Kelompok 4 ( 72 - A)
ditunjuk untuk merevitalisasi KAI tidak hanya
- Dinna Dwi Tantias (172043)
- Ine Sasikalani (172066)
- La Sudarlin La Hadalia (172073)
- M. A Jaya Damanik (172088)
Ignasius Jonan
Sebagai Transformational Leader di
Perusahaan Kereta Api Indonesia
PT. Kereta Api Indonesia (KAI), yang
hingga tahun 2009 dikenal sebagai perusahaan
kereta api milik negara yang berkinerja rendah.
Mengalami peningkatan yang sangat signifikan
dibawah kepemimpinan Ignasius Jonan. Individu
dan karakter pemimpin mempengaruhi kesiapan
perubahan pada KAI. Dalam waktu singkat
setelah inisiatif perubahan dilaksanakan, ditahun
yang sama tahun 2009, KAI berhasil
meningkatkan kinerjanya secara signifikan.
Perusahaan mencapai laba bersih sebesar Rp.
155 miliar Sebelum Jonan memimpin pada
2009, KAI menghadapi masalah berat. Pada
2007, KAI mengalami kerugian Rp 38,6 Miliar
dan terus meningkat hingga mencapai Rp 82,6
Miliar pada 2008. Kualitas infrastruktur terus
menurun, fasilitas telah melewati batas usia
layanan, jumlah lokomotif, gerbong barang dan
lintasan kereta mengalami penurunan kualitas,
pelayanan rendah, keamanan dan keselamatan
penumpang tidak dijamin. Perusahaan berada
dalam kategori BBB (Kondisi Kurang sehat).
(Singapore, 2013) .
Penggunaan internet sebagai media
informasi dimanfaatkan oleh PT KAI sebagai
ajang media promosi sekaligus wahana sumber
informasi yang lengkap bagi kebutuhan
masyarakat. Penjualan tiket online hingga
pencetakan on line mandiri disediakan PT KAI
dengan pengembangan sistem teknologi yang
mampu menarik minat masyarakat terhadap
pelayanan PT KAI.
Masalah yang dihadapi ketika Jonan
dari ini, terdapat hard aspect, tetapi ada juga soft
aspect yang diubah yaitu rendah disiplin dan
mandiri karyawan yang harus berorientasi
kepada pelanggan, implementasi yang buruk dari
tata kelola perusahaan, dan ketiadaan
kepemimpinan yang visioner. Jonan juga
kemudian mengatur empat pilar transformasi di
KAI, yaitu : Peningkatan kualitas layanan,
keamanan, kenyamanan, dan ketepatan waktu.
(Saragih, 2014)
Pertama tindakan yang diambil jonan adalah
mengobah pola pikir karyawan, yang
sebelumnya memiliki modal mental “Untuk
Saya Apa” menjadi “ Company and Consumer
First” .
1. Tindakan kedua adalah pembenahan
kedisiplinan karyawan dan tata kelola
perusahaan yang baik. Setelah itu, jonan
melakukan koreksi pada aspek
organisasi yang lain. Dalam waktu
singkat setelah inisiatif perubahan
dilaksanakan, ditahun yang sama tahun
2009, “there was quick win”, KAI
berhsil meningkatkan kinerjanya secara
signifikan. Perusahaan mencapai laba
bersih sebesar Rp. 155 miliar dan
menyatakan kondisi kesehatan
perusahaan dalam kategori A atau sehat.
2. Selain kualitas kepemimpinan Jonan,
dukungan karyawan juga merupakan
faktor kunci yang menentukan
keberhasilan pelaksanaan inisiatif
perubahan di KAI. Terlihat jonan lebih
obyektif dalam memperlakukan
karyawan karean ia lebih
memperhatikan untuk faktor faktor
kinerja, kompetensi, etos kerja, dan
integritas dalam menugaskan seseorang
dalam menduduki kepemimpinan, bukan
latar belakang atau faktor koneksi.
3. Komitmen berorganisasi. Ketika suatu
inisiatif perubahan diperkenalkan,
komitmen terhadap organisasi
diperlukan, orang-orang terbiasa dengan
zona nyaman, akan tetapi bila langkah
untuk mencapai profit dibutuhkan, maka
mereka akan menerima nya.
 4. Rohani, ketika suatu perubahan Referensi.
diterapkan, karyawan diminta untuk
mempelajari cara-cara baru dalam Saragih, E. H. (2014). Individual Attributes of
melakukan pekerjaan, percaya bahwa Change Readiness : A Case Study at
perubahan adalah hal yang tepat untuk Indonesia State-owned Railway
dilakukan oleh organisasi untuk Company, 1-8.
memecahkan masalah, memiliki
motivasi untuk mencapai efisiensi Singapore, T. E. (2013). The pragmatist who
organisasi, dan percaya pada masa
restored Indonesia's railways to
depan yang lebih baik.
5. Hadiah, jonan telah mengubah gaji profitability. 1.
karyawan, sesuai dengan beban kerja
yang diamanahkan.
6. Kesungguhan, dalam mengelola
organisasi dibutuhkan kesungguhan dari
pemimpin untuk bersedia merubah
karyawan dengan mengedukasi mereka
tentang hal apa yang diharapkan unutk
menjadi meningkat untuk kedepannya.
7. Keberanian, untuk mengubah sesuatu
speak up dan action akan diiringi dengan
keberanian unutk menegur ataupun
menindak segala yang tidak berkaiktan
dengan proses yang perubahan yang
telah direncanakan.
8. Sifat Pemimpin, terindikasi jonan
memiliki sifat sebagai pemimpin, yaitu
tegas, terbuka, dan terang-terangan,
percaya diri. Sedangkan kecerdasan
emosional jonan diindikasikan oleh
kesabarannya dalam menangani masalah
kompleks yang dihadapi dalam KAI,
ketenangan, percaya diri dan ketegasan
dalam menerapkan aturan dan berubah
meskipun dicerca dan ditolak oleh
beberapa karyawan. (Saragih, 2014)

Oeh sebab itu change management bila dikelola

dengan baik, konsisten, bertahap dan didukung
oleh teman teman di organisasi dapat berdampak
positif. Seperti yang telah ditunjukkan oleh
bapak jonan, dengan contoh dapat meningkatkan
laba dari sebelumnya tidak ada keuntungan sama
sekali (rugi 82,6 miliar) menjadi keuntungan
Rp.155 miliar ditahun 2009.