Ubah Berorientasi Organizational Citizenship Behavior:

Sebuah Produk Interaktif Keterbukaan Mengubah Nilai, Satuan Kerja Identifikasi dan
Rasa Daya

1
 Abstrak
Karena meningkatnya frekuensi perubahan organisasi, keterlibatan sukarela memprediksi

karyawan dalam pengembangan praktek organisasi dan kerja individu adalah sangat penting

dalam psikologi organisasi. Penelitian ini difokuskan pada perilaku kewargaan organisasi

berorientasi pada perubahan (OCB) sebagai ekspresi keterbukaan untuk mengubah nilai-nilai,

dan juga pada faktor psikologis yang dapat memoderasi hubungan nilai-perilaku. Kami

mengusulkan bahwa nilai-nilai pribadi, identifikasi kelompok dan rasa kekuasaan berinteraksi

dalam memprediksi OCB perubahan yang berorientasi karyawan. Seratus delapan puluh

empat karyawan dinilai nilai-nilai mereka, identifikasi mereka dengan unit kerja dan rasa

kekuasaan. Sejalan dengan prediksi kami, hasil penelitian menunjukkan bahwa keterbukaan

untuk mengubah nilai-nilai dan identifikasi unit kerja berinteraksi secara positif dalam

memprediksi perubahan-berorientasi OCB pengawas-dinilai pada pekerja dengan rasa yang

tinggi kekuasaan, tetapi tidak pada pekerja dengan rasa rendah daya. Temuan ini

menunjukkan bahwa pekerja yang memiliki rasa tinggi kekuasaan dan sangat diidentifikasi

dengan unit kerja cenderung untuk mengejar keterbukaan mereka untuk mengubah nilai-nilai

dengan cara yang memberikan kontribusi untuk organisasi. Para penulis menyimpulkan

bahwa pendekatan interaktif, bukan salah satu dari efek langsung, adalah menguntungkan

ketika mempelajari nilai-nilai sebagai pendahulu OCB berorientasi pada perubahan. Temuan

ini menunjukkan bahwa pekerja yang memiliki rasa tinggi kekuasaan dan sangat

diidentifikasi dengan unit kerja cenderung untuk mengejar keterbukaan mereka untuk

mengubah nilai-nilai dengan cara yang memberikan kontribusi untuk organisasi. Para penulis

menyimpulkan bahwa pendekatan interaktif, bukan salah satu dari efek langsung, adalah

menguntungkan ketika mempelajari nilai-nilai sebagai pendahulu OCB berorientasi pada

perubahan. Temuan ini menunjukkan bahwa pekerja yang memiliki rasa tinggi kekuasaan dan

sangat diidentifikasi dengan unit kerja cenderung untuk mengejar keterbukaan mereka untuk

mengubah nilai-nilai dengan cara yang memberikan kontribusi untuk organisasi. Para penulis

2
menyimpulkan bahwa pendekatan interaktif, bukan salah satu dari efek langsung, adalah

menguntungkan ketika mempelajari nilai-nilai sebagai pendahulu OCB berorientasi pada

perubahan.

Kata kunci: Perubahan berorientasi OCB; nilai-nilai pribadi; identifikasi, rasa kekuasaan

3
 Organisasi saat ini beroperasi dalam lingkungan yang dinamis dan berubah. Sebagai

lingkungan berubah di sekitar organisasi, praktik saat ini mungkin kehilangan efisiensi

mereka. Dalam rangka menjawab tantangan ini, organisasi sering perlu untuk mengubah

metode kerja mereka, kebijakan dan prosedur. Karyawan sendiri inisiatif dan ide-ide dapat

secara signifikan berkontribusi untuk proses ini karena mereka sering tahu yang terbaik

praktek saat ini dan kelemahan mereka (misalnya, Lawler, 1992). Jenis karyawan-termotivasi

ekspresi ide, saran-keputusan dan pelaksanaan perubahan, yang dimaksudkan untuk

meningkatkan fungsi organisasi, sering disebut sebagai perilaku kewargaan organisasi

berorientasi pada perubahan (OCB) (Choi, 2007). Oleh karena itu penting untuk menemukan

prediktor OCB perubahan-oriented.

Baru-baru ini, peneliti dari perilaku perubahan yang berorientasi telah

menggarisbawahi pentingnya mempelajari disposisional dan lainnya anteseden terkait orang

untuk mengubah-oriented atau perilaku proaktif (misalnya, Grant & Ashford, 2008). Hal ini

sebagian karena perilaku yang sama dan sebangun dengan karakteristik internal (seperti nilai-

nilai) dialami sebagai intrinsik berharga (misalnya, Gagné & Deci, 2005; Oishi, Diener, Suh,

& Lucas, 1999), sedangkan perilaku termotivasi ekstrinsik dapat menghilang secepat sebagai

imbalan eksternal diperoleh (misalnya, Hui, Lam, & Hukum, 2000). Nilai memotivasi

perilaku (misalnya, Bardi & Schwartz, 2003) termasuk perubahan perilaku yang berorientasi.

Namun, literatur masa lalu menunjukkan bahwa hubungan nilai-perilaku langsung cenderung

hanya moderat dalam besarnya sebagian karena faktor kontekstual membatasi perilaku

(Schwartz, 2005).

Tujuan pertama dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi nilai-nilai yang paling

relevan untuk OCB perubahan-oriented. Tujuan kedua adalah untuk menentukan apakah

hubungan antara nilai-nilai yang relevan dan perubahan-berorientasi OCB ditingkatkan oleh

dua faktor psikologis: identifikasi unit kerja dan rasa kekuasaan. Kami menyarankan bahwa

4
identifikasi unit kerja yang relevan karena menyiratkan bahwa tujuan organisasi yang penting

bagi karyawan. Kami juga mengusulkan bahwa rasa kekuatan penting karena itu berarti

bahwa karyawan merasa bahwa saran-saran mereka akan dipertimbangkan serius. Selain itu,

kedua faktor psikologis dapat ditingkatkan dengan praktek-praktek organisasi. Dari perspektif

teoritis, penelitian ini penting karena memberikan kontribusi untuk mengidentifikasi kondisi

di mana hubungan nilai-perilaku difasilitasi. Dalam istilah praktis,

Perubahan-Oriented Organizational Citizenship Behavior

Berorientasi pada perubahan OCB telah didefinisikan sebagai “upaya konstruktif oleh

individu untuk mengidentifikasi dan menerapkan perubahan sehubungan dengan bekerja

metode, kebijakan, dan prosedur untuk memperbaiki situasi dan kinerja” (Choi, 2007, hal.

469). konsep-konsep lain yang terkait erat dengan berubah-berorientasi OCB termasuk suara

(Lepine & Van Dyne, 1998), perilaku inovatif (West & Farr, 1990) dan mengambil alih

(Morrison & Phelps, 1999). Choi (2007) definisi OCB perubahan berorientasi

menggabungkan definisi suara sebagai “komunikasi konstruktif perubahan-berorientasi

dimaksudkan untuk memperbaiki situasi” (Lepine & Van Dyne, 2001, hal. 326), dengan

definisi mengambil alih sebagai “sukarela dan upaya konstruktif untuk mempengaruhi

perubahan organisatoris fungsional”(Morrison & Phelps, 1999, hal. 403). Studi OCB terkait

pada inovasi menekankan frekuensi ekspresi ide, bukan hal baru atau kegunaan ditekankan

dalam studi inovasi dan kreativitas tradisional (Bulan, Van Dyne, & Wrobel, 2005).

Meskipun perbedaan-perbedaan kecil, semua konsep-konsep ini merupakan perubahan

perilaku yang berorientasi dalam organisasi. Dalam penelitian ini kami menggunakan OCB

perubahan berorientasi karena mencakup baik saran ide dan implementasi, yang keduanya

penting untuk meningkatkan pengembangan organisasi.

5
 Ketika karyawan membuat saran dan ketika ide diimplementasikan, tujuannya adalah

untuk mengubah status quo dalam lingkungan kerja. Dengan demikian, keterbukaan terhadap

ide-ide baru dalam lingkungan kerja merupakan faktor penting dalam kesediaan karyawan

untuk mengambil inisiatif untuk membuat perubahan. Misalnya, Choi (2007) menemukan

bahwa iklim inovatif dan visi yang kuat ditingkatkan rasa tanggung jawab karyawan untuk

perubahan dan pemberdayaan psikologis, yang pada gilirannya diprediksi OCB perubahan-

oriented. Juga penelitian lain telah menemukan bahwa memiliki rasa tanggung jawab dan

persepsi terkait peran, seperti orientasi peran fleksibel, memprediksi perilaku berorientasi

pada perubahan (misalnya, De Dreu & Nauta, 2009; Van Dyne, Kamdar, & Joireman, 2008).

Selanjutnya,

Namun, karyawan bertindak bukan hanya karena mereka merasa berkewajiban untuk

terlibat dengan tindakan tertentu. Tindakan mereka terhadap perubahan mungkin juga

termotivasi lebih pribadi (lihat misalnya, McAllister, Kamdar, Morrison, & Turban, 2007;

Bulan, Kamdar, Mayer, & Takeuchi, 2008). Perubahan itu sendiri juga dapat menjadi tujuan

pribadi yang penting dan tujuan ini memotivasi perubahan perilaku yang berorientasi. Nilai

adalah dasar motivasi penting untuk perilaku, karena mereka menyampaikan apa yang orang

menganggap layak diperjuangkan (misalnya, Bardi & Schwartz, 2003; Rokeach, 1973).

