Stres kerja telah diakui sebagai faktor risiko utama untuk pengembangan

masalah fisiologis dan psikologis yang serius di antara karyawan pekerjaan modern
organisasi termasuk lembaga perawatan kesehatan. Kondisi di tempat kerja, sepert
meningkatkan tuntutan pekerjaan, kurangnya kontrol atas situasi kerja, dan kurangnya
positf
koneksi manusia berkontribusi pada reaksi emosional negatf atau stres kerja di antara
para karyawan. Tujuan dari penelitan ini adalah untuk menyelidiki hubungan antara ini
faktor dan stres kerja dalam sampel perawat terdaftar yang bekerja di fasilitas perawatan
terampil.

Implikasi untuk Keperawatan

Stres kerja telah terbukt menjadi ancaman serius bagi kesehatan mental dan fisik
karyawan, mengakibatkan kondisi sepert depresi, keluhan somatk, tdur
gangguan, penyakit jantung, dan peningkatan insiden kecelakaan dan cedera (Hellerstedt
& Jeffrey, 1997; Karsh dkk., 2005; Searle et al., 2001; Otsuka et al., 2009; Shirom,
Oliver & Stein, 2009). Tidak mengherankan, stres kerja juga dikaitkan dengan lebih tnggi
biaya perawatan kesehatan ketdakhadiran (Caitlin et al., 2008; Ganster et al., 2001;
Manning et al.,
1996). Akibatnya, stres karyawan merupakan masalah serius bagi Insttut Nasional Indonesia
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (NIOSH) dan untuk keperawatan kesehatan kerja, sebagai
a
keahlian profesional. Dalam lingkup praktek perawat kesehatan kerja tdak
hanya mengakui karyawan yang menderita stres kerja tngkat tnggi di tempat kerja, tetapi
untuk juga memainkan peran kunci dalam bekerja dengan manajemen untuk menerapkan
strategi dan
inisiatf untuk mengurangi stres kerja di tempat kerja (Sadler, 2009). Karena itu, itu yang
terpentng
bahwa praktk keperawatan kesehatan kerja diinformasikan oleh penelitan berdasarkan
teori itu
mengkuantfikasi prediktor, mediator, dan moderator stres kerja. Itu melalui
72
kemajuan pengetahuan ilmiah keperawatan yang dapat menjadi strategi berbasis bukt
dirancang dan diimplementasikan untuk mengatasi masalah yang berkembang dari stres
kerja.
Petugas kesehatan termasuk perawat terdaftar tdak terkecuali dengan potensi
efek merusak dari stres kerja (AbuAlRub, 2004; Aiken et al., 2002; Flynn et al., 2009;
Gelsema et al., 2006). Bukt empiris juga menunjukkan bahwa perawat terdaftar bekerja di
fasilitas perawatan terampil, atau pant jompo, beresiko untuk tuntutan pekerjaan yang
tnggi, atau beban kerja,
dan cedera terkait pekerjaan dan penyakit (Flynn, 2007; Trinkoff et al., 2005). Dengan
pengujian
hubungan berteori antara permintaan pekerjaan, kontrol pekerjaan, dukungan sosial dan
stres kerja,
studi ini membantu menjelaskan mekanisme operan dimana stres kerja dapat dikurangi,
dan meningkatkan kesadaran dan pemahaman tentang stres kerja di antara staf perawat
yang bekerja di
rumah jompo.
Pemahaman yang lebih baik tentang kontributor terhadap stres kerja pada perawat adalah
pentng,
Namun, bukan hanya karena dampak negatf dari stres kerja pada kesehatan perawat, tetapi
juga pada keamanan dan kualitas perawatan pasien yang mereka layani. Teori mengusulkan
bahwa stres kerja
hasil dalam kinerja kerja yang buruk dan hasil pekerjaan (Karasek, 1979, 1997; Karasek &
Theorell, 1990; Theorell & Karasek, 1996). Oleh karena itu, stres kerja dapat secara teorits
menghadirkan ancaman terhadap kualitas perawatan yang disediakan perawat.
