HH

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DINAS

PENGELOLAAN SUMBER DAYA AIR (PSDA) PROVINSI JAWA
TENGAH MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
Untuk menyelesasikan Program Sarjana (S1)
Pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Dian Nuswantoro
Disusun oleh :
GADIS PRAHESTI MEGAWATI
B11.2013.03055
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS DIAN NUSWANTORO
SEMARANG
2017
i
PERSETUJUAN SKRIPSI
Nama : Gadis Prahesti Megawati

NIM : B11.2013.003055
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Program Studi : S-1 Manajemen
JudulSkripsi : PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA DINAS PENGELOLAAN SUMBER DAYA
AIR (PSDA) PROVINSI JAWA TENGAH
MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
Dosen Pembimbing : Dr. Kusni Ingsih, MM
Semarang, Maret 2017

Dosen Pembimbing
(Dr. Kusni Ingsih, MM)
i
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Saya yang bertandatangan di bawah ini:

NIM : B11.2013.003055
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA DINAS PENGELOLAAN SUMBER DAYA
AIR (PSDA) PROVINSI JAWA TENGAH
MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
Dosen Pembimbing : Dr. Kusni Ingsih, MM
Menyatakan bahwa skripsi ini adalah hasil karya sendiri, apabila di kemudian hari
ditemukan adanya bukti plagiasi, manipulasi dan / atau pemalsuan data maupun
bentuk-bentuk kecurangan lain, saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Ekonomi
Universitas Dian Nuswantoro Semarang.
(Gadis Prahesti M.)
ii
PENGESAHAN SKRIPSI

NIM : B11.2013.003055
Judul Skripsi : PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
DINAS PENGELOLAAN SUMBER DAYA AIR
(PSDA) PROVINSI JAWA TENGAH MELALUI
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING

Mengetahui,
Dosen Pembimbing
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
(Prof. Vincent Didiek Wiet Aryanto, MBA, Ph.D)

(Dr. Kusni Ingsih, MM)
iii
PENYATAAN KELULUSAN UJIAN SKRIPSI

NIM : B11.2013.003055
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
DINAS PENGELOLAAN SUMBER DAYA AIR
(PSDA) PROVINSI JAWA TENGAH MELALUI
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING.
DosenPembimbing : Dr. Kusni Ingsih, MM
Telah dinyatakan lulus ujian pada tanggal 2 Maret 2017
Tim Penguji :
1. Dr. Kusni Ingsih, MM ( ................................... )
2. Dr. Amron, S.E, MM ( ................................... )
3. Ida Farida, S.E. MM ( .................................... )
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
Kesadaran adalah matahari, kesabaran adalah bumi, keberanian menjadi cakarawala
dan perjuangaan adalah pelaksana kata-kata.
- WS. Rendra
PERSEMBAHAN
Karya tulis ini peneliti persembahkan kepada :
1. Almamater Univeritas Dian Nuswantoro Semarang
2. Kedua orang tua, kakak dan adik tercinta
3. Bapak Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro
4. Sahabat-sahabat tersayang
5. Semua pikah yang telah membantu dan memberi semangat dalam
menyelesaikan karya tulis ini.
v
ABSTRAK
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam perusahaan maupun instansi
pemerintahan subjek pelaksanaan kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan.
Perusahaan maupun instansi pemerintahan membutuhkan karyawan yang mempunyai
kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, setiap perusahaan dan instansi pemerintahan perlu
lebih memperhatikan kinerja karyawan. Tujuanodari penelitian ini adalah untuk
mengetahui pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air (PSDA) Povinsi Jawa Tengah.
Responden dari penelitian ini adalah semua pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya
Air (PSDA) Provinsi Jawa Tengah yang berjumlah 150.
Data yang dikumpulkan dianalisis dengan menggunakan alat analasis statistic induktif
yaitu teknikoanalisis Structural Equation Modeling (SEM). Penelitian ini menunjukkan
hasil disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap
kepuasan kerja. Penelitian ini juga menunjukkan disiplin kerja dan lingkungan kerja
berpengaruh postif signifikan terhadap kinerja pegawai DinasoPengelolaan Sumber
Daya Air (PSDA) Provinsi Jawa Tengah. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positifosignifikan terhadap kinerja karyawan Dinas
Pengelolaan Sumber Daya Air (PSDA) Provinsi Jawa Tengah.
Kata kunci : Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai.
vi
ABSTRACT
Human resources are the most important asset in a company or government institution
subject of implementing the policies and operations of the company. Companies and
government institution require employees with high performance. Therefore, every
company and government institution need to pay more attention to employee
performance. The purpose of this study was to determine the influence of work
discipline and working environments on job satisfaction performance of employe at the
Department Management of the Water Resources (PSDA) Central Java Province. The
respondents of this study were all employees of the Department Management of the
Water Resources (PSDA) Central Java Province that totaled 150.
The data collected were analyzed using statistical tools analysis namely inductive
analysis techniques Structural Equation Modeling (SEM). This study shows the results
of work discipline and work environment have significant positive influnce on job
satisfaction. This study also shows the work discipline and the work environment have
significantly positive influnce on the performance of employees of the Department
Management of the Water Resources (PSDA) Central Java province. This study also
showed that job satisfaction is signifikan positive influnce on employee performance of
the Department Management of the Water Resources (PSDA) Central Java province.
Keywords: Work Discipline, Work Environment, Job Satisfaction and Employee

Performance
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmatnya yang telah
diberikan sehingga skripsi yang berjudul PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DINAS
PENGELOLAAN SUMBER DAYA AIR PROVINSI JAWA TENGAH
MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING telah
diselesaikan sebagai syarat untuk menyelesaikan studi pada program strata 1 (S1)
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro
Semarang.
Terselesaikannya skripsi ini tidak lepas dari semua pihak. Baik langsung
maupun tidak langsung. Oleh karena itu disampaikan rasa terimakasih kepada :
1. Prof. Dr. Ir. Edi Noersasongko M.Kom, selaku Rektor Univeritas Dian Nuswantoro
Semarang.
2. Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Prof. Vincent Didiek Wiet Aryanto
MBA,Ph.D selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian
Nuswantoro Semarang.
3. Dr. Kusni Ingsih M.M selaku dosen pembimbing yang telah dengan tulus dan sabar
membimbing dan mengarahkan penulis dalam prosos penyelesaian skripsi.
4. Dr. Amron dan Ida Farida S.E, M.M selaku dosen penguji yang telah memberikan
bimbingan dan arahan kepada penulis sehingga skripsi ini dapat diselesaikan
dengan baik.
5. Rickson H Simanjuntak S.E, M.M selaku dosen wali yang sudah membimbing
penulis selama menjadi mahasiswa di Univeritas Dian Nuswantoro Semarang.
viii
6. Segenap Dosen dan Staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian
Nuswantoro Semarang yang secara langsung maupun tidak. Telah memberikan
petunjuk penulis dalam penyusunan skripsi.
7. Kedua orang tua, mbak Tika dan mbak Nefi dan Abror yang tidak pernah berhenti
memberikan doa, semangat dalam menyelesaikan skirpsi ini.
8. Sahabat- sahabat perjuangan Avia Dinda, Faradilla Antika, Mardiasa Yuda, Inneke,
Kusumawati Sara, Vinisia Amaral, yang tidak pernah berhenti dalam saling
menyemangati.
9. Sahabat- sahabat terbaik (YAIYU) Titis Tresnawati, Elsa Oktafianto Putri, Martono
Sanjaya, Setya Yoga Mahardika, (Lalala) Risandi Aji Pamungkas dan Hanifah
Wrininsani yang selalu menyemangati dan menghibur sehingga skripsi ini bisa
terselesaikan.
10. Teman, oramg- oramg tersayang sahabat dan semua yang telah membantu,
mendoakan, menyemangati, membimbing sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini, yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Tidak ada sesuatu yang sempurna di dunia ini kecuali Tuhan Yang Maha Esa,
sehingga wajar jika dalam penyususnan skripsi ini tidak lepas dari kekurangan. Oleh
karena itu penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun.
Besar harapan penulis, agar skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi para
pembaca, Aamiin.
Semarang, Februari 2017
Penulis
Gadis Prahesti Megawati
ix
Daftar Isi
Halaman Judul ............................................................................................................................. i
PERSETUJUAN SKRIPSI .......................................................................................................... i
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ..................................................................................... ii
PENGESAHAN SKRIPSI ........................................................................................................ iii
PENYATAAN KELULUSAN UJIAN SKRIPSI ...................................................................... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN .............................................................................................. v
MOTTO ..................................................................................................................................... v
PERSEMBAHAN ..................................................................................................................... v
ABSTRAK ................................................................................................................................. vi
KATA PENGANTAR ............................................................................................................. viii
Daftar Isi ..................................................................................................................................... x
Daftar Tabel ............................................................................................................................. xiv
Daftar Gambar .......................................................................................................................... xv
BAB I .......................................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN ...................................................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang .......................................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ..................................................................................................... 6
1.3 Tujuan Penelitian ...................................................................................................... 7
1.4 Manfaat Penelitian .................................................................................................... 7
BAB II......................................................................................................................................... 9
TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................................................. 9
2.1 Landasan Teori.......................................................................................................... 9
2.2 Disiplin Kerja .......................................................................................................... 10
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ........................................................................................ 10
2.2.2 Macam-macam disiplin kerja .................................................................................. 11
2.2.3 Pendekatan Disiplin Kerja ...................................................................................... 12
2.3 Lingkungan Kerja ................................................................................................... 14
x
2.3.1 Pengertian Lingkungan kerja .................................................................................. 14
2.3.2 Faktor- faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja ............................................. 15
2.4 Kepuasan Kerja ....................................................................................................... 18
2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja ..................................................................................... 18
2.4.2 Dimensi Kepuasan Kerja ........................................................................................ 20
2.4.3 Faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ................................................ 21
2.5 Kinerja karyawan .................................................................................................... 22
2.5.1 Pengertian Kinerja Kryawan ................................................................................... 22
2.5.2 Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja............................................................. 24
2.5.3 Ukuran-ukuran Yang Digunakan Untuk Penilaian Kinerja .................................... 25
2.6 Penelitan Terdahulu ................................................................................................ 25
2.7 Kerangka Pemikiran................................................................................................ 28
2.8 Perumusan Hipotesis ............................................................................................... 29
BAB III ..................................................................................................................................... 32
3.1 Variabel Penelitian Dan Devinisi Operasional ....................................................... 32
3.1.1 Variabel bebas atau Eksogen (independen) ............................................................ 32
3.1.2 Variabel Penghubung (Intervening) ........................................................................ 32
3.1.3 Variabel Terikat Atau Endogen (Dependen)........................................................... 33
3.1.4 Definisi Operasional ................................................................................................ 33
3.2 Populasi dan Sampel ............................................................................................... 34
3.2.1 Pengertian Populasi dan Sampel .............................................................................. 34
3.3 Jenis dan Sumber Data ............................................................................................ 35
3.3.1 Data Primer ............................................................................................................. 35
3.3.2 Data Sekunder ......................................................................................................... 36
3.4 Metode Pengumpulan Data ..................................................................................... 36
3.5 Metode Analisis ...................................................................................................... 37
3.5.1 Analisis Deskriptif .................................................................................................. 37
xi
3.5.2 Analisis Stuctural Equation Modeling (SEM) ........................................................ 38
3.5.3 Kelebihan SEM ....................................................................................................... 39
3.5.4 Tahapan SEM.......................................................................................................... 40
3.5.5 Analisis Jalur Path (Path Analysis) ......................................................................... 47
BAB IV ..................................................................................................................................... 48
4.1 Deskripsi Objek Penelitian...................................................................................... 48
4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................................................ 48
4.2 Visi dan Misi ........................................................................................................... 49
4.2.1 Visi .......................................................................................................................... 49
4.2.2 Misi ......................................................................................................................... 49
4.2.3 Struktur Organisasi dan Job Deskripsi.................................................................... 50
4.2.4 Job Deskripsi .......................................................................................................... 51
4.3 Hasil Penelitian ....................................................................................................... 59
4.3.1 Karakteristik Tanggapan Responden ...................................................................... 59
4.3.2 Responden Menurut Jenis Kelamin ........................................................................ 60
4.3.3 Responden Menurut Usia ........................................................................................ 60
4.3.4 Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir ......................................................... 61
4.3.5 Karakteristik tanggapan responden ......................................................................... 62
4.3.6 Deskriptif Variabel Penelitian ................................................................................. 63
4.4 Analisis Data ........................................................................................................... 66
4.4.1 Analsis Konfirmatori .............................................................................................. 67
4.4.2 Analisis Structural Equation Modeling (SEM) ....................................................... 75
4.4.3 Analasis evaluasi SEM............................................................................................ 77
4.4.4 Evaluasi dan Outlier ................................................................................................ 80
4.5 Interpretasi dan Modifikasi Model .................................................................................. 81
4.6 Uji Validitas .................................................................................................................... 82
4.7 Uji Reabilitas dan Variance Extracted .................................................................... 83
xii
4.8 Hipotesis ........................................................................................................................ 86
4.9 Pembahasan..................................................................................................................... 88
4.9.1 Pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja ..................................................... 88
4.9.2 Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja .............................................. 88
4.9.3 Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan ................................................. 89
4.9.4 Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan ........................................... 90
4.9.5 Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan .............................................. 91
BAB V ...................................................................................................................................... 92
KESIMPULAN DAN SARAN................................................................................................. 92
5.1 Kesimpulan ..................................................................................................................... 92
5.2 Saran ............................................................................................................................... 93
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................... 95
Lampiran 1 ................................................................................................................................ 98
Lampiran 2 .............................................................................................................................. 101
xiii
Daftar Tabel
Tabel 1. 1 Hasil Pra Survey ........................................................................................................ 5
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ................................................................................................ 26
Tabel 3. 1 Variabel dan Indikator Penelitian ............................................................................ 33
Tabel 3. 2 Goodness of fit Indice .............................................................................................. 47
Tabel 4. 1Tanggapan Karakteristik Responden ......................................................................... 60
Tabel 4. 2 Responden Menurut Jenis Kelamin........................................................................... 60
Tabel 4. 3 Responden Menurut usia .......................................................................................... 61
Tabel 4. 4 Responden Menurut Pendidikan Terakhir ................................................................ 61
Tabel 4. 5 Tanggapan Responden Tentang Variabel Disiplin Kerja ............................................ 63
Tabel 4. 6 Tanggapan Responden Tentang Variabel Lingkungan Kerja ..................................... 64
Tabel 4. 7 Tanggapan Responden Tentang Variabel Kepuasan Kerja ........................................ 65
Tabel 4. 8 Tanggapan responden Tentang Variabel Kinerja karyawan...................................... 66
Tabel 4. 9 Uji Model Goodness of fit Variabel Eksogen ............................................................. 70
Tabel 4. 10 Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Eksogen ...................................................... 71
Tabel 4. 11 Uji Model Goodness of fit Variabel Endogen .......................................................... 74
Tabel 4. 12 Analisis Faktor Konfirmatori Konstruke Endogen ................................................... 75
Tabel 4. 13 Uji Model Goodness od Fit ...................................................................................... 77
Tabel 4. 14 Uji Normalitas Data ................................................................................................. 78
Tabel 4. 15 evaluasi nilai Z-score ............................................................................................... 80
Tabel 4. 16 Regression Weights ................................................................................................. 82
Tabel 4. 17 Perhitungan Construct Reliability dan Variance Extracted ..................................... 84
Tabel 4. 18 Hasil Uji Validitas ..................................................................................................... 85
Tabel 4. 19 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................................................. 86
Tabel 4. 20 Uji Model Goodness-Off-Fit .................................................................................... 86
xiv
Daftar Gambar
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran ............................................................................................. 28
Gambar 4. 1Struktur Organisasi Dinas PSDA Provinsi Jawa Tengah ...................................... 51
Gambar 4. 2 Hasil Analisis Konfirmatori Variabel Eksogen .................................................... 68
Gambar 4. 3 Hasil Analisis Konfirmatori Variabel Endorgen .................................................. 72
Gambar 4. 4 Hasil Pengujian Full Model ................................................................................. 76
xv
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam persaingan global saat ini, dunia kerja sangat membutuhkan
karyawan yang dapat berfikir untuk lebih maju, cerdas, inovatif dan mampu
berkarya dengan semangat tinggi dalam menghadapi kemajuan zaman. Berbagai
organisasi, berusaha meningkatkan kinerja dari seluruh elemen yang ada dalam
organisasi dengan tujuan mencapai kelangsungan hidup organisasi.
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam perusahaan maupun
instansi pemerintahan subjek pelaksanaan kebijakan dan kegiatan operasional
perusahaan. Perusahaan maupun instasni pemerintahan membutuhkan karyawan
yang mempunyai kinerja yang tinggi. Kinerja karyawan merupakan olah pikir dan
tenaga seorang karyawan terhadap suatu pekerjaan yang berwujud, dapat dihitung
jumlahnya selain hal tersebut juga bidang tidak berwujud serta dihitung misalnya ide
atau inovasi untuk pemecahan masalah.
Peningkatan kinerja juga harus dilakukan karena adanya kesenjangan prestasi
kerja yang diharapkan dengan kenyataan yang sebenarnya terjadi. Menurut Wibowo
(2012) peningkatan kinerja karyawan diharapkan dapat mendukung tercapainya
suatu organisasi dan dapat menjaga kelangsungan hidup perusahaan. Kinerja yang
baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang dapat mendukung tujuan sebuah
organisasi. Organisasi yang baik adalah yang mampu menghasilkan sumber daya
yang baik juga, karena hal tersebut merupakan faktor kunci dalam mencapai kinerja
yang baik.
Menurut Sutrisno (2012) karyawan yang level kinerjanya tinggi disebut
sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai
1
2
standart, dikatakan sebagai tidak produktif atau kinerjanya rendah. Informasi tinggi
rendahnya kinerja seseorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetepai
diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian kerja karyawan.
Mengelola karyawan merupakan salah satu kunci kesuksesan sebuah
organisasi bisnis. Tugas manajer sumber daya manusia dalam mengelola karyawan
diantaranya adalah tentang bagaimana upaya yang mungkin dilakukan untuk
meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Wibowo,dkk (2014) berpendapat bahwa
kepuasan kerja muncul sebagai akibat dari situasi kerja yang ada dalam perusahaan.
Kepuasan kerja tersebut mencerminkan perasaan karyawan mengenai senang atau
tidak senang, nyaman atau tidak nyaman atas lingkungan kerja perusahaan tempat
dimana dia bekerja.
Masih dari Wibowo,dkk (2014) kepuasan kerja karyawan bersifat dinamis,
artinya dapat berubah sewaktu-waktu. Pada suatu waktu karyawan bisa saja
mengalami ketidak puasan, namun setelah adanya perbaikan oleh manajemen
perusahaan, karyawan akan dapat menjadi puas. Oleh karena itu, perusahaan dituntut
untuk selalu mampu berinovasi dalam menciptakan lingkungan kerja yang nyaman
bagi karyawan.
Di dalam suatu organisasi untuk mencapai sesuatu tujuan sangat ditentukan
oleh dan mutu profesionalisme juga ditentukan oleh disiplin para pegawainya.
Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan globalisasi, terutama untuk memotivasi
pegawai dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok.
Disamping itu disiplin bermanfaat untuk mendidil pegawai mematuhi dan mentaati
peraturan,prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menhasilkan kinerja
yang baik (Akbar&alvian, 2015).

