BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Pengertian dan Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Banyak istilah yang digunakan untuk pengertian manajemen sumber daya manusia,

yaitu antara lain manajemen sumber daya manusia, manajemen sumber daya insan,

manajemen personalia, manajemen kepegawaian, dan lain-lain sebagainya. Sumber daya

manusia merupakan suatu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping

faktor lain seperti modal. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan

baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisien organisasi sebagai salah satu fungsi

dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia (MSDM).

Karena itu peranan manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengelola unsur

manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu tenaga kerja yang puas dan memuaskan.

Sebelum memasuki definisi manajemen sumber daya manusia, penulis akan menguraikan

pengertian manajemen terlebih dahulu.

Menurut melayu S.P Hasibuan (2002:1), manajemen sumber daya manusia adalah

ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber

lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Menurut Henry Simanora (2004:4), manajemen sumber daya manusia adalah

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolahan

individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.

Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:2) mengemukakan sumber daya manusia yang

sering disebut juga menajemen personalia dapat didefinisikan sebagai :

“perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan

pengadaan, pengembangan, pemberian, insentif, pengintergrasian, pemeliharaan, dan

pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi dan masyarakat”.

Menurut Sadili Samsudin (2006:22), manajemen sumber daya manusia adalah suatu

kegiatan pengolahan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian

balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan secara

tertentu.

Husein Umar (2003:3) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah

sebagai :

“suatu perencanaan, pengorganisasi, dan pengawasan atas pengadaan,

pengembangan, insentif, pengintergrasi, pemeliharaan serta pemutusan hubungan

kerja dengan maksud mencapai tujuan organisasi perusahaan secara tertentu”.

T. Syafri Mangku Prawira (2002:15) menyatakan bahwa menajemen sumber daya

manusia adalah

“serangkaian tugas yang terkaitan dengan upaya untuk memperoleh karyawan,

melatih, mengembangkan, memotivasi, mengorganisasikan, dan memelihara

karyawan sebuah perusahaan sampai suatu ketika terjadi pemutusan hubungan

kerja”.

Dari berbagai pengertian diatas, bahwa peranan manusia menjadi faktor penentu

dalam suatu organisasi karena peningkatan produktivitas unsur-unsur lainya sangat

tergantung pada kemampuan tenaga manusia yang memanfaatkannya namun tidak dapat

dipungkiri bahwa manusia tidak dapat menghasilkan sesuatu tanpa adanya faktor

produksi lainnya.
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Edwin F. Flipo seperti yang dikutip oleh Melayu S. P Hasibuan,

manajemen sumber daya manusia dapat dikelompokan atas 11 fungsi, yaitu :

a. Fungsi Manajerial, terdiri dari :

1). Perencanaan (Planning)

Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan atau menggambarkan dimuka tentang

keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan

efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan ini untuk menetapkan

program kepegawaian yang meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,

pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan, dan

pemberhentian pegawai.

2). Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisasian adalah kegiatan mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian

kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bentuk

bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan, dengan

organisasi yang baik akan membantu terwujudnya secara efektif.

3). Pengarahan (Directing)

Pengarahan adalah kegiatan memberikan petunjuk kepada pegawai agar mau bekerja

sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi.

4). Pengendalian

Kegiatan mengendalikan karyawan agar mentaati semua peraturan organisasi dan

sesuai rencana. Bila terdapat kesalahan atau penyimpangan, maka diadakan

perbaikan atau penyempurnaan rencana. Pengendalian meliputi kehadiran,

 kedisiplinan, perilaku kerja sama, pelaksanaan kerja dan menjaga situasi lingkungan

pekerjaan.

b. Fungsi Operasional, terdiri dari :

1). Pengadaan (Procurement)

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk

mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

2). Pengembangan (Development)

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual,

dan moral pegawai melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan dan latihan yang

diberikan hendaknya sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa

yang akan datang.

3). Pengintegrasian (Integration)

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan

kebutuhan pegawai, serta memperoleh keberhasilan atau keuntungan, sedangkan

disisi lain pihak pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan cukup sulit dalam manajemen

sumber daya manusia karena mempersatukan dua kepentingan yang berbeda.

4). Pemeliharaan (Maintenance)

Pemeliharaan adalah untuk kegiatan memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,

mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sampai pensiun.

Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan dengan berdasarkan

kebutuhan sebagian besar pegawai serta berpedoman kepada internal dan eksternal

konsistensi.
5). Pemberhentian (Separation)

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang pegawai dari suatu

organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan

perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab akibat lainnya.

2.1.3 Pengertian, Tujuan, Faktor-faktor yang Mempengaruhi dan Metode-

metode Penilaian Prestasi Kerja

1. Penilaian Prestasi Kerja

Setiap perusahaan selalu mengharapkan agar prestasi kerja karyawannya selalu

meningkat. Agar diketahui adanya peningkatan atau penurunan terhadap tingkat prestasi

kerja maka perlu diadakan program penilaian prestasi kerja dapat pula memberikan

informasi untuk menentukan kebijakan manajemen sumber daya manusia tentang apa

yang terbaik dan yang akan diberikan kepada karyawan.

