DAFTAR ISI

PENDAHULUAN ................................................................................................................................. 2
1.1 LATAR BELAKANG ........................................................................................................... 2
1.2 RUMUSAN MASALAH ....................................................................................................... 3
1.3 TUJUAN ...................................................................................................................................... 3
BAB 2 ..................................................................................................................................................... 4
PEMBAHASAN .................................................................................................................................... 4
2.1 PENGERTIAN PENGEMBANGAN SDM ........................................................................ 4
2.2 PENGERTIAN PENDIDIKAN ........................................................................................... 5
2.3 PENGERTIAN PELATIHAN ................................................................................................... 7
2.3.1Sasaran Pelatihan.................................................................................................................. 8
2.4 Tujuan utama dari latihan dan pengembangan adalah : ................................................ 10
2.5 Lima langkah dalam pelatihan dan proses pengembangan. ................................................. 10
2.6 Tujuan pengembangan :........................................................................................................... 10
2.7 Jenis-jenis pengembangan, yaitu :........................................................................................... 11
2.8 Teknik-teknik latihan dan pengembangan : ........................................................................... 12
2.9 Faktor-faktor yang mempengaruhi dalam pemilihan teknik-teknik latihan
danpengembangan, yaitu : ............................................................................................................. 13
BAB 3 ................................................................................................................................................... 14
PENUTUP............................................................................................................................................ 14
KESIMPULAN ............................................................................................................................... 14
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................................... 15

1
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Persoalan kebutuhan memperoleh SDM unggul dan profesional yang diharapkan

banyak organisasi atau perusahaan di Indonesia untuk bisa bersaing dalam era globalisasi
seringkali menjadi angan angan Semata. Begitu banyak dana pengembangan SDM dikeluarkan
untuk maksud tersebut, namun seringkali menghasilkan kekecewaan. Proses pengembangan
sumber daya manusia (PSDM) merupakan starting Point dimana organisasi ingin
meningkatkan dan kembangkan skill,knowladge dan ability (SKA) individu sesuai kebutuhan
masa kini ampun masa mendatang.
Proses sumber daya manusia bukanlah proses yang terisolasi dengan fungsi -fungsi MSDM
lainya. Fungsi-fungsi MSDM lain juga membutuhkan program pengembangan SDM untuk
meningkatkan evFektifitas di dunia industri, misalnya kualitas keselamatam.

2
1.2 RUMUSAN MASALAH

1. Apa Pengertian pengembangan Sumber Daya Manusia?

2. Apa Pengertian Pengertian Pendidikan?
3. Apa Pengertian Pelatihan?
4. Apa Tujuan utama dari latihan dan pengembangan?
5. Apa saja Lima langkah dalam pelatihan dan proses pengembangan?
6. Apa Tujuan pengembangan?
7. Apa saja Jenis-jenis pengembangan?
8. Apa saja Teknik-teknik latihan dan pengembangan?
9. Apa saja Faktor-faktor yang mempengaruhi dalam pemilihan teknik-teknik latihan
dan pengembangan?
1.3 TUJUAN

1. Untuk mengetahui Apa Pengertian pengembangan Sumber Daya Manusia

2. Untuk mengetahui Apa Pengertian Pengertian Pendidikan
3. Untuk mengetahui Apa Pengertian Pelatihan
4. Untuk mengetahui Apa Tujuan utama dari latihan dan pengembangan
5. Untuk mengetahui Apa saja Lima langkah dalam pelatihan dan proses
pengembangan
6. Untuk mengetahui Apa Tujuan pengembangan
7. Untuk mengetahui Apa saja Jenis-jenis pengembangan
8. Untuk mengetahui Apa saja Teknik-teknik latihan dan pengembangan?
9. Untuk mengetahui Apa saja Faktor-faktor yang mempengaruhi dalam pemilihan
teknik-teknik latihan dan pengembangan?

3
 BAB 2

PEMBAHASAN

2.1 PENGERTIAN PENGEMBANGAN SDM

Berbicara masalah pengembangan sumber daya manusia, sebenarnya dapat

dilihat dari dua aspek yaitu kuantitas dan kualitas. Pengertian kuantitas menyangkut
jumlah sumber daya manusia. Entitas sumber daya manusia tanpa disertai dengan
kualitas sumber daya manusia yang baik akan menjadi beban suatu perusahaan.

