Abstract
An organization which has applied SNI 19-9001-2001, Quality Management System - Requirement, implicitly its
officer performance must be good also. If the officer performance almost in entire unit relatively is not yet is
maximal, so this research aim to know what factor that influencing the officer performance Leadership style, ethos
and officer performance elaborate 30 questions on questionnaire and distributed to 50 officers at random. Then
the answers of questionnaire analyses using partial and simultaneous analyst. The research result indicate that
leadership style strongly influence the officer performance (Rho=0,811), while ethos less influence toward
performance (Rho=0,222). Leadership style and ethos simultaneous analysis is more and more strong influence
officer performance (Rho=0,812)
106
Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor Etos Kerja (Biatna Dulbert)
107
Jurnal Standardisasi Vol. 9 No. 3 Tahun 2007: 106 – 115
bawahan tentang setiap persoalan dan a. Mempunyai penilaian yang sangat positif
bagaimana pemimpin pandai dan bijak terhadap hasil kerja manusia.
menggunakan wewenangnya, (4) mahir b. Menempatkan pandangan tentang kerja,
menggunakan pengawasan umum di mana sebagai suatu hal yang amat luhur bagi
bawahan tersebut mampu dan mau eksistensi manusia.
mengerjakan sendiri pekerjaan harian mereka
c. Kerja yang dirasakan sebagai aktivitas yang
sendiri dan mampu menyelesaikan pekerjaan
bermakna bagi kehidupan manusia.
dalam batas waktu yang ditentukan, (5) selalu
ingat masalah mendesak, baik keefektifan d. Kerja dihayati sebagai suatu proses yang
jangka panjang secara individual maupun membutuhkan ketekunan dan sekaligus
kelompok sebelum bertindak, (6) memastikan sarana yang penting dalam mewujudkan
bahwa keputusan yang dibuat sesuai dan tepat cita-cita.
waktu baik secara individu maupun kelompok, e. Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah.
(7) selalu mudah ditemukan bila bawahan ingin Etos kerja yang dimiliki oleh seseorang atau
membicarakan masalah dan pemimpin kelompok masyarakat, akan menjadi sumber
menunjukkan minat dalam setiap gagasannya, motivasi bagi perbuatannya.
(8) menepati janji yang diberikan kepada
Sondang P. Siagian (2002) menjelaskan
bawahan, cepat menangani keluhan, dan
meberikan jawaban secara sungguh-sungguh bahwa yang dimaksud dengan etos kerja ialah
dan tidak berbelit-belit dan (9) memberikan norma-norma yang bersifat mengikat dan
ditetapkan secara eksplisit serta praktek-praktek
petunjuk dan jalan keluar tentang
metode/mekanisme pekerjaan dengan cukup, yang diterima dan diakui sebagai kebiasaan
meningkatkan keamanan dan menghindari yang wajar untuk dipertahankan dan diterapkan
dalam kehidupan kekaryaan para anggota suatu
kesalahan seminimal mungkin.
organisasi.
Daya pendorong bagi pendisiplinan jajaran
2.4 Gaya Kepemimpinan kerja diberikan oleh Herzberg. Dasar bagi
Gaya artinya sikap, gerakan, tingkah laku, sikap gagasannya adalah bahwa faktor-faktor yang
yang elok, gerak-gerik yang bagus, kekuatan, memenuhi kebutuhan orang akan pertumbuhan
kesanggupan untuk berbuat baik. Dan gaya psikologis, khususnya tanggung jawab dan etos
kepemimpinan adalah adalah perilaku dan kerja untuk mencapai tujuan yang efektif.
strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, Beberapa penelitian riset mendukung
keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan asumsi bahwa etos kerja merupakan faktor
seorang pemimpin ketika iamencoba penting yang menentukan pelaksanaan
mempengaruhi kinerja bawahannya. pekerjaan yang lebih baik dan bertambahnya
Dalam gaya kepemimpinan memiliki tiga kepuasan. Ford menyatakan bahwa 17-18
pola dasar yaitu yang mementingkan percobaan di sebuah organisasi memperlihatkan
pelaksanaan tugas, yang mementingkan peningkatan yang positif sesudah adanya etos
hubungan kerja sama, dan yang mementingkan kerja. Penelitian tersebut menyatakan bahwa
hasil yang dapat dicapai. Sehingga gaya etos kerja memberikan prestasi yang lebih baik
kepemimpinan yang paling tepat adalah suatu dan kepuasan yang lebih baik pula.
gaya yang dapat memaksimumkan produktifitas, Etos kerja yang tinggi biasanya muncul
kepuasan kerja, penumbuhan, dan mudah karena berbagai tantangan, harapan-harapan,
menyesuaikan dengan segala situasi. dan kemungkinan kemungkinan yang menarik.
Situasi yang demikian dapat membuat manusia
2.5 Etos Kerja itu bekerja dengan rajin, teliti, berdedikasi, serta
tanggung jawab yang besar.
Etos kerja yang tinggi seyogyanya juga harus
dimiliki oleh setiap pegawai karena organisasi
sangat membutuhkan kerja keras dan komitmen 2.6 Kinerja
yang tinggi dari setiap pegawai, kalau tidak Kinerja adalah keberhasilan pusat
organisasi akan sulit berkembang, dan pertanggungjawaban atau personel dalam
memenangkan persaingan dalam merebut mewujudkan sasaran strategik yang telah
pangsa pasarnya. Setiap organisasi yang selalu ditetapkan dengan perilaku yang diharapkan.
ingin maju, akan melibatkan anggota untuk Pencapaian kinerja dalam suatu lembaga
meningkatkan mutu kinerjanya, diantaranya instansi pemerintah (termasuk pemerintah
setiap organisasi harus memiliki etos kerja. daerah) sering diukur dari sudut pandang
Maka individu atau kelompok masyarakat dapat masing-masing stakeholders, misalnya lembaga
dikatakan memiliki etos kerja yang tinggi, apabila legislatif, instansi pemerintah, pelanggan,
menunjukkan tanda-tanda sebagai berikut:
108
Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor Etos Kerja (Biatna Dulbert)
β1 =
(∑ X )(∑ X X )(∑ X Y )
2
2 1 2 2
(∑ X )(∑ X ) − (∑ X X )
2
1
2
2 1 2
2
∑Y 2
− α − ∑ Y − β∑ XY
a. Se
n−2
β2 =
(∑ X )(∑ X Y ) − (∑ X X )(∑ X Y )
2
1 2 1 2 1
b. Mencari koofisien regresi (Penduga –
α ) kesalahan bakunya dapat
(∑ X )(∑ X ) − (∑ X X )
2
1
2
2 1 2
2
diselesaikan sebagai berikut:
n ∑ X − (∑ X )
2 2
berikut :
c. Sedangkan untuk koofisien regresi
β1 ∑ X1Y + β 2 ∑ X 2 Y + β n X n Y (Penduga – β )
R2 =
∑Y 2
∑Y 2
− α ∑ Y − β∑ XY
Sβ =
n−2
3. Pendugaan dari pengujian models :
6. Pengujian hipotesis regresi parsial
Kesalahan baku (Se), adalah:
Dalam upaya melakukan pengujian Signifikasi
Se
∑ Y − [β (∑ X Y ) + β (∑ X Y )... + β (∑ X Y )]
2
1 1 2 2 n n Models Regresi Parsial yang terbentuk dapat
n−m dilakukan melalui uji to = sebagai berikut :
Se = Kesalahan baku regresi berganda a. Untuk paramenter A
n = Jumlah observasi α − Α0
t0 =
Sα
m = Jumlah konstanta dalam persamaan b. Untuk Parameter B
regresi berganda
β − Β0
Untuk koofisien regresi berganda b1 dan b2 kesalahan t0 =
bakunya dapat diselesaikan sebagai berikut: Sβ
Se Rumusan : Bila t 0 > t tabel , maka untuk α
Sβ1 =
(∑ X 2
1 − nX 1 − r Y1
2
1 )( 2
) = 0,05 maka H0 ditolak
Bila t 0 ≤ t tabel , maka untuk α
Se = 0,05 maka H0 diterima
Sβ 2 =
(∑ X 2
2 − nX 22 1 − r 2 Y1 )( ) Penguiian Models Prediksi
Models -- Models prediksi tersebut diatas akan diuji
4. Regresi dan korelasi parsial sesuai dengan parameter "BLUE" ( Best Linier
) Unbiased Estimator) adalah melalui pengujian
Y = α + βX + e berikut :
Keterangan : Hal yang sama penduga b, dan a a. Uji Heteroskedasitas melalui parameter,
dapat diselesaikan melalui Koefisien Spearman, dengan penduga T-
metode OLS sebagai spirmen.