Menurut marihot Tua Effendi Hariandja (2002:195), penilaian prestasi kerja adalah

merupakan suatu proses organisasi dalam menilai unjuk kerja karyawannya.

Menurut Andrew E. Sikula (1981:205) dalam A.A Anwar Prabu Mangkunegara

(2004:69) menjelaskan bahwa :

“Employee appraising is the systematic evaluation of worker’s job performance and

potential for development. Appraising is the process of estimating or judging the
value, excellence, qualities, or status of some object, person, or thing”. (Penilaian
pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi
yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan
nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu).

A. A Anwar Prabu Mangkunegara (2004 : 69), menjelaskan bahwa berdasarkan

pendapat diatas, penilaian prestasi kerja pegawai adalah suatu proses penilaian kerja
pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan

yang ditugaskan kepadanya.

Dari definisi-definisi yang dikemukakan diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian

prestasi merupakan suatu proses dimana organisasi menilai kinerja karyawannya dengan

kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan

balik kepada karyawannya tentang pelaksanaan kinerja mereka serta mempersiapkan

kebijaksanaan selanjutnya.

2. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Tujuannnya adalah untuk :

a. Meningkatkan prestasi kerja karyawan, baik secara individu maupun sebagai

kelompok, sampai setinggi-tingginya dengan memberikan kesempatan pada mereka

untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam rangka pencapaian tujuan

perusahaan.

b. Peningkatan yang terjadi pada prestasi kerja karyawannya secara perorangan

pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan,

yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas. Dengan kata lain, peningkatan

produktivitas sumber daya manusia secara keseluruhan diusahakan dicapai melalui

peningkatan prestasi kerja karyawan secara perorangan (individu).

c. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil

karya dan prestasi pribadi serta potensi laten karyawan dengan cara memberikan umpan

balik pada mereka tentang prestasi mereka.

d. Membantu perusahaan untuk dapat menyusun program pengembangan dan

pelatihan karyawan yang lebih tepat guna. Pada gilirannya, usaha ini akan membantu
 perusahaan untuk mempunyai pasokan tenaga yang cakap dan terampil yang cukup

untuk pengembangan perusahaan di masa depan.

e. Menyediakan alat / sarana untuk membandingkan prestasi kerja pegawai dengan

tingkat gajinya atau imbalannya sebagai bagian dari kebijakan sistem imbalan yang

baik.

f. Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengeluarkan perasaannya tentang

pekerjaan atau hal-hal yang ada kaitannya. Dengan demikian jalur komunikasi dan

dialog akan terbuka dan dengan demikian diharapkan bahwa proses penilaian prestasi

kerja akan mengeratkan hubungan atasan dan bawahan.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja

Faktor-faktor yang Mempengaruhi adalah sebagai berikut :

a. Pengetahuan, yaitu pengetahuan dasar, pengetahuan kejurusan, pengetahuan umum

serta pengetahuan yang didapat dari pengalaman dalam bidangnya dan pengalaman lain

yang berhubungan dengan bidang tugasnya.

b. Kecakapan, yaitu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dimana

didalamnya meliputi kemampuan menganalisa, kemampuan melihat masa depan dan

kemampuan berinisiatif.

c. Kepemimpinan, meliputi kewibawahan, keteladanan, dapat memberi motivasi, dapat

membimbing serta melindungi dan memiliki kemampuan dalam mengambil keputusan.

d. Kerjasama, didalamnya terdapat kemampuan bergaul, rasa kooperatif serta

kesediaan dalam menerima kritik.

e. Loyalitas Kerja, yaitu dilihat dari kesediaan menjaga nama baik perusahaan, setia

dalam menjalankan tugas serta memiliki semangat kerja yang tinggi.

f. Mentalitas, meliputi disiplin, ketekunan, dan ketelitian kerja, kejujuran,

keinginan untuk maju serta kesusilaan.

g. Tanggung Jawab, yaitu tanggung jawab terhadap tugasnya, hasil tugas dan

resikonya serta tanggung jawab rahasia.

h. Prestasi Kerja, yaitu kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan

serta nilai dari pekerjaan tersebut.

i. Kesehatan, yaitu cara karyawan menjaga kebersihan dan menjaga kesehatan dirinya

serta kondisi kesehatan secara fisik dari karyawan yang bersangkutan.

4. Metode-metode Penilaian Prestasi Kerja

Metode-metode penilaian prestasi kerja, terdiri dari :

a. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu, terdiri dari :

1). Rating Scale

Pada metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilaian terhadap prestasi kerja

karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya didasarkan

pada pendapat penilaian, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan

faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja tersebut.

Formulir penilaian prestasi biasanya diisi oleh atasan langsung dengan menandai

tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja.

