BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset yang paling penting yang
dimiliki oleh rumah sakit, karena keberhasilan dan mutu pelayanan berada di
pundak mereka, maka perlu dikembangkan dan dibuat peraturan, kebijakan,
prosedur dalam hubungan antar individu dan rumah sakit untuk mencapai
tujuan dan rencana strategis rumah sakit yang telah ditetapkan. Untuk
mencapai hal tersebut di atas maka diperlukan manajemen SDM yang berarti
suatu pendekatan strategis terhadap keterampilan, motivasi, pengembangan
dan manajemen pengorganisasian sumber daya manusia. Manajemen SDM
diciptakan untuk membentuk kultur rumah sakit yang layak, dan memasukkan
program-program yang mendukung nilai-nilai pokok dari rumah sakit dan
memastikan keberhasilannya serta bersifat proaktif, bukan reaktif. Diperlukan
adanya aturan pekerjaan, struktur organisasi dan keterlibatan seluruh individu
rumah sakit, kerjasama, saling ketergantungan, dan saling menghormati
profesi untuk mencapai tujuan rumah sakit.
Untuk menjalankan peran tersebut bagian SDI dibagi menjadi Sub Bag
Kepegawaian dan Suba Bagian Pendidikan dan pelatihan, masing-masing
mempunyai peran dalam rangka mendukung pengembangan kompetensi
untuk memenuhi persyaratan SDM sebuah Rumah Sakit.
Pengelolaan Sumber Daya Manusia perlu mendapat perhatian serius
mengingat SDM merupakan aset yang menggerakan SDM yang lain. Dalam
menjalankan tugasnya diperlukan suatu panduan pelayanan yang dapat
dijadikan acuan dalam menjalankan tugas dimasing-masing bagian.
B. TUJUAN
1. Tujuan Umum
Mengembangkan dan membuat peraturan, kebijakan, prosedur dalam
hubungan antar individu dan rumah sakit untuk mencapai tujuan dan
rencana strategis.
2. Tujuan Khusus
a. Menciptakan hubungan kerja yang baik, mengatur kewajiban dan hak
karyawan terhadap RSIA Paramount ataupun sebaliknya sehingga

1
 terwujud ketenangan kerja dan produktivitas kerja maksimal yang
bermanfaat bagi kedua belah pihak.
b. Mendapatkan dan mempertahankan kuantitas dan kualitas sumber daya
manusia yang diperlukan.
c. Menilai prestasi kerja karyawan sesuai dengan standar yang telah
ditetapkan.
d. Memotivasi karyawan untuk bekerja dengan efektif dan meningkatkan
produktivitas

C. RUANG LINGKUP
Ruang lingkup bagian Sumber Daya Manusia RSIA Paramount adalah
berhubungan dengan pengelolaan SDM yang meliputi :
1. Pendidikan dan Pelatihan
a. Orientasi Karyawan
b. Pengembangan Sumber Daya Manusia
c. Manajemen Karir
2. Kepegawaian
a. Perencanaan Sumber Daya Manusia
b. Rekrutmen dan Seleksi
c. Penilaian Kinerja Karyawan
d. Kompensasi
e. Hubungan karyawan internal

D. BATASAN OPERASONAL
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah perencanaan tenaga yang
berhubungan dengan jumlah kebutuhan tenaga dan spesifikasi tenaga yang
dibutuhkan.
2. Rekrutmen dan Seleksi adalah proses seleksi penerimaan karyawan
berdasarkan spesikasi karyawan yang dibutuhkan.
3. Penilaian Kinerja Karyawan adalah penilaian kinerja yang dilaksanakan
setiap dua bulan dan empat tahun sekali yang berhubungan dengan
keterampilan, keilmuan, dan attitute karyawan.
4. Kompensasi adalah imbalan yang diberikan kepada karyawan RSIA
Paramount yang berupa pemberian Gaji, bonus dan IPK (insentif Prestasi
kerja) yang bersifat tetap dan tidak tetap serta tunjangan bagi karyawan
dan keluarga.
5. Hubungan Karyawan internal adalah masalah yang berkaitan dengan
hubungan kekaryawanan yang meliputi permasalah tindakan indisipliner,

2
 pengunduran diri karyawan, pensiun karyawan, dan perselisihan
karyawan.
6. Pelayanan Karyawan adalah pelayanan karyawan yang berkaitan dengan
penyediaan keperluan karyawan dan perubahan status karyawan baik itu
yang berhubungan dengan keperluan karyawan maupun yang berhubungan
dengan perubahan status karyawan.

E. LANDASAN & REFERENSI

Sebagai acuan dan dasar pertimbangan dalam penyelenggaraan pelayanan
Sumber Daya Manusia di rumah sakit, peraturan perundang-undangan (legal
Aspect). Beberapa ketentuan perundang-undangan yang digunakan adalah
sebagai berikut ;
1. Pasal 27 (2) Undang-Undang Dasar 1945;
2. Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Buku III tentang Perikatan Bab VII
A tentang Persetujuan-Persetujuan Untuk Melakukan Pekerjaan. (S.1847
No.23) ;
3. Undangn-Undang no. 23 tahun 1992 tentang kesehatan
4. Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja ;
5. Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tetang Jaminan Sosial Tenaga Kerja
;
6. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tetang Ketenagakerjaan ;
7. Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian/ Perselisihan
Hubungan Industrial ;
8. Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 tetang Peraturan Pelaksana
Jaminan Sosial Tenaga Kerja ;
9. Peraturan Pemerintah ..............tentang Peraturan Pelaksanaan System
Jaminan Kesahatan Nasional.
10. Peraturan Menteri Tenaga Kerja Transmigrasi dan Koperasi Nomor Per-
02/Men/1980 tentang Pemeriksaan Kesehatan Tenaga Kerja dalam
Menyelenggarakan Keselamatan Kerja;
11. Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tetang Perlindungan Upah;
12. Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 tetang Peraturan Pelaksana
Jaminan Sosial Tenaga Kerja ;
13. Peraturan Menteri Tenaga Kerja Transmigrasi dan Koperasi Nomor Per-
02/Men/1980 tentang Pemeriksaan Kesehatan Tenaga Kerja dalam
Menyelenggarakan Keselamatan Kerja;