berikut :
)
α = Y − βX
110
Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor Etos Kerja (Biatna Dulbert)
b. Usia c. Pendidikan
Berdasarkan pengamatan terhadap 50 Berdasarkan pengamatan terhadap 50
responden dalam penelitian ini, ternyata responden dalam penelitian ini, ternyata
didominasi responden yang berusia 20-30 tahun didominasi responden yang berpendidikan S1
sebesar 54 %, responden yang berusia 31-40 sebesar 74 %, responden yang berpendidikan
tahun sebesar 22 %, responden yang berusia SMU sebesar 14 % responden yang
41-50 tahun sebesar 22 % dan selebihnya 2 % berpendidikan Diploma sebesar 8 % dan
responden yang berusia diatas 50 tahun. Rincian selebihnya 4 % responden yang berpendidikan
pendistribusian responden berdasarkan usia S2. Rincian pendistribusian responden
terdapat pada Tabel 4.2 berikut ini. berdasarkan pendidikan terdapat pada Tabel 4.3
berikut ini.
111
Jurnal Standardisasi Vol. 9 No. 3 Tahun 2007: 106 – 115
112
Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor Etos Kerja (Biatna Dulbert)
Dari tabel diatas, maka dapat ditegaskan bahwa ŷ = 32,659 + 0,179X 2 + e , dan hanya
kontribusi variabel gaya kepemimpinan dalam memberikan kontribusi sebesar 22,20%,
penelitian ini sangat nyata dijadikan sebagai walaupun penduga parameternya signifikan.
indikator yang mempengaruhi kinerja pegawai. Perhatikan Nilai F-hitung > F-Signifikan atau
Kemudian apabila diamati lebih jauh 2,999 > 0,089, untuk a = 0,05. Kemudian dapat
keberadaan nilai konstanta model ( α =25,841) diamati, bahwa parameter penduga ganda
adalah dapat diimplikasikan bahwa kinerja tersebut telah memenuhi beberapa asumsi
individu pegawai telah terbentuk pada organisasi "BLUE" (Penduga yang Best Linier Unbiased
tersebut. Estimator). Perhatikan R2 = 4,90%
(Multikolinieritas yang relatif tinggi) dan
Probability (p) < a atau p 0,089 < 0,05. Yang
4.2.2 Pengaruh Parsial Faktor Etos Kerja memberikan arti dari kedua variabel independent
Terhadap Kinerja variabel tidak terjadi homoskedasitas, (t.hitung
Berdasarkan hasil olahan data kuesioner dengan constanta > t. signifikan atau 8,053> 0,089).
software SPSS pada penelitian ini ternyata Dengan demikian, penduga parameter tersebut
variabel etos kerja kurang memberikan kontribusi diatas dapat dipastikan secara simultan mampu
dan masih signifikan terhadap peningkatan memprediksikan perubahan yang positif
kinerja pegawai. Hal itu, dapat ditunjukkan terhadap kinerja pegawai. Lebih jelasnya,
dengan perolehan penduga parameter pendistribusian data-data tersebut dapat diamati
ŷ = α + β 2 X 2 + e ,yaitu melalui tampilan Tabel 6 berikut ini.
