BAB 12

KOMPENSASI MANAJEMEN

Manajer biasanya melakukan usaha yang lebih besar untuk aktivitas-aktivitas yang
dihargai dan lebih sedikit untuk aktivitas-aktivitas yang tidak dihargai. Ada banya contoh
mengenai sistem kompensasi yang tidak menghargai perilaku yang mengarah pada cita-cita
organisai atau yang menghargai perilaku yang berlawanan dengan cita-cita tersebut.

Penemuan Penelitian atas Insentif Organisasional

Suatu insentif yang positif atau penghargaan adalah suatu hasil yang meningkatkan kepuasan
dari kebutuhan individual. Sebaliknya, insentif yang negatif atau hukuman adalah suatu hasil
yang mengurangi kepuasan dari kebutuhan tersebut. Insentif penghargaan adalah suatu
rangsangan untuk memenuhi kebutuhan seseorang yang tidak mungkin diperolehnya jika tidak
bergabung dengan organisasi tersebut. Penelitian atas insentif cenderung mendukung hal-hal
berikut ini:
 Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan
potensial daripada oleh rasa takut akan hukuman, yang menyarankan agar sistem
pengadilan manajemen sebaiknya berorientasi pada penghargaan.
 Penghargaan pribadi bersifat relatif atau situasional.
 Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda melalui tindakannya bahwa mereka
menganggap sistem pengendalian manajemen adalah penting, maka manajer operasi juga
akan menganggapnya penting.
 Individu-individu sangat termotivasi ketika mereka memperoleh laporan, atau umpan
balik, mengenai kinerja mereka.
 Insentif menjadi kurang efektif ketika periode antara tindakan dan umpan balik atas
tindakan tersebut semakin panjang.
 Motivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa suatu insentif
tidak dapat dicapai atau terlalu mudah untuk dicapai.
 Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau pernyataan tujuan lainnya adalah
paling kuat ketika manajer bekerja sama dengan atasannya untuk memperoleh angka-
angka anggaran.
Karakteristik dari Rencana Kompensasi Insentif
Paket kompensasi total dari seseorang manajer terdiri dari tiga komponen: (1) gaji, (2) tunjangan
dan (3) kompensasi insnentif. Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi rencana jangka
pendek dan rencana jangka panjang. Rencana insentif jangka pendek didasarkan pada kinerja
dalam tahun berjalan. Rencana jangka panjang mengaitkan kompensasi ke pencapaian jangka
panjang dan dikaitkan dengan harga dari saham suatu perusahaan.

Rencana Insentif Jangka Pendek

 Total Kantong Bonus
Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok karyawan yang memiliki
kualifikasi dalam suatu tahun tertentu disebut dengan "kantong bonus." Ada beberapa
cara untuk menetapkan kantong bonus ini. Metode yang paling sederhana adalah untuk
menetapkan bonus yang setara dengan presentase tertentu dari laba. Banyak perusahaan
tidak suka untuk menggunakan metode ini karena hal tersebut berarti membayarkan
bonus meskipun jika profitabilitas perusahaan rendah. Lebih lanjut lagi, metode tersebut
gagal untuk mencerminkan tambahan investasi, dan dengan demikian, laba serta bonus
dapat meningkat hanya karena adanya investasi baru, meskipun kinerja perusahaan
mungkin statis atau bahkan menurun. Oleh karena itu banyak perusahaan menggunakan
rumus yang membayarkan bonus hanya setelah tingkat pengembalian tertentu atas modal
telah diperoleh.
Ada beberapa cara untuk melakukan hal ini. Salah satu metode adalah untuk
mendasarkan bonus tersebut pada suatu presentase dari laba per saham setelah tingkat
laba per saham yang telah ditentukan sebelumnya telah dicapai. Metode lain untuk
mengaitkan laba ke modal yang digunakan adalah untuk mendefinisikan modal sebagai
ekuitas pemegang saham ditambah kewajiban jangka panjang. Bonus tersebut setara
dengan suatu presentase dari laba sebelum pajak dan bunga atas utang jangka panjang.
Namun opsi lain adalah untuk mendefinisikan modal setara dengan ekuitas
pemegang saham. Kesulitan metode ini maupun dengan metode sebelumnya adalah
bahwa tahun yang rugi mengurangi ekuitas pemegang saham dan dengan demikian
meningkatkan jumlah bonus yang akan dibayarkan di tahun-tahun laba.
  Carryover
Bukannya membayar jumlah total dalam kantong bonus, rencana tersebut mungkin
memperbolehkan dilakukannya carryover tahunan atas sebagian dari jumlah tersebut
yang ditentukan oleh rumus bonus. Metode ini menawarkan dua keuntungan yaitu
metode tersebut lebih fleksibel karena pembayaran tidak ditentukan secara otomatis oleh
suatu rumus dan dewan komisaris dapat menggunakan penilaian mereka, dan metode
tersebur dapat mengurangi besarnya fluktuasi yang terjadi ketika pembayaran bonus
hanya didasarkan pada jumlah yang dihasilkan dari rumus yang dihitung setiap tahunnya.