2). Checklist

Metode penilaian checklist dimaksudkan untuk mengurangi beban penilaian.

Penilaian tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan

prestasi kerja dan karateristik-karateristik karyawan.

3). Metode Peristiwa Kritis

Metode peristiwa kritis merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-

catatan penilaian yang menggambarkan prilaku karyawan sangat baik atau sangat

jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut

peristiwa-peristiwa kritis.

4). Metode Peninjauan Lapangan

Agar tercapai penilaian yang lebih terstandarisasi, banyak perusahaan mengunakan

metode peninjauan lapangan (field review). Dengan metode ini, wakil ahli

departemen personalia turun kelapangan dan membantu para penyelia dalam

penilaian mereka.

5). Tes dan Observasi Prestasi Kerja

Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja biasa didasarkan pada tes

pengetahuan dan keterampilan. Agar berguna tes harus realibel dan valid.

b. Metode-metode Evaluasi Kelompok

1). Metode Ranking

Metode rangking berarti penilaian membandingkan karyawan yang satu dengan yang

lain untuk menentukan siapa yang lebih baik, dan kemudian menempatkan setiap

karyawan dalam urutan dari yang terbaik sampai yang terjelek.

2). Grading atau Forced Distribution

Metode ini penilai memisah-misahkan atau menyortir para karyawan kedalam

berbagai klasifikasi yang berbeda. Biasanya suatu promosi tertentu harus diletakkan

pada setiap kategori.

3). Ponit Allocation Method

Metode ini merupakan bentuk lain metode granding. Penilaian diberikan sejumlah

nilai total untuk dialokasikan diantara para karyawan dalam kelompok. Para

karyawan yang lebih diberi nilai lebih besar daripada para karyawan dengan prestasi

kerja yang jelek.

c.Metode-metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

1). Penilaian Diri (self-Appraisals)

Teknik ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri.

2). Penilaian Psikologis (Psycological Appraisal)

Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes psikologis,

diskusi dengan atasan langsung, dan review evaluasi-evaluasi lainnya. Penilaian

psikologis, biasanya dilakukan oleh para psikolog, terutama digunakan untuk menilai

potensi karyawan di waktu yg akan datang.

3). Pendekatan Management By Ojective (MBO)

Pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama

menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan

datang.
 Penilai menilai apakah pelaksanaan uraian pekerjaan itu baik atau buruk, selesai

atau tidak selesai, dan apakah pekerjaan secara efektif atau tidak. Penilaian tersebut

mempunyai efek skor yang disebut standar. Sebuah standar dapat dianggap sebagai

pengukur yang ditetapkan, sesuatu yang harus diusahakan, sebuah model untuk

membandingkan dan suatu alat membandingkan suatu hal dengan hal yang lain.

Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran untuk penilaian.

Simanjuntak Payaman (2003:23) berpendapat bahwa :

“dari sejumlah penilaian prestasi kerja akan diketahui tingkat prestasi kerja

sangat baik, baik, kurang memuaskan atau tidak memuaskan dengan kata lain

dapat berupa amat baik, baik, cukup baik, sedang, dan kurang”.

Pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat dilakukan secara lebih baik jika

mempunyai kesepakatan akan standar penilaian yang telah ditetapkan oleh

perusahaan.

2.1.4 Proses Penilaian Prestasi Kerja

Proses penilaian prestasi kerja karyawan menurut Marihot Tua Efendi Hariandja

(2002:199) adalah sebagai berikut :

a. Penentuan Sasaran

Penentuan sasaran harus spesifik, terukur, menantang dan didasarkan pada waktu

tertentu.

b. Penentuan Standar Penilaian

Penilaian harus benar-benar obyektif, yaitu mengukur unjuk kerja pegawai yang

sesungguhnya, yang disebut job-related. Artinya, pelaksanaan penilaian harus

 mencerminkan pelaksanaan unjuk kerja yang sesungguhnya atau mengevaluasi

perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Untuk itu, sistem

penilaian prestasi kerja harus :

1) Mempunyai standar

Berarti mempunyai dimensi-dimensi yang menunjukkan perilaku kerja yang sedang

dinilai, yang terumumnya diterjemahkan dari sasaran kerja, misalnya hasil kerja

berupa barang yang dihasilkan, kuantitas atau kualitas, kehadiran ditempat kerja,

kepatuhan terhadap peraturan atau prosedur dan lain-lain.

2) Memiliki ukuran yang dapat dipercaya

Bilamana digunakan oleh orang lain atau beberapa orang dalam waktu berbeda akan

menghasilkan kesimpulan yang sama, misalnya ukuran kualitas yang baik berarti

sesuai dengan target, ukuran kualitas yang baik berarti tidak ditemukan barang yang

cacat, ukuran kehadiran yang baik berarti tidak pernah absent tanpa alasan dan lain-

lain.

3) Mudah digunakan

Harus praktis dalam arti mudah digunakan dan dipahami oleh penilaian yang dinilai.

c. Penentuan Metode dan Pelaksanaan Penilaian

Metode yang dimaksudkan disini adalah pendekatan atau cara serta perlengkapan

yang digunakan seperti formulir serta pelaksanaanya.