Organisasi harus memperhatikan skill knowledge Dan ability (SKA), atau

kopentensi yang harus dipenuhi pengembangan seringkali dilakukan secara tumpang
tindih dengan arti pelatihan atau pendidikan singodimedjo (2000), mengemukakan
pengembangan sdm
Adalah proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang
berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan
kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik pengembangan
pada kesempatan-kesempatan belajar yang didesain guna membantu Pengembangan
para pekerja.

Dalam konteks SDM pembangunan dipandang sebagai peningkatan kualitas

SDM melalui program-program pelatihan pendidikan pendidikan apa yang dapat
dijelaskan dari pengembangan sumber daya manusia adalah tentang developmental
pratice dan membutuhkan kolaborasi dengan program-program MSDM untuk
mencapai hasil yang diinginkan. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami
suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan keterampilan
kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan.

Sedangkan pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan

teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan persoalan yang menyangkut
kegiatan mencapai tujuan. Upaya ini dilakukan untuk memperbaiki kontribusi produktif
para karyawan dan mengembangkan SDM menghadapi segala kemungkinan yang
terjadi akibat perubahan lingkungan arti dari pengembangan karyawan merupakan
usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi
karyawan agar pelaksanaannya mencapai tujuan lebih efisien. (Husnan,2008)

Pengembangan SDM tujuannya untuk meningkatkan kualitas profesionalisme

dan keterampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara
optimal. Dengan mengembangkan kecakaapan karyawan dimaksudkan sebagai setiap
usaha dari pimpinan untuk menambah keahlian kerja tiap karyawan sehingga di dalam
melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif. Karena itu organisasi
perlu terus melakukan pengembangan SDM karena investasi dalam pengembangan

4
 SDM merupakan pengeluaran yang ditujukan untuk memperbaiki kapasitas produksi
dari manusia dengan SDM yang baik akan memiliki kekuatan kompetitif dan menjadi
lebih sulit untuk ditiru sehingga sumber-sumber keberhasilan kompetitif seperti
teknologi proses produksi proteksi pasa akses terhadap sumber keuangan Seharusnya
lebih berdaya guna dan berhasil guna. Dengan memiliki kekuatan kompetitif
diharapkan kinerja karyawan bisa terwujud

Sedangkan Husnan (1990), mengemukakan pengembangan SDM adalah proses

pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi sehingga
tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual Dan teoritis untuk tujuan umum.
Pengembangan SDM tujuannya untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan
keterampilan pada karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal. Dengan
mengembangkan kecakapan karyawan dimaksud sebagai setiap usaha dari pimpinan untuk
menambah keahlian kerja tiap karyawan sehingga di dalam melaksanakan tugas-tugasnya
dapat lebih efisien dan produktif

2.2 PENGERTIAN PENDIDIKAN

Pengertian pendidikan sesuai dengan undang-undang Republik Indonesia nomor 2 tahun

1989 tentang sistem pendidikan nasional disebutkan pendidikan adalah usaha untuk
menyiapkan serta melalui kegiatan bimbingan,pengajaran, dan latihan bagi peranannya di masa
yang akan datang.

Dengan memperhatikan pengertian pendidikan seperti yang dikemukakan di atas, maka

dapat dikatakan bahwa peran pendidikan adalah sebagai landasan untuk membentuk
mempersiapkan Membina dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusia yang
sangat menentukan dalam keberhasilan pembangunan dimasa yang akan datang.

Apabila terlihat dari pendekatan sistem, maka proses pendidikan terdiri dari masukan
(sarana pendidikan) dan keluaran (perubahan perilaku), serta faktor yang mempengaruhi proses
pendidikan yang pada dasarnya dapat dibedakan menjadi dua, yaitu:
a) Perangkat lunak atau software yang mencakup antara lain kurikulum organisasi
pendidikan, peraturan, metode belajar dan lain-lainnya.
b) Perangkat keras atau hardware yaitu fasilitas mencakup gedung, perpustakaan,
alat bantu peraga, dan sebagainya, (sadarmayanti,2001:33)

Beeby (1996:23), mengatakan bahwa pendidikan mempunyai kualitas tinggi bilamana

keluaran pendidikan itu mempunyai nilai bagi masyarakat yang memerlukan pendidikan itu.
Kualitas di sini adalah keluaran pendidikan yang dikaitkan dengan kegunaan di masyarakat.

