Oleh :
CLARA AGUSTINA
Nim : 22020117410024
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pelatihan merupakan sesuatu yang sangat penting dalam pengembangan sumber
daya manusia, karena melalui pelatihan akan mengasah bakat dan dapat menggali potensi
yang ada pada diri setiap individu. Dengan kata lain sumber daya manusia merupakan sesuatu
yang esensial bagi tiap-tiap individu.
Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu institusi pada umumnya hanya
terkait dengan pelatihan pegawai atau karyawan saja. Hal ini disebabkan karena karyawan
tersebut biasanya direkrut dari lulusan-lulusan lembaga pendidikan di luar institusi yang
bersangkutan. Jarang suatu institusi menyelnggarakan pendidikan untuk memenuhi
kebutuhan sendiri. Walaupun biasanya hanya pada institusi atau departemen-departemen
pemerintah. Departemen-departemen ini menyelenggrakan pendidikan untuk memenuhi
kebutuhannya sendiri dalam bentuk institusi atau lembaga kedinasan.
Pelatihan adalah suatu kegiatan peningkatan kemampuan karyawan atau pegawai
dalam suatu institusi, sehingga pelatihan adalah suatu proses yang akan melahirkan suatu
perubahan perilaku itu bagi karyawan atau pegawai. Secara kongkrit perubahan perilaku itu
berbentuk peningkatan kemampuan dan sasaran atas karyawan yang bersangkutan.
Kemampuan ini memerlukan pelatihan dan dalam proses pelatihan mencakup antara lain
kurikulum, organisasi pelatihan, peraturan-peraturan, metode belajar mengajar, dan tenaga
pengajar atau pendidik atau pelatih itu sendiri. Sedangkan perangkat keras yang juga besar
pengaruhnya terhadap proses ialah fasilitas-fasilitas yang mencakup gedung, perpustakaan,
alat bantu pendikan dan sebagainya.
Pendekatan lain mengatakan bahwa faktor fasilitas, tenaga pengajar atau pelatih, alat
bantu pembelajaran atau alat peraga, metode belajar mengajar itu digolongkan menjadi
sumber daya manusia, money, material, and method (4M) dimasukkan dalam input, sehingga
hanya 3 unsur yakni input, proses, dan output.
Pelatihan dalam suatu organisasi sebagai upaya untuk pengembangan sumber daya
manusia adalah suatu siklus yang harus terjadi terus menerus. Hal ini terjadi karena
organisasi itu harus berkembang untuk mengantisipasi perubahan-perubahan diluar organisasi
tersebut. Untuk itu maka kemampuan sumberdaya manusia atau karyawan organisasi itu
harus terus menerus ditingkatkan seirama dengan kemajuan dan perkembangan organisasi.
Sumber Daya Manusia merupakan faktor terpenting dalam setiap kegiatan
perusahaan, karena bagaimanapun canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung
oleh manusia sebagai pelaksana kegiatan operasionalnya tidak akan mampu menghasilkan
output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang diharapkan. Peranan sumber daya manusia
dalam organisasi sebenarnya sudah ada sejak dikenalnya organisasi sebagai wadah usaha
bersama dalam mencapai suatu tujuan. Dengan berbagai macam individu yang ada dalam
suatu organisasi perusahaan, dimana terdapat perbedaan dalam latar belakang seseorang
seperti pendidikan, pengalaman, ekonomi, status, kebutuhan, harapan dan lain sebagainya
menuntut pimpinan perusahaan untuk dapat mengelola dan memanfaatkannya sedemikian
rupa sehingga tidak menghambat tujuan organisasi yang ingin dicapai.
Begitu pentingnya pendidikian dan keterampilan, sehingga selalu diadakan pelatihan-
pelatihan guna peningkatan sumber daya manusia. Sebaliknya jika para karyawan tidak
dibekali pendidikan dan pelatihan, maka pastilah perusahaan tidak bisa mengikuti
perkembangan pasar karena menempatkan tenga-tenaga yang tidak profesional.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimanakah peran pendidikan dan pelatihan dalam pengembangan Sumber Daya
Manusia (SDM) ?
2. Institusi apa sajakah yang berperan dalam pengembangan Sumber Daya Manusia
(SDM) ?
C. Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan dari penulisan makalah ini adalah :
1. Untuk mengetahui peran pendidikan dan pelatihan dalam pengembangan Sumber Daya
Manusia (SDM)
2. Untuk mengetahui institusi pengembang Sumber Daya Manusia (SDM)
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pendidikan
Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasanabelajar dan
proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk
memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak
mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat. Menurut Horton dan
Hunt, lembaga pendidikan berkaitan dengan fungsi yang nyata (manifes) berikut:
Mempersiapkan anggota masyarakat untuk mencari nafkah.
Mengembangkan bakat perseorangan demi kepuasan pribadi dan bagi kepentingan
masyarakat.
Melestarikan kebudayaan.
Menanamkan keterampilan yang perlu bagi partisipasi dalam demokrasi.
Fungsi laten lembaga pendidikan adalah sebagai berikut.
Mengurangi pengendalian orang tua. Melalui pendidikan, sekolah orang tua
melimpahkan tugas dan wewenangnya dalam mendidik anak kepada sekolah.
