Manajemen Perubahan

1. Teori Kurt Lewin

Lewin mengungkapkan bahwa perubahan dapat dibedakan menjadi 3 tahapan meliputi
(Nursalam, 2012) :
a. Pencairan (unfreezing)
Pada tahap ini motivasi yang kuat untuk beranjak dari keadaan semula dan berubahnya
keseimbangan yang ada, merasa perlu untuk berubah dan berupaya untuk berubah,
menyiapkan diri, dan siap untuk berubah atau melakukan perubahan. Perubahan efektif
dapat terjadi apabila agen pembaharu melakukan pengkajian yang akurat tentang
luasnya dan pentingnya perubahan, sifat dan kedalaman motivasi, dan lingkungan
tempat perubahan terjadi.
b. Bergerak (moving)
Pada tahap ini bergerak menuju keadaan yang baru atau tingkat/tahap perkembangan
baru karena memiliki cukup informasi serta sikap dan kemampuan untuk berubah,
memahami masalah yang dihadapi dan mengetahui langkah-langkah penyelesaian yang
harus dilakukan kemudian melakukan langkah nyata untuk berubah dalam mencapai
tingkatan atau tahap yang baru.
c. Pembekuan (freezing)
Pada tahap ini motivasi telah mencapai tingkat atau tahap baru atau mencapai
keseimbangan baru. Tingkat baru yang telah dicapai harus dijaga agar tidak mengalami
kemunduran atau bergerak mundur pada tingkat atau tahap perkembangan semula.
Perlu selalu ada upaya untuk mendapatkan umpan balik, kritik yang konstruktif dalam
upaya pembinaan (reinforcement) yang terus menerus dan berkelanjutan.
2. Teori Gillies (1994)
a. Pengkajian
Agen pembaharu harus meningkatkan kesadaran change target terhadap masalah-
masalah yang telah terseleksi pada suatu sistem tertentu. Dalam mengidentifikasi
masalah, selain mengidentifikasi gejala yang telah jelas, agen pembaharu juga
menyelidiki lebih dalam terhadap disfungsi yang masih samar dan mendiskusikan
bersama change target.
b. Perencanaan
Agen pembaharu harus memulai menentukan apa yang butuh diubah, mengapa harus
diubah, dan menggambarkan apa yang dapat dicapai. Agen pembaharu harus membantu
 individu untuk membuat kriteria keberhasilan suatu perubahan, mempunyai banyak
alternatif tindakan untuk mencapai tujuan yang spesifik dan mengidentifikasi
keterbatasan dari masing-masing komponen dan mendiskusikannya dengan change
target, membantu change target untuk memilih tindakan dan membuat flow chart.
c. Implementasi
Agen pembaharu harus melatih dan mendukung individu untuk memastikan bahwa
tindakan yang dibutuhkan ditampilkan secara efektif. Agen pembaharu harus
mengetahui proses dan dinamika kelompok target.
d. Evaluasi
Proses perubahan dan keadaan yang sebenarnya dikaji agar akurat. Kriteria untuk
mengevaluasi perubahan meliputi kemampuan untuk mendukung tujuan, efisiensi
rencana, dan proses berubah dalam mencapai tujuan yang diinginkan, dan kepuasan
dari pihak-pihak yang terlibat dalam proses perubahan terhadap proses perubahan yang
dijalani (Hapsari, 2018).
3. Teori Everett Rogers (1962)
a. Pengetahuan (Knowledge)
Individu yang dimaksudkan dalam teori ini adalah sebagai unit pembuat keputusan
dikenalkan kepada perubahan. Individu menjadi sadar terhadap rencana perubahan.
b. Persuasi (Persuassion)
Individu mengembangkan tingkah laku/minat terhadap perubahan yang dapat
menyenangkan dan tidak menyenangkan.
c. Keputusan (Decision)
Individu menilai rencana perubahan untuk membuat keputusan apakah akan
mengadopsi perubahan atau tidak.
d. Implementasi (Implementation)
Individu bertindak berdasarkan pilihannya. Individu akan mencoba rencana perubahan
saat ini sehingga perubahan dapat terjadi.
e. Konfirmasi
Individu mengkonfirmasi apakah pilihannya tepat dan individu mampu mengadopsi
perubahan (Hapsari, 2018)
4. Teori S.A Spencer dan J.D Adams (1990)
Spencer dan Adams mengidentifikasi tujuh stase yang dialami klien saat menghadapi
perubahan dan dikenal dengan istilah kurva perasaan (mood curie) (Hapsari, 2018)
a. Stase 1 : Kehilangan Fokus (Losing Focus)
 Kelompok target akan merasa kebingungan dan disorientasi selama stase ini. Stase ini
biasanya berlangsung dengan cepat dan mungkin tidak dibutuhkan intervensi yang
khsusus.
b. Stase 2 : Meminimalkan Akibat (Minimizing Impact)
Pada stase ini kelompok target akan mengingkari akibat dari perubahan yang terjadi
bukan merupakan hal yang penting. Kelompok target dapat merasakan kebutuhan untuk
menghadapi perubahan dengan baik dan mengatakan bahwa dia telah bertindak dengan
benar. Hal ini dapat dimengerti karena mungkin kelompok target belum melihat
dampak dari perubahan yang akan dihasilkan. Namun secara perlahan kelompok target
akan mulai mengenali akibat perubahan yang dilakukannya.
c. Stase 3 : The Pit
Stase ini merupakan titik paling rendah dari kurva perasaan. Mungkin akan terjadi
kesulitan dalam mengatasi emosi seperti marah, tidak berani, dan kukuh terhadap