3
 14. Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor Kep-72/Men/1984, tentang Dasar
Perhitungan Upah Lembur ;

F. KERANGKA KERJA (FRAMEWORK)

G. RUANG LINGKUP
1. Planning
a. Identifikasi kebutuhan tenaga kerja dari seluruh unit Di RSIA
Paramount
b. Penyusunan panduan Sumber Daya Manusia / Human Reosurce (HR)
di RSIA Paramount

4
 c. Penyusunan peraturan, kebijakan, prosedur dalam hubungan antar
individu dan rumah sakit
d. Koordinasi dengan seluruh unit di RSIA Paramount
2. Action
a. Perencanaan kebutuhan tenaga/sumber daya manusia di RSIA
Paramount
b. Pengadaan kebutuhan tenaga/sumber daya manusia
c. Evaluasi kinerja staf
d. Pemberian reward & punishment
e. Pengembangan sumber daya manusia
3. Monitoring
a. Pengumpulan Indikator :
1) Penilaian kinerja karyawan sesuai standar
2) Perhitungan kebutuhan karyawan sesuai standar
3) Angka Keterlambatan Karyawan
4) Angka Turn Over Karyawan
5) Angka Lembur Karyawan
6) Angka Ketidakhadiran Karyawan
7) Angka Kecelakaan Kerja Karyawan
8) Dan dan indikator lainnya
b. Penilaian kinerja pimpimnan dalam pengelolaan stafnya di RSIA
Paramount
4. Evaluation
a. Evaluasi kebijakan dan prosedur Personalia
b. Evaluasi program kerja Personalia
c. Evaluasi SDM Personalia
d. Evaluasi data indikator
5. Continuous Improvement
a. Menganalisa mengenai kecukupan SDM dengan hasil perhitungan
kebutuhan SDM setiap adanya perubahan mengenai SDM di Dept/Unit
yang besangkutan seperti adanya perubahan struktur organisasi,
pengunduran diri, rotasi dan peningkatan beban kerja.
b. Evaluasi Kinerja Karyawan dilakukan setiap 2 tahun dan 4 tahun sekali
diberikan kepada atasannya dan dikembalikan kepada Personalia untuk
menetapkan kinerja karyawan yang besangkutan dan perencanaan
pengembangannya.
c. Melakukan analisa mengenai faktor-faktor penyebab terjadinya
indisipliner dan memperbaiki sistem untuk meminimalisir terjadinya
indisipliner.
BAB II
STANDAR KETENAGAAN

5
A. STRUKTUR ORGANISASI

MANAJER SDI

SPV KEPEGAWAIAN

Staf Pengajian Staf Administratif Staf administrasi Filling

Pegawai

B. URAIAN TUGAS
1. Personalia
a. Tugas & Wewenang
1) Menyusun perencanaan di bidang SDM
2) Melakukan pengorganisasian dan staffing di Personalia, termasuk
terlibat dalam penyusunan kriteria staf profesional personalia serta
proses perekrutan staf.
3) Memimpin operasional sehari hari di personalia.
4) Melakukan monitoring terhadap kinerja dan mutu dari pelayanan
dan staf personalia.
5) Melakukan evaluasi dan merencanakan tindak lanjut perbaikan
berdasarkan hasil evaluasi kinerja dan mutu dari pelayanan dan staf
personalia.
6) Mengetahui dan berpartisipasi dalam program pencegahan dan
pengendalian infeksi serta keselamatan kerja RSIA Paramount
7) Melakukan koordinasi baik intern Personalia maupun dengan
struktur lain
8) Membuat perencanaan pengembangan staf di Personalia.
b. Kualifikasi
1) S1 Manajemen / Konseling / Hukum / Psikologi dengan minimal
pengalaman kerja di bidang HR minimal 3 tahun.
2) Pernah mengikuti pelatihan yang mendukung mengenai
Manajemen SDM

6
 3) Memiliki kemampuan konseptual, teknis dan hubungan antar
manusia yang baik.
4) Bersedia melaksanakan tugas di luar jam kerja dengan sukarela
2. Supervisor Kepegawaian
a. Tugas & Wewenang
1) Bertanggungjawab mengoordinir dan melaksanakan tugas
mengenai perekrutan karyawan RSIA Paramount
2) Bertanggungjawab melakukan evaluasi kebutuhan tenaga kerja,
struktural dan fungsional, hubungan antara pekerjaan dan profesi
serta non profesi.
3) Bertanggungjawab mengembangkan, mengimplementasikan,
melakukan proses administrasi dan evaluasi program relasi
karyawan dan pekerja termasuk penilaian kinerja.
4) Bertanggungjawab penegakan Peraturan Perusahaan dan prosedur
pemberian Surat Peringatan.
b. Kualifikasi
1) S1 Psikologi / Hukum / Ekonomi
2) Pengalaman Kerja minimal 3 tahun
3) Memiliki kemampuan konseptual, teknis dan hubungan antar
manusia yang baik.
4) Bersedia melaksanakan tugas di luar jam kerja
3. Staf Pengajian
a. Tugas & Wewenang
1) Bertanggungjawab mengurus BPJS Kesehatan karyawan RSIA
Paramount
2) Bertanggungjawab mengurus BPJS Ketenagaan karyawan RSIA
Paramount
3) Bertanggungjawab pemrosesan yang berkaitan dengan penerimaan
Gaji karyawan.
4) Bertanggungjawab pengurusan Dana Pensiun Karyawan apabila
memasuki usia pensiun
5) Membuat iuran Dana Pensiun Pegawai RSIA Paramount
6) Membuat iuran BPJS Ketenagaan dan BPJS Kesehatan Karyawan
RSIA Paramount
7) Membuat Honorarium yang berkaitan dengan TIM Kesehatan.
b. Kualifikasi
1) D3 Ekonomi / SMEA Akuntansi
2) Pengalaman Kerja minimal 3 tahun