Metode-metode itu seperti metode pertandingan, tes dan lain-lain.

d. Evaluasi Penilaian

Evaluasi penilaian merupakan pemberian umpan balik kepada pegawai mengenai

aspek-aspek unjuk kerja yang harus diubah dan dipertahankan serta berbagai tindakan
 yang harus diambil, baik oleh organisasi maupun pegawai dalam upaya perbaikan

kinerja pada masa yang akan datang.

2.1.5 Pengertian, Tujuan, Jenis-jenis dan Faktor-faktor yang mempengaruhi

Insentif Kerja

1. Pengertian Insentif Kerja

Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada pegawai tertentu berdasarkan

prestasi kerjanya agar pegawai tersebut terdorong untuk meningkatkan produktivitas

kerja. Pemberian insentif dimaksudkan adalah untuk memberikan gaji atau upah yang

berbeda, karena memang prestasi kerja setiap pegawai berbeda. Jadi dua orang yang

mempunyai jabatan yang sama bisa menerima insentif yang berbeda karena prestasi kerja

mereka yang berbeda dalam perusahaan.

Untuk memperjelas pengertian insentif, berikut ini adalah beberapa pendapat yang

dikemukakan oleh para ahli manajemen antara lain sebagai berikut :

Menurut Melayu S. P Hasibuan (2004:193), insentif adalah tambahan upah atau balas

jasa yang diberikan kepada pegawai tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar atau

prestasi yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Sedangkan menurut Sawoto (1999:183), insentif adalah suatu sarana motivasi yang

diberikan sebagai suatu perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja

kepada para pekerja, agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk

berprestasi bagi organisasi.

 Pengertian insentif menurut G. R Terry (2002:184), insentif secara harafiah berarti

sesuatu yang merangsang atau mempunyai kecendrungan merangsang minat untuk

bekerja.

Istilah sistem insentif yang pada umunya digunakan untuk menggambarkan rencana-

rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung dengan berbagai standar

produktivitas atau profitabilitas organisasi. Berbagai bentuk rencana insentif mengaitkan

upah dengan produktivitas individual. Bagi kebanyakan pegawai, uang masih merupakan

motivasi yang kuat, rencana-rencana insentif dimaksudkan untuk menghubungkan

keinginan pegawai akan mendapatkan financial tambahan.

2.1.6 Tujuan Insentif Kerja

Adapun tujuan dari pemberikan insentif menurut Sahlan Asnawi (1999:91) adalah

sebagai berikut :

1). Untuk memperoleh tenaga kerja yang bermutu dengan insentif yang memadai.

2). Untuk mempertahankan pegawai yang berprestasi agar tidak berpaling keperusahaan

lain.

3). Untuk menggerakan motivasi dan prilaku pegawai agar mempunyai motivasi yang

tinggi dan bertingkah laku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan

4). Sebagai pengendalian biaya perusahaan agar dapat dijamin efektivitas dan

efisiensinya.

5). Untuk mengetahui ketentuan perundang-undangan yang berlaku.

6). Untuk mengukur seberapa besar kemungkinan pegawai dalam penyesuaikan diri dan

tugas-tugasnya.

2.1.7 Bentuk-bentuk Insentif

Sistem insentif ada pada hampir setiap jenis pekerjaan dari tenaga kerja manual

sampai profesional, manager dan pekerja eksekutif, insentif secara umum menurut

Veithzal Rivai (2005:385) adalah sebagai berikut :

a. Piecework

Insentif yang diberikan sebagai imbalan pada setiap produk yang mampu dihasilkan oleh

pegawai secara perorangan.

b. Production bonus

Tambahan upah yang diterima akibat hasil kerja melebihi standar yang ditentukan,

dimana pekerja juga mendapatkan upah pokok. Bonus dapat diakibatkan pegawai

menghemat waktu penyelesaian pekerjaan,

c. Commission

Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual. System ini biasanya

digunakan untuk tenaga penjual atau wiraniaga. System ini bersifat individual, standarnya

adalah hasil penjualan yang dapat diukur dengan jelas.

d. Maturity Curve

Gaji dapat dikelompokan dalam suatu kisaran dari minimal sampai maksimal. Maturity

Curve merupakan curve yang menunjukkan jumlah tambahan gaji dapat dicapai sesuai

dengan prestasi kerja dan masa kerja sehingga mereka diharapkan terus meningkatkan.

e. Merit Play
Penerimaan kenaikan upah terjadi setelah suatu penilaian prestasi kenaikan ini diputuskan

oleh penyelia karyawan, sering juga bersama atasan. Tetapi nilai kenaikan jarang

ditentukan secara baku, karena kenaikan tersebut terjadi berdasarkan sasaran

manajemen.