3
Faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin kerja.
Kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang dalam mentaati semua
peraturan organisasi dan norma social yang berlaku. Tanpa disiplin yang baik, sulit
bagi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal (Warnanti &Zulfah, 2014).
Disiplin harus ditumbuh kembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan evisiensi.
Tanpa adanya disiplin yang baik, jangan harap ada pemimpin atau karyawan yang
baik sebagaimana yang diharapkan oleh perusahaan.
Menurut Indraputra&Sutrisna (2013) mengatakan bahwa disiplin lebih tepat
jika diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku dari perbuatan yang sesuai dengan
peraturan dari organisasi baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Disiplin yang baik
mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang
diberikan kepadanya. Karena itu setiap pemimpin selalu berusaha agar para
bawahannya mempunyai disiplin yang baik.
Dalam praktik manjamen sumber daya manusia yang bergerak dibidang
instansi kepemerintahan dan berkaitan dengan kinerja karyawan adalah Dinas
Pengelolaan Sumber Daya Air (PSDA) Provinsi Jawa Tengah. Dinas Pengelolaan
Sumber Daya Air (PSDA) Provinsi Jawa Tengah yang berlokasi di jalan Madukoro,
Blok AA-BB merupakan instansi pemerintahan yang bertanggung jawab mengelola
air sebagai pemenuhan kebutuhan airbaku serta manangani irigasi, bencana alam dan
pembuatan talut. Bertujuan menjaga kelestarian fungsi dan memulihkan kondisi fisik
prasarana dan sarana sumber daya air, menjaga kelestarian sumber daya air dan
fungsi hidro-orologis daerah aliran sungai (DAS), meningkatkan pendayagunaan
sumber daya air, mengoptimalkan sumber daya yang ada.
Menurut dari salah satu narasumber yang diwawancarai oleh peneliti,
beberapa kasus terjadi di Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air (PSDA) Provinsi Jawa
4
Tengah adalah rendahnya tingkat kedisiplinan pegawai. Seperti datang tidak tepat
waktu, serta keluar kantor disaat tidak jam istirahat. Dan lingkungan kerja yang
sering terkena banjir ketika musim hujan tiba.
Setiap karyawan sebagai seorang manusia tentunya sangat mendambakan
kenyamanan dan keamanan dalam lingkungan kerja. Oleh karena itu lingkungan
kerja sangatlah mempengaruhi kinerja karyawan. Salah satu aspek yang memiliki
pengaruh penting dalam menentukan baik dan buruknya kinerja karyawan adalah
lingkungan kerja. Lingkungan kerja menjadi fasilitas karyawan dalam
melaksanakan suatu kegiatan agar dapat menciptkan kinerja yang sesuai dengan
harapan perusahaan, sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai dapat
menurunkan kinerja karyawan (Surjosuseno,2015).
Menurut pendapat Wibowo,dkk (2014) menjelaskan bahwa lingkungan kerja
pada dasarnya berkaitan dengan elemen-elemen atau berbagai macam faktor yang
ada disekitar karyawan, yang berpengaruh baik secara langsung maupun tidak
langsung terhadap performa karyawan perusahaan. Oleh karena itu, menjadi sebuah
keharusan bagi manajemen perusahaan atau instansi pemerintahan untuk
memperhatikan secara serius komponen lingkungan kerja agar tercipta lingkungan
kerja yang kondusif.
Penelitian tentang kinerja karyawan yang dilakukan oleh (Akbar,2015)
mengemukakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Sedangkan pada penelitian (Setiawan,2013) disiplin kerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Adapun penelitian yang dilakukan
(Surjosuseno,2015) mengungkapkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Sedangkan (Arianto,2013) menyimpulkan penelitian yang berbeda
bahwa lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh (tidak signifikan) terhadap kinerja
5
karyawan. Hasil penelitian (Wibowo,2014) menyatakan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, lain dari (Dhermawan,2012) dalam
penelitiannya menyatakan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja. Penelitian dari (Yunus dan Bachri,2013) menyatakana
bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.Penelitain dari
(Supiyanto,2015) menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Di era globalisasi ini perusahaan maupun instansi pemerintahan dituntut
untuk menerapkan kebijakan dalam mengambil keputusan dalam meningkatkan
kinerja karyawan. Permasalahan yang melatarbelakangi bahwa perusahaan memiliki
pihak menejemen dalam pengambilan keputusan sering terjadi konflik bagi
karyawan.Berdasarkan faktor yang mempengaruhi kinerja diatas maka dilakukan
prasurvey pada 20 pegawai Dinas PSDA Provinsi Jawa Tengah dengan mengajukan
kuesioner prasurvey dengan hasil berikut :
Tabel 1. 1 Hasil Pra Survey
Keterangan S % TS %
1. jika saya mengerjakan tugas dengan baik,
6 30 14 70
saya mendapat penghargaan terhadap atasan
2. teman sekantor saya memberikan dukungan
8 40 12 60
yang baik kepada saya.
3. berusaha datang ketempat kerja lebih awal
9 45 11 55
dari waktu yang telah ditentukan.
4. tempat penyimpanan arsip memadai 6 30 14 70
5. hubungan antar rekan kerja harmonis 9 45 11 55
6. saya merasa terbebani dengan tugas yang
7 35 13 65
diberikan atasan.
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan pra survey seperti dijelaskan pada tabel 1.1 tersebut
menunjukkan bahwa ada faktor penurunan kinerja karyawan, sebanyak 70%
responden menyatakan jika mengerjakan suatu tugas dengan baik, atasan tidak
6
memberi penghargaan, sedangkan 60% responden menyatakan teman sekantor
kurang memberikan dukungan yang baik terhadap sesama rekan kerja, sebanyak 55%
responden menyatakan berusaha datang ketempat kerja lebih awal dari waktu yang
telah ditentukan, sebanyak 70% responden manyatakan bahwa tempat penyimpanan
arsip kurang memadai, hubungan antar rekan kerja yang kurang harmonis sebanyak
55%, serta 65% menyatakan bahwa karyawan merasa terbebani dengan tugas yang
diberikan oleh atasan. Oleh karena itu, manajemen harus memperhatiakn faktor-
faktor tersebut, untuk dilakukan perbaikan agar semua yang terlibat didalamnya
menjadi bergairah kerja dan mampu menunjukkan kinerja yang maksimal, sehingga
kinerja karyawan menjadi lebih baik dan kinerja perusahaan atau instansi
pemerintahan miningkat.
Berdasarkan perbedaan hasil-hasil penelitian terdahulu dan hasil prasurvey
yang telah dikemukakan maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan
judul “PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DINAS PENGELOLAAN
SUMBER DAYA AIR (PSDA) PROVINSI JAWA TENGAH MELALUI
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka dapat dirumuskan
pertanyaan penelitian sebagai berikut :
1. Apakah pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Dinas PSDA Provinsi
Jawa Tengah.
2. Apakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Dinas PSDA
Provinsi Jawa Tengah.

7
3. Apakah pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja Dinas PSDA Provinsi
Jawa Tengah.
4. Apakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja Dinas PSDA
5. Apakah pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Dinas PSDA
1.3 Tujuan Penelitian
Maksud dari penelitian ini yaitu untuk memperoleh gambaran dan
memberikan bukti empiris mengenai pengaruh lingkungan kerja dan budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan malalui kepuasan keja sebagai intervening.
Tujuan yang di lakukan di Dinas PSDA Provinsi Jawa Tengah
1. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Dinas
PSDA Provinsi Jawa Tengah.
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Dinas
3. Untuk mengatahui pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja Dinas
4. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja Dinas
5. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Dinas
PSDA Provinsi Jawa Tengah .
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa pihak
antara lain:
8
1. Bagi Penulis
Dapat menambah wawasan , pengetahuan dan pengalaman secara ilmiah dalm
bidang manajemen sumber daya khususnya yang berkaitan dengan budaya
organisasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
2. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan bisa berguna dan menjadi masukan bagi
perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan.
3. Bagi Pihak Lain
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan pengetahuan dan
bacaan serta dapat menjadi referensi untuk penelitian selanjutnya yang
melakukan penelitian yang berkaitan dengan permasalahan ini.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
Manajemen sumber daya manusia adalah rancangan system-sistem formal
dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif
dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Tidak peduli apakah
perusahaan tersebut merupakan sbeuah perusahaan besar yang memiliki 10.000
karyawan atau organisasi nirlaba kecil yang memiliki 10 karyawan, karyawan-
karyawan tersebut harus dibayar. Yang berarti dibutuhkan sebuah system
kompensasi yang baik dan sah. Karyawan –karyawan juga harus direkrut, diseleksi,
dilatih dan diatur. Setiap aktivitas membutuhkan pemikiran dan pemahaman tentang
apa yang akan berhasil dengan baik dan apa yang tidak (Mathis dan Jackson, 2006)
Sumber daya manusia merupakan aset organisasi yang paling penting, dan
membuat sumberdaya organisasi lainnya menjadi bekerja (Simamora,2006). Dengan
demikian, tanpa sumberdaya manusia sumberdaya lainnya akan menganggur dan
kurang bermanfaat dalam mencapai tujuan organisai.
Perilaku organisasi adalah sebuah studi mengenai perilaku manusia dalam
studi organisasi, mengenai titik temu antara perilaku manusia dan organisasi, serta
mengenai organisasi itu sendiri. Meskipun hanya dapat berfokus pada salah satu dari
ketiga lingkup ini, ketiga lingkup itu pada akhirnya diperlukan untuk pemahaman
yang komprehensif mengenai perilaku organisasi (Moorhead dan Griffin,2013). Jika
kita ingin memahami komitmen organisasi maka kita harus terlebih dahulu melihat
dan mengkaji makna dari sikap. Sikap merupakan pernyataan evaluative baik yang
9
10
menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu atau peristiwa.
Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang terhadap seseorang (Robbins
dan Judge, 2008)
2.2 Disiplin Kerja
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Kedisiplinan adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa
berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala aturan yang ditentukan. Disiplin
mempnyai hubungan dengan motivasi, kedisiplinan mempunyai hubungan dengan
motivasi, kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain dengan bekerja menghargai
waktu dan baiaya yang akan memberrikan pengaruh yang positif terhadap
produktivitas peruhasaan (Anoraga,2007).
Menurut Sutrisno (2012) mangatakan bahwa disiplin kerja adalah sikap
hormat terhadap paraturan dan ketepatan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan,
yang menyebabkan ia dapat menyelesaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan
ketepatan perusahaan. Sedangkan menurut Rivai dan Sagala (2013) disiplin kerja
adalah suatu alat yang digunakan para atasan untuk berkomunikasi dengan karyawan
agar mereka dapat bersedia untk mengubah perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaaan dan norma-norma social yang berlaku.
Menurut Warnanti (2014) disiplin kerja merupakan kesadaran dan kesediaan
seseorang dalam mentaati semua peraturan organisasi dan norma social yang berlaku.
Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal.
sedangkan menurut (Marwanto & Riyadi, 2014) disiplin kerja adalah suatu sikap
dan tingkah laku untuk mentaati perturan-peraturan yang berlaku di setiap tempat
pekerjaan.
11
Disiplin kerja adalah suatu ketaatan yang sungguh-sungguh yang didukung
oleh kesadaran untuk menjalankan tugas dan kewajiban serta berperilaku yang
seharusnya berlaku dalam lingkungan tertentu (Setiawan, 2013).
Siagian, (2012) menyatakan bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai
bentuk sikap, mental, pengetahuan dan perilaku pegawai untuk secara sukarela
berusaha bekerja secara kooperatif dengan karyawan lain, mentaati ketentuan-
ketentuan dan standar kerja yang berlaku, serta berusaha meningkatkan prestasi
kerjanya.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku. Kedisiplinan harus
ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan
yang baik, sulit peruhasaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah
kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya (Hasibuan, 2009).
Menurut Mangkuprawira (2007), disiplin kerja sangat mempengaruhi kinerja
karyawan, hal ini disebabkan karena disiplin merupakan bentuk-bentuk latihan bagi
karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan. Semakin disiplin karyawan
semakin tinggi kinerja karyawan.
2.2.2 Macam-macam disiplin kerja
Ada 2 bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif, dan disiplin korektif (
Mangkunegara, 2009)
- Disipin preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti
dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.
Tujuan dasarnya adalah untyk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara
12
preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan
perusahaan.
Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam membangun iklim
organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula pegawai harus dan wajib
mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada
dalam organisasi. Disiplin preventif merupakan suatu system yang berhubngan
dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian system yang ada dalam organisasi. Jika
sisetem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin
kerja.
- Disiplin korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan
suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetepa mematuhi peraturan sesuai dengan
pedoman yang berlaku pada perusahaan.
Pada disiplin kolektif, pegawai yang melanggar dislipin perlu diberikan sanksi
sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuna pemberian sanksi adalah untuk
memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan
memberikan pelajaran kepada pelanggar.
2.2.3 Pendekatan Disiplin Kerja
Ada tiga pendekatan disiplin, yaitu pendekatan disiplin modern, disiplin
dengan tradisi, dan disiplin bertujuan
- Pendekatan Disiplin Modern
Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau
kebutuhan baru diluar hukuman, pendekatan ini berasumsi :
1. Disiplin modern merupakan suatu car mengindarkan bentuk hukum secara fisik
13
2. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang
berlaku.
3. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka harus
diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-
faktanya.
4. Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus
disiplin.
- Pendekatan Disiplin dengan Tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara
memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi :
1. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada peninjauan
kembali bila telah diputuskan.
2. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaanyya harus disesuaikan
dengan tingkat pelanggarannya.
3. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun
kepada pegawai lainnya.
4. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras.
5. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya harus
diberi hukuman yang lebih berat.
- Pendekatan Disiplin Bertujuan
Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa :
1. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai.
2. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan perilaku.
3. Disiplin ditunjukkan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.

14
Disiplin pegawai bertujuan agar bertanggung jawab terhadap
perbuatannya.
2.3 Lingkungan Kerja
2.3.1 Pengertian Lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan melakukan aktivitas setiap
harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan
karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi
emosional karyawan. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia
bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan
aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Produktivitas akan
tinggi dan otomatis prestasi kerja karyawan juga tinggi. Lingkungan kerja itu
mencakup hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat
karyawan bekerja (Nugroho& Marwanto, 2014).
Menurut Rahmawanti, dkk (2015) lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Sedangkan menurut Dewi & Agus (2013)
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berhubungan langsung dnegan
karyawan atau pekerja. Baik secara non fisik yang mempunyai dampak langsung
kepada para pekerja atau karyawan terhadap tugas-tugas yang diberikan oleh
perusahaan.
Menurut Sutrisno (2010), lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan
prsarana kerja yang ada di sekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang
adapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat
bekerja, fasilitas dana alat bantu pekerjaa, kebersihan, pencahayaan, ketenangan,
termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.
15
Sedangkan menurut Sunyoto (2012) menyatakan lingkungan kerja merupakan bagian
komponen yang sangat penting bagi karyawan dalam bekerja. Lingkungan kerja yang
baik atau kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja akan
berpengaruh terhadap semangat karyawan dalam bekerja.
2.3.2 Faktor- faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
Menurut Sedarmayanti (2011), ada beberapa faktor yang mempengaruhi
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja fisik dikaitkan dengan kemampuan
karyawan yaitu :
1. Penerangan cahaya ditempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatmya bagi pegawai guna
mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja. Pada dasarnya cahaya dapat
dibebankan menjadi dua, yaitu cahaya matahari dan cahaya buatan berupa
lampu. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang
terang tetapi tidak menyilaukan. Dengan penerangan yang baik para karyawan
akan dapat bekerja dengan cermat dan teliti sehingga hasil kerjanya
mempunyai kualitas yang memuaskan.
2. Temperatur di tempat kerja
Dalam keadaan normal tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperature
yang berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan
normal. Bekerja pada suhu panas atau dingin dapat menimbulkan penurunan
kinerja. Secara umum kondisi panas dan lembab cenderung meningkatkan
penggunaan tenaga fisik yang lebih berat sehingga pekerja akan merasakan
letih dan kinerja menurun.

16
3. Kelembapan di tempat kerja
Kelembapan adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan dalam presentase. Kelembapan ini berhubungan atau dipengaruhi
oleh temperature udara dan secara bersama-sama antara temperature,
kelembapan, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut
akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau
melepaskan panas dan kelembapan tinggi, akan menimbulkan pengurangan
panas dari tubuh secara besar-besaran, karena system penguapan. Pengaruh
lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran
darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha
untuk mencapai keseimbangan antara panas tubuh dengan suhu disekitarnya.
4. Sirkulasi udara ditempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga
kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar
dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang
dan becampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan
tubuh. Udara yang kotor mengakibatkan sesak napas. Hal ini tidak boleh
dibiarkan berlangsung terlalu lama, karena akan memengaruhi kesehatan
tubuh dan akan mempercepat proses kelelahan. Sumber utama adanya udara
segar adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan
penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen
disekitar tempat kerja dan pengaruh psikologis adanya tanmana disekitar
tempat kerja, akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasamani. Rasa
sejuk dan segar selama bekerja tubuh akibat lelah setelah bekerja.
17
5. Kebisingan ditempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya
adalah kebisingan, bunyi yang tidak dikehendaki telinga karena dapat
mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi. Bahkan, menurut suatu penelitian, kebisingan yang
serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan
konsentrasi, suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan
dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada
tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi yang bisa menentukan
tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu lamanya kebisingan, intensitas
kebisingan, dan frekuensi kebisingan.
6. Getaran mekanisme di tempat kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis yang
sebagian getaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan akibat
yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu
tubuh karena ketidakteraturan, baik dalam intensitas maupun frekuensi. Secara
umum , getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal konsentrasi
bekerja, datangnya kelelahan, timbulnya beberapa penyakit di antaranya
gangguan terhadap: mata, syaraf, peredaran darah, otot, dan tulang.
7. Bau-bauan ditempat kerja
Bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran karena
dapat mengganggu konsentrasi bekerja. Bau-bauan yang terjadi terus menerus
dapat memengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian AC yang tepat
merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-
bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja.

18
8. Tata warna ditempat kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan
sebaik-baiknya. Pada kenyataannya, tata warna tidak dapat dipisahkan dengan
penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai
pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang
menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain karena sifat warna dapat
merangsang perasaan manusia. Selain merangsang emosi atau perasaan, warna
dapat memantulkan sinar yang diterimanya. Banyak atau sedikitnya pantulan
cahaya bergantung pada macam warna itu sendiri.
9. Dekorasi ditempat kerja
Dekorasi ditempat kerja ada hubungannya dengan tata warna yang baik,
karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi
berkaitan dengan cara mengatur tata letak, tata warna, dan perlengkapan.
10. Music ditempat kerja
Menurut para pakar, music yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,
waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk
bekerja. oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk
dikumandangkan ditempat kerja.
11. Keamanan ditempat kerja
Guna menjaga kondisi dan tempat kerja dlam keadaan aman perlu
diperhatikan pemanfaatan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
2.4 Kepuasan Kerja
2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi
19
kerja. Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam
luar pekerjaan (Fathoni,2009).
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan yang menyenangkan atau
emosi positif yang dihasilkan dari penelitian pekerjaan atau pengalaman kerja
seseorang. Kepuasan kerja dihasilkan dari persepsi karyawan mengenai seberapa
baik pekerjaan mereka menyediakan hal yang dipandang penting (Luthans,2006).
Kepuasan kerja bersifat individu. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan
yang berbeda-beda sesuai dengan system nilai-nilai yang berlaku pada dirinya.
Disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin
banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yangs sesuai dengan keinginan individu
tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, sebaliknya semakin
sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka
semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakan (Sutrisno,2012).
Menurut Mardiono&Supriyatin (2014) kepuasan kerja pada dasarnya
merupakan sesuatu yang bersifat individual setiap individu memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan system nilai yang berlaku pada dirinya.
Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan
individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. dengan
demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas
perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Menurut Wibowo,dkk (2014) kepuasan kerja pada dasarnya merupakan
tanggapan emosional terhadap situasi kerja. Setiap individu akan memiliki tingkat
kepuasan kerja yang berbeda-beda. Sehingga dalam mencapai kepuasan kerja,
individu dituntut untuk mampu berinteraksi dengan rekan kerja, atasan, serta
mematuhi peraturan yang berlaku dalam perusahaan.

20
Masih menurut Wibowo,dkk (2014) kepuasan kerja adalah keadaan
emosional terhadap apa yang diharapkan dan dapat menimbulkan sikap positif
apabila sesuai dengan apa yang diharapkan dan negative apabila tidak sesuai dengan
harapan. Sedangkan menurut pendapat Sudiyanto (2015) kepuasan kerja adalah sikap
seseorang yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan serta harapan seseorang
akan penghargaan yang diterimanya dari pekerjaan yang dilakukannya.
Menurut Wardani,dkk (2015) kepuasan kerja merupakan salah satu bentuk
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, situasi kerja dan hubungan dengan rekan
kerja. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan sesuatu yang penting untuk
dimiliki seseorang karyawan, dimana mareka dapat berinteraksi dengan lingkungan
kerjanya sehingga perkerjaan dapat dilaksanakan dengan baik sesuai dengan tujuan
perusahaan.
2.4.2 Dimensi Kepuasan Kerja
Ada beberapa dimensi kepuasan kerja yang dapat digunakan untuk
mengungkapkan karakteristik penting mengenai pekerjaan, dimana orang dapat
meresponnya ( Luthans,2006). Dimensi itu adalah ;
a. Promosi (Promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja
b. Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti menghargai pekerjaan
bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figure ayah/ibi/teman
dan sekaligus atasannya.
c. Teman sekerja (Workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan
hubungan pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama
maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

21
d. Gaji/ upah (Pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
dianggap layak atau tidak.
e. Pekerjaan itu sendiri (Work It Self), Setiap pekerjaan memerlukan suatu
ketrampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya
suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
melakukan pekerjaan tersebut, akan meingkatkan atau mengurangi kepuasan
kerja.
2.4.3 Faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan menurut
(Fathoni,2009):
a. Balas jasa yang adil dan layak
b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
c. Berat ringannya pekerjaan
d. Suasana dan lingkungan pekerjaan
e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
g. Sikap pekerjaan monoton atau tidak
Menurut Sutrisno (2012), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
terbagi menjadi empat, yaitu :
a. Faktor psikologis merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiawaan
karaywan, yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja,
bakat, dan ketrampilan.
b. Faktor social merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi social antar
karyawan maupun karyawan dengan atasan.