7
 3) Memiliki kemampuan konseptual, teknis dan hubungan antar
manusia yang baik.
4) Bersedia melaksanakan tugas di luar jam kerja
4. Staf Administrasi
a. Tugas dan Wewenang
1) Bertanggungjawab, lembur, cuti dan absensi karyawan RSIA
Paramount
2) Bertanggungjawab mengenai data di HR-System.
3) Lamaran Pegawai
b. Kualifikasi
1) D-3 Teknik Informatika / SMK Komputer
2) Pengalaman Kerja minimal 3 tahun
3) Memiliki kemampuan konseptual, teknis dan hubungan antar
manusia yang baik.
4) Bersedia melaksanakan tugas di luar jam kerja
5. Sataf Administrasi Filling
a. Tugas dan Wewenang
1) Bertanggungjawab melaksanakan tugas mengenai pembuatan
surat-surat dan pendataan karyawan RSIA Paramount
2) Bertanggungjawab tentang pembuatan SK Kenaikan pangkat dan
Berkala Pegawai RSIA Paramount
3) Bertanggungjawab mengenai Filling karyawan.
b. Kualifikasi
1) D3 Management / Administrasi
2) Pengalaman Kerja minimal 3 tahun
3) Memiliki kemampuan konseptual, teknis dan hubungan antar
manusia yang baik.
4) Bersedia melaksanakan tugas di luar jam kerja

8
 BAB III
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. PENGERTIAN
Merupakan estimasi jumlah dan jenis tenaga guna mendukung stategi rumah
sakit di masa depan. Perencanaan pemenuhan tenaga kerja di rumah sakit saat
penting, karena hal ini menyangkut aspek-aspek :
1. Adanya keragaman jenis ketenagaan ditinjau dari sudut keahlian
2. Pelayanan rumah sakit sangat tergantung dari perilaku tenaga kerja di
rumah sakit itu sendiri
3. Biaya pengelolaan sumber daya manusia di rumah sakit cukup tinggi
Strategi rumah sakit di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan
kondisi lingkungan menuntut Manajer untuk mengembangkan program-
program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung
perencanaan rumah sakit masa depan. Keselarasan antara tujuan rumah sakit
dan perencanaan SDM dapat membangun perencanaan rumah sakit yang pada
akhirnya menentukan kebutuhan SDM.
Beberapa faktor yang mempengaruhi aktivitas rumah sakit dan perencanaan
SDM, antara lain:
1. Perubahan-perubahan kebijakan kepegawaian
2. Peningkatan mutu pelayanan
3. Perkembangan Ilmu dan Teknologi, serta kedokteran
4. Pengembangan pelayanan

B. TUJUAN
Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor :
81/MENKES/SK/I/2004 tentang : Pedoman Penyusunan Perencanaan SDM

9
 Kesehatan Di Tingkat Propinsi, Kab/Kota Serta Rumah Sakit, maka tujuan
perencanaan SDM adalah sebagai berikut :
1. Perencanaan SDM bertujuan untuk memastikan bahwa rumah sakit
mengetahui dan mendapatkan individu yang sesuai dengan yang
dibutuhkan agar tercapainya sasaran strategis rumah sakit.
2. Perencanaan SDM sangat penting karena mempengaruhi produktivitas,
perilaku pelayanan di rumah sakit, dan pencapaian sasaran rumah sakit.
3. Mendapatkan dan mempertahankan kuantitas dan kualitas sumber daya
manusia yang diperlukan.
4. Mampu mengantisipasi masalah-masalah yang timbul dari potensi
kelebihan atau kekurangan sumber daya manusia.

C. METODA DASAR PENENTUAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA

MANUSIA
Dasar-dasar penentuan kebutuhan sumber daya manusia rumah sakit adalah
A. Penentuan kebutuhan struktural
Penentuan kebutuhan berdasarkan struktur organisasi (pemenuhan tenaga
struktural), satu tenaga dalam satu posisi .
B. Penentuan kebutuhan fungsional
Penentuan kebutuhan berdasarkan jenis pelayanan yang ada di rumah
sakit, dan tingkat kemiripan jenis pelayanan
C. Penentuan kebutuhan berdasarkan beban kerja
Penentuan kebutuhan berdasarkan jenis pekerjaan yang ada di rumah sakit,
seberapa banyak tenaga yang dibutuhkan (analisis jabatan).
Ada berbagai metode dasar penghitungan kebutuhan sumber daya
manusia diantaranya :
a. Kebutuhan Kesehatan - Health Need Method (kel.umur, sasaran,
jenis kelamin)
b. Permintaan Pelayanan Kesehatan - Health Services Demand Method
(prediksi pelayanan yang harus disiapkan)

10
 c. Sasaran Upaya/Pelayanan Kesehatan -Health Service Targets Method
(target pelayanan)
d. Ratio terhadap sesuatu nilai - Ratios Method (per penduduk, Tempat
tidur, unit pelayanan,dll)
Isu Pokok Metode Perhitungan Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Kesehatan
a. Prespektif Waktu (pendek, menengah, panjang)
b. Lingkup Wilayah (Nasional, Prop, Kab.)
c. Sarana Kesehatan (Puskesmas - RS, Milik Pemerintah - Swasta)
d. Kategori Tenaga Kesehatan

D. PENGHITUNGAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA

KESEHATAN BERDASARKAN INDIKATOR BEBAN KERJA.
Untuk melakukan perhitungan kebutuhan sumber daya kesehatan berdasarkan
indikator beban kerja, ada 6 (enam) langkah yang harus dilakukan, yaitu :
1. Langkah pertama adalah menetapkan kategori sdm berdasarkan unit kerja
2. Langkah kedua adalah menetapkan total waktu kerja yang tersedia
3. Langkah ketiga adalah menyusun standar beban kerja
4. Langkah keempat adalah menyusun standar kelonggaran
5. Langkah kelima menentukan kebutuhan ketenagaan
6. Langkah keenam menganalisa kebutuhan tenaga.
a. Menetapkan Kategori Sumber Daya Manusia Berdasarkan Unit
Kerja
Diperolehnya unit kerja dan kategori SDM yang bertanggung jawab
dalam menyelenggarakan Upaya Kesehatan Perorangan (UKP)
maupun Upaya Kesehatan Masyarakat (UKM) di Rumah Sakit.
Penetapan Unit kerja dan kategori sdm didasari oleh :
1) Struktur Organisasi dan Tata Hubungan Kerja
2) Struktur Organisasi Tenaga Kerja Rumah Sakit dan Tupoksi
unit/subunit