Berdasarkan tinjauan baru-baru mereka pada perilaku organisasi proaktif, Grant dan Ashford

(2008) berpendapat bahwa nilai-nilai telah mendapat perhatian cukup dan bahwa perilaku

proaktif, seperti menjadi disengaja dan berorientasi pada tujuan, mungkin mencerminkan

nilai-nilai inti karyawan. Namun, penelitian sebelumnya pada faktor-faktor yang

berhubungan dengan orang telah sebagian besar terbatas pada ciri-ciri kepribadian (misalnya,

Grant & Ashford, 2008; Sung & Choi, 2009). Faktor-faktor yang berhubungan dengan orang

juga telah diperlakukan hanya sebagai moderator bukan sebagai prediktor independen

6
(misalnya, Bettencourt, 2004; De Dreu & Nauta, 2009; Fuller, Marler, & Hester, 2006; Zhou,

Shin, Kuningan, Choi, & Zhang, 2009).

Dalam studi ini kami menarik (1992) teori Schwartz dari isi universal dan struktur nilai-

nilai dan menyarankan bahwa keterbukaan untuk mengubah nilai-nilai dalam model ini

adalah yang paling relevan sehubungan dengan berubah-berorientasi OCB. Berorientasi pada

perubahan OCB biasanya terjadi dalam konteks kelompok kerja dan menciptakan tantangan

untuk status quo dalam kelompok. Hubungan antara nilai-nilai dan perilaku anggota

kelompok juga tergantung pada pentingnya psikologis dari kelompok tertentu dan posisi

anggota dalam kelompok. Oleh karena itu, dalam penelitian ini kami fokus pada peran

moderator identifikasi unit kerja dan rasa kekuasaan pada hubungan antara nilai-nilai dan

OCB perubahan-oriented. Dalam melakukannya, kita dapat berkontribusi tidak hanya untuk

penelitian tentang hubungan nilai-perilaku tetapi juga pada literatur yang tumbuh di prediktor

internal dan kontekstual dari OCB perubahan-oriented.

Ubah Berorientasi OCB sebagai Termotivasi oleh Nilai

(1992) teori Schwartz dari isi universal dan struktur nilai-nilai adalah salah satu

kerangka kerja nilai kontemporer yang paling banyak diterapkan. Ia menawarkan dasar

teoritis yang solid dan komprehensif untuk menurunkan hipotesis berdasarkan sistem nilai

individu. Schwartz mendefinisikan nilai-nilai sebagai tujuan yang luas yang berfungsi

sebagai prinsip dalam kehidupan masyarakat. Sebagai prinsip, nilai penting adalah

kemungkinan untuk memandu perilaku di waktu dan dalam konteks yang berbeda, seperti di

tempat kerja dan di rumah. Dengan demikian, nilai-nilai dasar dapat memprediksi perilaku di

seluruh konteks. Orang berbeda dalam hierarki nilai mereka, sehingga nilai apapun dapat

menjadi penting untuk satu orang dan tidak penting ke yang lain. Teori ini mendefinisikan

7
sepuluh jenis nilai yang berbeda yang didasarkan pada tujuan motivasi yang berbeda. Lebih

dari 65.000 orang dari 65 negara di seluruh dunia telah menyelesaikan nilai kuesioner,

Struktur keseluruhan dari hubungan antara nilai-nilai membentuk lingkaran, yang

disajikan pada Gambar 1. Kompatibel, nilai-nilai tetangga di pangsa lingkaran motivasi dan

dapat dengan mudah dikejar dengan perilaku yang sama. Misalnya, nilai-nilai pengarahan diri

sendiri dan stimulasi yang kompatibel karena mereka berbagi motivasi untuk hal-hal baru dan

perubahan. Ketika salah satu mengejar nilai pengarahan diri sendiri dengan mengekspresikan

ide baru, dia atau dia juga mungkin memenuhi nilai-nilai stimulasi kegembiraan. Sebaliknya,

keterbukaan untuk mengubah nilai-nilai memiliki hubungan motivationally bertentangan

dengan nilai-nilai konservasi. Akibatnya, sering tidak mungkin untuk mengejar keterbukaan

untuk mengubah nilai-nilai dan nilai-nilai konservasi pada waktu yang sama. Untuk

menggambarkan, ketika seorang pekerja mengejar keterbukaan untuk mengubah nilai-nilai

dengan mengungkapkan kepada supervisor ide untuk perbaikan, ia mungkin risiko keamanan

dan keharmonisan hubungan mereka, karena tidak jelas apakah pengawas akan bereaksi

positif. Dengan demikian, tindakan ini memerlukan pelanggaran yang diperlukan dari nilai-

nilai konservasi. Secara keseluruhan, lingkaran nilai diperintahkan oleh dua dimensi bi-polar.

dimensi yang relevan dengan tulisan ini adalah keterbukaan untuk mengubah versus

konservasi. Ini kontras motivasi untuk terbuka untuk ide-ide baru dan tindakan (dinyatakan

dalam jenis nilai pengarahan diri sendiri dan stimulasi), dengan preferensi untuk status quo

dan kepastian dalam hubungan dengan dekat orang lain, lembaga dan tradisi (dinyatakan

dalam jenis nilai keamanan, kesesuaian, dan tradisi). lingkaran nilai diperintahkan oleh dua

dimensi bi-polar. dimensi yang relevan dengan tulisan ini adalah keterbukaan untuk

mengubah versus konservasi. Ini kontras motivasi untuk terbuka untuk ide-ide baru dan

tindakan (dinyatakan dalam jenis nilai pengarahan diri sendiri dan stimulasi), dengan

preferensi untuk status quo dan kepastian dalam hubungan dengan dekat orang lain, lembaga

8
dan tradisi (dinyatakan dalam jenis nilai keamanan, kesesuaian, dan tradisi). lingkaran nilai

diperintahkan oleh dua dimensi bi-polar. dimensi yang relevan dengan tulisan ini adalah

keterbukaan untuk mengubah versus konservasi. Ini kontras motivasi untuk terbuka untuk

ide-ide baru dan tindakan (dinyatakan dalam jenis nilai pengarahan diri sendiri dan

stimulasi), dengan preferensi untuk status quo dan kepastian dalam hubungan dengan dekat

orang lain, lembaga dan tradisi (dinyatakan dalam jenis nilai keamanan, kesesuaian, dan

tradisi).

-------------------------------------------------- -

Insert Gambar 1

-------------------------------------------------- -

Seperti ciri-ciri kepribadian telah digunakan untuk menjelaskan perilaku berorientasi

pada perubahan dalam beberapa penelitian sebelumnya (misalnya, Nikolaou, Vakola, &

Bourantas, 2008; Sung & Choi, 2009), adalah keep penting dalam pikiran di sini bahwa,

meskipun nilai-nilai dan ciri-ciri kepribadian berbagi kesamaan (misalnya, relatif stabil) dan

sering dikaitkan, mereka secara konseptual dan empiris yang berbeda (Roccas, Sagiv,

Schwartz, & Knafo, 2002). Secara khusus, sifat menggambarkan apa orang seperti,

sedangkan nilai mengacu pada apa yang orang anggap penting (misalnya, nilai adalah tujuan

sedangkan sifat yang disposisi). Sebagai contoh, bahkan jika seseorang inovatif (sifat) dia

mungkin tidak melihat inovasi sebagai tujuan hidup layak (nilai). Di sisi lain, orang yang

menghargai inovasi mungkin tidak menjadi orang yang inovatif. penelitian sebelumnya

(misalnya, Roccas et al., 2002) menemukan bahwa keterbukaan untuk mengubah nilai-nilai

yang berkorelasi dengan keterbukaan terhadap pengalaman, dan temuan ini juga mendukung

gagasan bahwa nilai-nilai, dibandingkan dengan ciri-ciri kepribadian, memiliki pengaruh kuat

pada perilaku yang berada di bawah kendali relatif lebih sukarela, seperti OCB. Dengan

demikian, nilai-nilai menawarkan berbagai jenis dasar motivasi bagi perubahan perilaku yang

9
berorientasi daripada kepribadian. Untuk alasan ini, dalam penelitian ini kami menggunakan

teori nilai individual.

Untuk meringkas, orang termotivasi untuk berperilaku sesuai dengan nilai-nilai mereka

(Bardi & Schwartz, 2003). Memang, nilai-nilai telah ditemukan untuk menjadi empiris terkait

dengan array besar perilaku (lihat dan empiris temuan di Bardi & Schwartz, 2003), termasuk

perilaku organisasi (lihat dan temuan empiris di Bardi & Schwartz, 2003 dan Bardi,

Calogero, & Mullen, 2008). Berorientasi pada perubahan OCB bertujuan membuat perubahan

di tempat kerja (Choi, 2007). Oleh karena itu, karyawan yang menghargai keterbukaan untuk

mengubah kemungkinan akan termotivasi untuk melakukan setiap perubahan perilaku yang

berorientasi, termasuk di tempat kerja. Sebaliknya, orang-orang yang menghargai konservasi

termotivasi untuk mempertahankan status quo, sehingga mereka adalah yang paling mungkin

untuk melakukan perilaku perubahan-oriented. Oleh karena itu hipotesis pertama kami

adalah:

H1: Keterbukaan untuk mengubah nilai-nilai akan terkait secara positif untuk

mengubah berorientasi OCB.

Ubah Berorientasi OCB sebagai Termotivasi oleh Identifikasi Satuan Kerja

Meskipun nilai-nilai memandu perilaku di waktu dan dalam berbagai konteks, nilai

yang sama dapat dinyatakan dengan perilaku yang berbeda (Bardi & Schwartz, 2003).