Menariknya, temuan penelitan ini menantang beberapa asumsi yang berlaku
tentang tekanan yang dihadapi oleh perawat yang berlath di pant jompo. Itu sering
diasumsikan bahwa tuntutan fisik perawat bekerja di pant jompo adalah yang paling tnggi
menantang bagi kelompok karyawan ini yang berisiko mengalami stres kerja (Engels et al.,
1994; OSHA,
2009; Van den Tooren & de Jonge, 2008). Temuan dari studi ini, bagaimanapun, ditemukan
73
tuntutan pekerjaan psikologis itu merupakan prediktor terkuat dari stres kerja di antara RN
bekerja di pant jompo.
Asumsi lain yang berlaku adalah bahwa bekerja di pant jompo adalah monoton,
berulang-ulang, perawat yang bekerja di pant jompo merasa sedikit jika ada kontrol atas
mereka
pekerjaan (OSHA, 2009), dan kontrol pekerjaan itu, jika ada, akan mengurangi stres
pekerjaan mereka. Di
Sebaliknya, bagaimanapun, temuan dari penelitan ini menemukan bahwa persepsi perawat
terhadap pekerjaan mereka
kontrol relatf tnggi. Sekali lagi, di antara tga prediktor stres kerja dieksplorasi
studi ini, (1) permintaan psikologis, (2) permintaan fisik, dan (3) kontrol pekerjaan, itu
permintaan pekerjaan psikologis yang ditemukan menjadi prediktor pekerjaan yang paling
signifikan
menekankan.
Oleh karena itu, temuan penelitan menunjukkan bahwa inisiatf untuk mengurangi
permintaan psikologis
di antara RN yang bekerja di pant jompo dibutuhkan. Temuan studi juga memberikan
panduan
sepert strategi mana yang mungkin berguna dalam mencapai tujuan ini. Studi ini
menemukan bahwa a
supervisor yang suportf secara signifikan mengurangi permintaan pekerjaan psikologis dan
secara signifikan dan terbalik terkait dengan stres kerja.
Meskipun temuan ini memberikan dukungan empiris untuk penyewa utama Magnet
Program Akreditasi (Kramer, Schmalenberg, & Maguire, 2010), yang menekankan pada
Pentngnya seorang supervisor yang mendukung, temuan ini juga memiliki implikasi serius
bagi
kebijakan kelembagaan dan publik. Meskipun sangat pentng untuk mendukung
keperawatan mereka
staf, penelitan sebelumnya menunjukkan bahwa banyak, jika tdak sebagian besar,
supervisor perawat kurang
keterampilan pengawasan dan manajerial dan tdak dianggap mendukung oleh keperawatan
mereka
staf (McLarty & McCartney, 2009). Survei terbaru terhadap lebih dari 9.000 staf RN, banyak
di antaranya
yang dipraktekkan di pant jompo, menemukan bahwa 40% dari RN melaporkan bahwa garis
depan mereka
74
perawat manajer tdak mendukung staf keperawatan mereka, 42% melaporkan bahwa
perawat merekaManajer tdak akan mendukung mereka dalam konflik dengan dokter dan
43% perawat
menyimpulkan manajer perawat mereka tdak memiliki keterampilan untuk menjadi
manajer yang kompeten (Flynn,
2007).
Mengingat pentngnya supervisor keperawatan yang mendukung dalam mengurangi
pekerjaan perawat
stres, sebagai temuan dari studi ini menunjukkan, sangat disayangkan bahwa banyak
menyusui
pengawas kurang memiliki keterampilan ini. Oleh karena itu, temuan ini memberi dukungan
untuk tngkat negara bagian
rekomendasi kebijakan yang diwajibkan oleh legislatf dan / atau mensubsidi pelathan
manajerial
untuk semua manajer keperawatan garis depan sebagai inisiatf untuk meningkatkan
keterampilan dan kapasitas
keperawatan tenaga kerja (Dickson & Flynn, 2009).
Di tngkat organisasi, pentngnya seorang supervisor yang suportf dalam mengurangi
stres kerja, sepert yang ditunjukkan oleh temuan studi ini, harus mendorong fasilitas
keperawatan yang terampil
mengadopsi kebijakan yang menyediakan pendidikan berkelanjutan berkelanjutan untuk
mengembangkan manajerial dan
keterampilan membangun tm dari supervisor perawat mereka (McLarty & McCartney,
2009). Sebelumnya
penelitan menunjukkan bahwa hanya 57,7% dari manajer garis depan yang melaporkan
memiliki ijazah
atau gelar asosiasi, sehingga banyak pengawas mungkin tdak diterima secara formal
pelathan keterampilan manajemen sebelum dipromosikan (Flynn, 2007). Oleh karena itu,
sepert Baer
(2006) menyarankan, investasi dalam pendidikan manajemen dan pelathan supervisor
keperawatan
adalah salah satu ukuran penghematan biaya untuk pant jompo tdak hanya dalam hal
peningkatan
produktvitas dan hasil pasien yang positf, tetapi juga dari pengurangan omset, yang
dapat biaya perawatan rumah rata-rata 25% dari gaji tahunan karyawan yang digant
(Seavy, 2004). Kebijakan fasilitas perlu membahas orientasi keterampilan pengawasan wajib
75
untuk manajer lini depan baru, dan pelathan kepemimpinan lanjutan untuk senior
staf manajemen di pant jompo.