 Kompensasi Ditunda
Meskipun jumlah bonus dihitung secara tahunan, pembayaran ke penerima mungkin
disebar ke suatu periode, biasanya lima tahun. Dalam sistem ini, eksekutif hanya
menerima seperlima dari bonus mereka di tahun dimana bonus tersebut diperoleh.
Metode penunda pembayaran ini menawarkan keunggulan-keunggulan berikut ini:
 Manajer dapat mengestimasikan, dengan akurasi yang cukup besar, pendapatan
tunai mereka untuk tahun mendatang.
 Pembayaran yang ditunda meratakan penerimaan kas manajer, karena dampak
dari pergeseran musiman dalam laba akan dirata-ratakan dalam pembayaran tunai.
 Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran untuk sejumlah
tahun; ini tidak hanya meningkatkan penghasilan pensiun tetapi juga memberikan
keuntungan pajak, karena tarif pajak penghasilan setelah pensiun mungkin lebih
rendah daripada tarif pajak selama masa kerja.
 Kerangka waktu penundaan mendorong para pengambil keputusan untuk berpikir
secara jangka panjang.

Rencana Insentif Jangka Panjang

Suatu asumsi mendasar dari banyak rencana insentif jangka panjang adalah bahwa pertumbuhan
dalam nilai dari saham perusahaan mencerminkan kinerja jangka panjang perusahaan tersebut.
 Opsi Saham
Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada, atau setelah,
tanggal tertentu di masa depan, pada harga yang telah disetujui pada tanggal pemberian
 opsi. Manfaat motivasional utama dari rencana opsi saham adalah bahwa rencana tersebut
mengarahkan energi manajer ke arah kinerja jangka panjang maupun jangka pendek dari
perusahaan tersebut.
Tidak seperti beberapa alternatif yang disebutkan dibawah ini, hak untuk
membeli saham dalam suatu rencana opsi saham memberikan kepada manajer ekuitas
yang dapat mereka simpan, bahkan jika mereka meninggalkan perusahaan, dan suatu
keuntungan yang dapat mereka peroleh kapan pun mereka memutuskan untuk menjual
saham tersebut. Tetapi banyak opsi saham adalah untuk saham terbatas. Manajer tidak
diperbolehkan untuk menjual saham ini selama suatu periode waktu tertentu setelah
saham tersebut diperoleh.

 Saham Fantom
Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham untuk tujuan
pembukuan saja. Di akhir periode yang telah ditentukan eksekutif tersebut berhak untuk
menerima suatu penghargaan yang setara dengan apresiasi di nilai pasar dari saham
tersebut sejak tanggal penghargaan. Tidak seperti opsi saham, suatu rencana saham
fantom tidak memiliki biaya transaksi. Beberapa rencana opsi melibatkan suatu risiko
penurunan dalam harga pasar serta biaya bunga yang terkait dengan penyimpanan saham.
Risiko dan biaya tersebut tidak ada didalam rencana saham fantom.