11
 3) Surat Keputusan (SK) Direktur tentang Unit Struktural dan Unit
fungsional RS → Komite Medik, Komite mutu RS,Bag Informasi
dll
4) Data Pegawai berdasar Pendidikan per unit kerja RS
5) Data tenaga sesuai PP 32 th 1996 tentang Tenaga Kesehatan
6) Peraturan tentang jabatan fungsional
7) Standar profesi, standar pelayanan, Standar Prosedur Operasional
(SPO)
Contoh menetapkan kategori SDM berdasarkan unit kerja :
NO UNIT KERJA SUB UNIT KERJA KATEGORI SDM
A. Unit Rawat Poli Gigi 1. Dokter Gigi
2. Akper
Jalan
Poli Kebidanan & Kandungan 1. dr. Sp. OG
2. Akbid
Poli Anak 1. dr. Sp. A
2. Akper

B. Unit Rawat Rawat Inap 1. dr. Sp.OG

2. Perawat .
Ina
3. Bidan
p

b. Menetapkan Total Waktu Kerja Yang Tersedia (WKT)

Diperolehnya waktu kerja yang dimiliki oleh masing-masing kategori
SDM yang bekerja di Rumah Sakit selama kurun waktu 1 (satu) tahun.
Penetapan waktu kerja yang tersedia didasari oleh :
1) Hari kerja yang berlaku di RS dalam 1 (satu) tahun
2) Cuti tahunan (12 hari)
3) Pendidikan dan pelatihan sesuai ketentuan RS
4) Hari Libur Nasional
5) Ketidak hadiran kerja → Sakit, izin dll
6) Waktu kerja/Jam kerja RS (8 jam/hari → 40 jam/minggu)

12
 Rumus untuk menentukan waktu kerja yang tersedia, yaitu :

Waktu Kerja Tersedia = {A - (B+C+D+E)} x F

A = Hari Kerja D = Hari Libur Nasional

B = Cuti Tahunan E = Ketidak Hadiran Kerja
C = Pendidikan dan Pelatihan F = Waktu Kerja

Contoh menetapkan Total Waktu Kerja Tersedia :

Kode FAKTOR KATEGORI SDM KET
Akper Dokter Spesialis
A Hari Kerja 260 260 Hari/tahun
B Cuti Tahunan 12 12 Hari/tahun
C Pendidikan dan Pelatihan 5 10 Hari/tahun
D Hari Libur Nasional 19 19 Hari/tahun
E Ketidak Hadiran Kerja 10 12 Hari/tahun
F Waktu Kerja 8 8 Jam/hari
Hari Kerja Tersedia 214 207 Hari kerja/tahun
Waktu Kerja Tersedia 1,712 1,656 Jam/tahun

102,720 99,360 Menit/tahun

c. Menyusun Standar Beban Kerja (SBK)

Diperolehnya volume/kuantitas kegiatan pokok yang dapat dikerjakan
selama 1 (satu) tahun oleh masing-masing kategori SDM di tiap unit
kerja RS sesuai waktu kerja tersedia yang dimiliki.
1) Penyusun standar beban kerja didasari oleh :
2) Kategori SDM per Unit kerja
3) Standar Profesi, standar pelayanan RS
4) Rata-rata waktu dibutuhkan untuk penyelesaian pekerjaan per
kategori SDM
5) Informasi Pelayanan tiap unit kerja RS

Waktu Kerja Tersedia

Standar Beban Kerja =
Rata-rata Waktu Per-Kegiatan Pokok

13
 d. Menyusun Standar Kelonggaran (SK)
SK adalah waktu yang dihabiskan/dibutuhkan kegiatan lain di luar
kegiatan pokok
Diperolehnya kebutuhan waktu diperolehnya jumlah kebutuhan waktu
untuk menyelesaikan faktor kelonggaran yang dimiliki oleh masing-
masing kategori SDM. Penyusun standar kelonggaran didasari oleh :
1) Kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan/pekerjaan
2) Frekuensi kegiatan dalam satu hari/minggu/bulan
3) Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan

Rata2 Waktu /faktor kelonggaran

Standar Kelonggaran =
Waktu Kerja Tersedia

Contoh Penyusunan Standar Kelonggaran :

KATEGORI SDM / FAKTOR
FREKUENSI WAKTU JUMLAH WKT SKG
KELONGGARAN

14
 1. Dokter Spesialis Penyakit Dalam

Kali 5
- Pertemuan audit medik 1 /Minggu 1 Jam 2 Jam 1,656 0.031
- Mengajar Program 1
Pendidikan Kali / 0
Dokter 1 Minggu 2 Jam 4 Jam 1,656 0.063
- Mengajar / Membimbing
Program
1
Kali 5
Pendidkan Dokter Spesialis 1 /Minggu 3 Jam 6 Jam 1,656 0.094
Standar Kelonggaran 0.188
2. Dokter Spesialis Bedah

Kali 5
- Pertemuan audit medik 1 /Minggu 1 Jam 2 Jam 1,656 0.031
- Mengajar Program
Pendidikan Kali / 1. 7
Dokter 1 Minggu 5 Jam 8 Jam 1,656 0.047
- Mengajar / Membimbing
Program
1
Kali 0
Pendidkan Dokter Spesialis 1 /Minggu 2 Jam 4 Jam 1,656 0.063
Standar Kelonggaran 0.141

e. Menentukan Kebutuhan Tenaga (KT)

Diperolehnya jumlah masing-masing kategori SDM yang dibutuhkan
untuk mengerjakan seluruh beban kegiatan pada tiap unit kerja di RS
selama kurun waktu 1 tahun.
Penyusun kebutuhan tenaga didasari oleh :
1) Waktu Kerja tersedia
2) Standar beban kerja

15
 3) Standar kelonggaran masing2 kategori SDM
4) Kuantitas kegiatan Pokok tiap unit kerja → jumlah kegiatan
pelayanan bulan2 lalu, rata-rata kegiatan pelayanan per bulan,
jumlah pelayanan bulan yad, jumlah kumulatif kegiatan pelayanan
1 tahun
5) Kuantitas kegiatan Pokok unit rawat inap → jumlah TT, jumlah
pasien masuk>< keluar dalam 1 tahun, rata2 sensus harian, LOS