Studi ini tdak menemukan dukungan untuk hubungan berteori antara kontrol pekerjaan
dan
stres kerja tetapi menemukan hubungan positf yang signifikan antara dukungan pengawas
dan pekerjaan
kontrol. Sekali lagi, rekomendasi kebijakan berpusat pada pengembangan keterampilan dan
kapasitas
supervisor garis depan dalam memberikan dukungan untuk meningkatkan kontrol pekerjaan
karyawan. Sebuah
pertmbangan tambahan adalah untuk mendesain ulang alur kerja dengan cara yang
meningkatkan
peluang interaksi antara staf dan atasan mereka (Pekkarinen et al., 2006).
Interaksi dengan supervisor yang suportf memfasilitasi dukungan informasi dan umpan balik
karyawan mengenai kinerja yang benar, memperkuat pengembangan keterampilan, dan
akibatnya, meningkatkan persepsi karyawan tentang pengendalian pekerjaan yang
diperlukan dalam melakukan
tugas yang diperlukan dan dalam memenuhi tenggat waktu (Olofsson, Bengtsson & Brink,
2003; Park,
Wilson & Lee, 2004).
Meskipun pengaruh dukungan rekan kerja pada stres kerja secara nyata kurang dari
bahwa dukungan pengawas, itu berkorelasi terbalik dan signifikan dengan
Stres kerja dan harus dipertmbangkan. Oleh karena itu, untuk mengurangi stres kerja di
antara staf RN,
fasilitas harus mengadopsi dan mengimplementasikan inisiatf untuk meningkatkan
dukungan rekan kerja melalui
keterlibatan dalam proyek unit sebagai tm, sepert proyek mengenai perbaikan di
hasil komunikasi dan perawatan pasien (Heaney et al., 1993; Kallisch, Lee & Salas,
2010). Selain itu, permintaan pekerjaan atau beban kerja psikologis yang tnggi telah
dikaitkan dengan
masalah keselamatan pasien karena melewatkan perubahan pentng dalam kondisi pasien
atau tdak disengaja
penghilangan perawatan yang disebabkan oleh interupsi yang sering sebelum bekerja dapat
diselesaikan
(Bowers et al., 2001; Flynn, 2007). Membangun tm memfasilitasi alokasi tugas yang tepatdi
antara rekan kerja, mempromosikan kerja sama untuk memenuhi tenggat waktu, dan
meningkatkan situasi
pemantauan untuk mengidentfikasi lonjakan berkala dalam beban kerja atau permintaan
pekerjaan, dan sebagian besar
pentng, mengidentfikasi kondisi kerja yang dapat mengganggu penyelesaian tugas (Bowers
et
al., 2001; Isaksson et al., 2008; Rodwell dkk., 2009).
Perawat yang berlath di pant jompo menghadapi tantangan pekerjaan psikologis baru,
termasuk keterbatasan anggaran dan staf, populasi yang menua yang meningkatkan sensus
dan
beban kerja, dan tenaga kerja keperawatan penuaan yang sesuai (Martniano et al, 2010).
Staf
perawat di pant jompo, sekarang lebih dari sebelumnya, membutuhkan dukungan
pengawas dalam menangani
masalah dan perilaku medis yang semakin kompleks (Moniz-Cook, Woods &
Gardiner, 2000). Mengingat meningkatnya ketajaman pasien di pant jompo, sebuah potensi
strategi untuk mengurangi tuntutan psikologis perawat mungkin dimasukkannya tngkat
lanjut
berlath perawat di keperawatan gero-psikiatri yang dapat membantu RN dalam penilaian
dan perencanaan perawatan pasien yang lebih sulit dan kompleks yang tnggal di pant
jompo. .