Karyawan yang menghargai keterbukaan untuk mengubah dapat mengejar nilai-nilai ini

dengan mengungkapkan dan menerapkan ide-ide baru untuk kemajuan kelompok kerja. Atau,

mereka dapat mengejar nilai-nilai ini dengan mengubah tempat kerja, yang mengarah ke

konsekuensi negatif terhadap kelompok kerja, atau dengan mengejar hobi mereka. Oleh

karena itu, karyawan perlu dimotivasi untuk mengejar nilai-nilai mereka dari perubahan

dalam cara yang positif dalam organisasi. Kami mengusulkan bahwa karyawan akan

10
mengejar keterbukaan mereka untuk mengubah nilai-nilai dengan melakukan OCB

perubahan-berorientasi, terutama ketika mereka melihat tujuan kelompok sebagai milik

mereka. Menurut pendekatan identitas sosial (misalnya, Tajfel & Turner, 1979), hal ini terjadi

ketika mereka sangat mengidentifikasi dengan unit kerja mereka.

Pendekatan identitas sosial menawarkan perspektif untuk memahami mengapa individu

berperilaku sesuai dengan tujuan kelompok daripada tujuan individu mereka. Pendekatan ini

meliputi teori identitas sosial (Tajfel & Turner, 1979) dan self-kategorisasi (Turner, Hogg,

Oakes, Reicher, & Wetherell, 1987). Menurut pendekatan ini, orang mendefinisikan diri

mereka untuk sebagian besar dalam hal keanggotaan sosial-kelompok mereka. definisi

berbasis kelompok ini dari diri membentuk identitas sosial individu (Tajfel & Turner, 1979).

Pentingnya identitas sosial tercermin dalam tingkat identifikasi dengan kelompok yang

bersangkutan. Secara khusus, identifikasi mengacu pada “keadaan yang relatif abadi yang

mencerminkan kesiapan individu untuk menentukan sendirilah sebagai anggota kelompok

sosial tertentu” (Haslam, 2001, hal. 383). Identifikasi menciptakan rasa kesatuan dengan

objek identifikasi dan akibatnya tujuan dan sasaran dari objek yang dipandang sebagai salah

satu sendiri (Mael & Ashforth, 1992; Van Knippenberg, 2000). Penelitian telah menunjukkan

bahwa organisasi, atau bagian yang lebih kecil dari mereka (misalnya, kelompok kerja),

merupakan sumber penting dari identitas individu (Hogg & Terry, 2000; Riketta & Van Dick,

2005).

Tempat teori identitas sosial menunjukkan bahwa ketika kelompok kerja atau

organisasi merupakan bagian penting dari rasa karyawan diri (tingkat tinggi identifikasi),

perilaku mereka harus dimotivasi oleh kebutuhan kelompok, norma-norma, dan tujuan bukan

yang personal (Haslam, 2001). Dalam hal nilai, ini akan berarti bahwa identifikasi meningkat,

efek dari nilai-nilai pribadi secara umum harus berkurang. Namun, jika nilai-nilai pribadi

dapat ditempuh dengan mempromosikan tujuan kelompok, identifikasi dapat meningkatkan

11
nilai didorong perilaku. Mengejar perubahan untuk perbaikan dalam situasi dan kinerja

dimaksudkan untuk memajukan kelompok, dan karena itu perilaku berorientasi pada

perubahan dapat dianggap sejalan dengan tujuan kelompok. Beberapa studi empiris telah

menemukan hubungan positif antara identifikasi dan perubahan perilaku yang berorientasi

konstruktif (misalnya, Fuller, Hester, Barnett, Frey, Relyea, & Beu, 2006; Hirst, Van Dick, &

Van Knippenberg, 2009). Oleh karena itu, identifikasi belum tentu melemahkan makna nilai-

nilai pribadi melainkan langsung ekspresi nilai-nilai, sehingga nilai-nilai individu akan

diupayakan dengan cara yang menguntungkan kelompok. Karyawan yang mengidentifikasi

dengan kelompok kerja mereka harus dimotivasi untuk mengekspresikan nilai-nilai mereka

sendiri dengan cara kelompok-mempromosikan dengan terlibat dalam OCB, termasuk OCB

berorientasi pada perubahan. Sebaliknya, karyawan untuk siapa kelompok kerja adalah

bagian yang kurang penting dari diri dapat mengejar keterbukaan mereka untuk mengubah

nilai-nilai dengan cara lain (misalnya, di luar pekerjaan), yang mengarah ke hubungan yang

lemah antara nilai-nilai dan OCB berorientasi pada perubahan. Memang, Lipponen, Bardi dan

Haapamaki (2008) telah menemukan bahwa keterbukaan untuk mengubah nilai-nilai

memprediksi saran-membuat bekerja hanya untuk karyawan yang sangat diidentifikasi

dengan organisasi. Oleh karena itu kami berharap pola yang sama dari temuan dalam

penelitian ini.

H2: Hubungan positif antara keterbukaan untuk mengubah nilai-nilai dan berorientasi

pada perubahan OCB akan dimoderatori oleh identifikasi unit kerja, sehingga hubungan

akan lebih kuat ketika identifikasi tinggi sebagai lawan rendah.

Ubah Berorientasi OCB sebagai Difasilitasi oleh Rasa Power

literatur menunjukkan bahwa identifikasi mempengaruhi perilaku hanya ketika perilaku

tersebut dianggap sebagai layak dan individu atau kelompok yang dianggap mampu

12
mencapai ujung dimaksudkan (Van Knippenberg & Ellemers, 2003). Selain self-efficacy ini

keyakinan (Bandura 1997), pengaruh identifikasi terhadap perilaku mungkin juga tergantung

pada keyakinan relasional. Karyawan yang merasa bahwa posisi mereka dalam kelompok

adalah perifer atau yang percaya bahwa mereka tidak memiliki kekuasaan dalam kelompok

mereka mungkin ragu-ragu untuk mempresentasikan ide mereka dan menerapkan perubahan.

Hal ini karena keanggotaan kelompok merupakan bagian integral dari konsep diri karyawan

sangat diidentifikasi dan harga diri mereka tergantung pada rasa hormat dari anggota

kelompok lain (Turner et al., 1987). Demikian,

Sebuah keyakinan kemampuan seseorang untuk memiliki pengaruh pada orang lain

dalam konteks tertentu atau hubungan yang disebut sebagai memiliki rasa kekuasaan

(misalnya, Galinsky, Gruenfeld, & Magee, 2003). Rasa kekuasaan adalah properti psikologis

seseorang dan itu didasarkan pada pengalaman relasional (Galinsky et al., 2003). Rasa daya

memiliki efek psikologis yang sama sebagai kekuatan obyektif (Anderson & Galinsky, 2006).

Tingginya kadar kekuasaan diwujudkan dalam kepemilikan sumber daya, kebebasan dan

kesadaran kemampuan untuk berperilaku sesuai dengan kehendak sendiri tanpa konsekuensi

sosial yang merugikan; sedangkan rendahnya tingkat kekuasaan diwujudkan dalam beberapa

sumber, kendala lebih, ketidakpastian dan ancaman hukuman (misalnya, Keltner, Gruenfeld,

& Anderson, 2003). Menurut teori pendekatan / penghambatan listrik (Keltner et al., 2003),

tingkat tinggi daya mengaktifkan sistem pendekatan perilaku. Sistem ini terkait dengan rasa

malu perilaku dan drive yang kuat untuk mencapai tujuan. Sebaliknya, rendahnya tingkat

daya mengaktifkan sistem penghambatan perilaku, yang berhubungan dengan sensitivitas

terhadap ancaman dan hukuman dan juga dengan aktivitas perilaku. Ini asosiasi disarankan

telah menerima dukungan di kedua eksperimental (misalnya, Anderson & Berdahl, 2002;

Berdahl & Martorana, 2006; Langner & Keltner, 2008) dan konteks alami (Lammers, Stoker,

& Stapel, 2010). yang berhubungan dengan sensitivitas terhadap ancaman dan hukuman dan

13
juga dengan aktivitas perilaku. Ini asosiasi disarankan telah menerima dukungan di kedua

eksperimental (misalnya, Anderson & Berdahl, 2002; Berdahl & Martorana, 2006; Langner

& Keltner, 2008) dan konteks alami (Lammers, Stoker, & Stapel, 2010). yang berhubungan

dengan sensitivitas terhadap ancaman dan hukuman dan juga dengan aktivitas perilaku. Ini

asosiasi disarankan telah menerima dukungan di kedua eksperimental (misalnya, Anderson &

Berdahl, 2002; Berdahl & Martorana, 2006; Langner & Keltner, 2008) dan konteks alami

(Lammers, Stoker, & Stapel, 2010).

Teori Pendekatan / penghambatan kekuasaan menunjukkan bahwa karyawan dengan

rasa tinggi kekuasaan behaviourally aktif karena mereka merasa bahwa mereka memiliki

sumber daya (misalnya, informasi, kepercayaan, atau rasa hormat), yang pada gilirannya

membuat mereka mampu dan termotivasi untuk mengejar sumber daya tambahan ( Keltner et

al., 2003). Penelitian sebelumnya telah menunjukkan bahwa orang-orang kuat lebih mungkin

dibandingkan mereka yang kurang kuat untuk berperilaku sesuai dengan nilai-nilai pribadi

mereka (Chen, Lee-Chai, & Bargh, 2001), dan bahwa pendekatan kecenderungan perilaku

meningkatkan kemungkinan non-normatif perilaku (misalnya, Diefendorff & Mehta, 2007).

orang kuat juga ditemukan untuk menjadi optimis dalam persepsi risiko dan akibatnya lebih

bersedia untuk membocorkan informasi (Anderson & Galinsky, 2006). Kami menyarankan

bahwa rasa tinggi daya harus membuat karyawan diidentifikasi lebih rentan terhadap

mempersepsikan manfaat yang mungkin terkait dengan peningkatan keberhasilan kelompok

mereka, bukan mempersepsikan risiko sosial yang mungkin terkait dengan mengganggu

status quo dengan perilaku non-konformis. Saran-keputusan dan pelaksanaan ide tidak

menimbulkan ancaman bagi identitas berbasis kelompok mereka karena ide-ide mereka

dalam konteks yang dihormati dan materi.