f. pay-for-knowledge / Pay-for-skill compernsation

Pemberian insentif yang didasarkan bukan apa yang dikerjakan oleh seseorang akan

menghasilkan produk nyata, tetapi pada apa yang dapat dilakukan untuk organisasi

melalui pengetahuan yang diperoleh, yang diasumsikan mempunyai pengaruh besar dan

penting bagi organisasi.

g. Nonmatery Inccentive

Insentif berupa fasilitas kerja seperti monil dinas dan rumah yang diberikan kepada

seorang pegawai akibat prestasi kerja yang diperoleh.

h. Executive Insentive

Bonus yang diberikan kepada para manajer/eksekutif atas peran yang mereka berikan

untuk menetapkan dan mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi organisasi. Insentif ini

bisa dalam bentuk bonus tahunan yang biasanya disebut bonus jangka pendek, atau

kesempatan kepemilikan perusahaan melalui pembelian saham perusahaan dengan harga

tertentu yang biasanya disebut dengan bonus jangka panjang.

2.1.8 Jenis-jenis Insentif Kerja

Dalam pemenuhan kebutuhan-kebutuhan individu yang perlu diperhatikan oleh

pimpinan adalah pengertian tentang penyesuaian keadaan sosial dan keadaan ekonomi

agar tidak terjadi hal-hal yang dapat merugikan perusahaan. Pada dasarnya keinginan
seseorang untuk bekerja sebaik-baiknya ditentukan oleh perangsang eksternal dan

perangsang internal. Perangsang eksternal berwujud penghargaan yang nyata untuk

prestasi kerja seperti, misalnya gaji yang cukup layak atau bantuan kesehatan.

Sedangkan perangsang internal merupakan kebutuhan egoistik, misalnya berupa

harga diri atau nama baik dalam pandangan orang lain. Sedangkan kebutuhan sosial

misalnya pergaulan dengan rekan sekantor atau rasa tergantung dalam satu unit kerja,

semakin banyak perangsang semakin besar pula keinginan seseorang untuk

melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.

Menurut Manulang (2000:98), insentif terbagi menjadi dua jenis, sebagai berikut.

a. Insentif material

Merupakan insentif yang paling penting yang harus diberikan kepada pegawai

berdasarkan prestasi kerjanya, insentif ini meliputi sistem penghargaan, berupa material

yang memungkinkan para pegawai menambah hasilnya dengan meningkatkan

produktivitas. Insentif yang bersifat material merupakan dorongan yang paling utama,

karena bagaimana baiknya insentif yang diberikan kalau tidak menonjolkan material

maka partisipasi pegawai akan berkurang. Insentif material dapat diberikan dalam bentuk,

sebagai berikut.

1) Uang

(a) Bonus

Uang yang dibayar sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan.

Bonus diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan dimasa mendatang, perusahaan

yang menggunakan sistem ini, lazimnya berapa persen laba yang melebihi jumlah
tertentu dimasukan kedalam sebuah dana bonus, kemudian jumlah tersebut dibagikan

kepada pihak yang menerima bonus.

(b) Komisi

Merupakan sebuah jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan

penjualan, biasanya dibayarkan sebagai bagian daripada penjualan dan diserah-terimakan

kepada bagian penjualan.

(c) Profit Sharing

Biasanya mencangkup pembayaran berupa sebagian dari laba yang disetorkan

kedalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan kedalam daftar pendaftaran setiap

peserta.

(d) Kompensasi yang ditangguhkan

Ada 2 macam program pembayaran balas jasa yang ditangguhkan yaitu.

(1) Pensiun mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu dari

kebutuhan pokok manusia yaitu menyediakan jaminan ekonomi baginya apabila sudah

tidak bekerja lagi.

(2) Pembayaran kontraktual adalah suatu pelaksanaan perjanjian antara

majikan dan pegawai dimana setelah selesai masa kerja pegawai dibayarkan sejumlah

uang tertentu selama periode tertentu.

2) Jaminan

Jaminan merupakan insentif yang diberikan dalam bentuk jaminan sosial, biasanya

diberikan secara kolektif dan tidak ada unsur kompetitif, setiap pegawai dapat

memperolehnya secara sama rata, bentuk jaminan ini bermacam-macam diantaranya

adalah :
(a) Pemberian rumah Dinas

(b) Pengobatan secara cuma-cuma

(c) Cuti sakit dan tetap diberi gaji

(d) Pemberian tugas belajar untuk mengembangkan pengetahuan.

(e) Pemberian pakaian Dinas

b. Insentif Non Material

Yaitu merupakan suatu sikap pimpinan dan manajemen perusahaan terhadap para

pegawainya, memberikan penghargaan terhadap usaha-usaha mereka dan memahami

persoalan-persoalan dan pandangan-pandangan mereka walaupun pendapat para ahli

mengenai jenis-jenis insentif namun demikian yang penting adalah jenis memegang

peranan penting dalam memberikan dorongan kepada para pegawai untuk bekerja lebih

baik. Jenis insentif yang bagaimana yang paling baik atau utama tergantung kepada

jenis pekerjaan, keadaan pegawai, waktu dan lain-lain.