Keterangan:
X 2 = Skor Etos Kerja
ŷ = Skor Kinerja
Dari table diatas, maka dapat ditegaskan bahwa tersebut secara simultan mampu memberikan
kontribusi variabel etos kerja dalam penelitian ini kontribusi yang relatif semakin besar dan
dilakukan kurang namun masih signifikan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai.
dijadikan sebagai indikator yang mempengaruhi Hal itu, dapat ditunjukkan dengan perolehan
kinerja pegawai. Kemudian apabila diamati lebih penduga parameter ŷ = α + β1X1 + β 2 X 2 + e ,
jauh keberadaan nilai konstanta model adalah positif yaitu
( α =32,659) adalah dapat diimplikasikan bahwa
ŷ = 25,641 + 0,396X1 + 0,004X 2 + e , dan
kinerja individu pegawai telah terbentuk pada
organisasi tersebut. mampu memberikan kontribusi sebesar 81,20%,
penduga parameternya pun signifikan.
Perhatikan Nilai F-hitung > F-Signifikan atau
4.2.3 Pengaruh Simultan Faktor Gaya 45,362 > 0,000, untuk a = 0,05. Kemudian dapat
Kepemimpinan dan Etos Kerja diamati, bahwa parameter penduga ganda
Terhadap Kinerja tersebut telah memenuhi beberapa asumsi
Setelah analisa parsial kemudian dilakukan "BLUE" (Penduga yang Best Linier Unbiased
analisa pengaruh simultan gaya kepemimpinan Estimator). Perhatikan R2=65,90%
dan etos kerja terhadap kinerja pegawai. (Multikolinieritas yang relatif tinggi) dan
Berdasarkan hasil olahan data kuesioner Probability (p) < a atau p 0,000 < 0,05. Yang
pada penelitian ini ternyata kedua variabel memberikan arti dari kedua variabel independent
variabel tidak terjadi homoskedasitas, (t.hitung
113
Jurnal Standardisasi Vol. 9 No. 3 Tahun 2007: 106 – 115
constanta > t. signifikan atau 9,451> 0,000). terhadap kinerja pegawai. Lebih jelasnya,
Dengan demikian, penduga parameter tersebut pendistribusian data-data tersebut dapat diamati
diatas dapat dipastikan secara simultan mampu melalui tampilan Tabel 7 berikut ini.
memprediksikan perubahan yang positif
Keterangan:
X1 = Skor Gaya Kepemimpinan
X 2 = Skor Etos Kerja
ŷ = Skor Kinerja
Dari tabel diatas, maka dapat ditegaskan organisasi juga perlu meningkatkan gaya
bahwa kontribusi variabel gaya kepemimpinan kepemimpinan dan etos kerja secara
dan etos kerja dalam penelitian ini dilakukan simultan memberikan peningkatan
sangat nyata dijadikan sebagai indikator yang pencapaian kinerja pegawai yang maksimal.
mempengaruhi kinerja pegawai.
Kemudian apabila diamati lebih jauh
keberadaan nilai konstanta model ( α = 25,641) DAFTAR PUSTAKA
adalah dapat diimplikasikan bahwa kinerja
individu pegawai telah terbentuk pada organisasi
1. Buchanan, David; Hencznski, Andrsej, 1997.
tersebut.
Organizational Behavior an Introductory
Text. Third Edition, Europe, Prentice Hall.
5. KESIMPULAN 2. Cascio, Wayne F, 1995, Managing Human
Resources: Productivity, Quality of Worklife,
Kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai Profits. Fourth Edition, Singapore : McGraw
berikut: Hill, Inc.