Kami lebih jauh menyarankan bahwa karyawan dengan rasa tinggi kekuasaan tetapi

identifikasi rendah akan mengejar nilai-nilai pribadi mereka dengan cara yang melayani diri

14
sendiri, karena keberhasilan kelompok pribadi yang tidak penting menawarkan sumber daya

yang lebih sedikit untuk meningkatkan harga diri mereka. Keterbukaan untuk mengubah, rasa

tinggi kekuasaan dan identifikasi rendah mendorong mereka menjauh dari kelompok, menuju

pengalaman baru dan terhadap peluang luar kelompok. Karena itu, ketika rasa tinggi

kekuasaan hadir, hubungan positif antara keterbukaan untuk mengubah nilai-nilai dan

berorientasi pada perubahan OCB harus kuat ketika identifikasi karyawan dengan kelompok

kerja yang tinggi dibandingkan dengan yang rendah.

Sebaliknya, karyawan dengan rasa rendah kekuasaan cenderung merasa secara sosial

dan material terancam karena kurangnya sumber daya dan ketergantungan mereka alami, dan

akibatnya mereka rentan untuk tetap behaviourally pasif (Keltner et al., 2003) atau aktif

hanya dalam hal perilaku menghindar (misalnya, melarikan diri) (Smith & Bargh, 2008).

Kami menyarankan bahwa ketika ada rasa rendah kekuasaan, hubungan antara keterbukaan

untuk mengubah nilai-nilai dan berorientasi pada perubahan OCB harus hanya tentang

terlepas sama tingkat karyawan identifikasi unit kerja. Kami berharap bahwa kedua tinggi

dan rendah karyawan diidentifikasi dengan rasa rendah kekuasaan tetap pasif dalam hal OCB

perubahan berorientasi tapi mungkin untuk alasan yang berbeda. Karyawan dengan rasa

rendah daya dan identifikasi yang tinggi mungkin ragu-ragu untuk berperilaku sesuai dengan

nilai-nilai mereka sendiri karena mereka mengantisipasi reaksi negatif dari kelompok, yang

merupakan bagian penting dari konsep diri mereka. Alih-alih inovasi dan untuk mengejar

penerimaan oleh kelompok dan untuk mempertahankan harga diri yang positif, strategi yang

lebih baik bagi karyawan ini bisa sesuai dengan metode saat ini, kebijakan dan prosedur.

Karyawan dengan kedua identifikasi rendah dan rasa rendah kekuasaan adalah anggota yang

paling marjinal kelompok, dan mereka mungkin tetap pasif karena mereka tidak peduli atau

berani melakukan upaya atas nama kelompok. Jadi, ketika ada rasa rendah daya, identifikasi

tidak akan berinteraksi dengan nilai-nilai dalam memprediksi OCB perubahan-oriented. yang

15
merupakan bagian penting dari konsep diri mereka. Alih-alih inovasi dan untuk mengejar

penerimaan oleh kelompok dan untuk mempertahankan harga diri yang positif, strategi yang

lebih baik bagi karyawan ini bisa sesuai dengan metode saat ini, kebijakan dan prosedur.

Karyawan dengan kedua identifikasi rendah dan rasa rendah kekuasaan adalah anggota yang

paling marjinal kelompok, dan mereka mungkin tetap pasif karena mereka tidak peduli atau

berani melakukan upaya atas nama kelompok. Jadi, ketika ada rasa rendah daya, identifikasi

tidak akan berinteraksi dengan nilai-nilai dalam memprediksi OCB perubahan-oriented. yang

merupakan bagian penting dari konsep diri mereka. Alih-alih inovasi dan untuk mengejar

penerimaan oleh kelompok dan untuk mempertahankan harga diri yang positif, strategi yang

lebih baik bagi karyawan ini bisa sesuai dengan metode saat ini, kebijakan dan prosedur.

Karyawan dengan kedua identifikasi rendah dan rasa rendah kekuasaan adalah anggota yang

paling marjinal kelompok, dan mereka mungkin tetap pasif karena mereka tidak peduli atau

berani melakukan upaya atas nama kelompok. Jadi, ketika ada rasa rendah daya, identifikasi

tidak akan berinteraksi dengan nilai-nilai dalam memprediksi OCB perubahan-oriented.

Karyawan dengan kedua identifikasi rendah dan rasa rendah kekuasaan adalah anggota yang

paling marjinal kelompok, dan mereka mungkin tetap pasif karena mereka tidak peduli atau

berani melakukan upaya atas nama kelompok. Jadi, ketika ada rasa rendah daya, identifikasi

tidak akan berinteraksi dengan nilai-nilai dalam memprediksi OCB perubahan-oriented.

Karyawan dengan kedua identifikasi rendah dan rasa rendah kekuasaan adalah anggota yang

paling marjinal kelompok, dan mereka mungkin tetap pasif karena mereka tidak peduli atau

berani melakukan upaya atas nama kelompok. Jadi, ketika ada rasa rendah daya, identifikasi

tidak akan berinteraksi dengan nilai-nilai dalam memprediksi OCB perubahan-oriented.

H3: Hubungan positif antara keterbukaan untuk mengubah nilai-nilai dan berorientasi

pada perubahan OCB akan dimoderatori oleh kedua identifikasi unit kerja dan rasa

16
 kekuasaan, sehingga interaksi antara keterbukaan untuk mengubah nilai-nilai dan

identifikasi akan lebih kuat ketika ada tinggi, menentang rendah, rasa kekuasaan.

metode

Peserta dan Prosedur

Sebanyak 285 karyawan dan supervisor langsung mereka di 40 unit dari dua organisasi

Finlandia diminta untuk berpartisipasi dalam survei. Salah satu organisasi adalah rantai

restoran dan lainnya adalah penyedia pelayanan sosial. Unit terdiri dari atasan dan bawahan

langsungnya. Unit yang agak kecil, bervariasi 2-24 (median 8) anggota, dan pengawas

memiliki kontak harian dengan bawahan mereka. Survei dikirim ke peserta dengan manajer

sumber daya manusia. Para responden diberikan dengan pra-bayar amplop untuk kembali

survei.

Setelah satu pengingat telah dikirim, 189 (66%) karyawan telah kembali survei. Bentuk

dengan data yang hilang dan hilang pengawas-peringkat dikeluarkan, dan sampel akhir terdiri

dari 184 tanggapan (tingkat respon akhir adalah 64% untuk bawahan dan 93% untuk

supervisor). Non-responden tidak berbeda dari responden sehubungan dengan jenis kelamin,

usia atau masa. Hampir setengah dari bawahan (82 di 22 unit) diwakili restoran organisasi,

sementara separuh lainnya (102 di 15 unit) adalah dari organisasi sosial-layanan. Jumlah

responden per unit bervariasi dari 1 sampai 16 (M = 7.8, SD = 4.3). Rata-rata, karyawan yang

berusia 38,1 tahun (SD = 10,8), telah bekerja selama 3,4 tahun (SD = 4.6) di bawah

supervisor mereka saat ini dan 76% dari mereka adalah perempuan. Usia rata-rata dari

pengawas adalah 41,5 tahun (SD = 10,2),

langkah-langkah

Karyawan dinilai nilai-nilai pribadi mereka, tingkat identifikasi dengan unit mereka,

dan rasa kekuasaan di unit. Pengawas dinilai masing-masing bawahan mereka secara terpisah

17
pada OCB perubahan-oriented. langkah-langkah berbahasa Inggris diterjemahkan ke dalam

bahasa Finlandia menggunakan metode terjemahan dan back-translation (Brislin, 1970).

nilai-nilai.Karyawan menilai nilai-nilai pribadi mereka menggunakan Koivula dan

Verkasalo (2006) versi singkat dari terjemahan Finlandia Schwartz, Lehman, dan Roccas'

(1999) Portrait Nilai Angket. Karyawan diminta untuk menilai seberapa mirip masing-masing

item yang menggambarkan orang yang berbeda adalah untuk diri mereka sendiri (skala

bervariasi dari 1 = sama sekali tidak seperti saya untuk 6 = sangat banyak seperti saya).

Keterbukaan untuk mengubah nilai-nilai diukur dengan empat item (α = 0,70, misalnya”.

Berpikir ide-ide baru dan menjadi kreatif penting untuk dia / dia Dia / ia suka melakukan hal-

hal di / caranya sendiri asli”; “Dia / dia suka kejutan dan selalu mencari hal-hal baru untuk

dilakukan. dia / dia pikir penting untuk melakukan banyak hal yang berbeda dalam hidup”).

Berikut (1992) pedoman Schwartz, menggunakan skala Bias dikontrol oleh berpusat

peringkat barang di sekitar mean pribadi peringkat nilai (lihat Bardi & Schwartz, 2003 untuk

detail). Selanjutnya, dimensi nilai bipolar dihitung dengan mengurangkan nilai-nilai

konservasi (diukur dengan enam item, α = 0,65) dari keterbukaan untuk mengubah nilai.

Secara teoritis, nilai-nilai ini membentuk dimensi bipolar dimana motivasi yang mendasari

satu kutub dari dimensi harus mencerminkan motivasi yang mendasari kutub lainnya. Dengan

kata lain, teori menunjukkan bahwa semakin seseorang menghargai satu kutub, semakin

sedikit dia atau dia akan menghargai kutub yang berlawanan. Kutub berkorelasi negatif (r = -.