Summary
The purpose of this study was to examine the relatonship among psychological
and physical job demand, job control, social support at work and job stress among staff
nurses working in nursing homes in the United States. Theoretcal propositons derived
from theories of job stress (Apply & Trumbull, 1987; Beehr & Newman, 1978; Clegg,
2001; Karasek, 1979; Lovallo, 2005; Parker & DeCotis, 1983), psychological and
physical job demand (Kahn & Byosiere, 1990; Karasek, 1979, 1997, 2008; Karasek &
Theorell, 1990; Payne, 1979), job control (Bakker et al., 2007; Hobfoll, 1989; Karasek,
1979, 1997; Theorell & Karasek, 1996; Spector, 1998, 2002), and social support at work
(Cobb, 1976; Egbert et al., 2006; Hobfoll & Shirom, 2001; House, 1981; Johnson, 1989)
were tested in this study.
Job stress is theoretcally defined as one’s internal state of unpleasant emotons or
reactons resultng from perceived undesirable work conditons that pose a threat to the
individual (Jamal, 2007; Kahn & Byosiere, 1990; Parker & DeCotis, 1983; Xie & Johns,
1995). Job demand is theoretcally defined as work-related psychological or physical task
requirements or workload, which include qualitatve and quanttatve demands (Karasek,
1979, 1997; Karasek & Theorell, 1990; Theorell & Karasek, 1996). Theorists posit a
positve relatonship between psychological job demand and job stress and between
physical job demand and job stress ( Karasek, 1979, 1997; Karasek & Theorell, 1990;
Payne, 1979; Schabracq et al., 1996). Empirical literature supports this theoretcal
relatonship (Schaubroeck et al., 2000; Mikkelsen et al, 2005).
67
Job control, or decision lattude, is defined as a worker’s control over the
performance of his or her job (Fox et al., 1993; Karasek, 1979, 1997; Karasek &
Theorell, 1990). Theory posits an inverse relatonship between job control and job stress
(Frese, 1989; Ganster & Fusilier, 1989; Hobfoll, 1989; Johnson, 1989; Karasek, 1979,
1997; Karasek & Theorell, 1990; Langer, 1983). Moreover, theory posits that job control
moderates the relatonship between job demands and job stress (Hobfoll, 1989; Johnson,
1989; Karasek, 1979, 1997; Karasek & Theorell, 1990; Spector, 1998). Empirical
literature supports an inverse relatonship between job control and job stress (Brunborg,
2008; Xie, 1996), and the moderaton effect of job control on the relatonship between
job demand and job stress (Perrewe & Ganster, 1989).
Social support at work is defined as all levels of helpful interacton available on
the job from supervisors or co-workers (Johnson, 1989; Karasek & Theorell, 1990;
1996). Theory posits an inverse relatonship between social support and job stress (Cobb,
1976; Hobfoll, 1989; House, 1981; Johnson, 1989; Karasek & Theorell, 1990).
Moreover, theory posits that social support moderates the relatonship between job
demand and job stress (Hobfoll & Shirom, 2001; House, 1981; Johnson, 1989; Karasek &
Theorell, 1990). Empirical findings has tested and supported the theorized relatonship
between social support and job stress (Geller & Hobfoll, 1994; Muncer et al., 2001;
Orpen, 1992). Likewise, the moderaton effect of social support on the relatonship
between job demand and job stress was tested in one study and supported (Orpen, 1992).
Based on the theoretcal and empirical literature the following hypotheses were
derived from this study:
Meningkatnya permintaan pekerjaan terkait dengan meningkatnya stres kerja di staf
perawat yang bekerja di
fasilitas perawatan terampil atau pant jompo.
2. Peningkatan kontrol pekerjaan terkait dengan penurunan stres kerja di staf perawat yang
bekerja di
fasilitas perawatan terampil atau pant jompo.
3. Kontrol pekerjaan akan memoderasi hubungan antara permintaan pekerjaan dan stres
kerja di
perawat staf yang bekerja di fasilitas perawatan terampil atau pant jompo.
4. Peningkatan dukungan sosial terkait dengan penurunan stres kerja pada staf perawat yang
bekerja
di fasilitas perawatan terampil atau pant jompo.
5. Dukungan sosial akan memoderasi hubungan antara permintaan pekerjaan dan stres kerja
di staf perawat yang bekerja di fasilitas perawatan terampil atau pant jompo.