5
 Dengan menggunakan model kajian tersebut maka dapat dilihat keseluruhan aspek
yang terlibat dalam permasalahan kuantitas ini. Itu kualitas masukan menyangkut mutu
masukan diukur dari kriteria penerimaan siswa atau mahasiswa (peserta didik). Masukkan
rendah apabila di bawah standar minimal dan masukkan itu akan berkualitas apabila di atas
standar minimal yang telah ditetapkan. berhasil standar tersebut sifatnya relatif. Kualitas proses
adalah mutu keseluruhan faktor yang terlibat dalam proses pendidikan, seperti siswa
,mahasiswa, mengajar, kurikulum, fasilitas pendidikan, manajemen, sumber belajar, dan
terbatasnya biaya untuk proses.

Kualitas keluaran menyangkut hasil proses sistem keluaran itu rendah atau tinggi
mutunya bilamana dibawah atau diatas standar yang telah ditetapkan bilamana standar itu
memang ada. Tercapainya keluaran tidak hanya ditentukan oleh pihak peserta didik sebagai
masukan (raw input ) (Sedarmayanti, 2001 ). untuk mengubah masukan menjadi keluaran
sebagaimana dikehendaki ditentukan pula oleh proses di dalam proses termaksud mencangkup
antara lain :
a) Bagaimana program pendidikan tersebut (kerangka acuan, kurikulum, dan Silabus ,
metode pemberian pelajaran, sistem pencatatan, pemantauan, pelaporan, dan
sebagainya).
b) bagaimana pendayagunaan sarana dan prasarana, baik fisik maupun nonfisik, manusia
maupun non manusia, termasuk biaya, sarana dan prasarana, gedung ,dan informasi
Bagaimana sistem koordinasi untuk membina keterpaduan, integrasi, dan sinkronisasi
(KIS) serta evaluasinya.

Di dalam masukan maupun keluaran( yaitu ,peserta didik ) dalamnya termasuk pula :

1. masukan lingkungan, baik fisik (lokasi lingkungan alam, dan sebagainya) maupun
nonfisik (landasan falsafah, IPOLEKSOSBUD, dan sebaginya)
2. masukan Wahana atau instrumen input, termasuk peraturan perundang undangan
(dari yang tertinggi sampai yang terendah) dengan penjelasan:
dengan penjelasan terwujudnya suatu sistem manajemen terpadu yang perlu
diterapkan untuk mengupayakan keberhasilan misi pendidikan.

pendidikan sebagai totalitas interaksi manusia untuk pengembangan manusia

seutuhnya, dan pendidikan merupakan proses yang terus menerus yang senantiasa berkembang,
dengan dihadapkan pada masalah keterbatasan sumber, oleh karena itu perlu diterapkan suatu
sistem manajemen yang memungkinkan keberhasilan misi pendidikan.
peserta pendidikan yang merupakan masukan, Setelah mengalami proses pendidikan
dengan memanfaatkan tujuan pendidikan, yaitu sumber daya dan kurikulum yang ada,
menghasilkan keluaran berupa kemampuan tertentu, sehingga dengan demikian dapat
dikatakan bahwa perubahan tingkah laku termasuk didalamnya pengetahuan, sikap, tindakan,
dan penampilan sebagainya.
investasi sumber daya manusia tersebut demikian pentingnya, sehingga dapat
dikatakan bahwa apabila suatu organisasi ingin tumbuh dan berkembang, perlu melakukan

6
investasi sumber daya manusia. wahana yang diakui paling efektif untuk memenuhi kebutuhan
mental spiritual, sepanjang ditinjau dari segi pengembangan sumber daya manusia adalah
melalui kegiatan berpendidikan.