62, p <0,001) dengan satu sama lain menunjukkan bahwa perhitungan itu juga secara empiris

dibenarkan. Dimensi nilai bipolar ini digunakan dalam semua analisis lebih lanjut. 65) dari

keterbukaan untuk mengubah nilai. Secara teoritis, nilai-nilai ini membentuk dimensi bipolar

dimana motivasi yang mendasari satu kutub dari dimensi harus mencerminkan motivasi yang

mendasari kutub lainnya. Dengan kata lain, teori menunjukkan bahwa semakin seseorang

menghargai satu kutub, semakin sedikit dia atau dia akan menghargai kutub yang

18
berlawanan. Kutub berkorelasi negatif (r = -. 62, p <0,001) dengan satu sama lain

menunjukkan bahwa perhitungan itu juga secara empiris dibenarkan. Dimensi nilai bipolar ini

digunakan dalam semua analisis lebih lanjut. 65) dari keterbukaan untuk mengubah nilai.

Secara teoritis, nilai-nilai ini membentuk dimensi bipolar dimana motivasi yang mendasari

satu kutub dari dimensi harus mencerminkan motivasi yang mendasari kutub lainnya. Dengan

kata lain, teori menunjukkan bahwa semakin seseorang menghargai satu kutub, semakin

sedikit dia atau dia akan menghargai kutub yang berlawanan. Kutub berkorelasi negatif (r = -.

62, p <0,001) dengan satu sama lain menunjukkan bahwa perhitungan itu juga secara empiris

dibenarkan. Dimensi nilai bipolar ini digunakan dalam semua analisis lebih lanjut. Kutub

berkorelasi negatif (r = -. 62, p <0,001) dengan satu sama lain menunjukkan bahwa

perhitungan itu juga secara empiris dibenarkan. Dimensi nilai bipolar ini digunakan dalam

semua analisis lebih lanjut. Kutub berkorelasi negatif (r = -. 62, p <0,001) dengan satu sama

lain menunjukkan bahwa perhitungan itu juga secara empiris dibenarkan. Dimensi nilai

bipolar ini digunakan dalam semua analisis lebih lanjut.

Identifikasi.identifikasi unit kerja diukur dengan versi Finlandia (Lipponen, Helkama,

Olkkonen, & Juslin, 2005) dari Mael dan Ashforth (1992) Angket Identifikasi Organisasi.

skala ini terdiri dari enam item yang tekan pada rasa seseorang dirasakan kesatuan dengan,

atau rasa memiliki untuk, unit kerja (misalnya, “Ketika saya berbicara tentang unit ini, saya

biasanya mengatakan 'kita' daripada 'mereka'”; “Ketika seseorang mengkritik unit ini, rasanya

seperti penghinaan pribadi”). Laporan yang dinilai pada skala lima poin (1 = tidak setuju

sangat, 5 = sangat setuju), yang menunjukkan konsistensi internal yang dapat diterima (α =

0,70).

Rasa Power.Rasa listrik diukur menggunakan Anderson dan (2006) skala Galinsky,

yang terdiri dari delapan item yang mewakili keyakinan tentang kekuatan karyawan memiliki

dalam hubungan mereka dengan anggota unit kerja lainnya (misalnya, “ide dan pendapat saya

19
sering diabaikan” (terbalik); “aku bisa membuat orang untuk mendengarkan apa yang saya

katakan”). Karyawan dinilai item pada skala 7 poin (1 = sangat tidak setuju, 7 = sangat

setuju). skala memiliki konsistensi internal yang dapat diterima (α = 0,73).

Ubah Berorientasi Organizational Citizenship Behavior.Pengawas dinilai frekuensi

OCB perubahan berorientasi bawahan mereka dengan tiga item yang diambil dari Choi

(2007). Item yang dinilai pada skala 7 poin (1 = tidak pernah, 2 = kadang-kadang, 3 = sekali

dalam sebulan, 4 = kadang-kadang dalam satu bulan, 5 = sekali dalam seminggu, 6 = kadang-

kadang dalam seminggu, 7 = harian ) dan adalah sebagai berikut: “Seberapa sering selama

satu tahun terakhir memiliki (nama bawahan) menyarankan ide-ide perbaikan kerja mengenai

unit kerja Anda untuk Anda”: “.... menyarankan perubahan metode kerja yang tidak produktif

di unit kerja Anda untuk bekerjasama pekerja”: dan‘.... mengubah cara dia / dia bekerja untuk

meningkatkan nya / efisiensi nya’. skala memiliki konsistensi internal yang tinggi (α = 0,92).

Kovariat.Kami mengontrol organisasi, ukuran unit kerja dan masa jabatan di unit kerja

ini dengan memasukkan variabel-variabel ini sebagai kovariat dalam analisis. Ukuran unit

sebelumnya telah menunjukkan hubungan negatif dengan identifikasi (Lipponen et al., 2005).

Tenure di unit kerja ini termasuk dalam analisis karena telah ditemukan berhubungan negatif

untuk menyuarakan perilaku (Van Dyne & Lepine, 1998).

hasil

Sarana, standar deviasi, antar-korelasi dan Alpha dari langkah-langkah disajikan pada

Tabel 1. Dari ketiga variabel independen utama kepentingan, hanya rasa kekuasaan

berkorelasi secara signifikan dengan OCB perubahan berorientasi (r = 0,17, p <0,05 ).

-------------------------------------------------- ----

Tabel 1 tentang di sini

-------------------------------------------------- ----

20
 Karena bawahan yang bersarang di unit dan pengawas dinilai beberapa bawahan, ada

alasan untuk menganggap beberapa derajat non-kemerdekaan dalam data (Kenny & Judd,

1986). Oleh karena itu, pertama kita meneliti data untuk tingkat yang lebih tinggi (yaitu Unit)

efek dengan menghitung korelasi intra-kelas (ICC). Karena unit ukuran bervariasi dalam

data, perhitungan dilakukan dengan menggunakan formula yang membawa ke ukuran

kelompok akun (lihat Bliese & Halverson, tahun 1998 untuk formula). Hasil penelitian

menunjukkan bahwa jumlah total perbedaan dijelaskan oleh keanggotaan kelompok adalah:

keterbukaan untuk mengubah nilai 1,8%; identifikasi unit kerja 4,2%; rasa kekuatan 2,1%,

dan mengubah berorientasi OCB 47,0%. Variabel independen memiliki variasi sistematis

rendah di antara kelompok-kelompok. Sebaliknya, variabel dependen memiliki variasi yang

besar antara kelompok-kelompok. Bliese dan Hanges (2004) telah menunjukkan bahwa

ketidaktahuan non-kemerdekaan dapat mengakibatkan terlalu banyak kesalahan Tipe II,

terutama dalam kondisi nilai ICC besar untuk variabel dependen dan ukuran kelompok kecil.

Dengan demikian, kami menganalisis data menggunakan pemodelan koefisien random

(RCM) (Snijders & Bosker, 1999).

Semua prediksi yang standar sebelum pengujian hipotesis. Untuk menentukan model,

kami mengikuti pendekatan data-driven untuk memilih variabel untuk bagian acak. Kami

pertama kali dihitung model null, termasuk hanya penyadapan acak (yaitu Unit) dan tidak ada

variabel penjelas. Kemudian kita secara bertahap membangun model kami dengan

menambahkan blok prediktor. Masing-masing variabel di blok pertama kali diperkirakan

sebagai koefisien tetap. Setelah itu, masing-masing variabel juga diperkirakan sebagai

koefisien acak. Istilah kesalahan acak dipertahankan dalam model jika uji chi-square-

perbedaan menunjukkan bahwa model tersebut meningkat secara signifikan ketika istilah

acak disertakan.

21
 Hipotesis 1 adalah bahwa keterbukaan untuk mengubah dimensi nilai akan

berhubungan positif dengan OCB berubah-oriented. Untuk menguji Hipotesis 1, variabel

kontrol (organisasi, ukuran unit kerja dan masa jabatan) yang dimasukkan sebagai koefisien

tetap menjadi Model 1. keterbukaan untuk mengubah dimensi nilai telah dimasukkan ke

Model 2 sebagai koefisien tetap. Seperti digambarkan dalam Tabel 2, analisis menunjukkan

bahwa variabel kontrol menyumbang 10,3% dari varians tingkat individu OCB perubahan-

oriented. Keterbukaan untuk mengubah nilai-nilai tidak menjelaskan setiap varian tambahan

dan sebagai konsekuensinya, Hipotesis 1 tidak didukung. Namun, ini mungkin karena

hubungan antara nilai-nilai dan perilaku belajar ini berlaku hanya untuk beberapa peserta,

akan terungkap saat pengujian interaksi.

Hipotesis 2 adalah bahwa hubungan antara keterbukaan untuk mengubah nilai dimensi

dan OCB perubahan yang berorientasi akan lebih kuat ketika identifikasi unit kerja yang

tinggi. Untuk menguji Hipotesis 2, keterbukaan untuk mengubah nilai dimensi dan

identifikasi yang dimasukkan sebagai koefisien tetap menjadi Model 3, dan istilah interaksi

dari kedua variabel dimasukkan sebagai koefisien tetap menjadi Model 4. Seperti disajikan

pada Tabel 2, estimasi dua arah jangka interaksi secara statistik tidak signifikan, sehingga

hipotesis 2 tidak didukung. Namun, ini mungkin karena efek yang diusulkan hanya berlaku di

beberapa peserta, sebagai diperiksa berikutnya.

Hipotesis 3 adalah bahwa interaksi antara keterbukaan untuk mengubah nilai dimensi

dan identifikasi unit kerja akan lebih kuat untuk peserta dengan rasa tinggi kekuasaan. Untuk

menguji hipotesis ketiga, keterbukaan untuk mengubah nilai dimensi, identifikasi dan rasa

kekuasaan yang dimasukkan sebagai koefisien tetap menjadi Model 5. Semua persyaratan

interaksi dua arah yang dimasukkan sebagai koefisien tetap menjadi Model 6. Akhirnya,

interaksi tiga arah istilah dimasukkan sebagai koefisien tetap menjadi Model 7. sebagai

22
hipotesis, perkiraan tiga arah jangka interaksi positif dan signifikan secara statistik

menjelaskan 3,3% varians tambahan pada tingkat individu. Hasil disajikan pada Tabel 2.