Kuantitas kegiatan pokok

Kebutuhan Tenaga = + St klggrn
Standar beban kerja

Contoh menentukan kebutuhan tenaga :

KATEGORI SDM /
NO KEGIATAN POKOK KK SBK KS
UNIT KERJA
DOKTER SPESIALIS PENYAKIT DALAM
Poli Penyakit
1. Dalam - Pemeriksaan pasien baru 15,600 11,040 1.41
- Pemeriksaan pasien lama 10,400 14,194 0.73
- Visite pasien baru 6,388 19,872 0.32

16
 Rawat Inap
2. Penyakit
Dalam - Visite pasien lama 31,937 24,840 1.29
- Tindakan medik kecil 900 6,624 0.14
Sub Total Kebutuhan SDM 3.89
Standar Kelonggaran 0.19
Total Kebutuhan SDM 4.08
DOKTER SPESIALIS BEDAH
1. Poli Bedah - Pemeriksaan pasien baru 4,680 14,194 0.33
- Pemeriksaan pasien lama 2,340 11,040 0.21
- Tindakan medik kecil 2,925 6,624 0.44
- Tindakan medik sedang 1,755 3,974 0.44
2. Ranap Inap Bedah - Visite pasien baru 4,260 24,840 0.17
- Visite pasien lama 21,290 16,560 1.29
- Tindakan medik kecil 2,129 6,624 0.32
Sub Total Kebutuhan SDM 3.20
Standar Kelonggaran 0.14
Total Kebutuhan SDM 3.34
Keterangan :
 KK= Kuantitas Kegiatan selama 1 tahun.
 SBK = Standar Beban Kerja.
 KS = Kebutuhan Tenaga (KK/SBK).

f. Menganalisa kebutuhan tenaga

Diperolehnya informasi kecukupan, kekurangan, kelebihan SDM RS
serta alternatif pendayagunaan & pemenuhannya pada tiap unit kerja.
Menganalisa kebutuhan tenaga didasari oleh :
1) Pemicu perubahan kebutuhan SDM:
a) Peningkatan permintaan / Demand
b) Pengembangan pelayanan baru
c) Pembelian peralatan canggih
d) Peningkatan mutu
e) Pembaharuan SPO
f) Mutasi/Atrisi pegawai
2) Placement, Training

17
 3) Perluasan / Pengkayaan Job

BAB IV
PENGADAAN TENAGA KERJA

A. PENGETIAN
Pengadaan tenaga (Prosurement) adalah usaha yang dilakukan oleh SDM
dalam menetapkan jenis dan jumlah karyawan yang tepat untuk mencapai
sasaran rumah sakit, karena karyawan merupakan asset terpenting dan
berperan besar dalam mutu pelayanan perusahaan. Dengan kompleksitas
pelayanan dengan banyaknya jenis profesi yang ada dan kemajuan ilmu serta
teknologi yang menuntut tenaga professional dan spesialis, maka perlu
penanganan yang lebih insentif dan ditata secara konseptual.

18
B. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENGADAAN
TENAGA KERJA.
Secara garis besar terdapat dua faktor yang mempengaruhi proses pengadaan
tenaga, yaitu Faktor Organisasi dan Faktor Lingkungan.
1. Faktor Organisasi
a) Kesan yang dimiliki sumah sakit
b) Perencanaan SDM
c) Persyaratan Pekerjaan
d) Proses Perekrutan masa lampau
2. Faktor Lingkungan
a) Kondisi Pasar Kerja
b) Kecenderungan Perekonomian
c) Perilaku Masyarakat
d) Peraturan Pemerintah

C. SUMBER PEREKRUTAN
Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal rumah sakit
maupun eksternal rumah sakit. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya
dilakukan oleh rumah sakit yang telah lama berjalan dan memiliki sistem
karier yang baik. Perekrutan tenaga kerja dari dalam memiliki keuntungan,
diantaranya adalah tidak mahal, promosi dari dalam dapat memelihara
loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan masa adaptasi yang
terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada. Namun
demikian perekrutan dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan terhadap
bakat yang sebenarnya tersedia bagi rumah sakit dan mengurangi peluang
masuknya pemikiran baru.
1. Eksternal
Seringkali rumah sakit membutuhkan tenaga kerja dengan syarat-syarat
tertentu yang tidak dimiliki oleh SDM yang ada. Untuk itu perekrutan
calon tenaga kerja akan diambil dari luar rumah sakit. Beberapa sumber
yang dapat digunakan dalam perekrutan eksternal seperti :

19
 a. Lembaga pendidikan
b. Teman/anggota keluarga karyawan
c. Lamaran terdahulu yang telah masuk
d. Karyawan rumah sakit lain
e. Asosiasi profesi
f. Outsourcing
Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat
dilakukan :
a. Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet)
b. Akuisisi dan merger
2. Internal
Beberapa alternatif perekrutan dari dalam organisasi melalui :
a. Promosi
b. Transfer/Rotasi
c. Pengkaryaan Kembali
d. Kelompok Pekerja Sementara / Kontrak Kerja
D. SELEKSI
Seleksi adalah proses penyaringan yang dilaksanakan untuk memilih calon
karyawan yang memenuhi persyaratan untuk diterima sebagai karyawan
rumah sakit.
1. Teknik Seleksi
a. Formulir Lamaran
Kegunaan :
1) Eliminasi yang tidak memenuhi persyaratan
2) Landasan untuk wawancara
3) Verifikasi riwayat kerja
b. Wawancara Kerja
Tujuan :
1) Mendapatkan informasi
2) Menjual unit organisasi
3) Memberikan informasi

20
 4) Menjalin persahabatan
c. Landasan Psikologis
1) Motivasi Pelamar
2) Masa lalu untuk masa depan
d. Langkah Wawancara yang Efektif
1) Perencanaan wawancara
2) Menjalin hubungan
3) Mengajukan pertanyaan
4) Menutup wawancara
5) Menelaah wawancara
e. Isi Wawancara
1) Pencapaian akademik
2) Kualitas pribadi
3) Pengalaman Kerja
4) Kemampuan inter personel
5) Orientasi Karyawan
f. Tes-tes Seleksi
1) Tes Kecerdasan umum
2) Tes Kemampuan
3) Tes kinerja
4) Tes Psikologis
g. Proses Seleksi
1) Pengisian Lamaran : untuk wawancara
2) Wawancara Pekerjaan:
a) Untuk mengetahui subjek bidang tertentu
b) Untuk mengukur kualitas yang tidak dapat diukur dengan tes
lain
c) Untuk mengetahui informasi kepada pelamar mengenai RSIA
Paramount