2.3 PENGERTIAN PELATIHAN

berbagai riset menunjukkan bahwa pelatihan yang efektif secara signifikan
berpengaruh terhadap peningkatan proses kerja yang luar biasa pesatnya. studi yang dilakukan
tal dan hall (dalam Usmara, 2002) , misalnya, menghasilkan kesimpulan bahwa dengan
mengombinasikan berbagai macam faktor seperti teknik pelatihan yang benar, persiapan dan
perencanaan yang matang, serta komitmen terhadap esensi pelatihan; perusahaan dapat
mencapai manfaat kompetensi yang sangat besar di dalam pasar yang sangat ketat.
pelatihan didefinisikan oleh Ivancevich (dalam Ruky,2003) sebagai usaha
meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang
akan dijabatnya segera. pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang
diperlukan untuk pekerja yang sekarang dilakukan. pelatihan berorientasi ke masa sekarang
dan membantu karyawan untuk menguasai keterampilan dalam pekerjaannya. Sikula (dalam
As'ad, 2001) mengatakan pelatihan merupakan proses pendidikan jangka pendek yang
menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, yang mana tenaga kerja non manajerial
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan-tujuan tertentu.
As'ad (2001) , mengemukakan pelatihan menyangkut usaha-usaha yang berencana yang
diselenggarakan agar dicapai penguasaan keterampilan pengetahuan dan sikap sikap yang
relevan terhadap pekerjaan.
Menurut Wexley & Yulk (dalam As'ad,2001: 71), ada tiga alasan mengapa pelatihan
personel itu perlu diselenggarakan oleh organisasi atau perusahaan, diantaranya :
a. seleksi personel tidak selalu menjamin akan personel tersebut cukup terlatih dan bisa
memenuhi persyaratan pekerjaannya secara tepat. kenyataannya banyak diantaranya
mereka harus mempelajari pengetahuan, keterampilan, dan sikap-sikap yang
diperlukan setelah mereka diterima dalam pekerjaan.
b. bagi personel yang sudah senior kadang-kadang perlu ada penyegaran dengan latihan-
latihan kerja. Hal ini disebabkan berkembangnya kapasitas pekerjaan, cara
mengoperasikan mesin mesin dan teknisnya, untuk promosi ataupun mutasi.
c. manajemen sendiri menyadari bahwa program pelatihan yang efektif dapat
meningkatkan produktivitas, mengurangi absen, mengurangi labour turn over, dan
meningkatkan kepuasan kerja.

karyawan yang mengikuti pelatihan tanpa adanya minat padanya sudah tentu tidak akan
membawa hasil kerja yang memuaskan.sebaliknya, dengan timbulnya minat maka perhatian
terhadap pelatihan yang dijalani akan semakin besar ( As'ad ,2001 ) . Oleh karena itu, sebelum
karyawan menjalani pelatihan hendaknya pada mereka di Berikan penjelasan mengenai arti
dan tujuan pelatihan terlebih dahulu. dengan adanya pemahaman tersebut maka para karyawan
yang akan mengikuti pelatihan akan termotivasi untuk mengikutinya. Terdapat dua hal yang
harus diperhatikan pelaku bisnis untuk mencapai pelatihan yang efektif. Pertama,
memperhatikan posisi pelatihan dalam proses bisnis, dan kedua, berkaitan dengan tahapan-

7
tahapan memprogram and dan pengimplementasian pelatihan. dalam konteks strategi
manajemen masa kini, penggunaan teknologi tidak dapat ditawar tawar lagi. oleh karena itu,
Setiap karyawan dituntut dapat menguasai penggunaan teknologi dengan berbagai macam
bentuk. dalam format manajeral macam inilah richardson (dalam Usmara ,2002 : 160 ),
menyarankan agar pelatihan seharusnya diposisikan sebagai bagian integral dan setiap
perencanaan strategi dengan basis teknologi.
Dengan posisi sebagai elemen penting dalam manajemen strategis, eksitensi pelatihan
mendapat macam nilai tambah khususnya berkenaan dengan referensi Manager. Menurut
Richardson (dalam usmara,2002), perencanaan strategik yang melibatkan pelatihan meliputi
sebagai berikut, yaitu :
a) menentukan tingkat skill karyawan saat ini.
b) menyeleksi tempat yang paling fleksibel dan menjadwalkan program.
c) memilih metode pelatihan yang paling cepat.
d) mengumpulkan dan mengembangkan materi pelatihan.
e) mengevaluasi pelatihan.