Melayu S.P Hasibuan (2002:185) memberikan definisi non material sebagai daya

perangsang yang tidak berbentuk materi yang termasuk non material sebagai berikut.

1) Pemberian gelar atau titel secara resmi

2) Pemberian tanda jasa atau mendali

3) Pemberian piagam penghargaan

4) Pemberian pujian lisan atau tertulis secara resmi ataupun pribadi

5) Ucapan terima kasih secara formal informal

6) Pemberian promosi
7) Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan seperti tanda pangkat dan

lain-lain.

8) Pemberian perlengkapan khusus pada ruang kerja.

Menurut Imone Peterson dan Grosvenor Plowmen yang dikutip Manulang (2000:32),

mengenai jenis-jenis insentif digolongkan dalam tiga macam yang dijelaskan sebagai

berikut.

a) Financial Insentif

Merupakan dorongan yang bersifat keuangan atau yang dapat dinilai dengan uang.

Di dalamnya bukan saja meliputi gaji atau upah yang pantas. Melainkan juga termasuk

kemungkinan bagian dari keuangan perusahan dan soal kesejahteraan yang meliputi

pemeliharaan kesehatan, rekreasi dan jaminan hari tua.

b) Non Financial insentif

Insentif yang berupa keadaan dan situasi pekerjaan serta lingkungan, seperti: Tempat

kerja, peraturan kerja, jam kerja dan tugas-tugas pekerjaan.

c) Sosial Insentif

Insentif yang berupa sikap dan tingkah laku anggota organisasi lainnya. Termasuk

dalam hal ini adalah keserasian antara hubungan kedinasan dan hubungan kemanusiaan.

Pendekatan dan penghargaan dari pimpinan juga merupakan insentif sosial.

Menurut pendapat para ahli Manajemen Sumber Daya Manusia, maka dapat

disimpulkan bahwa insentif merupakan alat untuk memotivasi pegawai agar lebih giat

bekerja. Sudah barang tentu setiap perusahaan dalam pemberian insentif tidaklah sama

jenis maupun banyaknya. Hal ini disesuaikan dengan kondisi keuangan perusahaan.

Namun setiap insentif yang terarah haruslah memperhatikan hal-hal berikut ini.
1) Insentif hendaklah dapat menambah pemenuhan kebutuhan minimal (sandang,

pangan, papan)

2) Insentif haruslah dapat mengikat (mempunyai daya pikat yang kuat agar pegawai

dapat bertahan dalam perusahaannya, tidak ingin pindah keperusahaan lain).

3) Insentif haruslah dapat menimbulkan semangat kerja pegawai (insentif tidak statis

tetapi disesuaikan dengan tingkah pendapatan organisasi dan prestasi pegawai,

sehingga pegawai bersemangat untuk meningkatkan produktivitasnya).

4) Insentif haruslah adil (perolehan dan jumlah insentif menggambarkan tingkat prestasi

dan kontribusi pegawai terhadap perusahaan).

2.1.9 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Insentif

Sebelum perusahaan memilih atau menentukan jenis sistem upah insentif yang akan

digunakan sesuai dengan keadaan, situasi, dan kondisi serta kemampuan dari perusahaan

itu, sebaiknya harus dipertimbangkan kondisi-kondisi penting yang mempengaruhi

kesuksesan kebijakan pemberian insentif. Faktor-faktor penting yang mempengaruhi

kebijakan pembayaran/ pemberian insentif adalah :

a) hasil akhir dari gaji dan upah pegawai mencerminkan sungguh-sungguh usaha para

pegawai.

b) Semua elemen yang penting menjadi subjek penilaian olah pegawai harus dimasukan

dalam rencana kompensasi/ insentif.

c) Metode atau sistem perhitungan pemberian insentif harus cukup sederhana, sehingga

pegawai dapat memahaminya.

d) Pengaruh prestasi yang baik dalam bentuk jumlah insentif yang lebih tinggi

hendaknya secara nyata dan segera dibayarkan sehingga pegawai dapat merasakan

pentingnya prestasi yang baik.

e) Kepercayaan dan kerjasama antara pegawai harus dijamin karena kelancaran

pekerjaan tertentu sering kali tergantung pada kelancaran pekerjaan sebelumnya.

f) Data yang menyangkut prestasi kerja pegawai harus dikumpulkan pada setiap hari,

minggu, atau setiap bulan, agar kegiatan dan prestasi dapat diawasi dan dipantau.

g) Manajemen yang baik juga diperlukan untuk meningkatkan produktivitas kerja

pegawai agar dapat mengatasi hambatan atau masalah yang dihadapi perusahaan.

Oleh sebab itu, pihak perusahaan harus memperhatikan dan memberikan insentif

secara nyata yang mencangkup kebutuhan jasmani dan rohani.