-------------------------------------------------- ---------

Tabel 2 tentang di sini

-------------------------------------------------- ----------

interaksi tiga arah yang signifikan ini diperiksa oleh pengujian apakah lereng individu

berbeda satu sama lain dalam cara kita hipotesis (Dawson & Richter, 2006). The signifikan

interaksi tiga arah keterbukaan untuk mengubah nilai dimensi, identifikasi dan rasa

kekuasaan ditunjukkan pada Gambar 2. Tes perbedaan kemiringan mengungkapkan bahwa

interaksi antara keterbukaan untuk mengubah nilai dimensi dan identifikasi unit kerja dalam

memprediksi perubahan atasan-dinilai berorientasi OCB adalah signifikan ketika rasa

kekuasaan tinggi (Lereng 1 dan 3, t = 2,60, p = 0,01), tetapi non-signifikan ketika rasa

kekuasaan rendah (Lereng 2 dan 4, t = 0,15, p>. 10). Temuan ini mendukung hipotesis 3.

-------------------------------------------------- -----

Gambar 2 tentang di sini

-------------------------------------------------- ------

Diskusi

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keterbukaan untuk mengubah nilai-nilai,

identifikasi unit kerja dan rasa kekuasaan berinteraksi dalam memprediksi OCB perubahan-

oriented. Interaksi antara keterbukaan untuk mengubah nilai-nilai dan unit kerja identifikasi

signifikan bagi karyawan dengan rasa yang tinggi kekuasaan, tetapi tidak untuk karyawan

dengan rasa rendah daya. Oleh karena itu, karyawan yang sangat mengidentifikasi dengan

unit kerja mereka mengekspresikan nilai-nilai pribadi mereka keterbukaan untuk mengubah

23
dengan mengekspresikan ide untuk perbaikan, dan menerapkan ide-ide ini, hanya ketika

mereka merasa bahwa mereka memiliki kekuatan di unit kerja mereka.

Temuan dari penelitian ini menentukan dan melengkapi beberapa temuan sebelumnya.

Lipponen et al. (2008) menemukan interaksi antara keterbukaan untuk mengubah nilai-nilai

dan identifikasi dalam memprediksi baik diri dinilai dan pengawas-dinilai saran-membuat di

tempat kerja. Dalam penelitian ini, ini efek interaksi dua arah muncul hanya dalam konteks

daya tinggi. Perbedaan antara studi ini adalah bahwa Lipponen et al. (2008) diukur hanya

saran keputusan, sedangkan ukuran kami OCB perubahan berorientasi termasuk juga

penerapan ide. Memang, Axtell, Holman, dan Wall (2006) telah melaporkan bahwa saran-

keputusan dan ide pelaksanaan terkait dengan pendahulunya yang berbeda. Dalam studi

mereka, saran pembuatan terkait dengan kontrol pekerjaan dan pelaksanaan ide itu terkait

dengan tim dukungan untuk inovasi. Demikian, mungkin bahwa karyawan yang sangat

diidentifikasi membuat saran dan melihat bagaimana lain anggota kelompok bereaksi

terhadap ide-ide mereka. Jika mereka merasa bahwa ide-ide mereka tidak didukung atau

diabaikan, karyawan yang sangat diidentifikasi mungkin tidak mengambil langkah berikutnya

untuk menerapkan ide-ide ini. Sebaliknya, ketika karyawan percaya bahwa mereka dapat

memiliki pengaruh dalam kelompok mereka, mereka kurang peduli tentang pendapat lain dan

lebih berani dalam menyampaikan ide-ide mereka dan menerapkan perubahan terlepas dari

dukungan tim. Di sisi lain, juga mungkin bahwa dukungan tim untuk inovasi meningkatkan

rasa karyawan kekuasaan. Yakni, ketika iklim normatif untuk inovasi (yaitu dukungan tim

untuk inovasi) adalah positif, kelompok terbuka untuk ide-ide baru dan cara-cara baru

berpikir (Scott & Bruce,

Choi (2007) menemukan bahwa visi yang kuat dan diprediksi perubahan berorientasi

OCB iklim yang inovatif baik di tingkat individu dan kelompok. Pengaruh faktor lingkungan

kerja ini dimediasi oleh rasa tanggung jawab untuk perubahan dan pemberdayaan psikologis,

24
dan yang terakhir beruang beberapa kesamaan untuk merasakan kekuasaan. Oleh karena itu,

temuan dari studi pelengkap ini sebelumnya disarankan prediktor dengan menyarankan

bahwa rasa kekuasaan juga penting untuk OCB perubahan-oriented.

Hasil kami juga dapat dihubungkan dengan penelitian sebelumnya pada hubungan

antara kepribadian dan perilaku berorientasi pada perubahan. Dalam studi ini, kami fokus

pada keterbukaan untuk mengubah nilai-nilai karena hubungan konseptual mereka untuk

mengubah berorientasi tujuan. Keterbukaan untuk mengubah nilai-nilai yang ditemukan

terkait paling erat dengan sifat kepribadian keterbukaan terhadap pengalaman (Roccas et al.,

2002). Roccas et al. (2002) menemukan bahwa keterbukaan untuk mengalami berkorelasi

paling positif dengan keterbukaan untuk mengubah dan nilai-nilai universalisme, dan yang

paling negatif dengan nilai-nilai konservasi. Dengan demikian, kita dapat membandingkan

hasil kami dengan studi tentang keterbukaan untuk pengalaman sifat. Misalnya, Sung dan

Choi (2009) menemukan hubungan positif antara keterbukaan untuk mengalami dan kinerja

kreatif. Dalam studi lain, George dan Zhou (2001) mengadopsi pendekatan interaksional

untuk mempelajari pengaruh keterbukaan untuk pengalaman sifat kreativitas dalam konteks

organisasi. Mereka tidak menemukan efek langsung dari keterbukaan untuk mengalami

perilaku kreatif, tetapi mereka menemukan bahwa umpan balik positif didukung pengaruh

kepribadian, terutama dalam tugas-tugas heuristik. Hasil kami sejalan dengan temuan ini.

Yaitu, George dan Zhou (2001) mengemukakan bahwa umpan balik positif dapat

berkontribusi keyakinan karyawan bahwa ide-ide mereka diakui dan diterima, yang akibatnya

mendukung memiliki disposisi kreatif. Dengan demikian, temuan kami menegaskan saran

mereka bahwa kepercayaan pada kemampuan seseorang untuk memiliki pengaruh

meningkatkan hubungan positif antara perubahan-orientasi dan perilaku yang berorientasi

pada perubahan. tetapi mereka menemukan bahwa umpan balik positif didukung pengaruh

kepribadian, terutama dalam tugas-tugas heuristik. Hasil kami sejalan dengan temuan ini.

25
Yaitu, George dan Zhou (2001) mengemukakan bahwa umpan balik positif dapat

berkontribusi keyakinan karyawan bahwa ide-ide mereka diakui dan diterima, yang akibatnya

mendukung memiliki disposisi kreatif. Dengan demikian, temuan kami menegaskan saran

mereka bahwa kepercayaan pada kemampuan seseorang untuk memiliki pengaruh

meningkatkan hubungan positif antara perubahan-orientasi dan perilaku yang berorientasi

pada perubahan. tetapi mereka menemukan bahwa umpan balik positif didukung pengaruh

kepribadian, terutama dalam tugas-tugas heuristik. Hasil kami sejalan dengan temuan ini.

Yaitu, George dan Zhou (2001) mengemukakan bahwa umpan balik positif dapat

berkontribusi keyakinan karyawan bahwa ide-ide mereka diakui dan diterima, yang akibatnya

mendukung memiliki disposisi kreatif. Dengan demikian, temuan kami menegaskan saran

mereka bahwa kepercayaan pada kemampuan seseorang untuk memiliki pengaruh

meningkatkan hubungan positif antara perubahan-orientasi dan perilaku yang berorientasi

pada perubahan.

Temuan kami memiliki implikasi teoritis yang penting. Menurut teori self-kategorisasi,

ketika identitas sosial adalah penting (yaitu tingkat tinggi identifikasi) individu harus

dimotivasi untuk berperilaku sesuai dengan norma-norma dan tujuan yang terkait dengan

identitas sosial (misalnya, Turner, 1987; Terry & Hogg, 1996). Hal ini karena anggota

diidentifikasi mengalami kepentingan dan tujuan kelompok sebagai mereka sendiri

(misalnya, De Cremer & Van Vugt, 1999). Selain itu, identifikasi disarankan untuk

mempromosikan perilaku kelompok yang berorientasi yang sejalan dengan isi norma dan

tujuan (misalnya, Van Knippenberg & Ellemers, 2003) kelompok. Sebaliknya, ketika

identitas pribadi yang menonjol (yaitu, tingkat rendah identifikasi) individu termotivasi untuk

mengikuti nilai-nilai pribadi mereka dan untuk mempromosikan identitas pribadi mereka.