22
c. Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat,
perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara,
kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
d. Faktor finansial meruapakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karaywan, yang meliputi system dan besarnya gaji, jaminan
social, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan
sebagainya.
2.5 Kinerja karyawan
2.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang ukuran yang berlaku untuk
pekerjaan yang bersangkutan. Artinya apabila perlaku seseorang memeberikan hasil
pekerjaan yang sesuai dengan standar atau criteria yang dibakukan organisasi, maka
kinerjanya tergolong baik, dan jika sebaliknya berarti kinerjanya buruk. Atau dengan
kata lain, penetapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah kinerja karyawan
sesuai dengan sasaran yang diharapkan. Sekaligus juga melihat besarnya
penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan secara actual
dengan hasil yang diharapkan (Damayanti,dkk.2013).
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance).
Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2007) bahwa isitilah kinerja dari
kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikannya.

23
Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa kinerja adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan adalah
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi,
yang antara lain meliputi: kuantitas pekerjaan, kualitas hasil pekerjaan, ketepatan
waktu, kehadiran, kemampuan bekerja sama. Kinerja karyawan merupakan hal
penting dalam meningkatkan produktivitas karyawan tersebut.
Menurut Moeheriono (2009) juga mendefinisikan kinerja merupakan
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau
kebijakan dalam pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui
perencanaan strategis suatu organisasi.
Mangkunegara (2012) menyatakan kinerja karyawan adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dimensi kinerja menurut Wirawan (2009), menyatakan dimensi dan indikator kinerja
meliputi dimensi hasil, dimensi perilaku (proses) kerja, dimensi sifat pribadi.
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan , pengalaman
dan kesungguhan suatu waktu. Tujuan penilaian kinerja pada dasarnya adalah untuk
mengukur tanggung jawab karyawan dan sebagai dasar bagi peningkatan dan
pengembangan karyawan (Hasibuan,2009).
Menurut Sutrisno (2012), kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai
seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Pengertian
lain kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan sebagai prestasi
24
kerja yang dihasilkan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai dan
Sagala,2013).
2.5.2 Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Mangkunegara (2007) menjelaskan tentang faktor – faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja karyawan, yaitu :
- Faktor kemampuan (ability )
Secara psikologis, kemampuan (ability ) pegawai terdiri dari kempuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill ). Artinya, pegawai memiliki IQ di
atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mencapai
kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan
yang sesuai dengan keahliannya.
- Faktor motivasi
Motivasi tebentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi kinerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah
untuk mencapai tujuan organsasi (tujuan kerja).
Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2012)
terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal :
1. faktor internal
faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-
sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai
kemampuan tinggi dan seorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seorang mempunyai
kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang
tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

25
2. faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang
berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan
kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
2.5.3 Ukuran-ukuran Yang Digunakan Untuk Penilaian Kinerja
Ukuran kinerja menurut (Wirawan, 2009) yaitu :
1. Kuantitatif, merupakan ukuran paling mudah untuk disusun dan ukurannya, yaitu
hanya dengan menghitung seberapa banyak unit keluaran kinerja yang harus
dicapai dalam ukuran waktu tertentu.
2. Kualitatif, melkiskan seberapa baik atau seberapa lengkap hasil harus dicapai.
Kriteria ini antara lain mengemukakan akurasi, presiasi, penampilan ,
kemanfaatan atau efektivitas.
3. Efisiensi pelaksanaan tugas, merupakan criteria yang menentetukan keterbatasan
waktu untuk memproduksi suatu produk, membuat sesuatu atau melayani
sesuatu.
4. Efektivitas, penggunaan sumber dijaikan indikator jika untuk mengerjakan suatu
pekerjaan disyaratkan menggunkan jumlah sumber tertentu.
5. Standart kerja, digunakan sebagai standar kinerja jika kontak personal, sikap
personal atau perilaku karyawan merupakan faktor penentu keberhasilan
melaksankan pekerjaan.
2.6 Penelitan Terdahulu
Dalam melakukan penelitian tentunya tidak terlepas dari penelitian terdahulu
yang telah dilakukan oleh para peneliti dan bertujuan untuk memperkuat hasil dari
penelitian yang sedang dilakukan, selain itu juga membandingkan dengan hasil dari
26
penelitian sebelumnya. Berikut ringkasan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh peneliti selama melakukan penelitian :
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu

No. Penelitian Tahun dan Judul Metode analisis Hasil
dan variabel
1. Mukti wibowo, Moh Al Analisis regresi 1. Hasil penelitian menunjukkan
Musadieq,Gunawan Eko linier berganda, bahwa variabel lingkungan kerja
Nurtjahjono (2014), Pengaruh Variabel fisik dan non-fisik secara
Lingkungan Kerja terhadap independen : bersama-sama berpengaruh
kepuasan Karyawan 1. Lingkungan signifikan terhadap kepuasan
PT.Telekomunikasi Indonesia kerja (X1) kerja karyawan.
Malang. Variabel dependen:
Kepuasan kerja
(Y1)
2. Totok Sudiyanto (2015), Analisis regresi 1. Secara bersama-sama atau
Pengaruh Disiplin, Budaya berganda, simultan terdapat pengaruh yang
Kerja, dan Motivasi Terhadap Variabel positif dan signifikan disiplin
Kepuasan Kerja Pegawai Pada Independen : kerja, budaya kerja dan motivasi
Fakultas Ekonomi Universitas 1. Disiplin (X1) terhadap kepuasan kerja.
PGRI Palembang 2. Budaya Kerja 2. Secara parsial juga terdapat
(X2) pengaruh yang positif dan
3. Motivasi (X3) signifikan budaya kerja
Variabel dependen terhadap kepuasan kerja
: 3. Secara parsial juga terdapat
Kepuasan Kerja pangaruh yang signifikan
(Y) motivasi terhadap kepuasan
kerja pegawai Pada Fakultas
Ekonomi Universitas PGRI
Palembang.
3. Yudi Supiyanto (2015), Path Analysis 1. Kompensasi, kompetensi dan
Pengaruh Pengaruh Kompensasi, dengan model komitmen organisasional secara
Kompetensi dan Komitmen trimming. Variabel simultan berpengaruh signifikan
Organisasional Terhadap Independen : terhadap kepuasan kerja.
Kepuasan Kerja dan Kinerja 1. Kompensasi 2. Kompensasi berpengaruh
Karyawan (X1) signifikan terhadap kepuasan
2. Kompetensi kerja.
(X2) 3. Kompetensi berpengaruh
3. Komitmen signifikan terhadap kepuasan
Organisasional kerja.
(X3) 4. Kepuasan kerja berpengaruh
Variabel dependen tidak signifikan terhadap kinerja
: karyawan
1. Kepuasan Kerja
(Y1)
Kinerja Karyawan
(Y2)
4. Alfian Amidhan Akbar Analisis regresi 1. Hasil uji t menunjukkan
(2015),Pengaruh Kompensasi, linier berganda, bahwa kompensasi berpengaruh
Motivasi, Disiplin Kerja Variabel positif signifikan terhadap
Terhadap Kinerja Karyawan CV. Independen : kinerja karyawan.
Cemara Production Surabaya. 1. Kompensasi 2. Motivasi juga berpengaruh
(X1) positif dan signifikan terhadap
2. Motivasi (X2) kinerja karyawan..
3. Disiplin Kerja 3. Disiplin kerja juga
(X3) berpengaruh signifikan terhadap
27

dan variabel
Variabel Dependen kinerja karyawan pada CV.
: Cemara Production.
Kinerja karyawan
(Y)
5. Dwi Agung Nugroho Arianto Explanatory 1. Kedisiplinan kerja tidak
(2013), Pengaruh Kedisiplinan, Variabel berpengaruh terhadap kinerja.
Lingkungan Kerja dan Budaya Independen : 2. Lingkungan kerja tidak
Kerja Terhadap Kinerja Tenaga 1. Kedisiplinan berpengaruh kinerja.
Pengajar (X1) 3. Budaya kerja berpengaruh
2. Lingkungan positif terhadap kinerja tenaga
Kerja (X2) pengajar.
3. Budaya Kerja 4. Secara bersama-sama
(X3) kedisiplinan,lingkungan kerja
Variabel Dependen dan budaya kerja berpengaruh
: positif terhadap kinerja tenaga
Kinerja Tenaga pengajar.
pengajar (Y)
6. Tri Budi Marwanto &Riyadi software 1. Variabel kompensasi
Nugroho (2014), Pengaruh Smart PLS (Partial berpengaruh positif signifikan
Kompensasi dan Lingkungan Least Square) terhadap motivasi kerja.
Kerja tehadap Motivasi dan Variabel 2. Variabel kompensasi
Disiplin Kerja Prajurit di Satuan Independen : berpengaruh positif signifikan
Kerja KRI X Armada RI 1. Kompensasi terhadap disiplin kerja.
Kawasan Timur (X1) 3. Variabel lingkungan kerja
2. Lingkungan berpengaruh positif signifikan
Kerja (X2) terhadap motivasi kerja.
Variabel Dependen 4. Variabel lingkungan kerja
: berpengaruh positif signifikan
1. Motivasi (Y1) terhadap disiplin kerja.
Disilin Kerja (Y2) 5. Variabel motivasi kerja
berpengaruh postif signifikan
terhadap disiplin kerja.
7. Agung Setiawan (2013), Analisis regresi 1. Disiplin kerja tidak
Pengaruh Disiplin Kerja dan linier berganda. berpengaruh terhadap kinerja
Motivasi Terhadap Kinerja Variabel karyawan
Karyawan pada Rumah Sakit Independen : 2. Motivasi mempunyai
Umum Daerah Kanjuruhan 1. Disiplin Kerja pengaruh positif signifikan
Malang. (X1) tethadap kinerja karyawan.
2. Motivasi Kerja
(X2)
Variabel Dependen
:
Kinerja Karyawan
(Y)
8. Thusel Jayaweera (2015), Analisis deskriptif 1. Environmental condition
Impact of Work Environmental dan analisis significantly affected job
Factors on Job Performance, korelasi performance.
Mediating role of Work Variabel 2. Motivation has a significant
Motivasi : A study of Hotel independen : effect on job performance.
Sector in England 1. Lingkungan 3. Motivation holds a mediating
Kerja (X) effect between the relationship
Variabel between working conditions and
Dependen : job performance.
1. Kinerja
Karyawan (Y1)
Motivasi (Y2)
28

dan variabel
9. Anwar Prabu Mangkunegara & Explanatory 1. Work discipline has positive
Tinton Rumbungan Octorend Variabel effect on organizational
(2015), Effect of Work independen : commitment.
Discipline, Work Motivation and 1. Displin kerja 2. Job satisfaction has positive
Job Satisfaction on Employee (X1) influence on organizational
Organizational Commitment in 2. Motivasi Kerja commitment.
the Company (Case Study in PT. (X2) 3. Work discipline, work
Dada Indonesia) 3. Kepuasan kerja motivation and job satisfaction
(X3) has positive influence on
Variabel Dependen organizational commitment.
:
Kinerja Organisasi
(Y)
10 Murgianto, Siti Sulasmi & Structural Equation 1. Commitment, competence
Suherman (2016), The Effect of Modeling (SEM) and work satisfaction each also
Commitment, Competence, dengan Amos have significant effect on the
Work Satisfaction on Version 20. employee performance.
Motivation, and Performance of Variabel 2. Work motivation significant
Employee at Integrated Service independen : effect on the performance of
Office 1. Komitmen (X1) employee in the integrated
2. Kompetensi service office in province of east
(X2) java
3. Kepuasan Kerja
(X3)
Variabel dependen
:
1. Motivasi (Y1)
Kinerja Karyawan
(Y2)
2.7 Kerangka Pemikiran
Untuk mengetahui keterikatan pengaruh langsung dan tidak langsung pada
masing-masing :
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran

Disiplin kerja
(X1)
H3
H1
Kepuasan kerja Kinerja
H5
(Y1) karyawan (Y2)
H2
Lingkungan
H4
kerja (X2)
29
2.8 Perumusan Hipotesis
Menurut Sugiyono (2014) hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap
rumusan masalah penelitian. Dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan
dalam bentuk kalimat pertanyaan. Berdasarkan latar belakang masalah, landasan
teori dan penelitian masalah, maka hipotesis diajukan dalam penelitian dapat
dirumuskan :
1. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Disiplin kerja yang tinggi memudahkan perusahaan mencapai tujuannya , jika
karyawan memiliki disiplin kerja, maka karyawan akan dapat menyelesaikan
pekerjaanya dengan tepat waktu. Apabila seseorang tidak dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan benar maka kinerja mereka akan mengalami hambatan
sehingga disiplin kerja sangatlah berpengaruh tehadap kinerja karyawan.
H1 : Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja Dinas Pengelolaan
Sumber Daya Air Provinsi Jawa Tengah.
2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Lingkungan kerja menjadi fasilitas karyawan dalam melaksanakan suatu kegiatan
agar dapat menciptakan kinerja yang sesuai dengan harapan perusahaan,
sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai dapat menurunkan kinerja
karyawan. Pernyataan tersebut didukung oleh (Surjosuseno, 2015) bahwa salah
satu aspek yang memiliki pengaruh penting dalam menentukan baik dan
buruknya kinerja karyawan adalah lingkungan kerja.
H2 : lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Dinas
Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Tengah.
3. Pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja

30
Disiplin dalam bekerja merupakan faktor yang harus pula dimiliki oleh pegawai
yang menginginkan tercapainya kepuasan dalam pekerjaannya. Disiplin kerja
dapat berupa ketepatan waktu dalam kerja, ketaatan terhadap tugas-tugas yang
diberikan kepadanya, serta pemanfaatan sarana secara baik. Dengan adanya
disiplin kerja akan meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan yang
tinggi ini akan mendorong karyawan untuk bekerja secara lebih produktif
sehingga pada gilirannya akan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Paradigma lembaga-lembaga saat ini yang ingin berkembang dan maju sangat
membutuhkan pegawai yang berdisiplin tinggi dalam pekerjaannya. Mereka yang
mempunyai semangat tinggi, patuh terhadap aturan yang ditetapkan lembaga,
kreatif dan dapat memanfaatkan sarana dengan baik akan mampu untuk bersaing
dalam kondisi saat ini yang semakin kompetitif (Hasibuan, 2006).
H3 : disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja Dinas
4. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
Lingkungan kerja yang baik secara fisik maupun non fisik sangat diharapkan oleh
karyawan untuk bekerja secara maksimal, begitu pula sebaliknya jika lingkungan
sekitar buruk, maka karyawan tidak akan mempunyai kepuasan dalam bekerja
(Anas,2013). Oleh karena itu, keadaan maupun situasi yang ada disekitar
karyawan dalam bekerja harus dijaga sebaik mungkin supaya karyawan akan
merasa nyaman.
H4 : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja Dinas
5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

31
Teori yang dikemukakan oleh Robbins (2006:124) mengenai dampak kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan. Robbins menyatakan bahwa karyawan yang
puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang
organisasi, membantu yang lain, dan berbuat kinerja pekerjaan mereka
melampaui perkiraan normal. Dengan demikian kepuasan kerja akan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
H5 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Dinas

BAB III
METODELOGI PENELITIAN
3.1 Variabel Penelitian Dan Devinisi Operasional
Variabel adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan
yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Terdapat berbagai macam variabel yaitu variabel
independen (bebas), variabel dependen (terikat), variabel moderator (memperkuat
memperlemah), variabel intervening (penghubung) dan variabel control
(dikendalikan) (Sugiyono,2014). Variabel adalah segala sesuatu yang dapat diberi
berbagai macam nilai. Teori mengekspresikan fenomena-fenomena secara sistematis
melalui pernyataan hubungan antara variabel (Indriantoro & Supomo, 2009).
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas atau Eksogen (independent),
variabel terikat atau Endogen (dependen), dan variabel penghubung (intervening).
3.1.1 Variabel bebas atau Eksogen (independen)
Variabel Independen atau yang disebut sebagai variabel bebas ini adalah variabel
yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel
dependen (terikat) (Sugiyono,2014). Variabel eksogen atau bebas merupakan tipe
variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel independennya yaitu disiplin
kerja (x1) dan lingkungan kerja (x2).
3.1.2 Variabel Penghubung (Intervening)
Variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi
hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen menjadi hubungan
yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan diukur. Variabel ini merupakan
32
33
variabel penyela/ antara yang terletak diantara variabel independen dan variabel
dependen,sehingga variabel independen tidak langsung mempengaruhi berubahnya
atau timbulnya variabel dependen (Sugiyono,2014). Varibael intervening merupakan
tipe variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi hubungan antara variabel
independen dengan variabel dependen menjadi hubungan yang tidak langsung, tetapi
tidak dapat dilihat, diukur dan dimanipulasi (Indriantoro & Supomo, 2009:65).
Dalam penelitian ini variabel interveningnya yaitu kepuasan kerja (y1).
3.1.3 Variabel Terikat Atau Endogen (Dependen)
Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono,2014). Variabel endogen atau terikat
merupakan tipe variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel eksogen atau
independen (Indriantoro & Supomo, 2009:63). Dalam penelitian ini variabel
dependennya yaitu kinerja karyawan (y₂).
3.1.4 Definisi Operasional
Definisi operasional variabel penelitian dan indikator pada penelitian
dijelaskan dalam tabel 3.1 sebagai berikut :
Tabel 3. 1 Variabel dan Indikator Penelitian
No Variabel Definisi Operasional Indikator

1. Kinerja Kinerja adalah apa yang dilakukan 1. Kuantitas pekerjaan yang
Karyawan atau tidak dilakukan oleh karyawan. diberikan pimpinan kepada
Kinerja karyawan adalah karyawan/ kuantitas
mempengaruhi seberapa banyak pekerjaan pada suatu
mereka memberi kontribusi kepada bagian.
organisasi, yang antara lain meliputi: 2. Kemampuan bekerjasama
kuantitas pekerjaan, kualitas hasil dengan rekan satu bagian
pekerjaan, ketepatan waktu, maupun bagian lain.
kehadiran, kemampuan bekerja 3. Ketepatan waktu, dalam
sama. Kinerja karyawan merupakan menyelesaikan pekerjaanya
hal penting dalam meningkatkan namun juga harus tepat atau
produktivitas karyawan tersebut sesuai dengan harapan
(Mathis dan Jackson,2006) atasan.
4. Kehadiran, dengan
34
kehadiran menunjukkan
semangat kerja yang
dimiliki oleh karyawan.
5. Kualitas hasil pekerjaan
yaitu menilai baik tidaknya
hasil pekerjaan karyawan
(Mathis dan Jackson, 2006).
2. Kepuasan Kepuasan kerja didefinisikan sebagai
1. Kepuasan terhadap
kerja keadaan yang menyenangkan atau
promosi
emosi positif yang dihasilkan dari
penelitian pekerjaan atau 2. Kepuasan terhadap atasan.
pengalaman kerja seseorang.
3. Kepuasan terhadap teman
Kepuasan kerja dihasilkan dari
sekerja
persepsi karyawan mengenai
seberapa baik pekerjaan mereka 4. Kepuasan terhadap gaji
menyediakan hal yang dipandang
penting (Luthans,2006). 5. Kepuasan terhadap
pekerjaan itu sendiri.
(Luthans, 2006).
3. Disilin Kerja Disiplin kerja adalah sikap hormat
1. Disiplin terhadap tugas
terhadap paraturan dan ketepatan
perusahaan, yang ada dalam diri 2. Disiplin terhadap
karyawan, yang menyebabkan ia tanggung jawab yang
dapat menyelesaikan diri dengan diberikan
sukarela pada peraturan dan
ketepatan perusahaan 3. Disiplin terhadap aturan
(Sutrisno,2012). 4. Disiplin terhadap waktu
(Parmin,2014)
4 Lingkungan Lingkungan kerja merupakan bagian
1. Kondisi tempat kerja
Kerja komponen yang sangat penting bagi
karyawan dalam bekerja. 2. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang baik atau
kondisi kerja yang mampu 3. Fasilitas kerja
memberikan motivasi untuk bekerja 4. Berat ringannya pekerjaan
akan berpengaruh terhadap semangat
karyawan dalam bekerja (Sunyoto, 5. Hubungan antar sesama
2012) rekan sekantor.
(Maya,dkk.2015)
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Pengertian Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : objek/ subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang,
tetapi juga objek dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar
35
jumlah yang ada pada objek/subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh
karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek itu (Sugiyono,2014). Populasi
pada penelitian ini adalah pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Semarang
dengan 150 pegawai.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari
semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan
waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu
(Sugiyono,2014). Jika populasinya kurang atau mendekati 100, maka populasi
tersebut dapat digunakan sebagai sampel, sehingga penelitiannya merupakan
penelitian populasi.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sensus. Teknik
sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua populasi digunakan sebagaian
sampel (Sugiono,2014). Oleh karena itu, sampel dalam penelitian ini berjumlah 150
responden.
3.3 Jenis dan Sumber Data
Pada penelitian ini, adapun teknik pengumpulan data untuk mengumpulkan
data primer dan data sekunder adalah sebagai berikut :
3.3.1 Data Primer
Data primer adalah data yang didapat dari sumber pertama baik individu atau
perorangan sesuai dengan kondisi dan kesempatan pada saat melakukan penelitian.
Adapun pengumpulan data primer pada penelitian ini dilakukan melalui :
a. Observasi, adalah cara pengumpulan data dengan mengamati secara langsung
maupun tidak langsung terhadap objek penelitian.