 Hak Apresiasi Saham

Suatu hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran uang tunai
berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai
suatu tanggal tertentu di masa depan. Hak apresiasi saham dan saham fantom adalah jenis
bonus tunai ditunda di mana jumlah bonus merupakan suatu fungsi dari harga pasar dari
saham perusahaan. Dibandingkan dengan bonus tunai yang dibayarkan pada saat ini,
keduanya melibatkan ketidakpastian dalam kedua arah mengenai jumlah akhir yang
dibayarkan.
  Saham Kinerja
Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang manajer
ketika cita-cita jangka panjang tertentu telah terpenuhi. Biasanya cita0citanya adalah
untuk mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam laba per saham selama periode
tiga sampai lima tahun. Oleh karena itu rencana ini tidak dipengaruhi oleh harga saham.
Keunggulan dari rencana ini dibandingkan dengan opsi saham adalah bahwa eksekutif
dapat mengendalikan, paling tidak sebagian. Selain itu penghargaan tersebut tidak
bergantung pada peningkatan dalam harga sama, meskipun peningkatan dalam laba
kemungkinan besar akan menyebabkan terjadinya peningkatan dalam harga saham.
Rencana ini memiliki keterbatasan dari mendasarkan bonus pada ukuran-ukuran kinerja
akuntansi. Dalam beberapa kondisi, tindakan yang diambil oleh eksekutif korporat untuk
memperbaiki laba per saham mungkin tidak memberikan kontribusi pada nilai ekonomi
dari perusahaan.

 Unit Kinerja
Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka
panjang tertentu telah dicapai. Rencana ini dengan demikian menghubungkan aspek-
aspek dari hak apresiasi saham dan saham kinerja. Rencana ini terutama berguna di
perusahaan-perusahaan yang hanya memiliki sedikit atau tidak sama sekali saham yang
diperdagangkan secara publik. Target jangka panjang harus ditetapkan secara hati-hati
agar rencana ini dapat berhasil.

Insentif untuk Pejabat Korporat

Para pejabat korporat ini dimotivasi oleh, dan berhak untuk menerima, suatu bonus untuk kinerja
yang baik. Tetapi sebagian kinerja yang dihasilkan oleh masing-masing dari mereka tidak daat
diukur. Untuk menstimulasi motivasi, CEO biasanya mendasarkan penghargaan pada penilaian
terhadap kinerja masing-masing orang. Penilaian ini tentu saja bersifat subjektif.

Kompensasi CEO
Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris setelah CEO
tersebut mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya.
Insentif untuk Manajer Unit Bisnis

Jenis Insentif
Ada yang bersifat keuangan (mencakup kenaikan gaji, bonus, tunjangan, dan fasilitas) ,
sementara yang lainnya bersifat psikologis dan sosial (meliputi kemungkinan promosi, tambahan
tanggung jawab, otonomi yang lebih besar, lokasi geografis yang lebih baik, dan pengakuan).

Ukuran Bonus Relatif Terhadap Gaji

Ada dua paham, yang pertama dimana perusahaan merekrut orang baik, membayarnya dengan
baik, dan kemudian mengharapkan kinerja yang baik, perusahaan ini menganut paham yang
menekankan pada gaji bukan bonus insentif disebut pembayaran tetap. Paham yang kedua
dimana perusahaan merekrut orang baik, mengharapkan mereka berkinerja baik, dan membayar
mereka dengan baik jika kinerja benar-benar aktual, disebut pembayaran berdasarkan kinerja
yang menekankan pada bonus insentif dan bukan pada gaji.