Jadi,dapat disimpulkan bahwa pelatihan pada dasarnya merupakan sebuah proses untuk
meningkatkan kompetensi karyawan. Disamping itu, program pelatihan tidaklah
memperhitungkan apakah perusahaan berskala besar atau kecil. pelatihan juga bukan
merupakan pemborosan mengingat hasil atau manfaatnya jauh lebih besar daripada biaya atau
waktu yang harus disediakan. pelatihan merupakan sarana ampuh mengatasi bisnis masa depan
yang penuh dengan tantangan dan mengalami perubahan yang sedemikian cepat. pelatihan
effective dapat dicapai dengan pemosisian program pelatihan secara utuh dalam kerangka
perencanaan manajemen strategis dan dilakukan tahap-tahapan yang teratur.
2.3.1Sasaran Pelatihan
Sasaran pelatihan dan pengembangan SDM adalah sebagai berikut :
1.Meningkatkan produktivitas kerja.

Pelatihan dapat meningkatkan performance kerja pada posisi jabatan yang sekarang.
Kalau level of performance-nya naik/meningkat, maka berakibat peningkatan dari
produktivitas dan peningkatan keuntungan bagi perusahaan.
2.Meningkatkan mutu kerja.

Ini berarti peningkatan baik kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja yang
berpengetahuan jelas akan lebih baik dan akan lebih sedikit berbuat kesalahan dalam
organisasi.
3.Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM.

Pelatihan yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan di masa yang
akan datang. Apabila ada lowongan-lowongan, maka secara mudah akan diisi oleh
tenaga-tenaga dari dalam perusahaan sendiri.
4.Meningkatkan moral kerja.

8
 Apabila perusahaan menyelenggarakan program pelatihan yang tepat, maka iklim dan
suasana organisasi pada umumnya akan menjadi lebih baik. dengan iklim kerja yang
sehat, maka moral kerja juga akan meningkat.
5. Menjaga kesehatan dan keselamatan

Suatu pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan-

kecelakaan akibat kerja. Selain daripada itu lingkungan kerja akan menjadi lebih aman
dan tentram.
6.Menunjang pertumbuhan pribadi.

Dimaksudkan bahwa progran pelatihan yang tepat sebenarnya memberi keuntungan

kedua belah pihak yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri. Bagi tenaga kerja, jelas
dengan mengikuti program pelatihan akan lebih memasakkan dalam bidang
kepribadian, intelektual, dan keterampilan.

Pengembangan SDM akan membantu perusahaan mempersiapkan kualitas tenaga kerja

yang sesuai dengan kebutuhan strategi yang sedang dijalankan. Penentuan ketetapan kriteria
tenaga kerja ini berdasarkan pada strategi perusahaan. Untuk itulah, maka akan dibahas juga
mengenai strategi perusahaan disertai dengan visi dan misinya. Adapaun pembahasan visi,misi,
dan strategi perusahaan ini bersifat given atau tidak diadakan penelitian lebih lanjut mengenai
apakah strategi yang dijalankan telah sesuai dengan visi dan misinya. Tulisan ini lebih
menekankan pada pengembangan SDM yang dihasilkan dari strategi SDM. Jadi, program
pengembangan SDM harus sesuai dengan visi, misi, dan strategi perusahaan agar SDM mampu
menjadi pelaksana strategi dalam mencapai tujuan perusahaan. Pengembangan sumber daya
manusia lahir dari strategi SDM yang diturunkan dari strategi perusahaan. Agar pengembangan
SDM sesuai dengan strategi perusahaan, maka strategi MSDM juga harus searah dan selaras
dengan strategi perusahaan.
Pengembangan sumber daya manusia, sebenarnya dapat dilihat dari dua aspek, yaitu
kuantitas dan kualitas. Pengertian kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia.
Kuantitas sumber daya manusia tanpa disertai dengan kualitas sumber daya manusia yang baik
akan menjadi beban suatu perusahaan. Organisasi harus memperhatikan skills, knowladge dan
ability (SKA) atau kompetensi yang harus dipenuhi. Pengembangan sering kali dilakukan
secara tumpang-tindih dengan arti pelatihan atau pendidikan. Dalam konteks SDM
pengembangan dipandang sebagai peningkatan kualitas SDM melalui program -program
pelatihan, pendidikan. Apa yang dapat dijelaskan dari pengembangan sumber daya manusia
adalah tentang developmental pratice dan membutuhkan kolaborasi dengan program-program
MSDM untuk mencapai hasil yang diinginkan. Pelatihan membantu karyawan dalam
memahami suatu pengetahuan praktis dan pengetrapannya, guna meningkatkan keterampilan,
kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan.
Pengembangan SDM tujuannya untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan
keterampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal. Dengan
mengembangkan kecakapan karyawan dimaksudkan setiap usaha dari pimpinan untuk
menambah keahlian kerja tiap karyawan sehingga di dalam melaksanakan tugas-tugasnya
dapat lebih efisien dan produktif. Oleh karena itu, organisasi perlu terus melakukan

