengan diskusi singkat tentang isu-isu etika yang terkait dengan
kompensasi eksekutif, dan penelitian di masa depan.

Papan Sebuah direktur perusahaan memiliki tanggung jawab untuk mewakili kepentingan
pemegang saham dan mengurangi konflik kepentingan antara manajer dan pemegang saham.
Biasanya, panitia kompensasi (subkomite dari dewan direktur perusahaan) menyetujui
kompensasi eksekutif. Dalam setiap laporan proksi tahunan, komite kompensasi harus
melaporkan sebelumnya kebijakan fiskal kompensasi tahun perusahaan untuk chief executive
officer dan empat eksekutif paling tinggi dibayar berikutnya. Perusahaan harus
menggambarkan kompensasi dibayar dan hubungan kompensasi untuk Formance per-
perusahaan, seperti pendapatan atau return saham. Bulu-thermore, perusahaan harus
menunjukkan bagaimana kinerja harga sahamnya membandingkan ke peer group yang sesuai
dan indeks pasar (SEC, 2003). The New York Stock Exchange (NYSE) dan Bursa Pasar
NASDAQ baru-baru ini mengadopsi aturan baru yang mengharuskan persetujuan saham-
pemegang program opsi saham dan bentuk lain dari kompensasi ekuitas.

Idealnya, kemudian, dewan direksi desain kontrak opti-mal untuk eksekutif untuk
menyelaraskan kepentingan mereka dengan kepentingan pemegang saham. Namun, Bebchuk
dan Fried (2003, 2004) menyoroti peran kekuasaan manajerial dalam proses bayar pengaturan
eksekutif. Mereka berpendapat bahwa CEO latihan signifikan '' kekuatan '. Kekuasaan CEO
atas papan melanggar standar etika keadilan prosedural, atau '' kewajaran proses yang
digunakan untuk mengatur dan mengelola kompensasi '' (Bloom, 2004). Tidak hanya proses,
tetapi juga kontrak kompensasi CEO yang dihasilkan mungkin tidak etis, dalam arti melanggar
hak pemegang saham atau pemberian kompensasi terlalu tidak adil.

Selain itu, sejauh yang dapat dilakukan oleh CEO yang kuat memberikan manfaat kepada
direksi melalui nominasi ulang, gaji direktur yang lebih tinggi, dan bentuk non-uang lainnya
insentif, tindakan pengaturan untuk meningkatkan direktur independensi dalam hal fraksi
indepen direktur penyok di Dewan tidak akan mencapai tujuan yang dimaksudkan dari
lingkungan yang lebih etis pembulatan kompensasi eksekutif. Bahkan, kemandirian pada
hakekatnya hampir tidak mungkin terjadi amati, dan definisi penggantinya adalah berdasarkan
aturan daftar kondisi yang tidak dapat dipertahankan jika seorang direktur dianggap mandiri.
Akibatnya, perusahaan dapat fokus terhadap pemenuhan aturan tentang direksi independen.

Kesimpulan

proposal Reformasi dan implikasi etis

Kami telah dibahas kemungkinan dimaksudkan dan konsekuensi yang tidak diinginkan dari
proposal baru-baru ini untuk mereformasi CEO kompensasi. Meskipun proposal ini
memberikan beberapa solusi potensial berguna untuk latihan gaji eksekutif AS, kami percaya
bahwa tanpa penekanan baru pada etika CEO dan etika dalam perusahaan, reformasi ini akan
belum tentu menyelesaikan masalah dan isu-isu sebagaimana dimaksud. Misalnya, seperti yang
kita bahas, CEO yang memegang sejumlah besar perusahaan mereka saham memiliki insentif
untuk mengelola laba akuntansi dan untuk berkolusi dengan para analis untuk mengurangi
analis perkiraan pendapatan perusahaan.

Selain itu, sampai-sampai CEO kuat dapat penghargaan manfaat kepada direksi melalui re-
nominasi, lebih tinggi gaji direktur, dan bentuk-bentuk non-uang lainnya insentif, tindakan
regulasi untuk meningkatkan kemandirian direktur dalam hal fraksi direksi indepen-lekuk pada
Dewan tidak akan mencapai tujuan yang dimaksudkan dari lingkungan sur-pembulatan
kompensasi eksekutif yang lebih etis. Selain itu, kemandirian secara inheren hampir tidak
mungkin untuk mengamati, dan definisi pengganti adalah daftar aturan berbasis kondisi yang
tidak bisa menahan jika sutradara adalah untuk dianggap independen.
 2.

Rangkuman Insentif CEO dan Korporasi Kinerja Sosial oleh Jean McGuire Sandra Dow
dan Kamal Argheyd

Makalah ini membahas hubungan antara CEO insentif dan kinerja sosial yang kuat dan lemah
cor-porate. Menggunakan database KLD kami menemukan bahwa insentif tidak memiliki
hubungan-kapal yang signifikan dengan kinerja sosial yang kuat. Gaji dan jangka panjang
insentif memiliki hubungan positif dengan kinerja sosial yang lemah.

Meskipun hubungan antara tata kelola perusahaan dan kinerja keuangan perusahaan telah
menerima pengawasan yang cukup, dampak tata kelola perusahaan terhadap kinerja sosial telah
kurang mendapat perhatian. Topik ini, bagaimanapun, adalah signifikan teoritis dan praktis
impor-dikan. Mekanisme tata kelola perusahaan Amerika Utara menekankan maksimalisasi
kekayaan pemegang saham (Amihud dan Lev, 1981; Fama, 1980). Akibatnya, tata kelola
perusahaan dapat memusatkan perhatian manajerial pada tujuan pemegang saham di atas
kepentingan stakeholder lainnya.