Tampilan 12.2
Dua filosofi atas Kompensasi Intensif

Pembayaran Tetap

Merekrut orang yang baik

Membayar mereka dengan baik

Mengharapkan kinerja yang baik

Pembayaran Berdasarkan Kinerja

Merekrut orang yang baik

Membayar mereka dengan baik

Membayar mereka dengan baik jika kinerja

benar-benar baik
  Tingkat Batas
Suatu rencana mempunyai tingkat batas atas dan batas bawah. Batas atas adalah tingkat
kinerja dengan mana bonus maksimum dicapai. Batas bawah adalah tingkat dimana tidak
ada penghargaan bonus yang akan diberikan. Salah satu cara untuk mengurangi tindakan
disfungsional semacam itu adalah dengan membawa kelebihan atau kekurangan tersebut
ke tahun berikutnya yaitu bonus yang tersedia untuk distribusi pada suatu tahun adalah
jumlah bonus yang diperoleh selama tahun tersebut plus suatu kelebihan, atau minus
kekurangan manapun dari tahun sebelumnya.

Dasar Bonus
Bonus insentif seorang manajer unit bisnis dapat didasarkan hanya pada total laba korporat atau
pada laba unit bisnis atau campuran keduanya. Beberapa manajer akan bersikap santai san tetap
masih memperoleh bonus berdasarkan usaha orang lain yaitu manajer yang lebih rajin. Untuk
perusahaan diversifikasi terkait, mungkin lebih baik untuk mendasarkan sebagian dari bonus
manajer unit bisnis pada laba unit dan sebagian lagi pada laba perusahaan guna menghasilkan
cempuran insentif yang tepat yaitu untuk mengoprimalkan hasil unit lain untuk mengoptimalkan
kinerja perusahaan.

Kriteria Kinerja
 Kriteria Keuangan
Jika unti bisnis tersebut unit laba, memilih kriteria keuangan dapat mencakup margin
kontribusi, laba langsung unit bisnis, laba unit bisnis yang dapat dikendalikan, laba
sebelum pajak, dan laba bersih. Jika unit tersebut pusat investasi, maka keputusan perlu
dibuat di tiga area : definisi laba, definisi investasi, dan pilihan antara tingkat
pengembalian atas investasi dan EVA.

 Penyesuaian untuk Faktor-faktor yang Tidak Dapat Dikendalikan

Selain memilih kriteria keuangan, perusahaan harus menentukan penyesuaian apa yang
akan mereka lakukan untuk faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan. Biasanya
mereka menyesuaikan terhadap dua jenis pengaruh. Penyesuaian yang satu
 menghilangkan beban yang diakibatkan oleh keputusan yang dibuat oleh eksekutif diatas
tingkat unit bisnis.

 Manfaat dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek

Mengaitkan bonus manajer unit bisnis ke pencapaian target keuangan tahunan adalah hal
yang bagus karena mendorong manajer untuk mencari cara-cara baru guna melaksanakan
operasi saat ini dan menciptakan aktivitas baru guna memenuhi target keuangan. Tetapi
akan mendorong tindakan jangka pendek yang tidak sesuai dengan kepentingan jangka
panjang perusahaan, keputusan investasi jangka panjang tidak akan diambil manajer jika
merugikan keuangan jangka pendek dan manajer mungkin termotivasi untuk
memanipulasi data guna memenuhi target periode sekarang.
Gagasan bagus untuk mengaitkan bonus manajer unit bisnis ke pencapaian target
keuangan tahunan. Tatapi hanya mengandalkan pada kriteria keuangan dapat
menyebabkan beberapa dampak disfungsional:
1) Hal yang akan mendorong tindakan jangka pendek yang tidak sesuai dengan
kepentingan jangka panjang perusahaan.
2) Manajer tidak mungkin mengambil investasi jangka panjang menjanjikan yang
merugikan hasil keuangan jangka pendek.
3) Manajer mungkin termotivasi untuk memanipulasi data guna memenuhi target
periode sekarang.