36
b. Kuesioner, adalah pengumpulan data yang memberikan atau menyebarkan daftar
pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.
c. Wawancara, adalah pengumpulan data yang dilakukan secara langsung kepada
responden.
3.3.2 Data Sekunder
Data sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan
baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain. Untuk mengumpulkan
data sekunder dalam penelitian ini adalah melalui studi kepustakaan yaitu membaca
dan mempelajari
3.4 Metode Pengumpulan Data
Buku-buku atau jurnal yang sesuai dengan penelitian yang dilakukan. Untuk
menunjang penelitian ini maka digunakan teknik pengumpulan data yaitu sebagai
berikut :
a. Studi Kepustakaan (library research)
Dengan mengumpulkan bahan-bahan baik dari buku maupun dari dokumen-
dokumen perusahaan yang berguna bagi analisis yang akan dilakukan dan
berhubungan dengan penelitian.
b. Studi Lapangan (field research)
Teknik pengumpulan data dan informasi secara langsung dari lokasi penelitian yang
dilakukan dengan cara :
1. Observasi,adalah cara pengumpulan data dengan mengamati secara langsung
maupun tidak langsung terhadap objek penelitian.
2. Kuesioner, adalah pengumpulan data yang memberikan atau menyebarkan daftar
pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.

37
3. Wawancara, adalah pengumpulan data yang dilakukan secara langsung kepada
responden mengenai motivasi, disiplin, lingkungan kerja, kompensasi dan
kinerja. Jawaban dari setiap item instrument yang menggunakan skala likert
mempunyai gradasi dari sangat postif sampai sangat negative, yang dapat berupa
kata-kata antara lain sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, sangat tidak
setuju. Adapun intrepretasi skor adalah sebagai berikut :
a. Sangat tidak setuju = 1
b. Tidak setuju =2
c. Netral =3
d. Setuju =4
e. Sangat Setuju = 5
3.5 Metode Analisis
3.5.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah statistic yang digunakan untuk menganalisa data
dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermasksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk
umum atau generalisasi (Sugiyono,2004). Analisis deskriptif tersebut dijabarkan ke
dalam Rentanf Skala (RS) sebagai berikut (Umar,2013) :
Perhitungan tersebut adalah sebagai berikut :

38
Standar untuk kategori lima kelas tersebut adalah :
1,00 - 1,80 = sangat buruk
1,81 - 2,60 = buruk
2,61 - 3,40 = cukup buruk
3,41 - 4,20 = baik
4,21 - 5,00 = sangat baik
3.5.2 Analisis Stuctural Equation Modeling (SEM)
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Analysis
Modelling (SEM) dengan software AMOS 22.0. Model persamaan struktural
merupakan pengembangan lebih lanjut dari path analysis. Pada model persamaan
struktural (SEM) hubungan kausalitas antara variabel eksogen dengan endogen dapat
ditentukan secara lebih lengkap. Dengan menggunakan SEM, tidak hanya hubungan
kausalitas (langsung dan tidak Langsung) pada variabel atau konstruk yang diamati
bisa terdeteksi, tetapi komponen - komponen yang berkontribusi terhadap
pembentukan konstruk itu sendiri dapat di tentukan. Dengan demikian hubungan
kausalitas antara variabel atau konstruk yang sedang kita pelajari menjadi lebih
informatif, lengkap, dan akurat (Sanusi, 2009).
Dalam analysis SEM juga menentukan nilai - nilai penyusunan konstruk, maka
dalam SEM mengenal beberapa istilah atau penamaan untuk variabel - variabelnya
sebagai berikut (Sanusi, 2009):
Varibel terukur disebut juga observed variabel, indikator variabel

X
atau manifest variabel yang digambarkan dalam bentuk segi empat atau bujur
sangkar.
Y Faktor adalah variabel bentukan, yang dibentuk melalui
indikator diamati dalam dunia nyata. Dapat juga disebut variabel laten atau
39
konstruk, unobserved variabel. Digambarkan dalam bentuk diagram lingkar,
oval atau elips.
Panah satu arah menunjukkan adanya hubungan yang
dihipotesiskan antar variabel, dimana variabel yang ditunjuk anak panah
adalah variabel dependen.
Panah dua arah merupakan korelasi antar dua variabel.
3.5.3 Kelebihan SEM
Kelebihan SEM adalah dapat menganalisis multivariate secara bersamaan.
Sedangkan tujuan penggunaan teknik multivariate adalah untuk memperluas
kemampuan dalam menjelaskan variabel yang diteliti dan untuk mencapai efisiensi
statistic. SEM dapat menguji secara bersama-sama (Ghozali,2011):
a. Model structural hubungan antara konstruk independen dan dependen
b. Model measurement: hubungan (nilai loading) antara indikator dengan konstruk
(variabel laten)
Digabungnya pengujian model stuktral dan pengukuran tersebut
memungkinkan penelitian untuk (Ghozali,2011):
a. Menguji kesalahan pengukuran (measurement error) sebagai bagian yang tidak
terpisahkan dari Stuctural Equation Modeling.
b. Melakukan analisis faktor bersamaan dengan pengujian hipotesis.
Keunggulan lain dari SEM adalah untk mengkonfirmasi dimensi dari konsep
atau faktor serta kemampuannya untuk mengukur pengaruh hubungan secara teoritis.
AMOS sesuai bagi bermacam-macam analisis karena kemampuannya untuk :
a. Mengatasi koefisien yang tidak diketahui dari persamaan linier terstruktur.
b. Mengakomodasi model yang didalamnya termasuk variabel laten.

40
c. Mengakomodasi pengukuran erroe baik dependen maupun independen.
Mengakomodasi sebab akibat secara simultan.
3.5.4 Tahapan SEM
Menurut Hair, dkk (1998) dalam Ghozali (2011) mendeskripsikan langkah –
langkah SEM seperti berikut :
Langkah 1. Pengembangan Model Berdasar Teori
Sehubungan diketahui bahwa SEM tidak menghasilkan suatu hubungan
kausalitas, melainkan membenarkan atau tidak sebuah hubungan kausalitas.
Hubungan kausalitas itu sendiri dalam model harus dihubungkan oleh peneliti
malalui landasan teori yang kuat akan fenomena yang diamati. Penelitian harus
mampu memahami secara ilmiah tentang konstruk. Demikian juga hubungannay
antar konstruk atau variabel bentukan, variabel terukur, variabel dependen, variabel
independen bahkan kehati-hatian peneliti mampu menentukan lintasannya
(Ghozali,2011).
Langkah 2. Pengembangan Path Diagram
Setelah model dikembangkan berdasrkan pijikan teori yang kuat, selanjutnya
model ini dikembangkan kedalam diagram jalur dengan tujuan agar dapat dengan
mudah menentukan hubungan kausalitas atau korelasional antar konstruk atau
variabel. Pada analisis regresi atau kondisi lazimnya hubungan antar variabel itu
dinyatakan dalam bentuk persamaan matematis (ekonometrika). Sedangkan pada
SEM hubungan itu divisualisasikan dengan diagram jalur dan selanjutnya bahasa
program (misalnya menggunakan program AMOS) mengonversikan gambar
kedalam bentuk persamaan, dan dari persamaan ini kemudian dilakukan estimasi
terhadap besaran-besaran statistika (Ghozali,2011).

41
Langkah 3. Konversi Path Diagram Ke Dalam Persamaan
Setelah menyusun diagram jalur selanjutnya adalah menyusun persamaan
strukturalnya. Ada dua hal yang perlu dilakukan yaitu menyusunn model structural,
yaitu menghubungkan antar konstruk laten baik endogen maupun eksogen dan
menyusun measurement model yaitu menghububgkan konstruk laten endogen atau
eksogen dengan variabel indikator atau manifest (Ghozali,2011)
Langkah 4. Memilih Matrik Input dan Estimasi Model
Perbedaan SEM dengan teknik-teknik multivariant lainnya adalah dalam
input data yang digunakan intput matrik varian/kovarian untuk menguji teori. Namun
demikian jika peneliti hanya ingin melihat pola hubungan dan tidak melihat total
penjelasan yang diperlukan dalam uji teori, maka pengguna matrik korelasi dapat
diterima (Ghozali,2011).
1. Ukuran Sampel
Dengan model estimasi menggunakan Maximum Likehood (ML) minimum
diperlukan sampel 100. Ketika sampel dinakan diatas nilai 100 maka akan meningkat
sensitifnya untuk mendeteksi perbedaan antar data. Semakin besar ukuran sampel
maka akan sangat menjadi sensitive dan menghasilkan perbedaan signifikan sehingga
ukuran Goodness-of-fit menjadi jelek. Sehingga direkomendasikan jumlah sampel
data 100 sampai dengan 200 untuk penggunaan metode estimsi ML.
2. Estimasi Model
Jika model structural dan model pengukuran telah terpsesifikasi input matrik
yang telah dipilih, langkah berikutnya adalah memilih program computer untuk
mengestimasi. Dalam penelitian ini menggunakan program AMOS untuk
mengestimasi SEM.
42
Langkah 5. Menilai Identifikasi Model Struktural
Dalam analisis SEM sering muncul persoalan identifikasi baik yang berupa
unidentified maupun over identified sebagai akibatnya model tidak mampu
menghasilkan estimasi atau pendugaan yang seharusnya (Ghozali,2011).
Ciri-ciri terjadinya masalah identifikasi antara lain
1. Standar erroe untuk satu atau beberapa koefisien sangat besar
2. Terjadinya korelasi yang berlebihan antara koefisien estimasi yang diperoleh
dari model dimaksud.
Bila ternyata dalam model terjadi masalah identivikasi, maka disarankan agar
konstruk di dalam model itu diperbanyak.
Langkah 6. Evaluasi kinerja Goodness-of-fit
Langkah pertama dalam model yang sudah dihasilkan dalam analsis SEM
adalah memperhatikan terpenuhinya asumsi dalam SEM yaitu :
1. Ukuran Sampel
Dimana ukuran sampel yang harus terpenuhi adalah minimum berjumlah 100
sampel.
2. Normalisasi
Dimana normalisasi diuji dengan melihat gambar histogram data dan diuji
dengan metode statistic.
3. Outliers
Adalah observasi yang muncul dengan nilai ekstrim yaitu yang muncul karena
kombinasi karakteristik yang unik dan terlihat sangat berbeda dengan observasi
yang lain.
SEM sangat sensitive terhadap karakteristik distribusi maka sebelum data
diolah harus diuji dahulu ada tidaknya data outlier dan distribusi data harus normal
43
secara multivariate. Setelah SEM dipenuhi langkah berikutnya adalah melihat ada
tidaknya offending estimate yaitu estimasi koefisien baik dalam model structural
maupun model pengukuran yang nilainya diatas batas yang dapat diterima. Setelah
yakin tidak ada lagi offending estimate dalam model, peneliti siap melakukan
penelitian overall model fit dengan berbagai penilaian model fit. Goodness-of-fit
mengukur kesesuaian input observasi atau sesungguhnya dengan prediksi dari model
yang diajukan. Ada tiga jenis Goodness-of-Fit yaitu (Ghozali,2011)
1. Absolute Fit Measure
a. Likehood- Ratio Chi-Square Statistic
Ukuran fundamental dari overall fit adalah likehood-ratio chi-square
(χ2). Model yang diuji dipandang baik atau memuaskan apabila nilai chi
squarenya rendah, semakin kecil χ2 semakin baik model itu tingkat signifikannya
(α) dan diterima berdasarkan probabilitas (p) (Ghozali,2011).
b. CMIN
CMIN adalah menggambarkan perbedaan antar unrestrictedsample
covariance matrix S dan restricted covariance matrixΣ(θ) atau secara esensi
menggambarkan likehood ratio test statistic yang umumnya dinyatakan dalam
Chi-square (χ2) statistics. Nilai statistic ini nama dengan (N-1) Fmin (besar
sampel dikurangi 1 dan dikalikan minimum fit function). Jadi nilai Chi-squaare
sangat sensitive terhadap besarnya sampel. Ada kecenderungan Chi-squaare akan
selalu signifikan. Maka dianjurkan untuk mengabaikannya dan melihat ukuran
goodness fit lainnya (Ghozali,2011).
c. CMIN/DF
CMIN/DF adalah nilai Chi-square dibagi dengan degree of freedom.
Byrne dalam Ghozali (2008) mengusulkan nilai ratio ini <2 merupakan fit.
44
d. GFI- Goodness-of-Fit index
GFI adalah sebuah ukuran non-statistikal yang mempunyai tentang
nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1.0 (perfect fit). Semakin mendekati satu
nilai indeks maka menunjukkan fit yang lebih baik. Belum ada standar nilai
layak, tetapi banyak peneliti menganjurkan nilai diatas 90%.
e. RMSEA- Root Mean Square Error of Approximation
RMSEA adalah ukuran yang mencoba memperbaiki kecenderungan statistic
chi-square menolak model dengan jumlah sampel yang besar. Nilai RMSEA
antara 0.05 sampai 0.08 merupakan ukuran yang dapat diterima
(Ghozali,2008).
2. Incremental Fit Measure
Incremental Fit Measure membandingkan prosped model dengan baseline model
sering disebut dengan null model. Null model merupakan model realistis dimana
model-model yang lain harus diatasnya (Ghozali,2011)
a. AGFI- Adjusted Goodness Of Fit
AGFI adalah pengembangan dari GFI yang disesuaikan dengan ratio degree of
freedom untuk proposed model dengan degree freedom untuk null model. Nilai
yang direkomendasi adalah sama atau> 0.90.
b. TLI- Trucker Lewis Index
Ukuran ini menggabungkan ukuran parsimony kedalam indek komperasi
antara proposed model dan null model. Nilai TLI berkisar dari 0 sampai 1.0.
nilai TLI direkomendasikan adalah sama atau >0.90.
c. NFI- Normed Fit Index
NFI adalah ukuran perbandingan antara proposed model dan null model. Nilai
NFI akan bervariasi dari 0 (nol fit at all) sampai 1.0 (perfect fit). Seperti TLI
45
tidak ada nilai absolute yang digunalan standar, tetapi direkomendasikan sama
atau >0.90.
3. Porsimonious Fit MeasureVB}
Struktur ini menggabungkan goodness of fit model dengan sejumlah koefisien
estimasi yang diperlukan untuk mencapai level fit. Tujuannya untuk
mendiagnosa apakah model fit telah tercapai dengan “overfitting” data yang
memiliki banyak koefisien (Ghozali,2011)
a. PNFI- Parsimonious Normal fit Index
PNFI adalah modifikasi dari NFI. PNFI memasukkan jumlah degree
of freedom ynag digunakan untuk mencapai level fit. Semakin tinggi nilai PNFI
semakin baik. Tujuannya untuk membandingkan model model dengan degree
of freedom yang berbeda. Nilai PNFI 0.60 sampai 0.90 menunjukkan adanya
perbedaan model yang signifikan.
b. PGFI- Parsimonious Goodness of fit Index
PGFI memodifikasi GFI atas dasar parsimony estimated model. Nilai
PGFI berkisar antara 0 sampai 1.0 dengan semakin tinggi menunjukkan model
lebih parsimony.
Measurement Model fit
Setelah keseluruhan model fit dievaluasi, maka langkah berikutnya adalah
pengukuran setiap konstruk untuk menilia unidimensionalitas dan reliabilitas dari
konstruk. Unidimensionalitas adalah asumsi yang melandasi perhitungan reliabilitas
dan ditunjukkan ketika indikator suatu konstruk memiliki acceptable fit satu single
faktor (one dimensional) model.
Untuk menilai measurement model adalah mengukur composite reliability
dan variance extracted untuk setiap konstruk. Reability adalah ukuran internal
46
consistency indikator suatu konstruk. Tingkat reliabilitas secara umum >0.70 untuk
dapat diterima untuk penelitian yang masil bersifat eksploratori.
Perlu diketahui bahwa reliabilitas tidak menjamin adanya validitas. Validitas
adalah ukuran sampai sejauh mana suatu indikator secara akurat mengukur apa yang
hendak ingin diukur. Ukuran reliabilitas yang lain adalah varianve extracted sebagai
pelengkap ukuran construct reliability. Angka yang direkomendasi untuk nilai
variance extracted > 0.50 (Ghozali,2011).
Structural Model Fit
Untuk menilai struktur model fit melibatkan signifikansi dari koefisien. SEM
memberikan hasil nilai estimasi koefisien, standard error dan critical value (cr)
untuk setiap koefisien dengan tingkat signifikansi 0.50. Jika dihepotesakan
hubungannya negative atau postif, maka digunakan uji signifikansi one tail (satu
sisi), jika penelitian tidak dapat memeperkirakan arah hubungan maka harus
digunakan uji two tails (dua sisi).
Membandingkan Conpeting atau Nested model
Competing model atau strategi pengembangan model dilakukan dengan
membandingkan hasil suatu model untuk menentukan model terbaik dari berbagai
alternative model yang ada. Langkah yang dilakukan penelitia adalah mulai dengan
model awal dan dilanjutkan dengan spesifikasi beberapa model untuk meningkatkan
model fit.
Secara keseluruhan indeks-indeks yang dapat digunakan untuk menguji
kelayakan sebuah model adalah seperti yang diringkas dalam tabel ini :
47
Tabel 3. 2 Goodness of fit Indice
Goodness off fit Index Cut Off Value

χ 2 Chi Square Diharapkan kecil
CMIN/DF ≤ 2.00
GFI ≥ 0.90
RMSEA ≤ 0.08
AGFI ≥ 0.90
TLI ≥ 0.90
Significancy Probability ≥ 0.05
Sumber: Imam Gozali, 2011
Langkah 7. Interpretasi dan Modifikasi Model
Ketika model telah dinyatakan diterima, maka peneliti dapat
mempertimbangkan dilakukannya modifikasi model untuk memperbaiki penjelasan
teoritis atau goodness-of-fit. Pengukuran model dapat dilakukan dengan modification
indices. Nilai modification indices sama dengan terjadinya penurunan Chi-squares
jika koefisien destimasi. Nilainya sama dengan atau > 3.84 menunjukkan telah
terjadinya penurunan chi-squares secara signifikan.
3.5.5 Analisis Jalur Path (Path Analysis)
Analisis jalur merupakan pengembangan lebih lanjut dari analisis regresi
berganda dan bivariate. Analisis jalur ingin menguji persamaan regresi yang
melibatkan beberapa variabel mediating/intervening atau variabel antara. Disamping
itu analisis jalur juga dapat mengukur hubungan langsung antar variabel dalam
model maupun hubungan tidak langsung antar variabel dalam model (Ghozali,2011).
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Objek Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Tengah terletak di
Jalan Madukoro blok AA-BB Semarang. Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air
Provinsi Jawa Tengah merupakan salah satu SKPD di bawah Sekretariat Daerah
Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Tengah dibentuk
berdasarkan Peraturan Daerah Provinsi Jawa Tengah Nomor 6 Tahun 2008 tanggal 7
Juni 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas Daerah Provinsi Jawa Tengah.
Potensi sumber daya air di Provinsi Jawa Tengah meliputi antara lain 128
buah sungai induk dengan panjang 4.116,89 Km, 38 buah waduk, 172 buah embung
atau waduk lapangan, 602 mata air. Potensi air permukaan sebesar 65,812 Milyar M3
per tahun, yang berasal dari mata air 682 juta M3 per tahun, sungai utama 65,13
Milyar M3 per tahun. Potensi tersebut baru dimanfaatkan sebesar 12,786 Milyar M3
per tahun atau 20% dan yang belum dimanfaatkan serta terbuang ke laut sebesar
53,03 Milyar M3 atau 80%. Sawah yang dilayani jaringan irigasi seluas 992.455 Ha
atau sebanyak 9.127 Daerah Irigasi (DI), terdiri atas 39 DI dengan luas 346.998 Ha
menjadi kewenangan pusat, 106 DI dengan luas 86.252 Ha menjadi kewenangan
provinsi, dan 8.982 DI dengan luas 559.206 Ha adalah kewenangan kabupaten/kota.
4 Pilar Pengelolaan Sumber Daya Air
48
49
Berdasarkan PP No.42 tentang Pengelolaan Sumber Daya Air Tahun 2008,
selaku Instansi Pengelola SDA, maka terdapat 4 pilar yang melekat pada Dinas
PSDA Provinsi Jawa Tengah yaitu :
1. Konservasi : upaya memelihara keberadaan serta keberlanjutan keadaan, sifat dan
fungsi SDA agar senantiasa tersedia dalam kuantitas dan kualitas yang memadai
untuk memenuhi kebutuhan makhluk hidup, baik waktu sekarang maupun yang
akan datang.
2. Pendayagunaan SDA : upaya penatagunaan, penyediaan, penggunaan,
pengembangan dan pengusahaan SDA secara optimal agar berdaya guna &
berhasil guna.
3. Pengendalian Daya Rusak : upaya untuk mencegah, menanggulangi dan
memulihkan kerusakan kualitas lingkungan yang disebabkan oleh daya rusak air.
4. Sistem Informasi SDA : kegiatan perencanaan, pelaksanaan, pengoperasian,
pemeliharaan dan evaluasi SISDA yang meliputi Sistem Informasi Hidrologi,
Hidrometeorologi dan Hidrogeologi Wilayah Sungai.
4.2 Visi dan Misi
4.2.1 Visi
Terwujdunya pengelolaan sumber daya air yang berkelanjutan, terpadu dan
berwawasan Lingkungan untuk kemanfaatan masyarakat Jawa Tengah agar semakin
sejahtera dan mandiri.
4.2.2 Misi
1. Mewujudkan pengembangan dan pengelolaan saran prasarana irigasi dan air
baku secara efektif dan optimal untuk meningkatkan kelestarian fungsi dan
keberlanjutan pemanfaatannya guna mendukung upaya perwujutan ketahanan
dan kedaulatan pangan serta ketahanan air