Menyediakan sarana untuk pembangkangan. Sekolah memiliki potensi untuk
menanamkan nilai pembangkangan di masyarakat. Hal ini tercermin dengan adanya
perbedaan pandangan antara sekolah dan masyarakat tentang sesuatu hal, misalnya
pendidikan seks dan sikap terbuka.
Mempertahankan sistem kelas sosial. Pendidikan sekolah diharapkan dapat
mensosialisasikan kepada para anak didiknya untuk menerima
perbedaan prestise, privilese, dan status yang ada dalam masyarakat. Sekolah juga
diharapkan menjadi saluran mobilitas siswa ke status sosial yang lebih tinggi atau paling
tidak sesuai dengan status orang tuanya.
Memperpanjang masa remaja. Pendidikan sekolah dapat pula memperlambat masa
dewasa seseorang karena siswa masih tergantung secara ekonomi pada orang tuanya.
B. Pelatihan
Pelatihan adalah proses melatih; kegiatan atau pekerjaan (KBBIedisi 2, Balai Pustaka,
1989). Pelatihan mempersiapkan peserta latihan untuk mengambil jalur tindakan tertentu
yang dilukiskan olehteknologi dan organisasi tempat bekerja, dan membantu peserta
memperbaiki prestasi dalam kegiatannya terutama mengenai pengertian dan keterampilan.
(Rolf P. Lynton dan Udai Pareek--Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja, Pustaka
Binaman Jakarta 1998)
Cut Zurnali (2004) memaparkan manfaat pelatihan yang diselenggarakan oleh
perusahaan yang dikemukakan oleh Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003), yaitu :
Meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar.
Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan teknologi
baru.
Membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif dalam
tim untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas.
Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas dan
pembelajaran.
Menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para karyawan untuk
memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan kepentingan mereka
berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi absolut.
Mempersiapkan para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih efektif
satu sama lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para wanita.
Menurut Cut Zurnali (2004), terdapat 3 (tiga) tingkatan atau level analisis dalam
menentukan kebutuhan pelatihan yang harus dipenuhi, yaitu:
Pertama, organization analysis (analisis organisasi): Memfokuskan pada pengenalan
di dalam organisasi dimana pelatihan dibutuhkan.
Kedua, operations analysis (analisis operasi): Mencoba mengenal isi pelatihan-apa
yang tenaga kerja harus lakukan agar bekerja secara kompeten.
Ketiga, individual analysis (analisis individual): Menentukan seberapa baik setiap
pekerja atau karyawan yang sedang melakukan tugas dalam menyelesaikan tugasnya.
C. Pengembangan
Pengembangan dalam arti yang sangat sederhana adalah suatu proses dan cara
pembuatan. Sedangkan menurut Drs. Iskandar Wiryokusumo M.sc. pengembangan adalah
upaya pendidikan baik formal maupun non formalyang dilaksanakan secara sadar, berencana,
terarah, teratur, dan bertanggungjawab dalam rangka memperkenalkan, menumbuhkan,
membimbing, danmengembangkan suatu dasar kepribadian yang seimbang, utuh dan
selaras,pengetahuan dan ketrampilan sesuai dengan bakat, keinginan sertakemampuan-
kemampuannya, sebagai bekal untuk selanjutnya atas prskarsasendiri menambah,
meningkatkan dan mengembangkan dirinya, sesame,maupun lingkungannya ke arah
tercapainya martabat, mutu dan kemampuanmanusiawi yang optimal dan prbadi yang
mandiri. Prof. Dr. H. M. Arifin, Med. Berpendapat bahwa pengembangan bila dikaitkan
dengan pendidikan berarti suatu proses perubahan secara bertahap kearah tingkat yang
berkecenderungan lebih tinggi dan meluas danmendalam yang secara menyeluruh dapat
tercipta suatu kesempurnaan atau kematangan.
3. Konsultan
Fungsi pokok konsultan dalam institusi diklat adalah untuk menghasilkan pendapatan-
pendapatan atau jawaban-jawaban atas permasalahan di dalam lembaga tersebut. Untuk
memperoleh hasil yang optimum, maka menurut Nadler, ada dua peeranan pokok yang harus
dilakukan oleh seorang konsultan, yakni peranan sebagai narasumber dan sebagai fasilitator.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang terpenting sebagai potensi besar
dalam diri manusia dan ini harus digali dan ditempa semaksimal mungkin. Untuk
menciptakan Sumber Daya Manusia dalam organisasi haruslah di lakukan dalam bentuk
pendidikan dan pelatihan-pelatihan yang bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan tekhnik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan
pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu
dimasa yang akan datang.
Institusi Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai) adalah sebagai institusi
pengembangan sumber daya manusia, maka staf Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan Pelatihan
Pegawai) berperan sebagai pengembang sumber daya manusia (human resources developer),
dimana ada tiga macam pengembang sumber daya manusia, yaitu : Administrator, Spesialis
Pengajaran (Learning Specialist) dan Konsultan.
B. Saran
Demikianlah makalah ini kami buat, dan mudah-mudahan dapat bermanfaat bagi para
pembaca terutama bagi kami sendiri. Semoga, dengan adanya makalah ini dapat memberikan
saran dan kritik dari para pembaca bagi kami para pemakalah.