 Mekanisme untuk Mengatasi Bias Jangka Pendek

Melengkapi kriteria keuangan dengan tambahan mekanisme insentif dapat mengatasi
orientasi jangka pendek dari cita-cita keuangan tahunan. Walaupun memiliki keunggulan
tetapi terdapat kelemahan:
1) Manajer memiliki kesulitan melihat hubungan antara usaha dan penghargaan mereka.
2) Jika seorang manajer pensiun atau ditransfer selama periode multitahunan, penerapan
rencana tersebut menjadi lebih kompleks.
3) Kemungkinan faktor-faktor di luar kendali manajer akan mempengaruhi pancapaian
dari target jangka panjang.
  Tolok Ukur Perbandingan
Kinerja seorang manajer unit bisnis dapat dinilai dengan membandingkan hasil aktual
dengan anggaran laba, kinerja masa lalu, atau kinerja pesaing.

Pendekatan Penentuan Bonus

Hanya mengandalkan pada rumus yang objektif memiliki beberapa keuntungan, sistem
penghargaan dapat dispesifikasikan dengan tepat, ada sedikit ketidakpastian atau ambiguitas
mengenai standar kinerja, dan atasan tidak dapat menggunakan bias atau favoritisme dalam
menilai kinerja manajer bawahan. Salah satu kerugian utama adalah bahwa rumus yang objektif
kemungkinan besar akan mendorong manajer kurang memperhatikan kinerja dari unit bisnis.
Sehingga sebagian subjektivitas dalam menentukan bonus lebih dipilih hampir semua unit, jika
dalam situasi semacam itu maka indikator numerik dari kinerja unit bisnis menjadi kurang valid.
Jenis situasi ini kemungkinan besar terjadi dalam kondisi-kondisi berikut:
 Ketika manajer unit bisnis mewarisi masalah yang diciptakan oleh pendahulunya.
 Ketika unit bisnis sangat bergantung satu sama lain, sehingga kinerja dipengaruhi oleh
keputusan individu-individu dari luar.
 Ketika strategi tersebut memerlukan perhatian yang lebih besar pada perhatian jangka
panjang.

Teori Agensi
Teori agensi mengeskplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat ditulis untuk memotivasi
individu-individu untuk mencapai keselarasan tujuan. Teori ini berusaha untuk menggambarkan
faktor-faktor utama yang sebaiknya dipertimbangkan dalam merancang kontrak insentif.

Konsep
Hubungan agensi ada ketika salah satu pihak (prinsipal) menyewa pihak lain (agen) untuk
melaksanakan suatu jasa dan dalam melakukan hal itu, mendelegasikan wewenang untuk
membuat keputusan kepada agen tersebut. Tantangannya adalah bagaimana caranya untuk
memotivasi agen sedemikian rupa, sehingga mereka akan menjadi sama produktifnya seperti jika
mereka adalah pemilik.
 Salah satu elemen kunci dari teori agensi adalah bahwa prinsipal dan agen memiliki
preferensi atau tujuan yang berbeda. Kontrak insentif akan mengurangi perbedaan preferensi ini.

 Perbedaan Tujuan antara Prinsipal dan Agen

Teori agensi mengasumsikan bahwa semua individu bertindak untuk kepentingan mereka
sendiri. Agen diasumsikan akan menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi
keuangan tetapi juga dari tambahan yang terlibat dala hubungan suatu agensi seperti
waktu luang yang banyak, kondisi kerja menarik, keanggotaan klub, dan jam kerja yang
fleksible. Prinsipal di pihak lain diasumsikan hanya tertarik pada pengembalian keuangan
yang diperoleh dari investasi mereka di perusahaan tersebut.
Dalam hal preferensi resiko mereka juga berbeda, yaitu: semakin menurunnya
utilitas atas kekayaan dan besarnya jumlah modal agen yang bergantung pada
perusahaan, agen diasumsikan akan bersifat enggan menghadapi risiko (risk averse),
sedang di pihak lain saham perusahaan dipegang oleh banyak pemilik yang mengurangi
risiko mereka dengan mendiversifikasi kekayaan mereka dan memiliki saham dibanyak
perusahaan (oleh karena itu pemilik tertarik dengan perkiraan nilai dari investasi mereka
dan bersifat netral terhadap resiko (risk neutral).