Berdasarkan alur penalaran, dapat dikatakan bahwa pentingnya nilai-nilai dan tujuan dalam

perilaku mengarahkan pribadi harus berkurang karena identifikasi dengan entitas meningkat

26
sosial. Hasil penelitian kami menunjukkan bahwa ketika anggota kelompok memiliki rasa

tinggi kekuasaan, identifikasi tidak dapat melemahkan peran nilai-nilai pribadi dalam

mengarahkan perilaku. Sebaliknya, identifikasi dapat mengarahkan ekspresi nilai-nilai

pribadi terhadap upaya atas nama kelompok. Namun, ketika rasa kekuasaan rendah, anggota

yang sangat diidentifikasi tidak mengejar keterbukaan untuk mengubah nilai-nilai dengan

terlibat dalam OCB perubahan-oriented. Identifikasi mungkin tidak melemahkan peran nilai-

nilai pribadi dalam mengarahkan perilaku. Sebaliknya, identifikasi dapat mengarahkan

ekspresi nilai-nilai pribadi terhadap upaya atas nama kelompok. Namun, ketika rasa

kekuasaan rendah, anggota yang sangat diidentifikasi tidak mengejar keterbukaan untuk

mengubah nilai-nilai dengan terlibat dalam OCB perubahan-oriented. Identifikasi mungkin

tidak melemahkan peran nilai-nilai pribadi dalam mengarahkan perilaku. Sebaliknya,

identifikasi dapat mengarahkan ekspresi nilai-nilai pribadi terhadap upaya atas nama

kelompok. Namun, ketika rasa kekuasaan rendah, anggota yang sangat diidentifikasi tidak

mengejar keterbukaan untuk mengubah nilai-nilai dengan terlibat dalam OCB perubahan-

oriented.

implikasi praktis

Temuan penelitian ini menyiratkan bahwa di zaman yang menuntut perubahan di

tempat kerja, organisasi bisa mendapatkan keuntungan dari orang-orang yang menghargai

keterbukaan untuk mengubah, mengidentifikasi dengan unit kerja mereka dan memiliki rasa

tinggi kekuasaan. Berkenaan dengan nilai-nilai, tidak selalu masuk akal untuk mencoba untuk

mempengaruhi mereka karena nilai-nilai yang berlawanan konservasi yang bermanfaat bagi

organisasi di masa tenang serta untuk peran tertentu (misalnya, Gandal, Roccas, Sagiv, &

Wrzesniewski, 2005) . Selain itu, keterlibatan karyawan dalam bentuk lain dari perilaku

organisatoris menguntungkan mungkin didorong oleh nilai-nilai lain. Sebaliknya, organisasi

27
harus membuat karyawan mereka merasa termotivasi dan nyaman untuk mengekspresikan

nilai-nilai mereka dengan cara organisasi-meningkatkan.

Kekuatan, keterbatasan dan arah masa depan

Temuan kami mungkin meremehkan efek sebenarnya, sebagai efek interaksi tiga arah,

khususnya di kalangan variabel kontinu, sulit untuk menemukan karena kekuatan statistik

yang rendah dalam model dimoderasi, dan juga karena jenis kesalahan II lebih mungkin

dibandingkan tipe I error (misalnya, Aguinis, Beaty, Boik, & Pierce, 2005; Dawson &

Richter, 2006). Akibatnya, dalam studi masa depan, penggunaan set data yang lebih besar

mungkin lebih efektif mengungkapkan relevansi faktor diteliti. Seperti disebutkan di atas,

peran nilai-nilai dan variabel disposisional lainnya dalam menjelaskan perilaku berorientasi

pada perubahan mungkin hanya moderat. Sebagai penelitian kami menunjukkan, peringkat

OCB perubahan berorientasi yang lebih kuat terkait dengan organisasi, ukuran unit kerja dan

masa jabatan daripada nilai-nilai. Hal ini dapat diartikan pentingnya budaya organisasi,

proses kelompok dan rutinitas perilaku dalam mengarahkan perilaku organisasi (lihat

misalnya, Janssen, 2005; Ohly & Fritz, 2007), sedangkan peran nilai-nilai yang lebih penting

dalam keadaan yang tidak jelas dan ambigu (lihat misalnya, De Kwaadsteniet, Van Dijk, Wit

, & De Cremer, 2006). Namun, meskipun pengaruh dari faktor-faktor tersebut turut

diperhitungkan, masih ada varian yang cukup dijelaskan oleh nilai-nilai. Selain itu, peran

moderator identifikasi unit kerja mungkin telah kuat jika perilaku perubahan berorientasi

dianggap hanya orang-orang yang berfokus secara eksplisit pada unit kerja dan tujuannya.

Sehubungan dengan item ketiga dalam skala OCB, adalah mungkin bahwa perilaku atasan-

dinilai mungkin termasuk perilaku yang tidak terfokus pada unit kerja sejak fokus tidak

ditentukan dalam item itu. Ohly & Fritz, 2007), sedangkan peran nilai-nilai yang lebih

penting dalam keadaan yang tidak jelas dan ambigu (lihat misalnya, De Kwaadsteniet, Van

Dijk, Wit, & De Cremer, 2006). Namun, meskipun pengaruh dari faktor-faktor tersebut turut

28
diperhitungkan, masih ada varian yang cukup dijelaskan oleh nilai-nilai. Selain itu, peran

moderator identifikasi unit kerja mungkin telah kuat jika perilaku perubahan berorientasi

dianggap hanya orang-orang yang berfokus secara eksplisit pada unit kerja dan tujuannya.

Sehubungan dengan item ketiga dalam skala OCB, adalah mungkin bahwa perilaku atasan-

dinilai mungkin termasuk perilaku yang tidak terfokus pada unit kerja sejak fokus tidak

ditentukan dalam item itu. Ohly & Fritz, 2007), sedangkan peran nilai-nilai yang lebih

penting dalam keadaan yang tidak jelas dan ambigu (lihat misalnya, De Kwaadsteniet, Van

Dijk, Wit, & De Cremer, 2006). Namun, meskipun pengaruh dari faktor-faktor tersebut turut

diperhitungkan, masih ada varian yang cukup dijelaskan oleh nilai-nilai. Selain itu, peran

moderator identifikasi unit kerja mungkin telah kuat jika perilaku perubahan berorientasi

dianggap hanya orang-orang yang berfokus secara eksplisit pada unit kerja dan tujuannya.

Sehubungan dengan item ketiga dalam skala OCB, adalah mungkin bahwa perilaku atasan-

dinilai mungkin termasuk perilaku yang tidak terfokus pada unit kerja sejak fokus tidak

ditentukan dalam item itu. g., De Kwaadsteniet, Van Dijk, Wit, & De Cremer, 2006). Namun,

meskipun pengaruh dari faktor-faktor tersebut turut diperhitungkan, masih ada varian yang

cukup dijelaskan oleh nilai-nilai. Selain itu, peran moderator identifikasi unit kerja mungkin

telah kuat jika perilaku perubahan berorientasi dianggap hanya orang-orang yang berfokus

secara eksplisit pada unit kerja dan tujuannya. Sehubungan dengan item ketiga dalam skala

OCB, adalah mungkin bahwa perilaku atasan-dinilai mungkin termasuk perilaku yang tidak

terfokus pada unit kerja sejak fokus tidak ditentukan dalam item itu. g., De Kwaadsteniet,

Van Dijk, Wit, & De Cremer, 2006). Namun, meskipun pengaruh dari faktor-faktor tersebut

turut diperhitungkan, masih ada varian yang cukup dijelaskan oleh nilai-nilai. Selain itu,

peran moderator identifikasi unit kerja mungkin telah kuat jika perilaku perubahan

berorientasi dianggap hanya orang-orang yang berfokus secara eksplisit pada unit kerja dan

tujuannya. Sehubungan dengan item ketiga dalam skala OCB, adalah mungkin bahwa

29
perilaku atasan-dinilai mungkin termasuk perilaku yang tidak terfokus pada unit kerja sejak

fokus tidak ditentukan dalam item itu. peran moderator identifikasi unit kerja mungkin telah

kuat jika perilaku perubahan berorientasi dianggap hanya orang-orang yang berfokus secara

eksplisit pada unit kerja dan tujuannya. Sehubungan dengan item ketiga dalam skala OCB,

adalah mungkin bahwa perilaku atasan-dinilai mungkin termasuk perilaku yang tidak

terfokus pada unit kerja sejak fokus tidak ditentukan dalam item itu. peran moderator

identifikasi unit kerja mungkin telah kuat jika perilaku perubahan berorientasi dianggap

hanya orang-orang yang berfokus secara eksplisit pada unit kerja dan tujuannya. Sehubungan

dengan item ketiga dalam skala OCB, adalah mungkin bahwa perilaku atasan-dinilai

mungkin termasuk perilaku yang tidak terfokus pada unit kerja sejak fokus tidak ditentukan

dalam item itu.

Kami melakukan beberapa prosedur untuk mencegah metode varians umum (lihat

misalnya, Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003). Yang paling penting, prediktor

dan kriteria variabel diperoleh dari sumber yang berbeda. Sehubungan dengan konstruksi

karyawan-dinilai, kami menggunakan langkah-langkah mapan dengan berbagai format skala

untuk memastikan kejelasan barang dan untuk mencegah format skala ini dari sistematis

mempengaruhi respon. Selain itu, perhatian khusus diberikan untuk anonimitas, sebagai

tanggapan dikembalikan langsung kepada peneliti untuk mencegah keinginan sosial.

Meskipun mendapatkan variabel independen dan dependen dari sumber yang berbeda

meningkatkan validitas penelitian ini, validitas pengawas-peringkat mungkin terbatas. Ada

kemungkinan bahwa kenangan retrospektif tidak tepat dan bahwa tidak semua tindakan yang

diakui. Hal ini berkaitan terutama dengan peringkat dari rekan kerja diarahkan saran

keputusan (item kedua), karena pengawas tidak selalu menyadari ide-ide disampaikan kepada

rekan-rekan. Selain itu, supervisor mungkin dinilai lebih positif orang-orang yang mereka

sukai atau kenal dengan baik. Dalam studi masa depan, mungkin bermanfaat untuk

30
mengumpulkan peringkat dari beberapa sumber untuk mencegah jenis-jenis bias (lihat juga

Organ, Podsakoff, & Mackenzie, 2006).