21
 3) Untuk memberi kesan positif pelamar terhadap RSIA Paramount
Pemeriksaan referensi dan latar belakang untuk mengetahui
kredibiitas dari sumber referensi
4) Pemeriksaan Fisik ; Tuntutan pekerjaan
5) Wawancara dengan kepala bagian / seksi penggunan tenaga kerja
tersebut.
6) Laporan Ke Badan Pelaksana Harian (BPH) untuk keputusan di
lanjutkan diterima atau ditolak.
h. Pedoman Untuk Wawancara
Untuk memancing pelamar agar mengemukakan hal - hal yang ingin
kita ketahui :
1) Karakter Pribadi
2) Minat Bekerja
3) Kedewasaan
4) Pendidikan
5) Pengalaman Kerja
6) Kemampuan Teknis
7) Umum

BAB V
KESELAMATAN PASIEN

Bagian Sumber Daya Manusia turur mendukung terselnggaranya program

keselamatan pasien (patien Saferty) sebagai program utama pelayanan di Rumah
Sakit
Bentuk dukungan terselenggaranya program patient safety adalah dengan
menyediakan sumber daya manusia yang mempunyai pengetahuian dan
ketrampilan pada saat awal bekerja dan dari waktu ke awaktu sesuai dengan

22
kebutuhan pasien. Untuk memastikan bahwa pengetahuian dan ketrampilan
karyawan konsisten dengan kebutuhan pasien, maka bagian Sumber Daya
Manusia bekerja sama dengan unit terkait dalam hal :
A. Melakukan proses evaluasi kualifikasi staf baru dan penugasan seseorang
menjadi karyawan mulai pada saat karyawan tersebut memberikan pelayanan.
B. Setiap karyawn bekerja berdasakan surat penugasan yang diberikan kepada
karyawan yang bersangkutan.
C. Penilian kinerja karyawan setiap 2 (dua) tahun sekali
D. Rekredensial untuk tenaga medis dan tenaga kesehatan lainnya.
E. Penilaian kinerja untuk mengetahui ketrampilan dan keilmuan karyawan yang
bersangkutan melalui Fokus Prescite Evaluation.

23
 BAB VI
KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA

Pengamanan kerja di bagian Sumber Daya Manusia adalah menjadi tanggung

jawab setiap karyawan yang ada di jajaran Personalia
Resiko Kecelakaan Kerja di bagian Personalia
A. Radiasi Komputer
B. Jatuh karena kaki tersangkut kabel komputer
C. Kebakaran karena konsleting listrik
D. Tertimpa tumpukan kertas saat melakukan file karyawan
Upaya yang dilakukan adalah semua yang menjadi personalia senantiasa
berwawasan lingkungan dan keselamatan kerja dengan ;
1. Jarak antara tempat duduk dengan meja komputer 50 cm
2. Melaksana prosedur pendokumentasian file karyawan dengan pengadaan
almari filling yang sistemmatis

24
 BAB VII
PEMISAHAN /PEMBERHENTIAN

A. PENGERTIAN
Pemisahan (separation) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal
tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara karyawan
serta rumah sakit.
Proses pemisahan disebabkan oleh beberapa hal seperti, pengunduran diri
(resign), pensiun (retirement), pemberhentian (layoff), pemecatan (discharge),
dan penempatan di luar (outplacement).
Turnover karyawan merupakan salah satu indeks tenaga kerja, karena
turnover yang berlebihan akan menghabiskan banyak biaya, biaya-biaya yang
berkaitan dengan hak tersebut adalah sebagai berikut :
1. Biaya penempatan dan pengangkatan karyawan, menyangkut waktu dan
fasilitas-fasilitas untuk perekrutan, wawancara, dan test.
2. Biaya untuk pelatihan karyawan.
3. Upah bagi karyawan baru lebih besar dibandingkan dengan tingkat
produktifitasnya.
4. Tingkat kesalahan lebih besar untuk karyawan baru dan sangat
mempengaruhi terhadap kualitas pelayanan.
5. Hilangnya omzet selama waktu antara karyawan lama dan penggantian
oleh karyawan baru.
6. Peralatan tidak dapat dimanfaatkan secara optimal selama proses pelatihan
7. Tingkat pemborosan akan meningkat
8. Lembur akan lebih meningkat.
Pada dasarnya pemberhentian dilakukan karena :
a. Pemberhentian terjadi karena perundang – undangan
Seorang karyawan terpaksa dihentikan dari rumah sakit karena terlibat
dengan kejahatan atau karyawan tersebut dihukum akibat
perbuatannya.

25
 b. Pemberhentian berdasar keinginan rumah sakit
Pemberhentian berdasarkan keinginan rumah sakit dapat terjadi karena
karyawan tersebut berusia lanjut dan tidak memiliki keuntungan lagi
bagi rumah sakit. Karyawan tersebut sudah berusia lanjut, kurang
cakap atau melakukan tindakan yang merugikan/melanggar peraturan
rumah sakit seperti penggelapan.
c. Pemberhentian karena keinginan karyawan
Pemberhentian karena keinginan karyawan dapat terjadi karena
karyawan tersebut kurang mendapat kepuasan kerja di rumah sakit.
Misalnya jasanya rendah, lingkungannya kurang baik atau perlakuan
kurang baik.