 Tidak Dapat Diamatinya Tindakan Agen

Perbedaan preferensi yang terkait dengan kompensasi dan tambahan timbul manakala
principal tidak dapat dengan mudah memantau tindakan agen. Karena prinsipal tidak
memiliki informasi yang mencukupi mengenai kinerja agen, prinsipal tidak pernah
merasa pasti bagaimana usaha agen memberikan kontribusi pada hasil aktual perusahaan.
Situasi ini disebut sebagai asimetri informasi, yang dapat mengambil berbagai bentuk.
Perbedaan preferensi antara prinsipaldan agen, dan informasi pribadi agen, dapat
menyebabkan agen tersebut telah salah menyajikan informasi kepada prinsipal.

Mekanisme Pengendalian
 Pemantauan
Prinsipal dapat merancang sistem pengendalian yang memantau tindakan agen,
menghalangi tindakan yang meningkatkan kekayaan agen dengan mengorbankan
 kepentingan prinsipal. contoh: dengan laporan keuangan audit. Contoh dari sistem
pemantauan adalah laporan keuangan audit.

 Kontrak Insentif
Prinsipal mungkin mencoba untuk membatasi perbedaan preferensi dengan menetapkan
kontrak insentif yang sesuai. Semakin besar penghargaan agen bergantung pada ukuran
kinerja, semakin banyak insentif yang ada bagi agen tersebut untuk memperbaiki ukuran.
Ketika kontrak yang diberikan memotivasi agen untuk bekerja bagi kepentingan
perusahaan, maka kontrak tersebut dianggap selaras dengan tujuan.

 Kompensasi CEO dan Rencana Kepemilikan Saham

Suatu perusahaan yang membayarkan suatu bonus kepada CEO-nya dalam bentuk opsi
saham merupakan contoh dari biaya agensi yang ada dalam kompensasi insentif. Agen
sudah siap untuk menghindari risiko, menghadapi tambahan risiko jika gajinya
didasarkan pada kinerja harga saham.

 Manajer Unit Bisnis dan Insentif Berdasarkan Akuntansi

Hubungan antara usaha manajer unit bisnis dan harga saham lebih jauh dibandingkan
dengan hubungan antara usaha CEO dan harga saham. Adalah hal yang sulit untuk
mengisolasi kontribusi yang diberikan oleh unit bisnis individual terhadap peningkatan
dalam harga saham perusahaan. Karena alasan ini, suatu perusahaan mungkin
mendasarkan bonus manajer unit bisnis berdasarkan laba bersih unit bisnis tersebut.

Kritik
Teori agensi mengimplikasikan bahwa manajer di organisasi nirlaba dan pemerintah, yang tidak
dapat menerima kompensasi insentif, kurang memiliki motivasi yang diperlukan untuk
keselarasan tujuan. Beberapa orang telah mempelajari teori agensi menyatakan bahwa model
tersebut tidak lebih dari sekedar pernyataan atas fakta yang terlihat jelas yang dinyatakan dalam
simbol-simbol matemastis. Adapula yang berpendapat bahwa elemen-elemen dalam model
tersebut tidak dapat dikuantifikasi.
 Model tersebut mengabaikan faktor-faktor lain yang mempengaruhi hubungan ini, seperti
kepribadian partisipan, agen yang tidak enggan menghadapi resiko, motif non keuangan,
kepercayaan prinsipal terhadap agen, kemampuan agen pada penugasan saat ini dan potensi
untuk penugasan masa depan.
 RESUME
BAB 12
KOMPENSASI MANAJEMEN

AK- E
KELOMPOK 2
AGNES SUGIARTI (1251197)
NEYSA APRITA KUSWARA (1251189)
USI SEPTIANI (1251149)

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN AKUNTANSI
BANDUNG
2014