9
pengembangan SDM, karena investasi di dalam pengembangan SDM merupakan pengeluaran
yang ditujukan untuk memperbaiki kapasitas produktif dari manusia. Dengan SDM yang baik
akan memiliki kekuatan kompetitif dan menjadi lebih sulit untuk ditiru sehingga sumber-
sumber keberhasilan kompetitif seperti teknologi proses produksi, proteksi pasar, akses
terhadap sumber keuangan seharusnya lebih berdaya guna dan berhasil guna. Dengan memiliki
kekuatan kompetitif diharapkan kinerja karyawan bisa terwujud

2.4 Tujuan utama dari latihan dan pengembangan adalah :

Untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan
jabatan.
Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasarankerja
yang telah ditetapkan.
2.5 Lima langkah dalam pelatihan dan proses pengembangan.

1.Analisa kebutuhan :
Identifikasikanlah ketrampilan-ketrampilan kinerja jabatan yang akan
diperbaiki.Analisis audiens, bahwa program sesuai dengan tingkat pendidikan,
ketrampilan,sikap dan motivasi karyawan.
2.Rancangan instruksional :
Kumpulkan sasaran instruksional, media, gambaran, metode dan urutan dari isi,contoh,
latihan dan kegiatan.Pastikanlah semua bahan untuk pelatihan telah disiapkan sesuai dengan
sasaranyang telah ditetapkan.
3.Keabsahan :
Perkenalkanlah dan syahkanlah pelatihan dihadapan para audiens.
4.Implementasi :
Doronglah keberhasilan dengan lokakarya melatih-pelatih yang berfokus
padapenyajian ketrampilan selain isi pelatihan.
5.Evaluasi dan tindak lanjut.
2.6 Tujuan pengembangan :

1.Produktifitas kerja;
untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas semakin baik karenameningkatkan technical
skill, human skill, dan managerial skill.
2.Efisiensi;

10
 meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku dan ke-ausan mesin-mesin yang
dapat mengurangi pemborosan.
3.Kerusakan;
mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin dalam melaksanakanpekerjaan.
4.Kecelakaan;
untuk mengurangi jumlah biaya pengobatan dan kesehatan karyawan.

5.Pelayanan;
peningkatan pelayanan terhadap konsumen semakin baik.
6.Moral;
karyawan semakin bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya.
7.Karier;
meningkatakan keahlian, prestasi, dan ketrampilan untuk menjadi lebih baik.
8.Konseptual;
meningkatkan kecakapan kecepatan dalam pengambilan keputusan.
9.Kepemimpinan;
meningkatkan cara dalam perencanaan, pengarahan, pemotivasiandan pengendalian
terhadap karyawan lebih baik.
10.Balas jasa (gaji, benefit dan insentif);
meningkatkannya balas jasa maka prestasi kerjasemakin baik.
11.Konsumen;
semakin baik dalam pelayanan dan kualitas produk yang dihasilkan.

2.7 Jenis-jenis pengembangan, yaitu :

1.Pengembangan secara informal :

karyawan atas keinginan dan usahanyasendiri melatih dan mengembangkan dirinya
dengan mempelajari buku-bukuliteratur yang ada hubungannya dengan pekerjaan dan jabatan.
2.Pengembangan secara formal :
karyawan ditugaskan perusahaan untukmengikuti pendidikan dan latihan, baik yang
dilakukan perusahaan maupun yangdilakukan oleh lembaga pendidikan atau pelatihan.