50
2. Mewudkan upaya penyelenggara konverensi sumber daya air dan pengendalian
daya rusak air yang berwawasan lingkungan malalui pengelolaan dan
pengembangan sarana prasaran sungai, waduk dan pantai yang berkelanjutan
untyk melindungi kawasan strategis dan sentra-sentra produksi serta menjaga
kelestarian air dan sumber air.
3. Mewujudkan upaya penyelenggaraan pendayagunaan sumber daya air yang
memberikan keadilan bagi masyarakat untyk memenuhi berbagai kebutuhan
antar daerah dan antar kepentingan melalui peningkatan peran serta masyarakat
dan kerjasama para pihak serta pembinaan, pengaturan dan pengawasan
pengelolaan sumber daya air secara terpadu dan berkelanjutan dengan mengacu
norma, standard, pedoman dan manual berlaku.
4. Menyelenggarakan manajemen / tata kelola pemerintahan dan dukungan
program-program fungsional yang akuntabel dan kompeten dengan menerapkan
prinsip-prinsip good govermance and clean government.
5. Mewujudkan pengaturan, pembinaan dan pengawasan terhadap upaya
pengembangan sumber daya air melalui penelitian dan pengembangan serta
penyusunan dokumen perancanaan sumber daya air yang berbasis sisitem
informasi sumber daya air (sisda) yang akurat, terkini dan berkelanjutan.
4.2.3 Struktur Organisasi dan Job Deskripsi
Struktur Organisasi Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air (PSDA) Provinsi
Jawa Tengah. Berikut ini adalah gambar dari struktur organisasi Dinas Pengelolaan
Sumber Daya Air (PSDA) Provinsi Jawa Tengah:

51
Gambar 4. 1Struktur Organisasi Dinas PSDA Provinsi Jawa Tengah
KepalaDinas
Sekretaris
Kasubag KasubagUmum&Ke KasubagKeuanga

pegawaian
Program n
BidangPengembanga Bidangirigasidan Bidang Sungai, BidangKerjasamad
n&PembinaanTeknis Air baku Bendungan, anPendayagunaan
&Pantai
KepalaSeksi Survey, KepalaSeksiOperasi KepalaSeksiOperasi KepalaSeksiKerjasa
InvestigasidanDesai danPemeliharaan danPemeliharaan madanmanajemen
n mutu
KepalaSeksiHidrol KepalaSeksi KepalaSeksi KepalaSeksiManaje

ogi Pembangunan
danPeningkatan Pembangunan menAsetdanPerijina
KepalaSeksiPengem danKonservasi n
PLH.KepalaSeksiPenan
bangandanSistemInf
ormasi SDA
gglbanjir&Peralatan
Sumber: Dinas PSDA Provinsi Jawa tengah, (2016)
4.2.4 Job Deskripsi
Kepala Dinas
Kepala Dinas memimpin pelaksanaan tugas pokok dan fungsi membawahi
Sekretariat, Bidang Pengembangan dan Pembinaan Teknis, Bidang Irifgasi dan Air
baku, Bidang Sungai dan Bendungan, Bidang Penataan Ruang.
Sekretaris
Sekretariat mempunyai tugas menyelenggarakan pelayanan penunjang teknis
dan administratif, koordinasi, pembinaan, pemantauan dan pengendalian dalam
bidang perencanaan, ketatausahaan, keuangan, kepegawaian, organisasi dan
tatalaksana, hukum, hubungan masyarakat, perlengkapan dan kerumahtanggaan

52
dinas serta memberikan pelayanan administrasi kepada semua unit di lingkungan
Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air.
Sekretariat dipimpin oleh seorang Sekretaris yang berada di bawah dan
bertanggung jawab kepada Kepala Dinas.
Untuk melaksanakan tugasnya, Sekretariat mempunyai fungsi:
a. penyiapan bahan pembinaan, pemantauan, pengendalian dan koordinasi
penyusunan program kerja dinas dengan seluruh bidang-bidang di dinas,
penyusunan dan penyajian data statistik dan analisis serta evaluasi dan pelaporan
pelaksanaan program;
b. penyiapan bahan pembinaan, pemantauan, pengendalian dan koordinasi
pengelolaan administrasi keuangan;
c. penyiapan bahan pembinaan, pemantauan, pengendalian dan koordinasi
pengelolaan administrasi kepegawaian, organiasasi dan tatalaksana, hukum,
hubungan masyarakat, rumah tangga dinas, perlengkapan serta peraturan
perundang-undangan;
d. penyusunan laporan pelaksanaan kegiatan pada sekretariat; dan
e. pelaksanaan tugas lain yang diberikan atasan
Sekretariat, membawahi:
a. Sub Bagian Program
b. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian dan
c. Sub Bagian Keuangan.
Masing-masing sub bagian pada Sekretariat dipimpin oleh seorang Kepala
Sub Bagian yang berada di bawah dan bertanggungjawab kepada Sekretaris.

53
Sub bagian Program
Mempunyai tugas melaksanakan pengumpulan, pengolahan dan penyajian
data serta penyusunan rencana dan program pembangunan bidang pengelolaan
sumber daya air serta evaluasi dan penyusunan laporan kegiatan rutin dan program
pembangunan.
Rincian tugas Sub Bagian Program adalah sebagai berikut:
a. melaksanakan pengumpulan data rutin dan pembangunan bidang pengelolaan
sumber daya air;
b. mengolah, menganalisis dan menyajikan data rutin dan pembangunan bidang
pengelolaan sumber daya air;
c. menyusun data statistik bidang pengelolaan sumber daya air;
d. menyiapkan bahan dan koordinasi penyusunan rencana kegiatan rutin dan
pembangunan;
e. menyiapkan bahan koordinasi dan penyusunan dokumen pelaksana anggaran
(DPA) lingkup Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air;
f. memantau dan mengevaluasi pelaksanaan kegiatan pembangunan bidang
pengelolaan sumber daya air;
g. menyusun laporan-laporan pelaksanaan rencana dan program rutin dan
pembangunan bidang pengelolaan sumber daya air;
h. melaksanakan penyusunan laporan akuntabilitas kinerja Dinas Pengelolaan
Sumber Daya Air;
Sub Bagian Umum dan Kepegawaian
Sub Bagian Umum dan Kepegawaian mempunyai tugas melaksanakan
pelayanan surat menyurat, tata naskah dan kearsipan, administrasi perlengkapan dan
54
urusan rumah tangga, inventarisasi aset di lingkungan dinas, pengelolaan
administrasi kepegawaian serta memberikan layanan administrasi umum lainnya.
Rincian tugas Sub Bagian Umum dan Kepegawaian adalah sebagai berikut:
a. menyiapkan dan melaksanakan urusan surat yang masuk dan keluar,
pengembalian, pengiriman, pencatatan, penarikan dan pengendalian serta
penyusunan arsip;
b. menyiapkan dan mengatur penyediaan alat tulis kantor;
c. menyiapkan dan mengatur operator telepon, faximile, perpustakaan, pramu tamu
dinas serta pengemudi kendaraan dinas;
d. melaksanakan inventarisasi dan pengelolaan aset/kekayaan milik daerah di
lingkungan dinas mulai dari rencana kebutuhan, pengadaan, penomoran
inventaris, penyimpanan, penggunaan, perawatan serta inventaris ruangan;
e. menyelenggarakan urusan rumah tangga dinas, keamanan, kebersihan dan
perawatan kantor, pengaturan penggunaan ruang rapat, rumah dinas, kendaraan
dinas termasuk dokumen dan perpanjangan STNK;
f. menyiapkan bahan penyusunan formasi pegawai, meliputi formasi kebutuhan,
kenaikan pangkat, perbantuan/perpindahan wilayah pembayaran gaji;
Sub Bagian Keuangan
Sub Bagian Keuangan mempunyai tugas melaksanakan penyiapan bahan
pembinaan, pemantauan, pengendalian dan koordinasi pengelolaan administrasi
keuangan.
Rincian tugas Sub Bagian Keuangan adalah sebagai berikut:
a. menyiapkan bahan penyusunan rencana anggaran pendapatan dan belanja Dinas
Pengelolaan Sumber Daya Air;

55
b. memproses usul pengangkatan atau pemberhentian bendaharawan di lingkup
Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air;
c. menyiapkan bahan penyelenggaraan pembinaan administrasi keuangan dan
perbendaharaan;
d. menganalisis data bahan penyusunan anggaran keuangan;
e. menyiapkan bahan pengelolaan keuangan meliputi penerimaan, penyimpanan,
pengeluaran dan pertanggung jawaban pembukuan;
f. melaksanakan pengelolaan keuangan termasuk pengelolaan pembayaran gaji
pegawai;
g. melaksanakan pengumpulan, pengolahan, analisis dan penyajian data keuangan
untuk bahan penyusunan laporan pengelolaan keuangan;
h. menyusun pertanggungjawaban atas pelaksanaan pengelolaan keuangan;
i. menyiapkan dan menyusun laporan serta mengevaluasi pelaksanaan kegiatan
Sub Bagian Keuangan; dan
j. melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan.
Bidang Pengembangan dan Pembinaan Teknis
Bidang pengembangan dan pembinaan teknis mempunyai tugas
melaksanakan penyiapan perumusan kebijakan teknis, pembinaan dan pelaksanaan
dibidang survey, insvestigasi dan desain, hidrologi serta pengembangan dan sistem
informasi sumber daya air.
Bidang pengembangan dan pembinaan teknis membawahi :
a. Seksi survey, investigasi dan desain
- Penyediaan bahan pelaksanaan teknis survey, investigasi dan desain
- Penyiapan norma standar pedoman dan manual (NSPM)

56
b. Seksi Hidrologi
- Melaksanakan kegiatan sistem informasi sumber daya air
- Melaksankan pengumpulan, penglohan dan penyajian bahan/ data untuk

penyempurnaan dan punyusunan standart kewenangan Daerah dan standart
pelaksanaan tugas-tugas Dinas dalam bidang hidrologi
- Melaksanakan perencanaan, pembinaan, pengawasan dan investarisasi kegiatan
hidrologi.
c. Seksi pengembangan dan sistem informasi SDA
- Mengelola dan menyusuan data informasi SDA dan Mineral
- Menuyusun data dan informasi cekunbgan air tanah
- Menyusun perumusan penetapan wilayah konservasi SDA dan Mineral
- Melaksanakan pengolahan data dan informasi kondisi hidrologis, hidrogeologi,
prasana dan teknologi SDA.
Bidang Irigasi dan Air Baku
Mempunyai tugas melaksanakan penyiapan perumusan kebijakan, koordinasi,
sinkronisasi pelaksanaan penyusunan, dan evaluasi perencanaan pembangunan
nasional di bidang pengairan dan irigasi, serta pemantauan dan penilaian atas
pelaksanaannya.
 Pengkajian dan penyiapan perumusan kebijakan di bidang air baku,irigasi dan
rawa.
 Pelaksanaan koordinasi dan sinkronisasi perencanaan pembangunan nasional di
bidang air baku,irigasi dan rawa.
 Penyusunan rencana pembangunan nasional di bidang air baku,irigasi dan rawa.
 Penyusunan rencana pendanaan pembangunan di bidang air baku,irigasi dan rawa.

57
 Pelaksanaan inventarisasi dan analisis berbagai kebijakan dan informasi yang
berkaitan dengan penyiapan rencana pendanaan pembangunan di bidang air
baku,irigasi dan rawa.
 Pemantauan, evaluasi, penilaian, dan pelaporan atas pelaksanaan rencana,
kebijakan, dan program-program pembangunan di bidang air baku,irigasi dan
rawa.
Bidang irigasi dan air baku membawahi:
a. Seksi operasi dan pemeliharaan
- Penyediaan bahan pelaksanaan dan pelayanan administasi teknis operasi dan
pemeliharaan sarana prasarana irigasi dan drainase serta air baku.
- Penyiapan norma standar pedoman dan manual (NSPM) operasi dan
pemliharaan sarana prasaran irigasi dan drainase serta air baku.
- Pelaksanaan pembinaan, pengendalian dan pengkoordinasian operasi dan
pemeliharaan sarana prasarana
b. Seksi pembangunan dan peningkatan
- Penyediaan bahan pelaksanaan, pengadaan jasa konstruksi pembangunan
- Peningkatan dan rehabiltasi sarana prasarana irigasi dan drainase serta airbaku
- Penyusunan spesifikasi teknik dan rencamna anggaran biaya pembangunan dan
peningkatan irigasi dan drainase serta air baku.
Bidang Sungai, Bendungan dan Pantai
Subdirektorat Sungai, Pantai, Waduk, dan Danau mempunyai tugas
melaksanakan pengkajian kebijakan dan penyiapan penyusunan rencana
pembangunan nasional di bidang sungai, pantai, waduk, dan danau, serta
melaksanakan pemantauan, evaluasi, penilaian, dan pelaporan atas pelaksanaannya.

58
Bidang sungai, bendungan dan pantai membawahi :
a. Seksi operasi dan pemliharaan
- Penyediaan bahan pelaksanaan dan pelayanan administasi teknis operasi dan
pemeliharaan sarana prasarana irigasi dan drainase serta air baku.
- Penyiapan norma standar pedoman dan manual (NSPM) operasi dan
pemliharaan sarana prasaran irigasi dan drainase serta air baku.
- Pelaksanaan pembinaan, pengendalian dan pengkoordinasian operasi dan
pemeliharaan sarana prasarana.
b. Seksi Pembangunan dan konservasi
- Menyelenggarakan perencanaan program pembangunan dan pengembangan
sistem irigasi.
- Merumuskan kebijakan penyelenggaraan program pembangunan dan
konservasi.
- Melasksakan pengendalian, pengawasan dan pengembangan sistem irigasi.

c. Seksi penanggulan banjir dan perlatan
- Merumuskan dan menetapkan kebijakan operasional penanggulangan banjir.
- Melaksankan sosialisasi, evaluasi dan pengendalian serta pelaporan akibat
bencana banjir sesuai standart dan ketentuan yang ditetapkan.
Bidang kerja sama dan Pendayagunaan
Bidang kerjasama dan pendayagunaan memiliki tugas menyusun pedoman
teksnis kerjasama lemaga pengelolaan air, mengkoordinasikan bawahan agar terjalin
kerjasama yang baik dan saling mendukung serta menyusun perencanaan,

59
melaksanakan survey, pendataan, penelitan serta pengkajian dalam rangka
pendayagunaan sumber daya air.
Bidang kerja sama dan pendayagunaan membawahi :
a. Seksi kerjasama dan manajemen mutu

- Menyusun pedoman teknis kerjasama lembaga pengelolaan air.
- Melaksanakan pembinaan dan pengendalian pemanfaatan air.
- Melakukan pedomana pembinaan peran serta lembaga, swasta dan masyarakat
dalam pengelolaan air.
b. Seksi manajemen aset dan perijinan
- Melaksankan pengumpulan, pengelolaan dan penyajian bahan/ data untuk
melaksanakan pemberian perijinan pemanfaatan air permukaan dan daerah.
- Melaksanakan evaluasi dan pelaporan pelaksanaan perizinan sesuai ketentuan
dan standart yang ditetapkan.
4.3 Hasil Penelitian
4.3.1 Karakteristik Tanggapan Responden
Data didapat dari kuesioner yang dibagiakan kepada seluruh pegawai Dinas
Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Tengah. Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Tengah
yang berjumlah 150 orang. Teknik pengambilan sampel yaitu sampling jenuh dengan
menggunakan seluruh populasi sebagai sampel. Berikut ini adalah karakteristik
tanggapan responden yang teruji dalam Tabel 4-1 di bawah ini:

60
Tabel 4. 1Tanggapan Karakteristik Responden
Strata Anggota Populasi

Kuesioner yang disebar 150
Kuesioner yang diterima 150
Kuesioner yang tidak memenuhi syarat 0
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel diatas tidak ada kuseioner yang hilang dan tidak memenuhi
syarat sehingga jumlah keseluruhan kuesioner yang mewakili sebanyak 150
responden.
4.3.2 Responden Menurut Jenis Kelamin
Data karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat dalam
tabel 4-2 berikut:
Tabel 4. 2 Responden Menurut Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

1 Laki-laki 119 79%
2 Perempuan 31 21%
Jumlah 150 100%
Berdasarkan tabel 4-2 menunjukkan bahwa dari 150 responden yang
merupakan seluruh pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa
Tengah terdapat 119 responden yang berjenis kelamin laki-laki dengan persentase
sebanyak 79% dan terdapat 31 responden berjenis kelamin perempuan dengan
persentase 21%.
4.3.3 Responden Menurut Usia
Data karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel 4-3
berikut:
61
Tabel 4. 3 Responden Menurut usia
Usia (Tahun) Frekuensi Persentase

31 – 40 7 4%
41 – 50 93 62%
51 – 60 50 34%
Jumlah 150 100%
Berdasarkan tabel 4-3 diatas dari 150 repsonden paling banyak adalah
responden yang berusia 41 – 50 tahun yaitu sebesar 62 persen dan terendah yaitu usia
31 – 40 Tahun yaitu sebesar 4 persen dan 51-60 sebanyak 34 persen.
4.3.4 Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir
Data karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada
tabel 4-4 berikut:
Tabel 4. 4 Responden Menurut Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase

SMA 113 75%
D3 6 4%
S1 31 21%
Jumlah 150 100%
Berdasarkan tabel 4-4 dapat ditunjukkan bahwa dari 150 responden yang
memiliki persentase paling banyak adalah lulusan SMA yaitu sebesar 75 persen dan
terendah adalah lulusan S1 sebesar 21 persen. Jadi, secara umum tingkat pendidikan
pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Tengah memiliki
tingkat pendidikan yang kurang baik karena hanya lulusan SMA.