B. ALASAN PEMBERHENTIAN/PEMISAHAN
Pemberhentian yang dilakukan perusahaan pasti mempunyai latar belakang
atau alasan kenapa karyawan tersebut diberhentikan. Sebab – sebab
pemberhentian dilakukan :
1. Undang – Undang
Undang – undang dapat menyebabkan karyawan diberhentikan dari
pekerjaannya. Misalnya karyawan anak- anak, karyawan Warga Negara
Asing (WNA) atau karyawan tersebut mengikuti organisasi terlarang
2. Keinginan Rumah Sakit
Keinginan perusahaan dapat menyebabkan diberhentikannya seorang
karyawan baik secara terhormat atau dipecat. Pemberhentian semacam ini
telah diatur oleh undang undang no 13 tahun 2003 dan Piagam
Kesepakatan Kerja Bersama (IKP), seijin Badan Pelaksana harian (BPH)
tergantung stastus kepegawaian karyawan yang bersangkutan. Keinginan
perusahaan memberhentikan karyawan adalah sebagai berikut :
a. Karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya
b. Perilaku dan disiplinnya kurang baik
c. Melanggar tata tertib dan peraturan perusahaan
d. Tidak dapat bekerja sama dan terjadi konflik dengan karyawan lain

26
 e. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.
Konsekuensi diberhentikannya karyawan atas keinginan perusahaan
adalah sebagai berikut :
a. Karyawan dengan status masa prcobaan diberhentikan tanpa memberi
uang Pesangon.
b. Karyawan dengan status kontrak diberhentikan tanpa memberi uang
pesangon.
c. Karyawan dengna status tetap, jika diberhentikan harus diberi uang
pesangon
3. Keinginan Karyawan
Pemberhentian karyawan sendiri dengan mengajukan permohonan untuk
berhenti dari perusahaan tersebut. Permohonan tersebut hendaknya disertai
alasan – alasan dan saat akan berhentinya misalnya bulan depan sehingga
perusahaan akan segera mencari penggantinya dan kegiatan perusahaan
tidak sampai mandeg.
Alasan – alasan pengunduran diri :
a. pindah ketempat lain untuk mengurus orang tua.
b. kesehatan yang kurang baik.
c. untuk melanjutkan pendidikan.
d. berwiraswasta
Biasanya alasan tersebut hanya dibuat buat oleh karyawan, dan alasan
sebenarnya adalah balas jasa terlalu rendah, lingkungan kerja tidak
nyaman, kesempatan promosi tidak ada, perlakuan kurang adil.
Jika banyak karyawan yang berhenti atas keinginannya sendiri maka
perusahaan sebaiknya mengintopeksi agar turnover karyawan dapat
dicegah seperti menaikan balas jasa, berperilaku adil, menciptakan
lingkungan kerja yang baik. Uang pesangon diberikan atas kebijaksanaan
perusahaan karena tidak ada undang – undang yang mengaturnya.
4. Pensiun
Pensiun merupakan pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan,
undang-undang, ataupun keinginan karyawan sendiri. Keinginan

27
 perusahaan mempensiunkan karyawan biasanya dikarenakan produktivitas
kerja dari karyawan rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik,
kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaan dan sebagainya. Undang-
undang mempensiunkan karyawan karena telah mencapai batas usia dan
masa kerja tertentu, misalnya pada usia 56 tahun dan minimum masa
kerjanya adalah 15 tahun.
Pensiun atas keinginan dari karyawan adalah pensiun atas permintaan
sendiri dengan mengajukan surat permohonan setelah mencapai masa
kerja tertentu, dan permohonannya dikabulkan oleh perusahaan
Besar uang pensiun yang diterima oleh karyawan yang pensiun diatur oleh
undang-undang Dana Pesiun Muhammadiyah dan oleh perusahaan yang
bersangkutan biasanya pembayaran berupa uang pesangon pada saat
diberhentikan.
Pembayaran uang pensiun merupakan pengakuan atau penghargaan atas
pengabdian seseorang kepada organisasi dan memberikan sumber
kehidupan bagi usia lanjut, sehingga dengan adanya uang pensiun akan
memberikan ketenangan bagi para karyawannya.
5. Kontrak Kerja Berakhir
Karyawan suatu perusahaan akan diberhentikan apabila kontrak kerjanya
berakhir. Pemberhentian yang seperti ini tidak akan menimbulkan
konsekuensi karena telah diatur terlebih dahulu dalam perjanjian saat
mereka diterima oleh perusahaan tersebut.
6. Kesehatan Karyawan
Kesehatan karyawan dapat dijadikan sebagai alasan yang utama untuk
pemberhentian karyawan. Inisiatif pemberhentian tersebut dapat berdasar
atas keinginan perusahaan ataupun keinginan dari karyawan sendiri.
7. Meninggal Dunia
Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis hubungan kerjanya
dengan perusahaan akan terputus. Perusahaan tersebut akan memberikan
pesangon atau uang pensiun bagi keluarga yang ditinggalkannya sesuai
dengan peraturan yang ada. Seorang karyawan yang meninggal dunia saat

28
 melaksanakan tugas, pesangon atau golongannya diatur di dalam undang-
undang. Misalnya, pesangon lebih besar dan golongannya dinaikkan
sehingga uang pensiunnya lebih besar.
8. Rumah Sakit Dilikuidasi
Karyawan akan dilepas apabila perusahaan dilikuidasi atau ditutup karena
bangkrut. Bangkrutnya perusahaan harus berdasarkan ketentuan hukum
yang berlaku, sedangkan karyawan yang dilepaskan harus mendapat
pesangon sesuai dengan ketentuan pemerintah.
Tindakan pemberhentian terpaksa dilakukan oleh perusahaan agar
perusahaan dapat melakukan hal-hal berikut ini :
a. Mengurangi biaya tenaga kerja
b. Menggantikan kinerja yang buruk. Bagian integral dari manajemen
adalah mengidentifikasi kinerja yang buruk dan membantu
meningkatkan kinerjanya.
c. Meningkatkan motivasi PHK meningkatkan kesempatan untuk
memperoleh keuntungan yaitu :
1) Pemberian penghargaan melalui promosi atas kinerja individual
yang tinggi.
2) Menciptakan kesempatan untuk level posisi yang baru masuk.
3) Tenaga kerja dipromosikan untuk mengisi lowongan kerja sebagai
sumber daya yang dapat memberikan inovasi/menawarkan
pandangan baru.
4) Kesempatan untuk perbedaan yang lebih besar
d. Meningkatkan kesempatan untuk memperkerjakan karyawan dari latar
belakang yang berbeda-beda dan mendistribusikan ulang komposisi
budaya dan jenis kelamin tenaga kerja.