Penelitian ini dibangun berdasarkan penelitian sebelumnya dalam dua cara. Ada beberapa studi
yang rela-tionship antara berbagai komponen kompensasi eksekutif dan kinerja perusahaan.1
insentif Executive adalah mekanisme terlihat dan berpotensi penting melalui mana pemilik dan
dewan direksi dapat mengarahkan perhatian manajerial untuk tujuan spesifik memiliki kedua
Finan-cial dan implikasi sosial. Kompensasi karena itu dapat menjadi mekanisme potensial
penting untuk mengarahkan perhatian manajerial untuk tujuan sosial. Memang, imbalan
keuangan yang diberikan kepada eksekutif mungkin sinyal komitmen perusahaan untuk kinerja
sosial, dan dapat memberikan “substansi” kebijakan sosial perusahaan. Kedua, kita memeriksa
kedua lemah, atau miskin, kinerja sosial (sosial perilaku meragukan atau berisiko) dan kinerja
sosial yang kuat (kinerja sosial teladan atau kesediaan perusahaan untuk melebihi harapan
untuk kinerja sosial).

Kesimpulan

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kekuatan perusahaan dan kelemahan di bidang sosial
per-Formance tunduk pada dinamika yang berbeda. Kekuatan perusahaan dalam kinerja sosial,
dengan kata lain
keputusanuntuk mengadopsi sikap pro-aktif sepanjang empat dimensi kinerja sosial diperiksa,
tidak berhubungan dengan variabel gov-ernance keuangan atau perusahaan yang digunakan
dalam penelitian ini. Hal ini menunjukkan bahwa keputusan perusahaan untuk menjadi “warga
perusahaan teladan” kurang tunduk pada tekanan keuangan dan tekanan tata kelola perusahaan
daripada kelemahan sosial. Temuan ini juga sejalan dengan argumen bahwa efek tata kelola
perusahaan mengenai kinerja sosial mungkin cenderung lebih reaktif di alam oleh menghalangi
perilaku berisiko sosial. Dengan kata lain, mereka bisa berfungsi sebagai pencegah tindakan
yang berpotensi merusak, bukan sebagai insentif untuk mengadopsi orientasi stakeholder yang
lebih pro-aktif.

Namun, kami menemukan bahwa tingkat tinggi gaji dan jangka panjang insentif terkait
dengan kinerja sosial yang buruk. Pada tingkat yang paling umum, tingkat kompensasi yang
tinggi mungkin menunjukkan orientasi yang kurang bertanggung jawab secara sosial.
Selanjutnya, tekanan per-Formance tersirat oleh insentif ini mungkin telah mendorong manajer
untuk terlibat dalam lebih sosial perilaku “berisiko”. Membagi sampel dengan tingkat investasi
aktivis mendukung kesimpulan bahwa tata kelola perusahaan yang memiliki efek terbatas pada
perilaku sosial yang kuat. Namun, kami menemukan bahwa hubungan positif antara gaji dan
insentif dan kinerja sosial yang buruk lebih kuat antara perusahaan dengan tingkat tinggi
kepemilikan aktivis. Meski awalnya mengejutkan, bukti anekdotal menunjukkan bahwa
sensitivitas bayar kinerja merupakan perhatian utama investor aktivis. Temuan kami mungkin
mencerminkan “trade-off” antara tujuan tata kelola perusahaan dan elemen lain dari kinerja
sosial.
Buku Harian

Buku harian yang saya buat masih saya hubungkan sedikit dengan KKN, pada hari senin 23
saya terlibat dalam seminar hasil, dimana dalam seminar hasil itu dimulai terlamabat 1 jam
karena menunggu dosen pembimbing lapangan yang datang hanya beberapa. Diluar itu saya
melihat kelompok2 lain dengan berbagai macam kegiatan. Saya dengan sekretaris kkn saya
melihat beberapa hal yang dapat diambil yaitu setiap desa berbeda-beda kondisi dan kondisi
kelompoknya. Saya berpendapat bahwasanya kelompok kami terlalu banyak kegiatan yang
membuat boomerang bagi kelompok sendiri, namun kami sangat bahagia dan senang
menjalankan. Proker kami sekitar kurang lebih 20 dan kelompok lain kurang lebih 15. Saya
membuat suasana seminar hasil lebih baik karena saya di nomer urut 6 dimana sebelumnya
pesertanya pada ngantuk, saya sedemikian rupa membuat agar tetap semangat mengikuti
seminar hasil.

Setelah seminar hasil kami mempersiapkan kegiatan penutupan yaitu inagurasi, dari persiapan
ini kami menyiapkan semaksimal mungkin agar berkesan bagi warga desa dan anak-anaknya.
Kami menghias dekor dan sebagainya dan rangkainya acara yang mudah dilihat. Kami sangat
bahagia acara kami sangat berhasil dan kami dapat bersenang-senang dengan anak-anak sd dan
warga. Saya sempat meneteskan air mata pada saat pemutaran video kkn, walaupun hanya 3
minggu tapi sangat berkesan dengan suka dukanya.

Ke esokan harinya kami berpamitan ke tetangga dan dan perangkat desa. Kami disambut
dengan hangat dan berpamitan dengan hangat. Respon warga yang baik membuat kami betah
didesa pangkemiri. Kami ingin menetap disana lebih lama lagi, namun tugas berakhir dan tugas
dikampus menunggu membuat kami harus kembali kekampus yang harus dijalani karena
kewajiban

Terima kasih kelompok ku 72, saya selaku ketua kkn memohon maaf bila ada salah kata dan
tingkah laku selama kkn.