pendirian oleh kelompok target. Karena merasa tidak nyaman, kelompok target
mungkin akan melampiaskannya pada orang yang tidak bersalah maupun pada dirinya
sendiri.
d. Stase 4 : Melepaskan Masa Lalu (Letting Go The Past)
Stase ini lebih positif. Energi dan emosi kelompok target mulai kembali. Kelompok
target mempunyai dua tugas utama dalam stase ini yakni melepaskan masa lalu dan
mulai melihat masa depan dan menyiapkan diri. Kelompok target akan lebih optimis
dan memperbarui energid an emosi yang dirasakan.
e. Stase 5 : Menguji Batas (Testing The Limits)
Pada stase ini kesedihan dan emosi yang dirasakan pada stase sebelumnya telah hilang
dan optimism meningkat. Fokus kelompok target adalah mencoba keterampilan koping
baru dan mengatasi situasi dengan cara yang lebih kreatif.
f. Stase 6 : Mencari Arti (Searching For Meaning)
Seiring dengan berjalannya waktu, kelompok target secara bertahap akan mencapai titik
dimana kelompok target akan melihat kembali terhadap segala kesulitan dan
ketidaknyamanan mengenai apa yang telah dipelajari selama masa perubahan ini.
Meskipun perubahan dinilai menyakitkan, namun kelompok target telah merasakan art
dari perubahan tersebut.
g. Stase 7 : Integrasi (Integration)
Stase ini menunjukkan bahwa perubahan yang terjadi telah komplit. Perubahan yang
dulu dilihat aneh dan mempunyai prospek yang menakutkan sekarang telah terintegrasi
 ke dalam kehidupan kelompok target perubahan. Tetapi disaat seperti ini bisa saja
kelompok target mungkin tidak mencapai integritas penuh pada suatu perubahan utama
sebelum diharuskan kembali menghadapi perubahan yang lain.
5. Teori Gordon Lippits (1973)
a. Menentukan Masalah
Pada tahap ini, setiap individu yang terlibat dalam perubahan harus membuka diri dan
menghindari keputusan sebelum semua fakta dapat dikumpulkan. Individu yang terlibat
juga harus sering memikirkan dan mengetahui apa yang salah serta berusaha
menghindari data-data yang dianggap tidak sesuai. Setiap orang mempunyai tanggung
jawab untuk selalu menginformasikan tentang fenomena yang terjadi.
b. Mengkaji Motivasi dan Kapasitas Perubahan
Pada tahap ini, semua orang yang terlibat dan lingkungan yang tersedia harus dikaji
tentang kemampuan, hambatan yang mungkin timbul, dan dukungan yang akan
diberikan. Fokus perubahan dalam tahap ini adalah mengidentifikasi faktor-faktor yang
mendukung dan menghambat terhadap proses perubahan tersebut.
c. Mengkaji Motivasi Agen Pembaru dan Sarana yang Tersedia
Pada tahap ini diperlukan suatu komitmen dan motivasi manajer dalam proses
perubahan. Pandangan manajer tentang perubahan harus dapat diterima oleh staf dan
dapat dipercaya. Manajer harus mampu menunjukkan motivasi yang tinggi dan
keseriusan dalam pelaksanaan perubahan dengan selalu mendengarkan masukan-
masukan dari staf dan selalu mencari solusi yang terbaik.
d. Menyeleksi Tujuan Perubahan
Pada tahap ini perubahan sudah harus disusun sebagai suatu kegiatan secara
operasional, terorganisasi, berurutan, kepada siapa perubahan akan berdampak, dan
kapan waktu yang tepat untuk dilaksanakan. Untuk itu diperlukan suatu target waktu
dan perlu dilakuakn uji coba sebelum menentukan efektivitas perubahan.
e. Memilih Peran yang Sesuai Dilaksanakan oleh Agen Pembaru
Pada tahap ini perlu ada suatu pemilihan seorang pemimpin atau manajer yang ahli dan
sesuai di bidangnya. Manajer terserbut akan dapat memberikan masukan dan solusi
yang terbaik dalam perubahan serta dia bisa berperan sebagai seorang mentor yang
baik. Perubahan akan berhasil dengan baik apabila antara manajer dan staf mempunyai
pemahaman yang sama dan memiliki kemampuan dalam melaksanakan perubahan
tersebut.
f. Mempertahankan Perubahan yang Telah Dimulai
 Sekali perubahan sudah dilaksanakan, maka harus dipertahankan dengan komitmen
yang ada. Komunikasi harus terbuka dan terus diinformasikan supaya setiap pertanyaan
yang masuk dan permasalahan yang terjadi dapat diambil solusi yang terbaik oleh
kedua belah pihak.
g. Mengakhiri Bantuan
Selama proses mengakhiri perubahan, maka harus selalu diikuti oleh perencanaan yang
berkelanjutan dari seorang manajer. Hal ini harus dilaksanakan secara bertahap supaya
individu yang terlibat mempunyai peningkatan tanggung jawab dan dapat
mempertahankan perubahan yang telah terjadi. Manajer harus terus menerus bersedia
menjadi konsultan dan secara aktif terus terlibat dalam perubahan (Nursalam, 2012).

Dapus

Nursalam. (2012). Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional

Edisi 3. Jakarta : Salemba Medika.

Hapsari, E. D. (2018). Proses Berubah. Retrieved from

http://elisa.ugm.ac.id/user/archive/download/25014/40d346b7ec1fd8819bc2fa7a2c60b94f
diakses pada 23 Februari 2018.