C. PROSES PEMBERHENTIAN/PEMISAHAN
Jika pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka cara yang
ditempuh diatur dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003.

29
Pemberhentian karyawan hendaknya berdasarkan peraturan dan perundang-
undangan yang ada agar tidak menimbulkan masalah, dan dilakukan dengan
cara sebaik-baiknya, sebagaimana pada saat mereka diterima sebagai
karyawan. Dengan demikian, hubungan antara perusahaan dan mantan
karyawan tetap terjalin dengan baik. Akan tetapi pada kenyataanya sering
terjadi pemberhentian dengan pemecatan, karena konflik yang tidak dapat
diatasi lagi, yang seharusnya pemecatan karyawan harus berdasar kepada
peraturan dan perundang-undangan karena setiap karyawan mendapat
perlindungan hukum sesuai dengan statusnya.

30
 BAB VIII
PENGENDALIAN MUTU

Sebagai upaya menjaga mutu pelayanan, bagian sumber daya manusia melakukan
pengendalian mutu yang dilakukan secara rutin. Penentuan mutu didasarkan pada
faktor yang mempunyai daya ungkit yang besar. Mengendalikan agar pelaksanaan
sesuai perencanaan dan mengarah pada pencapaian tujuan.
Output
Mutu  Penilaian kinerja karyawan sesuai standar
 Perhitungan kebutuhan karyawan sesuai standar
 Angka Keterlambatan Karyawan
 Angka Turn Over Karyawan
 Angka Lembur Karyawan
 Angka Ketidakhadiran Karyawan
 Angka Kecelakaan Kerja Karyawan

Performa Prosentase Pencapaian Program :

 Filling Data Karyawan
 Pengembangan HR-System
 Pengurusan Surat Izin Karyawan
 Pengurusan Absensi Karyawan
 Pengadaan Karyawan Baru
 Penindakan Indisipliner Karyawan
 Pengurusan Kecelakaan Kerja Karyawan
 Penilaian Kinerja Karyawan

A. EVALUASI
Setiap kegiatan harus selalu dievaluasi untuk memperbaiki setiap kekurangan-
kekurangan yang ada dalam operasional laundry secara keseluruhan serta
perbaikannya, sehingga dalam operasional ke depannya tetap berjalan
beriringan dengan evaluasi yang dilakukan untuk :
1. Data Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan sesuai standar
2. Data Perhitungan kebutuhan karyawan yang dilakukan sesuai standar
3. Data pengurusan Kecelakaan Kerja Karyawan
4. Data lemburan dan data karyawan dilaporkan setiap bulannya berupa
grafik dengan perbandingan dengan bulan sebelumnya.
5. Penindakan bagi karyawan yang terlambat atau tidak masuk kerja tanpa
keterangan
6. Membandingkan keluar dan masuknya karyawan dari bulan ke bulan.

31
 7. Menganalisa kebutuhan tenaga kerja dari setiap Unit / Departement

B. CONTINOUS IMPROVEMENT
Setelah dievaluasi lalu dianalisa dan diperbaiki kekurangan-kekurangan dari
proses monitoring diantaranya :
1. Penyusunan rencana kerja baru
2. Revisi prosedur dan kebijakan, maupun penyusunan prosedur / kebijakan
baru.
3. Pengadaan tenaga kerja yang berkualitas bagi setiap unit/dept yang
kekurangan tenaga kerja.
4. Mengembangkan HR-System, sehingga semua data dapat terintegrasi.

BAB IX
PENUTUP

Sumber daya manusia (SDM) merupakan asset yang paling berharga

dalam suatu unit pelayanan yang bertitik tumpu kepada jasa. Walau kelengkapan
alat dan kecanggihan alat merupakan suatu faktor yang bermakna dalam
memberikan pelayanan yang professional, namun perkembangan di bidang alat /
equipment tersebut juga menuntut pengembangan SDM itu sendiri
Pengembangan SDM di Personalia harus meliputi beberapa aspek, yang
mana aspek pertama dan yang terpenting adalah masalah sikap atau attitude,
kemudian diikuti pengetahuan dan ketrampilan (knowledge and skill). Oleh
karena itu, program pengembangan SDM di Personalia selalu memiliki sasaran
yang mencakup pencapaian yang lebih di ketiga bidang tersebut.
Personalia RSIA Paramount akan terus meningkatkan mutu pelayanan
yaitu dengan selalu mengikuti pengembangan ilmu kepustakaan, seminar dan

32
pelatihan sehingga dapat melakukan riset demi perbaikan di rumah sakit maupun
di masyarakat.
Seluruh aktivitas tersebut dikoordinir dan di bawah tanggung jawab
personalia. Untuk persiapan penyusunan standar Prosedur personalia akan
dibentuk tim akan melakukan rangkaian pertemuan untuk menyusun standar dan
me-review peralatan terkait dengan standar yang dibuat. Adapun tujuan dari
Program Pengembangan Staf dan Pendidikan adalah : Menciptakan SDM yang
berkualitas dalam pelayanan personalia.
Untuk memenuhi kebutuhan tenaga agar sesuai dengan kebutuhan, maka
personalia juga melakukan analisa kebutuhan tenaga personalia setiap akhir
tahun. Analisanya menggunakan metoda analisa kebutuhan tenaga yang
disesuaikan dengan standar yang ditetapkan oleh personalia RSIA Paramount.
Demikian Pedoman Pelayanan Bagian Sumber Daya Manusia RSIA
Paramount Pedoman ini dibuat sebagai acuan kerja bagi karyawan di RSIA
Paramount umumnya dan bagi staf dan personalia
Pedoman ini masih belum sempurna, masukan dan kritik membangun
sangat kami harapakn demi perbaikan pedoman ini di masa yang akan datang.
Mudah-mudahan dengan adanya Pedoman pelayanan ini, dapat lebih
memudahkan semua pihak yang terkait dengan penyelenggaraan kegiatan dan
pelayanan internal maupun eksternal Sumber Daya Manusia.

Wassalamu’alaikum wr. Wb.

Makassar, 17 Mei 2017

Personalia

Dr. Michele Wijaya Oei

33