11
2.8 Teknik-teknik latihan dan pengembangan :

1.On the job training method (Metode praktis)

metode dimana karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung
seorang “pelatih” yang berpengalaman. Biasanya menggunakan praktik-praktik :
 Rotasi jabatan, yaitu memberikan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasiyang
berbeda dan berbagai ketrampilan manajerial.
 Latihan instruktur pekerjaan, dengan cara diberikan petunjuk secara langsungtentang
pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang.
 Magang (Apprenticeships), merupakan proses belajar dari seorang / beberapaorang
yang berpengalaman.
 Coaching, penyelia atau atasan memberikan pengarahan dan bimbingan
kepadakaryawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka.
 Penugasan sementara, merupakan penempatan karyawan pada posisi manajerialatau
sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan.
2.Off the job training method
Pendekatan teknik presentasi informasi,bertujuan untuk mengajarkan berbagai sikap,
konsep atau ketrampilan kepada parapeserta. metode yang biasa digunakan adalah :
A).Metode presentasi informasi, adalaH untuk mengajarkan berbagai sikap, konsepatau
ketrampilan kepada para peserta.. metode yang digunakan, yaitu :
 Kuliah adalah metode yang bersifat pasif dan tradisional yang
menyampaikaninformasi, banyak peserta dan biaya relatif murah.
 Presentasi video adalah metode pelengkap yang melalui media, seperti TV,films, slide
dan sejenisnya.
 Metode konferensi, yaitu : metode yang berorientasi pada diskusi tentangmasalah atau
bidang minat baru yang telah ditetapkan sebelumnya.
 Programmed instruction, yaitu : metode yang menggunakan sistem mengajaratau
komputer untuk mempelajari topik kepada peserta dan merinciserangkaian dengan
umpan balik langsung pada penyelesaian setiap langkah.
 Studi sendiri adalah teknik yang menggunakan modul tertulis, kaset atauvideo tape dan
biasanya para karyawannya tersebar.
B).Metode Simulasi, yaitu
pendekatan dimana karyawan / peserta latihanmenerima presentasi tiruan (artificial)
suatu aspek organisasi dan diminta untukmenanggapinya seperti pada keadaan yang
sebenarnya. Metodesimulasi yang biasa digunakan adalah ;
 Metode studi kasus, adalah deskripsi tertulis situasi pengambilan keputusannyata
disediakan.
 Role playing merupakan teknik suatu peralatan yang memungkinkan para
karyawanuntuk memainkan berbagai peran yang berbeda.

12
  Business games adalah suatu simulasi pengembilan keputusan skala kecil yang
sesuaidengan kehidupan bisnis nyata.
 Vestibule training, adalah suatu teknik yang dilaksanakan oleh pelatih-pelatihkhusus
dengan area terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan samA seperti yang akan
digunakan pada pekerjaan yang sebenarnya.
 Latihan laboratorium adalah suatu teknik bentuk latihan kelompok yang digunakan
untuk mengembangkan ketrampilan antar pribadi.
 Program-program pengembangan eksekutif adalah program latihan yang
diselenggarakan di perguruan tinggi atau lembaga pendidikan lainnya.

2.9 Faktor-faktor yang mempengaruhi dalam pemilihan teknik-teknik latihan

danpengembangan, yaitu :

1.Efektifitas biaya.
2.Isi program yang dikehendaki.
3.Kelayakan fasilitas-fasilitas.
4.Preferensi dan pengetahuan peserta.
5.Preferensi dan kemampuan instruktor atau pelatih.
6.Prinsip-prinsip belajar.

13
 BAB 3

PENUTUP
KESIMPULAN

Pengembangan SDM akan membantu perusahaan mempersiapkan kualitas tenaga kerja

yang sesuai dengan kebutuhan strategi yang sedang dijalankan. Penentuan ketetapan kriteria
tenaga kerja ini berdasarkan pada strategi perusahaan.
Pengembangan sumber daya manusia, sebenarnya dapat dilihat dari dua aspek, yaitu
kuantitas dan kualitas. Pengertian kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia.
Kuantitas sumber daya manusia tanpa disertai dengan kualitas sumber daya manusia yang baik
akan menjadi beban suatu perusahaan. Organisasi harus memperhatikan skills, knowladge dan
ability (SKA) atau kompetensi yang harus dipenuhi. Pengembangan sering kali dilakukan
secara tumpang-tindih dengan arti pelatihan atau pendidikan.

Pengembangan SDM tujuannya untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan

keterampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal. Dengan
mengembangkan kecakapan karyawan dimaksudkan setiap usaha dari pimpinan untuk
menambah keahlian kerja tiap karyawan sehingga di dalam melaksanakan tugas-tugasnya
dapat lebih efisien dan produktif.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jilid 2.
Jakarta : PT. Indeks.
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Cet.1;Jakarta:Kencana Prenada
Media Group,2009) hal 61-70

15