1. Faktor gaya kepemimpinan memberikan 3. Cherrington,Psychology The Scientific of
kontribusi yang relatif besar dan sangat Behavior, alyn and Bacon, Boston, 1980.
signifikan terhadap peningkatan kinerja 4. Dessler, Gery, Manajemen Personalia, Edisi
pegawai pada organisasi tersebut. Sehingga Ketiga,Alih Bahasa: Agus Dharma,
dalam program pengembangan organisasi Erlangga, Jakarta, 1995.
ke depan harus lebih diarahkan pada 5. Ghani, Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
pengembangan gaya kepemimpinan dan Pengembangan Karyawan, BPFE,
(kepemimpinan) organisasi. Yogyakarta, 1991.
2. Faktor etos kerja memberikan kontribusi 6. Gibson James L John M Ivancevich and
yang relatif kecil namun masih signifikan James H. Donely, Organisasi dan
dijadikan sebagai indikator yang Manajemen, Prilaku Struktur dan Proses,
mempengaruhi kinerja pegawai organisasi Alih Bahasa Djoerban Wahid, Erlangga,
tersebut. Jakarta, 1996.
3. Namun bila kedua faktor tersebut secara 7. Griffin Ricky, Management, Houghton Miffin,
simultan mampu memberikan kontribusi Boston, 1987.
yang relatif semakin besar dan sangat
8. Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya
signifikan terhadap peningkatan kinerja
Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif,
pegawai. Dalam hal ini pengembangan
Gajahmada Pers, Yogyakarta, 1997.
114
Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor Etos Kerja (Biatna Dulbert)
9. Hasibuan, Malayu S.P, Manajemen Dasar, 19. Robbins, Stephen P, Prilaku Organisasi,
Pengertian, dan Masalah. CV haji Konsep Kontroversi Aplikasi, Edisi Bahasa
Masagung, Jakarta, 1996. Indonesia, PT Frenhalindo, Jakarta, 1996.
10. Ken, Blanchard, Paul Hersey, Manajemen 20. Ronald Lippit, Human Resources
Prilaku Organisasi, Alih Bahasa Agus Development, John Willey and Sons, New
Dharma, Erlangga, Jakarta, 1995. York, 1992.
11. Jansen Sinamo, 8 Etos Kerja Profesional 21. Siagian P. Sondang, Kiat Meningkatkan
Navigator Anda Menuju Sukses, Institut Produktivitas, Cetakan Pertama, PT. Rineka
Darma Mahardika, Jakarta, 2005. Cipta, Jakarta, 2002.
12. Likert, Rasis, Organisasi Manusia : Nilai dan 22. Sastrodiningrat Soebagyo, Kapita Selekta
Manajemen, Edisi Baru, Terjemahan, Manajemen dan Kepemimpinan Ind-Hill-Co,
Erlangga, Jakarta, 1986. Jakarta, 1998.
13. Matondang, M.H, Pedoman Penulisan 23. Soeprihatono, J, Penilaian Pelaksanaan
Proposal dan Tesis, Jakarta, 1997. Pekerjaan dan Pengembangan Karyawan,
14. Nawawi, Hadawi dan M. Martini Hadawi, BPFE Yogyakarta, Yogyakarta, 1998.
Kepemimpinan Yang Efektif, Gajahmada
University Press, Yogyakarta, 2000.
BIODATA
15. Nitisemito. Alex S, Manajemen Personalia,
Ghalia Indonesia, Jakarta, 1996.
Biatna Dulbert Tampubolon, S.Si, dilahirkan di
16. Payaman J. Simanjuntak, Manajemen
Sumut pada tanggal 3 Desember 1976. Penulis
Sumber Daya Manusia, Jakarta, 2005.
menyelesaikan pendidikan S1 di bidang
17. Rafianto.J, Organisasi, Kepemimpinan, dan Statistika Universitas Padjajaran Bandung pada
Prilaku Administrasi, CV. Haji Mas Agung, tahun 2000. Saat ini penulis bekerja sebagai
Jakarta, 1993. peneliti pada Pusat Penelitian dan
18. Ridwan, Skala Pengukuran Variabel– Pengembangan Standardisasi, BSN.
variabel Penelitian, Cetakan Kedua
Alfabetta, Bandung, 2003.
115