62
4.3.5 Karakteristik tanggapan responden
Dari jumlah sampel yang disyaratkan yaitu sebesar 150, kemudian peneliti
memberikan kuesioner kepada 150 responden dimana tidak terdapat kuesioner yang
hilang dan tidak memenuhi syarat. Jumlah samel sebanyak 150 responden ini layak
untuk penelitian dengan teknik Structural Equation Modeling (SEM) yaitu sebanyak
100 sampai 200 sampel (Ghozali, 2011). Setelah melakukan pengamatan pada
jawaban responden yang dimaksudkan untuk dapat menganalisis data berdasarkan
atas hasil dari responden terhadap masing-masing indikator pengukuran variabel.
Dengan penelitian menggunakan skala Likert dimana angka 1 untuk jawaban sangat
tidak setuju dan angka 5 untuk jawaban sangat setuju. Penilaian menggunakan
rentang sebagai berikut:
Nilai maksimum : 5
Nilai minimum : 1
RS = = 0,8
Standar untuk kategori lima kelas tersebut adalah (Durianto, et. al. 2001):
1,00 – 1,80 = sangat buruk
1,81 – 2,60 = buruk
2,61 – 3,40 = cukup buruk
3,41 – 4,20 = baik
4,21 – 5,00 = sangat baik
Hasil jawaban responden diperoleh sebagai berikut :

63
4.3.6 Deskriptif Variabel Penelitian
Deskriptif statistik variabel penelitian yang terdiri dari Disiplin Kerja,
Lingkungan kerja, Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan dapat dilihat pada tabel
berikut:
4.3.6.1 Disiplin Kerja
Persepsi responden mengenai disiplin kerja pada seluruh pegawai Dinas
PSDA Provinsi Jawa Tengah dapat dilihat pada tabel 4-6 berikut:
Tabel 4. 5 Tanggapan Responden Tentang Variabel Disiplin Kerja
Disiplin Kerja
STS TS N S SS
Item N Jumlah Indeks
f Fxs f fxs f fxs f fxs f fxs
Disiplin
terhadap 0 0 0 0 36 108 106 424 8 40 150 572 3.81
tugas
Disiplin
terhadap
0 0 2 4 45 135 93 372 10 50 150 561 3.74
tanggung
jawab
Disiplin
terhadap 0 0 7 14 54 162 79 316 10 50 150 542 3.61
aturan
Disiplin
terhadap 0 0 21 42 62 186 59 236 8 40 150 504 3.36
waktu
Rata-rata 3.63
Sumber : Data primer yang diolah 2017
Berdasarkan tabel 4-5 persepsi responden terhadap variabel disiplin kerja
masuk dalam kategori tinggi yaitu dengan jumlah indeks (3,63) yang berada pada
rentang 3,41 – 4,20. Pada tanggapan responden menunjukkan indikator tertinggi
dalam kategori tinggi yaitu disiplin terhadap tugas dengan indeks (3,81) dan
indikator terendah dalam kategori tinggi yaitu disiplin terhadap waktu dengan indeks
(3,36).
64
4.3.6.2 Lingkungan Kerja
Persepsi responden mengenai lingkungan kerja pada seluruh pegawai Dinas
PSDA Provinsi Jawa Tengah dapat dilihat pada tabel 4-7 berikut:
Tabel 4. 6 Tanggapan Responden Tentang Variabel Lingkungan Kerja
Lingkungan Kerja
STS TS N S SS
f fxs f fxs f fxs f fxs f fxs
Kondisi
0 0 1 2 50 150 82 328 17 85 150 565 3.77
tempat kerja
Lingkungan
0 0 2 4 39 117 76 304 33 165 150 590 3.93
kerja
Fasilitas
0 0 2 4 34 102 99 396 15 75 150 577 3.85
kerja
Berat ringan
0 0 2 4 61 183 69 276 18 90 150 553 3.69
pekerjaan
Hubungan
antar sesama 0 0 3 6 52 156 82 328 13 65 150 555 3.70
rekan kerja
Rata-rata 3.79
Sumber : Data primer yang diolah 2017
Berdasarkan tabel 4-6 persepsi responden terhadap variabel lingkungan kerja
dalam kategori tinggi yaitu lingkungan kerja dengan indeks (3,93) dan indikator
terendah dalam kategori tinggi yaitu berat ringan pekerjaan dengan indeks (3,69).
4.3.6.3 Kepuasan Kerja
Persepsi responden mengenai kepuasan kerja pada seluruh pegawai Dinas
PSDA Provinsi Jawa Tengah dapat dilihat pada tabel 4-8berikut:

65
Tabel 4. 7 Tanggapan Responden Tentang Variabel Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja
STS TS N S SS
f Fxs f fxs f fxs f fxs f fxs
Kepuasan
terhadap 0 0 0 0 36 108 103 412 11 55 150 575 3.83
promosi
Kepuasan
terhadap 0 0 13 26 60 180 69 276 8 40 150 522 3.48
atasan
Kepuasan
terhadap
0 0 4 8 37 111 100 400 9 45 150 564 3.76
teman
sekerja
Kepuasan
terhadap 0 0 6 12 30 90 95 380 19 95 150 577 3.85
gaji
Kepuasan
terhadap 0 0 7 14 18 54 85 340 40 200 150 608 4.05
pekerjaan
Rata-rata 3.79
Sumber : Data yang diolah 2017
Berdasarkan tabel 4-7 persepsi responden terhadap variabel kepuasan kerja
dalam kategori tinggi yaitu kepuasan terhadap gaji dengan indeks (4,05) dan
indikator terendah dalam kategori tinggi yaitu kepuasan terhadap atasan dengan
indeks (3,48).
4.3.6.4 Kinerja Karyawan
Persepsi responden mengenai kinerja karyawan pada seluruh pegawai Dinas
PSDA Provinsi Jawa Tengah dapat dilihat pada tabel 4-8berikut:

66
Tabel 4. 8 Tanggapan responden Tentang Variabel Kinerja karyawan
Kinerja Karyawan
STS TS N S SS
f fxs F fxs f fxs f fxs f fxs
Kuantitas
0 0 0 0 24 72 103 412 23 115 150 599 3.99
pekerjaan
Kemampuan
bekerja 0 0 4 8 42 126 78 312 26 130 150 576 3.84
sama
Ketepatan
0 0 4 8 32 96 90 360 24 120 150 584 3.89
waktu
Kehadiran
0 0 7 14 42 126 74 296 27 135 150 571 3.81
karyawan
Kualitas
0 0 7 14 38 114 92 368 20 100 157 596 3.80
pekerjaan
Rata-rata 3.87
Sumber : Data yang diolah 2017
Berdasarkan tabel 4-8 persepsi responden terhadap variabel kinerja karyawan
dalam kategori tinggi yaitu kuantitas pekerjaan dengan indeks (3,99) dan indikator
terendah dalam kategori tinggi yaitu ketepatan waktu dengan indeks (3,80).
4.4 Analisis Data
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation
Modeling (SEM). Beberapa tahapan analisis akan digunakan untuk membentuk satu
model yang baik. Input data yang digunakan dalam penelitian ini adalah matriks
varians/kovarians. Matriks kovarians dinilai memiliki keuntungan dalam
memberikan perbandingan yang valid antar populasi atau sampel yang berbeda, yang
kadang tidak memungkinkan jika menggunakan model matriks korelasi.
Dalam pengujian Structural Equation Modeling (SEM) mensyaratkan 7
langkah penting (Ghozali, 2011) yaitu:

67
1. Pengembangan model berdasar teori
2. Menyusun diagram jalur (Path Diagram)
3. Menyusun persamaan struktural
4. Memilih jenis input matrik dan estimasi model yang diusulkan
5. Menilai identifikasi model struktural
6. Menilai kriteria Goodness-of-Fit
7. Interpretasi dan modifikasi model
Seperti dijelaskan pada bab III proses dan langkah-langkahnya. Adapun total
sampel yang akan diestimasi sebanyak 150 sampel. Jumlah sampel tersebut sudah
memenuhi kriteria karena jumlah yang disyaratkan minimal adalah 100 sampel
(Ghozali, 2011).
4.4.1 Analsis Konfirmatori
Analisis konfirmatori digunakan untuk menguji sebuah konsep yang
dibangun dengan menggunakan beberapa indikator terukur. Uji kesesuaian model
konfirmatori diuji menggunakan Goodness-of-Fit Index yang meliputi Chi-Square,
probability, RMSEA, DF, GFI, CFI, TLI dan CMIN/DF. Hasil analisis konfirmatori
dari keempat variabel penelitian yang terdiri dari disiplin kerja, lingkungan kerja,
kepuasan kerja, dan kinerja karyawan dijelaskan sebagai berikut:
4.4.1.1 Analisis Konfimatori Variabel Eksogen
Hasil analisis konfirmatori variabel eksogen (disiplin dan lingkungan kerja) yang
dibangun oleh total sembilan indikator dimana disiplin kerja memiliki 4 (empat)
indikator lingkungan kerja memiliki 5 (lima) indikator dapat dilihat pada grafik
output analisis menggunakan AMOS 22 berikut:

68
Gambar 4. 2 Hasil Analisis Konfirmatori Variabel Eksogen
Hasil analisis konfirmatori tersebut dapat dijelaskan dengan persamaan berikut:
a. Variabel Disiplin (X1)
X11 = 0,64 disiplin + 0,40

X12 = 0,68 disiplin + 0,46
X13 = 0,62 disiplin + 0,38
X14 = 0,67 disiplin + 0,33
69
Model tersebut menunjukkan antara setiap indikator pembentuk variabel
penempatan karyawan, setiap terjadi kenaikan disiplin kerja maka akan diikuti
kenaikan disiplin terhadap tugas (X11), disiplin terhadap waktu (X12), disiplin
terhadap aturan (X13), disiplin terhadap (X14). Dengan tingkat loading factor sebesar
0,68 menunjukkan bahwa indikator disiplin terhadap waktu (X12) adalah indikator
yang berperan lebih dominan dibandingkan indikator lain yang membentuk variabel
disiplin kerja (X1).
b. Variabel Lingkungan Kerja (X2)
X21 = 0,78 lingkungan kerja + 0,62
Model tersebut menunjukkan hubungan antara setiap indikator pembentuk
pelatihan dan pengembangan karyawan, setiap terjadi kenaikan lingkungan kerja
maka akan diikuti kenaikan dalam kondisi kerja (X21), lingkungan kerja (X22),
fasilitas kerja (X23), hubungan antar rekan kerja (X24), berat ringan pekerjaan (X25),
Dengan tingkat loading factor sebesar 0,81 menunjukkan bahwa indikator kriteria
lingkungan kerja (X22) adalah indikator yang berperan lebih dominan dibandingkan
indikator lain yang membentuk variabel pelatihan dan lingkungan kerja (X2).
70
Hasil uji Goodness-of-Fit analisis konfirmatori variabel eksogen dapat dilihat
pada tabel 4-10 berikut:
Tabel 4. 9 Uji Model Goodness of fit Variabel Eksogen
Goodness of Fit index Q Hasil Model Sumber Keterangan

Chi-Square Kecil 27,863 Ghozali,2011 Baik
Probability ≥ 0,05 0,365 Ghozali,2011 Baik
GFI ≥ 0,90 0,961 Ghozali,2011 Baik
AGFI ≥ 0,90 0,932 Ghozali,2011 Baik
TLI ≥ 0,95 0,994 Ghozali,2011 Baik
CFI ≥ 0,95 0,996 Ghozali,2011 Baik
RMSEA ≤ 0,08 0,022 Ghozali,2011 Baik
CMIN/DF ≤ 2,00 11,072 Ghozali,2011 Baik
Sumber : Hasil perhitungan AMOS
Berdasarkan tabel 4-10 diatas diperoleh nilai Chi-Square 27, 863 dengan
probabilitas 0,365 > 0,05, nilai GFI 0,961 > 0,90, nilai AGFI 0,932 > 0,90, nilai TLI
0,994 > 0,95, nilai CFI 0,996 > 0,95, nilai RMSEA 0,022 < 0,08,dan nilai CMIN/DF
1,072 < 2,00 menunjukkan bahwa uji kesesuaian model ini menghasilkan sebuah
penerimaan yang baik. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator
itu merupakan dimensi acuan yang sama bagi konstruk yang disebut disiplin dan
lingkungan kerja dapat diterima.
Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Eksogen
Analisis konfirmatori konstruk eksogen digunakan untuk mengetahui apakah
indikator-indikator pembentuk variabel eksogen telah menunjukkan
unideminsionalitas atau belum, hasil konfirmatori konstruk eksogen dapat dilihat

71
Tabel 4. 10 Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Eksogen

Regression Weights: (Group number 1-Default model)
Estimate S C.R. P Label

X11 <--- Disiplin (X1) 1,000
X12 <--- Disiplin (X1) 1,206 ,186 6,488 *** par_1
X13 <--- Disiplin (X1) 1,548 ,220 7,044 *** par_2
X14 <--- Disiplin (X1) 1,885 ,255 7,408 *** par_3
X21 <--- Lingkungan Kerja (X2) 1,000
X22 <--- Lingkungan Kerja (X2) 1,150 ,123 9,331 *** par_4
X23 <--- Lingkungan Kerja (X2) ,719 ,101 7,114 *** par_5
Sumber: Hasil perhitungan AMOS
Berdasarkan hasil pengolahan data diatas, dapat dilihat bahwa setiap
indikator atau dimensi pembentuk masing-masing variabel eksogen menunjukkan
hasil baik, yaitu nilai CR diatas 1,96 dengan P lebih kecil daripada 0,05. Dengan
hasil ini, maka dapat dikatakan bahwa indikator-indikator pembentuk variabel
eksogen telah menunjukkan unideminsionalitas. Berdasarkan analisis konfirmatori
ini, maka model penelitian dapat digunakan untuk analisis selanjutnya tanpa
modifikasi atau penyesuaian-penyesuaian.
4.4.1.2 Analisis Konfimatori Variabel endogen
Hasil analisis konfirmatori variabel endogen (kepuasan dan kinerja
karyawan) yang dibangun oleh total sepuluh indikator dimana kepuasan kerja
memiliki 5 (lima) indikator, kinerja karyawan memiliki 5 (lima) indikator dapat
dilihat pada grafik output analisis menggunakan AMOS 22 berikut:

72
Gambar 4. 3 Hasil Analisis Konfirmatori Variabel Endorgen
Hasil analisis konfirmatori tersebut dapat dijelaskan dengan persamaan
berikut:
a. Variabel Kepuasan (Y1)
Y11 = 0,73 kepuasan + 0,53

Y12 = 0,67 kepuasan + 0,44
Y13 = 0,76 kepuasan + 0,58
73
Y14 = 0,58 kepuasan + 0,34

Y15 = 0,57 kepuasan + 0,32
Model tersebut menunjukkan antara setiap indikator pembentuk variabel
kepuasan kerja, setiap terjadi kenaikan kepuasan kerja maka akan diikuti kenaikan
kepuasan terhadap pekerjaan (Y11), kepuasan terhadap atasan (Y12), kepuasan
terhadap teman sekerja (Y13), kepuasan terhadap promosi (Y14), kepuasan terhadap
gaji (Y15). Dengan tingkat loading factor sebesar 0,76 menunjukkan bahwa indikator
kepuasan terhadap gaji (Y13) adalah indikator yang berperan lebih dominan
dibandingkan indikator lain yang membentuk variabel kepuasan kerja (Y1).
b. Kinerja Karyawan (Y2)
Y21 = 0,66 kinerja + 0,43
Y22 = 0,60 kinerja + 0,36
Y23 = 0,55 kinerja + 0,30
Y24 = 0,47 kinerja + 0,22
Y25 = 0,53 kinerja + 0,38
Model tersebut menunjukkan hubungan antara setiap indikator pembentuk
kinerja karyawan, setiap terjadi kenaikan kinerja karyawan maka akan diikuti
kenaikan kuantitas kerja (Y21), kualitas kerja (Y22), ketepatan waktu (Y23), tingkat
kehadiran (Y24), dan kemampuan bekerjasama (Y25). Dengan tingkat loading factor
sebesar 0,66 menunjukkan bahwa indikator kuantitas kerja (Y21) adalah indikator
yang berperan lebih dominan dibandingkan indikator lain yang membentuk variabel
kinerja karyawan (Y2).
Hasil uji Goodness-of-Fit analisis konfirmatori variabel eksogen dapat dilihat

74
Tabel 4. 11 Uji Model Goodness of fit Variabel Endogen
Goodness of Fit index Q Hasil Model Sumber Keterangan

Sumber : Hasil perhitungan AMOS
Berdasarkan tabel 4-12 diatas diperoleh nilai Chi-Square 31,149 dengan
penerimaan yang baik. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator
itu merupakan dimensi acuan yang sama bagi konstruk yang disebut motivasi dan
kinerja karyawan dapat diterima. Dengan kata lain, ke-10 (sepuluh) indikator
tersebut secara nyata memebentuk variabel kepuasan dan kinerja.
Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Endogen
Analisis konfirmatori konstruk eksogen digunakan untuk mengetahui apakah
indikator-indikator pembentuk variabel eksogen telah menunjukkan
unideminsionalitas atau belum, hasil konfirmatori konstruk eksogen dapat dilihat

75
Tabel 4. 12 Analisis Faktor Konfirmatori Konstruke Endogen
Estimate S.E C.R. P Label

Y11 <--- Kepuasan (Y1) 1,000
Y12 <--- Kepuasan (Y1) 1,254 ,176 7,130 *** par_1
Y13 <--- Kepuasan (Y1) 1,165 ,240 8,311 *** par_2
Y14 <--- Kepuasan (Y1) ,913 ,146 6,245 *** par_3
Y15 <--- Kepuasan (Y1) ,943 ,150 6,277 *** Par_4
Y21 <--- Kinerja (Y2) 1,000
Y22 <--- Kinerja (Y2) 1,058 ,185 5,714 *** par_5
Y23 <--- Kinerja (Y2) ,845 ,159 5,305 *** par_6
Y24 <--- Kinerja (Y2) ,883 ,196 4,510 *** par_7
Y25 <--- Kinerja (Y2) ,859 ,174 4,931 *** par_8
Sumber: Hasil perhitungan AMOS
Berdasarkan hasil pengolahan data diatas, dapat dilihat bahwa setiap
indikator atau dimensi pembentuk masing-masing variabel endogen menunjukkan
hasil baik, yaitu nilai CR diatas 1,96 dengan P lebih kecil daripada 0,05. Dengan
hasil ini, maka dapat dikatakan bahwa indikator-indikator pembentuk variabel
endogen telah menunjukkan unideminsionalitas. Berdasarkan analisis konfirmatori
ini, maka model penelitian dapat digunakan untuk analisis selanjutnya tanpa
modifikasi atau penyesuaian-penyesuaian.
4.4.2 Analisis Structural Equation Modeling (SEM)
Analisis Structural Equation Modeling (SEM) digunakan untuk mengetahui
hubungan struktural antara variabel yang diteliti. Hubungan struktural antar variabel
diuji kesesuaiannya dengan Goodness-of-Fit Index. Hasil analisis Structural

76
Equation Modeling (SEM) dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 4-4
berikut:
Gambar 4. 4 Hasil Pengujian Full Model
Hasil uji Goodness-of-Fit SEM dapat dilihat pada tabel 4-13 berikut:
77
Tabel 4. 13 Uji Model Goodness od Fit
Goodness of Fit
index Q Hasil Model Sumber Keterangan
Berdasarkan tabel 4-13 diatas diperoleh nilai Chi-Square 166,091 dengan
penerimaan yang baik. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa struktur analisis
modeling dalam penelitian ini dapat dilakukan. Dari analisis jalur Gambar 4-4 maka
diperoleh model struktural sebagai berikut:
Kepuasan = 0,28 disiplin + 0,35 lingkungan kerja
Kinerja karyawan = 0,42 disiplin + 0,39 lingkungan kerja
Dengan loading factor 0,35 maka variabel lingkungan kerja berperan
dominan dalam memebentuk variabel kepuasan dan dengan loading factor 0,42 maka
variabel disiplin yang berperan diominan dalam membentuk variabel kinerja
karyawan.
4.4.3 Analasis evaluasi SEM
Asumsi-asumsi yang disyaratkan SEM adalah terdistribusi normal dan tidak
terjadi univariate outlier

78
4.4.3.1 Uji Normalitas Data
Normalitas univariate dalam multivariate dievaluasi menggunakan program
AMOS 22, apabila diperoleh nilai kurtosis dan skewnes pada interval -2,58 sampai
2,58 maka dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi normal. Uji normalitas data
dapat dilihat pda tabel 4-15 berikut:
Tabel 4. 14 Uji Normalitas Data

Assessment of normality (Group number 1)
Variable min max skew c.r. kurtosis c.r.
Y21 3,000 5,000 ,006 ,030 ,488 1,221
Y22 2,000 5,000 -,037 -,186 -,160 -,400
Y23 3,000 5,000 -,063 -,315 ,312 ,779
Y24 2,000 5,000 -,229 -1,146 ,061 ,152
Y25 3,000 5,000 -,003 -,017 -,063 -,158
Y15 2,000 5,000 -,207 -1,035 ,140 ,351
Y14 2,000 5,000 -,344 -1,719 ,713 1,783
Y13 2,000 5,000 -,579 -2,893 ,857 2,143
Y12 2,000 5,000 -,210 -1,049 -,277 -,694
Y11 3,000 5,000 -,214 -1,071 ,150 ,375
X21 2,000 5,000 ,120 ,601 -,470 -1,175
X22 2,000 5,000 -,121 -,603 -,572 -1,429
X23 2,000 5,000 -,154 -,770 ,220 ,549
X24 2,000 5,000 ,210 1,051 -,439 -1,097
X25 2,000 5,000 -,083 -,417 -,169 -,422
X11 3,000 5,000 -,167 -,834 ,124 ,310
X12 2,000 5,000 -,204 -1,020 ,036 ,089

79
Variable min max skew c.r. kurtosis c.r.
X13 2,000 5,000 -,298 -1,489 -,012 -,029
X14 2,000 5,000 -,057 -,285 -,545 -1,363
Multivariate 9,515 2,063
Sumber : Hasil perhitungan Amos
Pada tabel diatas diperoleh nilai cr dan kurtosis pada kisaran -2,58 – 2,58 dan
nilai cr pada multivariate sebesar 2,166 yang berada pada -2,58 – 2,58 yang berarti
bahwa data terdistribusi normal, jadi data penelitian dapat dianalisis menggunakan
structur equation modeling (SEM).
4.4.3.2 Evaluasi atau Multikoloniaritas dan Singularitas
Evaluasi atas multikolinearitas dan Singularitas digunakan untuk melihat
apakah pada data penelitian terdapat multikolinearitas (multicolinearity) atau
singularitas (singularity) dalam kombinasi-kombinasi variabel, maka yang perlu
diamati adalah determinan dan matriks kovarians sampelnya. Adanya
multikolinearitas dan singularitas dapat diketahui melalui determinan matriks
kovarians yang benar-benar kecil, atau mendekati nol.
Berdasarkan hasil pengolahan data pada penelitian ini nilai determinan
matriks kovarians sampel sebagai berikut:
Determinant of sample covariance matrix = 0 ,000000000006441
Hasil Determinant of sample covariance matrix menunjukkan bahwa nilai
determinan matriks kovarians sampel adalah nol, dapat dikatakan bahwa data
penelitian yang digunakan tidak terdapat multikolinearitas dan singularitas.
Terbebasnya data dari penyimpangan multikolinearitas dan singularitas menunjukkan
bahwa data layak digunakan untuk penelitian.