2.1.10 Pengertian dan Faktor-faktor yang Berpengaruh Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu kondisi yang menentukan

keberhasilan dalam mencapai tujuannya. Bila kepuasan karyawan itu rendah maka akan

menimbulkan buruknya kondisi dalam suatu organisasi. Gejala-gejala rendahnya

kepuasan kerja karyawan dapat diketahui melalui pelambanan kerja, mangkir, dan

penggantian pegawai. Gejala ini mungkin juga merupakan bagian dari keluhan,

rendahnya prestasi, rendahnya kualitas produk, masalah kedisiplinan, pemogokan, dan

berbagai kesulitan lain. Hal-hal tersebut di atas dapat menimbulkan kerugian pada

perusahaan.
 Sebaliknya, kepuasan kerja yang tinggi sangat diinginkan oleh para manajer karena

dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. Kepuasan kerja yang tinggi

merupakan tanda organisasi telah berhasil dikelola dengan baik dan pada dasarnya

merupakan hasil kegiatan manajemen yang efektif.

Menurut T. Hani Handoko (2000:193), “kepuasan Kerja adalah keadaan emosional

yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Ini
nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
dihadapi di lingkungan pekerjaannya”.

Melayu S. P Hasibuan (2001:222), mendefinisikan “Kepuasan kerja adalah sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan
oleh moral kerja, disiplin, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja ini dinikmat di dalam
pekerjaan, di luar pekerjaan, dan kombinasi di dalam dan di luar pekerjaan”.

Berdasarkan dari pendapatan di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah

kesukaan atau ketidaksukaan karyawan melihat pekerjaannya, apabila karyawan

menyukai pekerjaannya maka akan dicerminkan oleh moral kerja, disiplin, dan prestasi

kerja serta sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang

dihadapi di lingkungan kerjanya.

2. Faktor-faktor yang Berpengaruh Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan

Faktor-faktor yang mendukung kepuasan kerja adalah :

a. Pekerjaan yang secara mental menantang, yaitu pekerjaan tersebut memiliki tingkat

kesulitan yang masih dapat diselesaikan sendiri oleh karyawan yang bersangkutan,

namun juga tidak terlalu mudah, karena pekerjaan yang mudah akan menimbulkan

kebosanan bagi sebagian karyawan.

b. Penghargaan yang sebanding, yaitu penghargaan yang diberikan perusahaan

kepada karyawan sesuai dengan masukan yang diberikan karyawan kepada perusahaan

selama karyawan yang bersangkutan bekerja.

c. Pekerjaan yang mendukung, yaitu pekerjaan yang diberikan kepada karyawan sesuai

dengan keahlian yang dimiliki karyawan.

d. Rekan kerja yang mendukung, yang menyebabkan karyawan senang dan betah

bekerja di perusahaan bersangkutan.

e. Gaji, yaitu jumlah gaji yang diberikan perusahaan diterima dan disetujui oleh

karyawan karena karyawan menganggap jumlah gaji tersebut adil.

f. Kelompok kerja, yaitu dapat memberikan kepuasan kerja bagi karyawan individu

apabila didukung oleh rekan kerja yang baik. Tetapi hal ini tidak mutlak karena

mungkin terjadi hal yang sebaliknya, tentu akan memberikan efek yang negatif pada

kepuasan kerja karyawan.

g. Kerjasama, yaitu persahabatan kerja yang akan menimbulkan kepuasan kerja,

karena didalam kerjasama yang baik antar karyawan akan saling memberi petunjuk,

semangat, nasehat, dan suasana kerja yang menyenangkan.

Dari pendapat di atas dapat diambil kesimpulan bahwa bila perusahaan

memperhatikan pekerjaan yang diberikan kepada karyawan, pembayaran yang

seimbang, dan suasana kerja yang menyenangkan maka akan memberikan kepuasan

kerja pada karyawan.

2.2 Hasil Penelitian yang Relevan Sebagai Rujukkan Penelitian

Hasil penelitian yang menjadi rujukan penulis :

1. Rohadi (033112340250038) yang berjudul “Pengaruh Penilaian Prestasi kerja dan

pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. HERO

SUPERMARKET. Tbk, unit bisnis Giant Margo City Depok”, hasil penelitian sebagai

berikut.

a. Dari hasil penghitungan statistik diperoleh nilai koefisien prestasi kerja dan

pengembangan karir terhadap kepuasan kerja sebesar 0,993. Hal ini memberikan

gambaran bahwa variabel penilaian prestasi kerja dan pengambangan karir terhadap

kepuasan kerja menunjukkan penilaian yang positif dalam tingkat yang sangat kuat.

Untuk angka R square (R2) adalah sebesar 0,985. Hal ini menunjukkan karyawan pada

PT. HERO SUPERMARKET. Tbk unit bisnis Giant Margo City Depok dijelaskan opleh

faktor-faktor lain (cateris paribus).

b. Bedasarkan hasil perhitungan statistik nilai koefisien parsial antara penilaian prestasi

kerja (X1) dan kepuasan (Y) sebesar 0,629 termasuk dalam kategori kuat terhadap

hubungan yang nyata, sedangkan koefisien korelasi antara pengembangan karir (X 2) dan

kepuasan kerja (Y) sebesar 0,389 termasuk pada katergori yang rendah atau terdapat

hubungan yang nyata

c. Nilai t uji sebesar 5,049 menunjukkan bahwa H0 ditolak berarti terdapat hubungan

parsial antara pengembangan karir (X2) dan kepuasan kerja (Y).

d. Nilai f hitung sebesar 1312,139, sedangkan nilai f tabel dengan tingkat signifikasi 5%

dan derajat (df) 39 diperoleh angka sebesar 3,29 karena f uji > f tabel maka H 0 ditolak

berarti variabel prestasi kerja dan pengembangan karir berpengaruh secara positif dan

signifikasi terhadap kepuasan kerja.

2. Bisman, S. Si. MM pengawai pada kantor sekda kabupaten Rokan Hulu yang berjudul

“Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai di Lingkungan

Sekretariat Daerah Kabupaten Rokan Hulu”. Hasil penelitian adalah sebagai berikut.

a. Tujuan riset ini untuk meneliti dan untuk belajar faktor motivasi, kemakmuran,

ketrampilan, dan karakter pegawai, yang mana mempengaruhi pada pencapaian pegawai

pemerintah di dalam kantor sekretariat rokan hulu menyatakan. riset menggunakan

metoda verifikasi dan melaksanakan pada 120 pegawai pemerintah di dalam kantor

sekretariat Rokan Hulu status berdasar pada nilai/kelas mereka itu. Dengan penggunaan

percontohan acak metoda dibuat stratifikasi, itu pergi 40 contoh menjawab. data yang

colleting teknik digunakan di dalam riset ini adalah studi lapangan dan literatur, yang

mana meliputi penanya dan wawancara ke responders.

b. Hasil dari riset menunjukkan bahwa hasil secara statistik nilai koefisien penentuan

( R2) = 71.18%, tentang motivasi faktor, kemakmuran, ketrampilan, dan karakter

pegawai, memberi pengaruh yang sangat riil atau penting secara serempak ke capaian

pegawai di dalam kantor sekretariat Rokan Hulu menyatakan. arti dari pengaruh ini dapat

dilihat dari nilai Ftest = 21.611 > Ftable = 2.6415 pada a = 5%, berarti faktor motivasi,

kemakmuran, karakter dan ketrampilan pegawai mempunyai hubungan dan pengaruh

penting yang secara serempak ke capaian pegawai pemerintah di dalam kantor sekretariat

Rokan Hulu menyatakan.

c. Bagaimanapun, test parsial menunjukkan bahwa yang] t-test untuk tiap-tiap variabel

yang mandiri mempunyai hal positif menghargai dan penting ( motivasi= 3.457,

kemakmuran= 4.041, ketrampilan= 3.408, karakter = 6.036) ke anggaran dependent dan

nilai karakter pegawai yang paling tinggi di mana t-test = 6.036 > t tabel 2.0301, dengan
nilai koefisien dari penentuan parsial ( r2)= 51,01%. pada bagian akhir hasil riset

menunjukkan ini yang faktor karakter hubungan dan pengaruh dominan ke capaian

pegawai pemerintah di (dalam) kantor sekretariat rokan hulu menyatakan.

2.4 Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan sementara yang harus di buktikan kebenarannya. Dalam

penulisan skripsi ini, penulisan ini ingin membuktikan seberapa besar pengaruh penilaian

prestasi kerja dan insentif kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Dalam penulisan

skripsi ini penulis hendak membagi hipotesis yang hendak di uji dalam dua kategori,

yaitu hipotesis teoritis dan hipotesis statistik.

2.1.1 Hipotesis Teoritis

Dalam hal ditolak atau diterimanya hipotesis akan ditentukan berdasarkan hasil

pengujian empiris, yaitu perbandingan antara pelaksanaan dan harapan. Hipotesis teoritis

dalam skripsi ini adalah : “Diduga penilaian prestasi kerja dan insentif kerja akan

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan”.

2.4.2 Hipotesis Statistik

 Dalam hal ini ditolak atau diterimanya hipotesis yang diajukan akan ditentukan

berdasarkan hasil pengujian statistik. Hipotesis statistik ini dinyatakan dalam bentuk

hipotesis nol (H0) dan alternatif (Ha).

H0 : Diduga penilaian prestasi kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan.

Ha : Diduga penilaian prestasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan.

H0: Diduga insentif kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan.

Ha: Diduga insentif kerja mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

H0 : Diduga penilaian prestasi kerja dan insentif kerja tidak mempunyai pengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan.

Ha: Diduga penilaian prestasi kerja dan insentif mempunyai pengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan.

H0: Diduga penilaian prestasi kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap insentif kerja.

Ha: Diduga penilaian prestasi kerja mempunyai pengaruh terhadap insentif kerja.