80
4.4.4 Evaluasi dan Outlier
Outlier adalah merupakan observasi atau data yang memiliki karakteristik
unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi yang lain dan muncul
dalam bentuk ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal maupun variabel-variabel
kombinasi (Hair et. al., 1998). Adapun outliers univariate disajikan pada bagian
berikut.
4.4.4.1 Univarite outlier
Pengujian ada tidaknya outliers univariate dilakukan dengan menganalisis Z-
score dari data penelitian yang digunakan. Apabila terdapat Z-score berada pada
rentang -3 sampai dengan 3, maka akan dikategorikan sebagai outlier. Pengujian
univariate outliers menggunakan SPSS dan dilakukan tiap konstruk variabel. Hasil
pengolahan data untuk pengujian dapat dilihat pada tabel 4-15 berikut:
Tabel 4. 15 evaluasi nilai Z-score

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Zscore(X11) 150 -1,56651 2,22344 0E-7 1,00000000
Zscore(X12) 150 -2,89718 2,11717 0E-7 1,00000000
Zscore(X13) 150 -2,40308 2,01074 0E-7 1,00000000
Zscore(X14) 150 -1,71907 2,03618 0E-7 1,00000000
Zscore(X21) 150 -2,72052 1,89923 0E-7 1,00000000
Zscore(X22) 150 -2,67344 1,46075 0E-7 1,00000000
Zscore(X23) 150 -3,14669 1,92862 0E-7 1,00000000
Zscore(X24) 150 -2,52321 2,05520 0E-7 1,00000000
Zscore(X25) 150 -2,64115 2,11292 0E-7 1,00000000
Zscore(Y11) 150 -1,57986 2,27346 0E-7 1,00000000
Zscore(Y12) 150 -2,07996 2,13617 0E-7 1,00000000
Zscore(Y13) 150 -3,08078 2,11154 0E-7 1,00000000
Zscore(Y14) 150 -3,15314 1,89637 0E-7 1,00000000
Zscore(Y15) 150 -3,28875 1,50069 0E-7 1,00000000
Zscore(Y21) 150 -1,87404 1,84922 0E-7 1,00000000
Zscore(Y22) 150 -2,94065 1,88889 0E-7 1,00000000
Zscore(Y23) 150 -1,68315 2,00258 0E-7 1,00000000
Zscore(Y24) 150 -2,63727 1,90974 0E-7 1,00000000
Zscore(Y25) 150 -1,54501 1,93997 0E-7 1,00000000
Valid N (listwise) 150
Sumber : Data primer yang diolah
81
Berdasarkan hasil komputerisasi diatas, terdapat indikator yang melebihi
batas minimum (-3) yaitu (X23) (-3,14469), (Y13) (-3,08078), (Y14) (-3,15314) dan
(Y15) (-3,28875). Selain itu nilai rata-rata menunjukkan (0E-7) yang berarti
(0,0000000) dan standar deviasi sebesar 1. Namun, untuk menghilangkan data
univariate outliers harus melihat multivariate outliers terlebih dahulu.
4.4.4.2 MultivariateOutlier
Evaluasi terhadap multivariate outliers perlu dilakukan walaupun data
outliers pada tingkat multivariate dapat diketahui dari jarak Mahalanobis Distance
melalui program AMOS. Deteksi terhadap multivariate outliers dilakukan dengan
memperhatikan hasil uji Obsevation Farthest From The Centroid (Mahalanobis
Distance). Kriteria yang digunakan adalah berdasarkan nilai Chi-Square pada derajat
kebebasan (degrees of freedom), yaitu jumlah indikator pada tingkat signifikasi
dengan p = 0,01 (Ghozali, 2011). Uji Mahalanobis Distance dihitung dengan
menggunakan nilai Chi-Square pada derajat bebas sebesar 20 (jumlah indikator
keseluruhan) pada tingkat p = 0,01 dengan menggunakan rumus X2 (19;0,01) =
36,191. Hasil analisis ada tidaknya multivariate outliers disajikan pada lampiran.
4.5 Interpretasi dan Modifikasi Model
Tahap terakhir ini dilakukan interpretasi model dan memodifikasi model yang
tidak memenuhi syarat pengujian. Setelah model diestimasi, residualnya harus kecil
dan mendekati nol dan distribusi frekuensi dari kovarian residual harus bersifat
simetrik. Untuk batas keamanan terhadap jumlah residual adalah 5%. Bila jumlah
residual lebih besar 5% dari semua residual kovarians yang dihasilkan oleh model,
maka sebuah modifikasi perlu dipertimbangkan dengan catatan ada landasan teoritis.
Cut off value dengan rentang -2,58 sampai dengan 2,58 dapat digunakan untuk
82
menilai signifikan tidaknya residual yang dihasilkan oleh model. Data standardized
residual covariance yang diolah dengan program AMOS dapat dilihat pada lampiran.
Dari lampiran 2, menunjukkan tidak satupun nilai standardized residual
covariance yang berada diatas rentang -2,58 sampe 2,58. Dengan demikian model ini
tidak memerlukan adanya modifikasi yang berarti.
4.6 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk mengukur
validitas konstruk dapat dilihat dari nilai faktor loadingnya pada Tabel 4-16 berikut:
Tabel 4. 16 Regression Weights
Estim S. C.
ate E. R. P Label
Kepuasan <--- Disiplin 0.201 0.064 3.122 0.002 par_16
Kepuasan <--- Lingkungan 0.383 0.112 3.419 *** par_19
Kinerja <--- Kepuasan 0.305 0.107 2.848 0.004 par_17
Kinerja <--- Lingkungan 0.304 0.1 3.036 0.002 par_18
Kinerja <--- Disiplin 0.135 0.057 2.371 0.018 par_21
X14 <--- Disiplin 1
X13 <--- Disiplin 0.768 0.09 8.508 *** par_1
X12 <--- Disiplin 0.612 0.08 7.641 *** par_2
X11 <--- Disiplin 0.516 0.068 7.62 *** par_3
X25 <--- Lingkungan 1
X24 <--- Lingkungan 0.901 0.153 5.883 *** par_4
X23 <--- Lingkungan 0.935 0.143 6.545 *** par_5
X22 <--- Lingkungan 1.438 0.185 7.772 *** par_6
X21 <--- Lingkungan 1.232 0.161 7.643 *** par_7
Y11 <--- Kepuasan 1
Y12 <--- Kepuasan 1.304 0.18 7.254 *** par_8
Y13 <--- Kepuasan 1.155 0.14 8.247 *** par_9
Y14 <--- Kepuasan 0.941 0.148 6.358 *** par_10
Y15 <--- Kepuasan 0.928 0.151 6.156 *** par_11
Y25 <--- Kinerja 1
Y24 <--- Kinerja 1.117 0.225 4.954 *** par_12
Y23 <--- Kinerja 0.958 0.187 5.111 *** par_13
Y22 <--- Kinerja 1.101 0.213 5.161 *** par_14
Y21 <--- Kinerja 1.065 0.198 5.366 *** par_15
Sumber : Data yang diolah
83
Validitas konvergen dapat digunakan untuk menentukan apakah setiap
indikator yang diestimasi secara valid mengukur dimensi dari konsep yang diujinya,
dengan melihat bahwa setiap indikator memiliki critical ratio yang lebih besar dua
kali standar errornya (Ghozali, 2011). Tabel diatas menunjukkan bahwa semua
indikator menghasilkan nilai estimasi dengan critical ratio (CR) yang lebih besar dua
kali standar errormya (S.E), maka dapat disimpulkan bahwa indikator variabel yang
digunakan adalah valid.
4.7 Uji Reabilitas dan Variance Extracted
Reabilitas adalah ukuran konsistensi internal dari indikator-indikator sebuah
variabel bentukan yang menunjukkan derajat sampai dimana masing-masing
indikator itu mengindikasikan sebuah bentuk yang umum (Ghozali, 2011). Terdapat
dua cara yang dapat digunakan yaitu construct reliability dan variance extracted.
Untuk construct reliability nilai cuut-off yang disyaratkan ≥ 0,70 sedangkan untuk
variance extracted nilai cut-off yang disyaratkan ≥ 0,50 (Ghozali, 2011).
Rumus yang digunakan untuk menghitung construct reliability adalah
Construct Reliability =
Keterangan:
- Standardized loading diperoleh langsung dari standardized loading untuk tiap
indikator
- Σej adalah measurement error – 1 (standardized loading)2
Sedangkan rumus yang digunakan untuk menghitung variance construct
adalah:
84
Variance extracted =
Keterangan:
- Standardized loading diperoleh langsung dari standardized loading untuk tiap
indikator
- Σej adalah measurement error – 1 (standardized loading)2
Tabel 4. 17 Perhitungan Construct Reliability dan Variance Extracted
∑1-
Stand ∑Sta ∑stand Constr Varianc
1- standar
Indik art ndart standart art uct e
variabel Standart t
ator loadi loadi loading² loading Reliabi Extract
loading² loadin
ng ng ² lity ed
g²
X11 0.64 0.4096 0.5904
X12 0.74 0.5476 0.4524 0.8108 0.5196
Disiplin 2.87 2.0785 1.9215
X13 0.67 0.4489 0.5511 4620 25
X14 0.82 0.6724 0.3276
X21 0.77 0.5868 0.4132
X22 0.81 0.6496 0.3504
Lingkung 2.3949 2.6050 0.8188 0.4789
X23 0.65 3.432 0.4225 0.5775
an 92 08 9081 984
X24 0.56 0.3136 0.6864
X25 0.65 0.4225 0.5775
Y11 0.72 0.5184 0.4816
Y12 0.68 0.4624 0.5376
Kepuasa 0.8317 0.4433
Y13 0.75 3.31 0.5625 2.2169 0.4375 2.7831
n 0880 8
Y14 0.60 0.3600 0.64
Y15 0.56 0.3136 0.6864
Y21 0.62 0.3844 0.6156
Y22 0.56 0.3136 0.6864
0.8329 0.3211
Kinerja Y23 0.56 2.83 0.3136 1.6057 0.6864 3.3943
9357 4
Y24 0.54 0.2916 0.7084
Y25 0.55 0.3025 0.6975
Sumber : data yang diolah
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai reliabilitas konstruk berada
diatas ≥ 0,70 yang berarti bahwa instrument reliable sudah memenuhi syarat cut-off
value sedangkan untuk nilai variance extracted masih ada yang belum memenuhi
syarat cut-off value minimal 0,50 seperti pada variabel lingkungan (0.47), variabel
85
kepuasan (0.44), dan variabel kinerja (0.32) yang berarti bahwa indikator-indikator
yang digunakan sebagai observed variabel relative belum mampu menjelaskan
variabel yang dibentuknya. Namun hasil tersebut diperkuat dengan hasil validitas
yang menggunakan program SPSS dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 4. 18 Hasil Uji Validitas
Indikator r Hitung r Tabel Keterangan

Disiplin Kerja
indikator 1 0.571 0.138 Valid
Lingkungan Kerja
Indikator 1 0.659 0.138 Valid
Kepuasan Kerja
Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa secara keseluruhan indikator
yang digunakan untuk mengukur variabel-variabel dalam penelitian ini mempunyai
koefisien korelasi yang lebih besar dari r Tabel = 0.138 sehingga dapat disimpulkan
bahwa semua indikator yang digunakan adalah Valid. Hasil uji validitas tersebut juga
86
di perkuat dengan hasil reliabilitas yang diolah dengan menggunakan program SPSS.
Tabel berikut adalah hasil pengujian reliabilitas yang telah dilakukan :
Tabel 4. 19 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Cut off Value Keterangan
Disiplin Kerja 0.803 0.70 Reliable
Lingkungan Kerja 0.816 0.70 Reliable
Kepuasan Kerja 0.792 0.70 Reliable
Kinerja Karyawan 0.707 0.70 reliabel

Berdasarkan tabel diatas dapat di simpulkan bahwa tiap variabel yakni
Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan di peroleh
nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0.70. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
seluruh variabel adalah reliable dan variabel tersebut layak digunakan sebagai alat
ukur.
4.8 Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui berpengaruh atau tidaknya variabel
eksogen terhadap variabel endogen. Hipotesis dinyatakan diterima jika nilai prob (P)
< 0,05. Hasil uji hipotesis dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4. 20 Uji Model Goodness-Off-Fit
Estimate S.E. C.R. P Label
Kepuasan <--- Disiplin .201 .064 3.122 .002 par_16
Kepuasan <--- Lingkungan .383 .112 3.419 *** par_19
Kinerja <--- Kepuasan .305 .107 2.848 .004 par_17
Kinerja <--- Lingkungan .304 .100 3.036 .002 par_18
Kinerja <--- Disiplin .135 .057 2.371 .018 par_21

Sumber : data olah AMOS
87
Berdasarkan tabel 4-19 diatas diperoleh keterangan hasil pengujian hipotesis
sebagai berikut:
H1 : Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan data dari hasil pengolahan data diketahui bahwa nilai P
(probability) 0,000 < 0,05. Nilai ini menunjukkan bahwa hasil memenuhi syarat
yaitu harus kurang dari 0,05 untuk P sehingga dapat disimpulkan H1 pada penelitian
ini dapat diterima.
H2 : Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
ini dapat diterima.
H3 : Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan
ini dapat diterima.
H4 : Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan
ini dapat diterima.
H5 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan
88
ini dapat diterima.
4.9 Pembahasan
4.9.1 Pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan hasil statistik ditunjukkan pada nilai p = 0,002 < 0,05 sehingga
dalam penelitian ini menemukan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif signifikan
terhadap kepuasan kerja Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Tengah.
Artinya disiplin dalam bekerja merupakan faktor yang harus pula dimiliki oleh
pegawai yang menginginkan tercapainya kepuasan dalam pekerjaannya. Hasil
penelitian ini juga didukung dengan penelitian yang lebih dulu di lakukan oleh
Sudiyanto (2015) yang menyatakan disiplin kerja berpengaruh positif signifikan
terhadap kepuasan kerja.
Dari penelitian ini, disiplin kerja memberikan positif signifikan terhadap
kepuasan kerja. Dimana hasil penelitian menunjukkan tingginya disiplin terhadap
tugas, disiplin terhadap tanggung jawab, disiplin terhadap aturan dan disiplin
terhadap waktu. Penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin terhadap tugas
didominasi dalam pembentukan disiplin kerja, dan kepuasan terhadap pekerjaan itu
sendiri dominan dalam membentuk kepuasan kerja. Maka dengan disiplin terhadap
tugas yang baik, karyawan akan merasa puas dengan hasil pekerjaan yang telah
dikerjakan.
4.9.2 Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
penelitian ini menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan
terhadap kepuasan kerja Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Tengah.
89
Artinya lingkungan kerja yang baik secara fisik maupun non fisik sangat diharapkan
oleh karyawan untuk bekerja secara maksimal, begitu pula sebaliknya jika
lingkungan sekitar buruk, maka karyawan tidak akan mempunyai kepuasan dalam
bekerja (Anas,2013). Oleh karena itu, keadaan maupun situasi yang ada disekitar
karyawan dalam bekerja harus dijaga sebaik mungkin supaya karyawan akan merasa
nyaman. Hasil penelitian ini di dukung dari penelitan terdahulu oleh Wibowo,dkk
(2014) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja.
Dari penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja menunjukkan hasil
positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitaian ini menunjukkan
bahwa lingkungan kerja , fasilitas kerja, kondisi tempat kerja, berat ringan pekerjaan
serta hubungan antar rekan kerja memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Hasil
penelitian ini didominasi dengan lingkungan kerja di tempat karyawan itu bekerja
dan dalam pembentukan kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu sendiri lebih
dominan. Maka dengan menjaga situasi dan kondisi di lingkungan kerja antar
karyawan tetap baik, sehingga kepuasan kerja di tempat karyawan bekerja tetap
terjaga dan pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik sesuai dengan tujuan
perusahaan.
4.9.3 Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
penelitian ini menemukan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Artinya adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan
kelancaran pelaksanaan tugas sehingga diperoleh hasil yang optimal. penelitian ini
didukung oleh pernyataan. Hasil penelitian ini di dukung oleh peneliti yang lebih
90
dulu dilakukan oleh Akbar (2015) yang menyatakan bahwa disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pada penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin kerja memberikan pengaruh
positif signifikan terhadap kinerja karyawan Dinas PSDA Provinsi Jawa Tengah.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin terhadap tugas lebih dominan dan
membentuk disiplin kerja, dan kuantitas pekerjaan dominan dalam membentuk
kinerja karyawan, serta dengan adanya disiplin terhadap tugas pada Dinas PSDA
Provinsi Jawa Tengah , maka akan mencapai hasil kerja yang sesuai dengan target
yang dituju.
4.9.4 Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
penelitian ini menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Artinya lingkungan kerja menjadi fasilitas karyawan dalam
melaksanakan suatu kegiatan agar dapat menciptakan kinerja yang sesuai dengan
harapan perusahaan, sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai dapat
menurunkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini di dukung oleh penelitan lebih
dulu yang dilakukan oleh (Surjosuseno, 2015) bahwa lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dari penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja memberikan
pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini
menunujukkan bahwa dengan adanya kondisi tempat kerja, lingkungan kerja,
fasilitas kerja, hubungan antar rekan kerja dan berat ringannya pekerjaan akan
meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan
kerja didominasi dengan lingkungan di sekitar tempat kerjadan dalam kinerja
karyawan didominasi dengan kuantitas pekerjaan. Maka dengan memliliki

91
lingkungan kerjadi tempat kerja yang nyaman, karyawan dapat menyelesaikan
tugasnya sesuai dengan target. Dengan begitu karyawan dapat memberikan kinerja
yang optimal dan lebih giat dalam bekerja di Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air
4.9.5 Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
penelitian ini menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Artinya semakin puas seorang karyawan maka semakin
meningkat kinerjanya dan sebaliknya jika seorang karyawan kurang puas maka
kinerjanya akan menurun. Hasil penelitian ini di dukung penelitian yang lebih dulu
dilakukan oleh Nurcahyani dan Adnyani (2016) yang menyatakan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pada penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh
positif signifikan terhadap kinerja karyawan Dinas PSDA Provinsi Jawa Tengah.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan terhadap pekerjaan sangat dominan
dalam membentuk kepuasan kerja dan kinerja karyawan di dominasi dengan
kuantitas pekerjaan. Maka dengan adanya kepuasan terhadap pekerjaan, karyawan
dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai target yang dituju.
Berdasarkan pembahasan diatas dapat diketahui bahwa hasil dari pembahasan
tentang pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja, pengaruh lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja, disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan berpengaruh positif signifikan, dan di
dukung oleh penelitian terdahulu.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pengolahan data yang diperoleh dari
penyebaran kuesioner kepada responden sebanyak 150 kuesioner tentang pengaruh
disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai dengan menggunakan
variabel kepuasan kerja maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
5.1 Kesimpulan
Simpulan yang dapat diambil dari penelitian Dinas Pengelolaan Sumber Daya
Air Provinsi Jawa Tengah adalah sebagai berikut :
1. Berdasarkan pengelolaan data yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa
disiplin kerja berpengaruh postif signifikan terhadap kepuasan kerja pada Dinas
lingkungan kerja berpengaruh tehadap kepuasan kerja pada Dinas Pengelolaan
disiplin kerja berpengaruh tehadap kinerja karyawan pada Dinas Pengelolaan
lingkungan kerja berpengaruh tehadap kinerja karyawan pada Dinas
Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Tengah dengan.
92
93
kepuasan kerja berpengaruh tehadap kinerja karyawan pada Dinas Pengelolaan
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian maka dapat disimpulkan sebagai saran sebagai
berikut :
1. Setelah dilakukan penelitian pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi
Jawa Tengah, menunjukan bahwa hasil olah data dari kediisiplinan terhadap
waktu para karyawan baik, Akan tetapi dari hasil tanggapan responden
menunjukkan bahwa disiplin terhadap waktu memiliki indeks kecil. Hal ini harus
lebih diperhatikan karena jam masuk kerja yang ditetapkan oleh Dinas PSDA
Jawa Tengah adalah jam 07.00, namun banyak karyawan yang datang ke kantor
dinas lebih dari jam yang sudah ditentukan. Sebaiknya perlu adanya sanksi-
sanksi atau peringatan agar datang lebih tepat waktu dengan waktu yang sudah
ditetapkan. dengan adanya sanksi atau peringatan yang diberikan maka dapat
mengurangi tingkat keterlambatan pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air
Jawa Tengah.
Jawa Tengah, menunjukan bahwa hasil olah data lingkungan kerja sudah baik,
keharmonisan hubungan antar karyawan harus terus dijaga agar suasana di
tempat bekerja selalu nyaman dan kondusif. Tetapi tanggapan responden
menunjukkan bahwa berat ringan pekerjaan memiliki indeks yang kecil. Hal ini
perlu adanya perhatian khusus dan analisa pekerjaan, sehingga dapat diketahui
beban pekerjaan yang diberikan kepada para karyawan agar efisiensi pekerjaan
94
bisa tercapai, tidak ada tugas yang terlalu berat atau terlalu ringan bagi para
karyawan.
Jawa Tengah menunjukan bahwa hasil olah data mengenai kepuasan kerja
katyawan terhadap rekan sekerja pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Jawa
Tengah sudah baik. hal tersebut harus dipertahankan agar terjaga kerjasama dan
suasana kerja yang baik. tetapi tanggapan responden menunjukkan bahwa
kepuasan terhadap atasan memiliki indeks yang kecil. Sebaiknya atasan harus
lebih memperhatikan kepada bawahan dan memberikan pengakuan atas kinerja
karyawan dan adanya penghargaan agar bawahan merasa puas, seperti
melakukan pendampingan dan monitoring terhadap para karyawan, agar para
karyawan lebih merasa senang dan tercipta hubungan yang lebih baik antara
atasan dengan bawahan.
Jawa Tengah, menunjukan bahwa hasil olah data kinerja karyawan sudah baik.
Hasil olah data menunjukkan bahwa kuantitas pekerjaan memiliki indeks
tertinggi. Hal tersebut harus dipertahankan karena jika karyawan dapat
menyelesaikan tugas sesuai dengan target maka akan mencapai hasil kerja sesuai
dengan yang dituju. Tetapi, tanggapan responden menunjukkan bahwa kualitas
pekerjaan memiliki indeks kecil. Kualitas pekerjaan yang dilakukan perlu
mendapat perhatian lebih, bukan hanya kuantitasnya saja yang bagus, namun
juga perlu diperhatikan kualitas hasil pekerjaannya. Perlu dilakukan pengawasan
dan pengerjaan yang teliti dalam pelaksanaan pekerjaan, baik pengawasan dari
atasan maupun pelaksanaan oleh karyawan pelaksana.

DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Pandji. 2007. Pengantar Bisnis Pengelolaan Bisnis Dalam Era Globalisai.
Jakarta : Rineke Cipta
Akbar, Alfian Amidhan. Sonang Sitohang. 2015. Pengaruh Kompensasi, Motivasi,

Disiplin kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV.Menara Production Surabaya.
Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen.Surabaya: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Indonesia (STIESIA).
Arianto, Dwi Agung Nugroho. 2013. Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan
Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar. Jepara: Universitas Islam
Nadhatul Ulama.
Dhermawan, Anak Agung Bagus, dkk. 2012. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja,
Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja
Karyawan Karyawan di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi
Bali. Bali: Universitas Udayana.
Fathoni. 2009. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka
Cipta.
Ghozali, Imam. 2011. Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi dengan
Program AMOS 22.0 Update Bayesian SEM. Semarang: BPUD.
Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Indraputra, Tengku. Endang Sutrisna. 2013. Disiplin, Motivasi, Budaya Kerja dan
Kinerja. Pekanbaru: Universitas Bina Widya.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono,

dkk),EdisiBahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu 2012. Evaluasi kinerja SDM. Cetakan keenam.
Bandung: PT. Refika Aditama.
Mangkuprawira, Syafri. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Bogor:

Galia Indonesia.
Mardiono, Dian. Supriyatin. 2014. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan. Surabaya: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Indonesia (STIESIA).
Mathis, R dan Jackson, W. 2006. Human Resource Management, alih bahasa.

Salemba Empat. Jakarta.
95
96
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi: Competency Based

Human Resource Management. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Moorhead, Gregory. Ricky W. Griffin. 2013. Perilaku Organisasi : Manajemen

Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Marwanto, Tri Budi. Riyadi Nugroho. 2014. Pengaruh kompensasi dan Lingkungan
Kerja Terhadap Motivasi dan Disiplin Kerja Prajurit Di Satuan kerja KRI X
Armada RI Kawasan Timur. Jurnal Ilmu Ekonomi &Manajemen.Surabaya:
Universitas 17 Agusrus 1945
Rahmawanti, Nela Pima,dkk. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan (studi pada karyawan kantor pelayanan pajak pratama malang
utara). Jurnal Administrasi Bisnis(JAB).Malang: Universitas Brawijaya.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktik. Edisi Kedua. Cetakan Kelima. PT.
Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi Duabelas, Penerbit Salemba
Empat: Jakarta.
Sanusi, A. 2009. Metodelogi Penelitian. Malang : Pana Gemilang.
Siagian, sondang P . 2012. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : Bumi aksara
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2, STIE

YKPN.Yogyakarta
Sedarmayanti. 2011. Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan serta

Meningkatkan Kinerja untuk Meraih Keberhasilan. Bandung: PT. Refika
Aditama.
Setiawan, Agung. 2013. Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang. Surabaya:
Universitas Negeri Surabaya.
Sudiyanto, Totok. 2015. Pengaruh Disiplin, Budaya kerja dan Motivasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI
Palembang.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung :

Alfabeta
Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Buku Seru
Supiyanto, Y. 2015. Pengaruh Kompensasi, Kompetensi dan Komitmen

organisasional Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Koperasi.
Prosiding Seminar Nasional, 722-737
97
Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Prenada
Media Group.
Umar, Husein. 2013. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis. Jakarta: Rajawali.
Wardani, Winda Kusuma, dkk. 2015. Pengaruh Motivasi Karyawan Terhadap

Komitmen Organisasional Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening Pada
PT.ABC Malang. Malang: Universitas Brawijaya.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Edisi ketiga. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Prasada.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori Aplikasi dan
Penelitian. Jakarta : Alex Media Komputindo.
Warnanti, Asri. Siti Zulfah. 2014. Gaya Kepemimpinan,Disiplin Kerja dan

Lingkungan Kerja Pengaruhnya Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
pada PT.PLN(PERSERO) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang Area
Lenteng Agung.Jurnal Paradigma Vol.12, No.02, Agustus 2014.
Yunus, Alamsyah. Ahcmad Alim Bachri. 2013 . Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi,
Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Studi Pada PT. Bumi
Barito Utama Cabang Banjarmasin. Jurnal Wawasan Manajemen Vol. 1,
Nomor 2. Juni 2013.
98
Lampiran 1 Mahalanobis Distances
Observations farthest from the centroid (Mahalanobis distance) (Group number 1)
Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2

150 32,719 ,026 ,980
18 32,430 ,028 ,924
28 31,115 ,039 ,936
86 30,420 ,047 ,923
2 30,383 ,047 ,840
66 30,165 ,050 ,761
100 30,045 ,051 ,652
109 29,926 ,053 ,538
146 29,286 ,062 ,581
70 29,169 ,063 ,481
10 28,865 ,068 ,445
20 28,636 ,072 ,395
16 28,617 ,072 ,289
40 28,514 ,074 ,221
51 27,905 ,085 ,298
6 27,867 ,086 ,220
55 27,417 ,095 ,262
25 26,789 ,110 ,380
137 26,754 ,111 ,300
19 26,699 ,112 ,235
32 26,480 ,117 ,227
92 26,436 ,118 ,172
78 26,028 ,129 ,222
75 25,870 ,134 ,203
1 25,816 ,135 ,158
91 25,684 ,139 ,139
72 25,606 ,142 ,111
54 25,599 ,142 ,076
11 25,290 ,151 ,095
103 24,307 ,185 ,345
112 24,258 ,186 ,292
13 24,248 ,187 ,230
48 24,033 ,195 ,247
34 23,548 ,214 ,384
53 23,481 ,217 ,342
39 23,425 ,219 ,297
4 23,325 ,223 ,274
23 23,232 ,227 ,250
84 23,210 ,228 ,202
120 23,142 ,231 ,174
99

3 23,052 ,235 ,157
96 23,038 ,236 ,120
140 23,018 ,237 ,091
148 22,878 ,243 ,090
88 22,869 ,243 ,066
57 22,845 ,244 ,049
56 22,521 ,259 ,079
129 22,482 ,261 ,062
5 22,372 ,266 ,059
74 22,233 ,273 ,060
71 22,058 ,281 ,068
141 21,629 ,303 ,142
111 21,571 ,306 ,122
108 21,436 ,313 ,126
61 21,385 ,316 ,107
7 21,342 ,318 ,088
98 21,313 ,320 ,069
81 21,251 ,323 ,059
83 21,078 ,333 ,069
9 21,028 ,335 ,057
126 20,863 ,344 ,066
93 20,743 ,351 ,067
79 20,577 ,361 ,077
45 20,299 ,377 ,120
80 20,272 ,378 ,097
52 20,183 ,384 ,092
113 20,160 ,385 ,072
49 20,130 ,387 ,057
41 20,112 ,388 ,043
101 19,799 ,407 ,080
116 19,796 ,407 ,059
118 19,765 ,409 ,046
68 19,688 ,414 ,042
138 19,625 ,417 ,036
139 19,577 ,420 ,030
15 19,543 ,423 ,023
73 19,131 ,448 ,065
128 19,128 ,449 ,047
97 19,097 ,451 ,037
8 19,095 ,451 ,026
134 18,866 ,465 ,040
107 18,660 ,479 ,057
76 18,513 ,488 ,066
62 18,394 ,496 ,069
100

124 18,062 ,518 ,135
38 18,056 ,519 ,104
24 18,034 ,520 ,083
26 17,810 ,535 ,118
43 17,740 ,540 ,109
59 17,610 ,549 ,118
136 17,593 ,550 ,093
33 17,586 ,550 ,070
122 17,571 ,551 ,053
133 16,692 ,611 ,378
85 16,673 ,612 ,328
89 16,343 ,634 ,479
42 16,277 ,639 ,456
117 16,271 ,639 ,394
106 16,237 ,641 ,351
44 16,100 ,651 ,375
101
Lampiran 2 Standardized Residual Covariances (Group number 1 - Default model)
Y Y Y Y Y Y Y Y X X X X X X X X X
Y Y
2 2 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1
21 24
2 3 5 5 4 3 2 1 1 2 3 4 5 1 2 3 4
Y
,0
2
00
1
Y ,0
,8
2 0
95
2 0
-
Y ,0
,2 ,4
2 0
73 2
3 0
4
- -
Y ,0
1, ,4 ,0
2 1
16 7 00
4 5
3 8
Y - ,8 ,3 ,0
,4
2 ,6 3 4 0
32
5 57 3 7 0
- -
Y ,3 - ,0
,1 ,9 ,7
1 5 ,5 0
38 9 8
5 9 16 0
3 2
- - -
Y 1, ,3 ,5 ,0
,2 1, ,6
1 13 6 9 0
0 24 6
4 3 8 2 0
3 7 9
- -
Y ,2 ,2 ,3 ,0
,1 ,2 ,3 ,6
1 3 9 1 0
49 01 1 4
3 7 5 3 0
9 7
- - - -
Y ,0 - ,7 ,0
,5 ,5 ,6 ,2 ,1
1 7 ,1 9 0
62 1 6 9 3
2 5 61 0 0
9 7 0 1
- - - -
Y 1, ,4 - ,2 ,4 ,0
,3 ,6 ,5 ,4
1 05 7 ,0 7 4 0
7 7 2 7
1 2 7 27 1 0 0
9 8 5 2
- - -
X - ,3 ,1 ,4 ,2 ,5 ,0
,9 ,8 ,7 ,5
2 ,2 3 7 9 3 8 0
8 33 4 2
1 52 9 4 3 9 2 0
3 7 2
- - - - -
X - ,1 ,0 ,2 ,1 ,0
,6 ,1 ,4 ,7 ,7 ,1
2 ,1 7 0 7 5 0
7 50 2 0 5 2
2 10 1 0 3 5 0
9 3 6 8 2
102
KUESIONER
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA DINAS PENGELOLAAN SUMBER DAYA
AIR (PSDA) PROVINSI JAWA TENGAH MELALUI KEPUASAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
IDENTITAS RESPONDEN :
1. Nama Responden : ……………………………………………………

2. Umur : ………….Tahun
3. Jenis Kelamin : ……………………………………………………
4. Masa kerja : ……………………………………………………
5. Pendidikan : a. SD
b.SMP
c.SMA
d.D3/S1
PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

Berilah peringkat (jawab) atas pertanyaan berikut ini dengan memberikan tanda cek
(√) pada huruf yang tersedia di depan jawaban yang paling tepat dengan keadaan
saudara :
a. Sangat Setuju (SS) Skor 5
b. Setuju (S) Skor 4
c. Netral (N) Skor 3
d. Tidak Setuju (TS) Skor 2
e. Sangat Tidak Setuju (STS) Skor 1

103
NO PERTANYAAN DISIPLIN STS TS N S SS

1. Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan
pekerjaan.
2. Saya selalu menyelesaikan tugas dengan
penuh tanggung jawab.
3. Saya selalu mematuhi peraturan yang sudah
ditetapkan.
4. Saya selalu datang ke kantor dengan tepat
waktu.
NO PERTANYAAN LINGKUNGAN STS TS N S SS

1. Suasana kerja dilingkungan kerja saya sangat
nyaman dan kondusif
2. Lingkungan kerja antar sesama karyawan
membuat saya giat bekerja lebih keras
3. Fasilitas kerja di tempat saya bekerja sangat
lengkap
4 Pimpinan memberikan tugas sesuai dengan
kemampuan karyawan.
5 Saya memiliki hubungan yang baik dengan
rekan kerja.
NO PERTANYAAN KEPUASAN STS TS N S SS

1. Saya menyukai dengan dasar yang digunakan untuk
promosi dalam kantor
2. Saya puas dengan pengakuan dan penghargaan yang
diberikan
3. Ketika saya meminta rekan kerja melakukan pekerjaan
tertentu pekerjaan tersebut diselesaikan dengan baik.
4. Saya puas dengan gaji yang diterima selama bekerja.
5. Saya merasa puas dengan hasil kerja yang saya berikan
kepada organsasi.
NO PERTANYAAN KINERJA STS TS N S SS

1. Hasil pekerjaan saya sudah sesuai dengan
target yang di berikan
2. Saya mampu bekerja sama dengan rekan
kerja satu bagian maupun bagian lain dengan
baik
3. Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan
tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
4. Saya selalu datang tepat waktu sesuai dengan
jam kerja yang ditentukan.
5. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan
teliti sesuai dengan prosedur yang ditetapkan
104
TABEL TABULASI RESPONDEN
Respo X X X X X X X X X Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y
nden 11 12 13 14 21 22 23 24 25 11 12 13 14 15 21 22 23 24 25
1 4 4 5 5 4 3 4 3 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 3
2 3 4 5 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3
3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 4 4 5 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5
5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5
6 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 3 4 5 5 5 5 4 5 4
7 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5 4
8 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3
9 4 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4
10 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5
11 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5
12 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
13 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5 4
14 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4
15 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4
16 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 2 3 3
17 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4
18 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 3 4 3 4 4 5 5 4 5
19 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 2 2 3 3 3 3 4 3 4
20 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4
21 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3
22 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3
23 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 2 4 4 3 3 4 4
24 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3
25 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 4 4 3 4 4 2
26 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 2 3 3 4 4 3 3 4 4
27 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3
28 4 4 3 2 3 3 4 3 2 3 3 3 4 5 5 3 3 3 2
29 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4
30 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 3 4 4
32 4 4 5 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 5
33 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 5 5 4 4 4 5
34 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
35 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4
36 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
37 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
38 4 4 4 3 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4
39 4 4 4 4 3 2 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3
40 4 5 5 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4
105
41 4 5 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3
42 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3
43 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4
44 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4
45 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4
47 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4
48 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 3 5 4 4 5 4 4 4
49 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4
50 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 5 5 4 4 3 4
51 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 5 4 5 5 5 4 3 4 3
52 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 2 3 4 4 4 4 4 4 3
53 4 4 5 4 5 4 5 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4
54 3 4 3 3 4 5 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3
55 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 4 2 2 4 4 4 4
56 5 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4
57 4 5 5 4 4 4 4 3 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4
58 5 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
59 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 5 5 4 4 4 3
60 4 4 4 3 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
61 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 5 5 5 5 4 3
62 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3
63 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3
64 4 3 3 3 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5
65 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
66 4 3 3 2 4 4 5 4 3 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4
67 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4
68 4 4 3 3 4 5 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3
69 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4
70 3 4 2 2 2 3 3 3 3 4 3 4 3 5 5 4 3 3 4
71 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5
72 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5
73 3 3 2 2 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4
74 4 3 2 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 3 3 4
75 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4
76 3 3 2 2 3 3 3 3 3 4 2 3 3 4 4 3 3 4 4
77 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3
78 4 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4
79 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
80 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 5 5 4 3 3 4
81 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4
82 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3
83 3 2 2 2 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4
84 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 2 3 3 4 4 4 4 3 3
106
85 3 4 3 2 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3
86 3 2 3 2 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 3
87 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 5 5 4 5 4 4
88 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4
89 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3
90 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4
91 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4
92 3 3 4 2 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 4 3 3 2
93 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4
94 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
95 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
96 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5
97 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3
98 4 4 3 2 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4
99 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
100 4 3 3 2 3 4 3 3 4 3 3 2 4 4 4 4 4 3 3
101 3 3 3 2 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4
102 4 3 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
103 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4
104 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5
105 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3
106 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
107 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4
108 3 3 2 2 4 4 3 3 4 4 2 3 3 4 4 4 3 4 3
109 4 3 4 2 4 4 3 4 4 4 2 3 4 3 3 4 3 4 4
110 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4
111 3 4 3 3 4 5 5 3 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4
112 3 3 4 2 4 5 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3
113 3 3 3 2 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3
114 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3
115 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4
116 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3
117 4 4 4 3 4 3 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
118 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
119 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4
120 3 3 2 2 4 4 4 2 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4
121 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
122 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4
123 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
124 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4
125 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4
126 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4
127 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3
128 3 3 3 2 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
107
129 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 5 5 5 4 4 3 4
130 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
131 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
132 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3
133 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4
134 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3
135 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
136 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5
137 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
138 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3
139 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4
140 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4
141 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4
142 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5
143 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3
144 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
145 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4
146 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4
147 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3
148 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 3
149 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3
150 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 2 3 4 4 4 4 3 3 2

HH

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

HH

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DINAS

Diajukan sebagai salah satu syarat

Untuk menyelesasikan Program Sarjana (S1)

Pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Dian Nuswantoro

GADIS PRAHESTI MEGAWATI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS DIAN NUSWANTORO

Nama : Gadis Prahesti Megawati

Dosen Pembimbing : Dr. Kusni Ingsih, MM

Semarang, Maret 2017

(Dr. Kusni Ingsih, MM)

Saya yang bertandatangan di bawah ini:

Nama : Gadis Prahesti Megawati

Dosen Pembimbing : Dr. Kusni Ingsih, MM

Semarang, Maret 2017

(Gadis Prahesti M.)

Nama : Gadis Prahesti Megawati

Semarang, Maret 2017

(Prof. Vincent Didiek Wiet Aryanto, MBA, Ph.D)

Nama : Gadis Prahesti Megawati

DosenPembimbing : Dr. Kusni Ingsih, MM

Telah dinyatakan lulus ujian pada tanggal 2 Maret 2017

1. Dr. Kusni Ingsih, MM ( ................................... )

2. Dr. Amron, S.E, MM ( ................................... )

3. Ida Farida, S.E. MM ( .................................... )

Kesadaran adalah matahari, kesabaran adalah bumi, keberanian menjadi cakarawala

dan perjuangaan adalah pelaksana kata-kata.

Karya tulis ini peneliti persembahkan kepada :

1. Almamater Univeritas Dian Nuswantoro Semarang

2. Kedua orang tua, kakak dan adik tercinta

5. Semua pikah yang telah membantu dan memberi semangat dalam

menyelesaikan karya tulis ini.

Keywords: Work Discipline, Work Environment, Job Satisfaction and Employee

diberikan sehingga skripsi yang berjudul PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DINAS

PENGELOLAAN SUMBER DAYA AIR PROVINSI JAWA TENGAH

MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING telah

Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro

MBA,Ph.D selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian

membimbing dan mengarahkan penulis dalam prosos penyelesaian skripsi.

penulis selama menjadi mahasiswa di Univeritas Dian Nuswantoro Semarang.

Nuswantoro Semarang yang secara langsung maupun tidak. Telah memberikan

petunjuk penulis dalam penyusunan skripsi.

memberikan doa, semangat dalam menyelesaikan skirpsi ini.

mendoakan, menyemangati, membimbing sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi ini, yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Semarang, Februari 2017

Gadis Prahesti Megawati

PERSETUJUAN SKRIPSI .......................................................................................................... i

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ..................................................................................... ii

PENGESAHAN SKRIPSI ........................................................................................................ iii

PENYATAAN KELULUSAN UJIAN SKRIPSI ...................................................................... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN .............................................................................................. v

KATA PENGANTAR ............................................................................................................. viii

Daftar Isi ..................................................................................................................................... x

Daftar Tabel ............................................................................................................................. xiv

Daftar Gambar .......................................................................................................................... xv

1.1 Latar Belakang .......................................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ..................................................................................................... 6

1.3 Tujuan Penelitian ...................................................................................................... 7

1.4 Manfaat Penelitian .................................................................................................... 7