Dalam studi ini, kami fokus pada keterbukaan untuk mengubah vs nilai-nilai konservasi

karena nilai-nilai lain tidak terkait motivasi untuk mengubah-oriented. Namun, adalah

mungkin bahwa keterlibatan dalam OCB perubahan berorientasi didasarkan pada tujuan

berperan serta (lihat misalnya, McAllister et al., 2007). Studi masa depan bisa menyelidiki

apakah karyawan yang menghargai diri peningkatan (kekuatan dan prestasi nilai-nilai)

terlibat dalam OCB perubahan berorientasi untuk, misalnya, menerima lebih gaji atau

mendapatkan promosi. Menurut definisi, OCB ini tidak secara langsung dihargai. Namun,

mereka telah ditemukan untuk positif memprediksi evaluasi kinerja (misalnya, Organ et al.,

2006).

Akhirnya, ada alasan untuk percaya bahwa peran moderasi dari rasa kekuasaan dan

identifikasi mungkin tergantung pada apakah nilai-nilai pribadi anggota kelompok dan

norma-norma kelompok - yang berkaitan dengan perilaku target khusus - yang kompatibel

atau bertentangan. Jika norma kelompok yang mendukung inovasi dan norma-norma ini

sejalan dengan nilai-nilai pribadi individu, identifikasi saja akan menjadi pendorong yang

sangat kuat dari OCB perubahan-oriented. Jika nilai-nilai pribadi dan norma kelompok yang

bertentangan, misalnya jika anggota kelompok memegang keterbukaan untuk mengubah

nilai-nilai tetapi norma kelompok yang menentang inovasi, identifikasi dapat menyebabkan

kesesuaian tanpa rasa tinggi kekuasaan. Kami tidak mengukur norma kelompok yang

berkaitan dengan mengubah OCB berorientasi, tapi ini bisa dipertimbangkan dalam studi

masa depan.

Kesimpulannya, penelitian kami menunjukkan bahwa asosiasi pemahaman nilai-

perilaku dapat mengambil manfaat dari pendekatan interaksional yang memperhitungkan

faktor-faktor psikologis yang timbul dari sosial-konteks. Penelitian kami menunjukkan bahwa

31
pengaruh nilai-nilai perilaku mungkin tergantung pada kedua pentingnya psikologis

kelompok dan posisi individu dalam kelompok. Ini deservers penelitian lebih lanjut di masa

depan. Secara praktis, penelitian ini menunjukkan bahwa organisasi mungkin dapat

memanfaatkan kecenderungan perubahan berorientasi dengan secara simultan menunjukkan

bahwa organisasi bernilai mengidentifikasi dengan dan bahwa karyawan karyawan pendapat

dan ide benar-benar penting.

32
Referensi

Aguinis, H., Beaty, JC, Boik, RJ, & Pierce, CA (2005). efek ukuran dan kekuatan dalam

menilai efek moderasi dari variabel kategori menggunakan regresi berganda: Sebuah

tinjauan 30 tahun. Jurnal Psikologi Terapan, 90, 94-107.

Anderson, C., & Berdahl, JL (2002). Pengalaman kekuasaan: Meneliti efek kekuasaan pada

pendekatan dan penghambatan kecenderungan. Jurnal Psikologi Kepribadian dan

Sosial, 83, 1362-1377.

Anderson, C., & Galinsky, AD (2006). Power, optimisme, dan pengambilan risiko. European

Journal of Social Psychology, 36, 511-536.

Axtell, C., Holman, D., & Wall, T. (2006). Mempromosikan inovasi: Sebuah studi

perubahan. Jurnal Occupational dan Psikologi Organisasi, 79, 509-516.

Bandura, A. (1997). Self-efficacy: Latihan kontrol. New York: Worth Publishers.

Bardi, A., Calogero, RM, & Mullen, B. (2008). Pendekatan arsip baru untuk mempelajari

nilai-nilai dan hubungan nilai-perilaku: Validasi nilai leksikon. Jurnal Psikologi

Terapan, 93, 483-497.

Bardi, A., & Schwartz, SH (2003). Nilai-nilai dan perilaku: Kekuatan dan struktur hubungan.

Kepribadian dan Psikologi Sosial Bulletin, 29, 1207-1220.

Berdahl, JL, & Martorana, P. (2006). Efek dari kekuasaan pada emosi dan ekspresi selama

diskusi kelompok kontroversial. European Journal of Social Psychology, 36, 497-509.

Bettencourt, LA (2004). Berorientasi pada perubahan perilaku warga organisasi: Pengaruh

langsung dan moderat orientasi tujuan. Journal of Ritel, 80, 165-180.

Bliese, PD, & Halverson, RR (1998). ukuran kelompok dan langkah-langkah dari sifat tingkat

grup: Pemeriksaan eta-squared dan ICC-nilai. Jurnal Manajemen, 24, 157-172.

33
Bliese, PD, & Hanges, PJ (2004). Menjadi baik terlalu liberal dan terlalu konservatif: Bahaya

memperlakukan data yang dikelompokkan seolah-olah mereka independen. Metode

Organisasi Penelitian, 7, 400-417.

Brislin, RW (1970). Back-terjemahan untuk penelitian lintas-budaya. British Journal of

Cross-Cultural Psychology, 1, 185-216.

Chen, S., Lee-Chai, AY, & Bargh, JA (2001). orientasi hubungan sebagai moderator efek

kekuatan sosial. Jurnal Psikologi Kepribadian dan Sosial, 80, 173-187.

Choi, JN (2007). Berorientasi pada perubahan perilaku warga organisasi: Pengaruh

karakteristik lingkungan kerja dan intervensi proses psikologis. Jurnal Perilaku

Organisasi, 28, 467-485.

Dawson, JF, & Richter, AW (2006). Probing interaksi tiga arah di regresi moderator:

Pengembangan dan penerapan tes perbedaan kemiringan. Jurnal Psikologi Terapan, 91,

917-926.

De Cremer, D., & Van Vugt, M. (1999). efek identifikasi sosial dalam dilema sosial: Sebuah

transformasi motif. European Journal of Social Psychology, 29, 871-893.

De Dreu, CKW, & Nauta, A. (2009). Kepentingan diri sendiri dan lainnya-orientasi dalam

perilaku organisasi: Implikasi untuk kinerja pekerjaan, perilaku prososial, dan inisiatif

pribadi. Jurnal Psikologi Terapan, 94, 913-926.

De Kwaadsteniet, EW, Van Dijk, E., Wit, A., & de Cremer, D. (2006). dilema sosial sebagai

kuat dibandingkan situasi lemah: orientasi nilai sosial dan koordinasi diam-diam di

bawah ketidakpastian ukuran sumber daya. Journal of Experimental Social Psychology,

42, 509-516.

Diefendorff, JM, & Mehta, K. (2007). Hubungan sifat motivasi dengan penyimpangan kerja.

Jurnal Psikologi Terapan, 92, 967-977.

34
Erhart, MG, & Neumann, SE (2004). perilaku kewargaan organisasional dalam kelompok

kerja: Sebuah kelompok pendekatan norma. Jurnal Psikologi Terapan, 89, 960-974.

Fuller, JB, Barnett, T., Hester, K., Relyea, C., & Frey, L. (2007). Pemeriksaan eksploratif

perilaku suara dari perspektif manajemen kesan. Jurnal Manajerial Isu, 19, 134-151.

Fuller, JB, Hester, K., Barnett, T., Frey, L., Relyea, C., & Beu, D. (2006). Dirasakan prestise

eksternal dan rasa hormat internal yang: Wawasan baru ke dalam proses identifikasi

organisasi. hubungan manusia, 59, 815-846.

Fuller, JB, & Marler, LE (2009). Ubah didorong oleh alam: Sebuah tinjauan meta-analisis

dari literatur kepribadian proaktif. Jurnal Perilaku SMK, 75, 329-345.

Fuller, JB, Marler, LE, & Hester, K. (2006). Mempromosikan tanggung jawab merasa

perubahan yang konstruktif dan perilaku proaktif: Menjelajahi aspek model diuraikan

desain pekerjaan. Jurnal Perilaku Organisasi, 27, 1089-1120.

Gagné, M., & Deci, EL (2005). Penentuan nasib sendiri teori dan motivasi kerja. Jurnal

Perilaku Organisasi, 26, 331-362.

Gandal, N., Roccas, S., Sagiv, L., & Wrzesniewski, A. (2005). prioritas nilai pribadi ekonom.

Hubungan manusia, 58, 1227-1252.

Galinsky, AD, Gruenfeld, DH, & Magee, JC (2003). Dari kekuatan untuk bertindak. Jurnal

Psikologi Kepribadian dan Sosial, 85, 453-466.

George, JM, & Zhou, J. (2001). Ketika keterbukaan terhadap pengalaman dan kesadaran

terkait dengan perilaku kreatif: Sebuah pendekatan interaksional. Jurnal Psikologi

Terapan, 86, 513-524.

Hibah, AM, & Ashford, SJ (2008). Dinamika proaktif bekerja. Penelitian di Perilaku

Organisasi, 28, 3-34.

Haslam, SA (2001). Psikologi dalam organisasi - Pendekatan identitas sosial. London: Sage.

35
Haslam, SA, Van Knippenberg, D., Platow, MJ, & Ellemers, N. (2003). identitas sosial di

tempat kerja: Mengembangkan teori untuk praktek organisasi. New York: Psikologi

Press.

Hirst, G., Van Dick, R., & Van Knippenberg, D. (2009). Sebuah perspektif identitas sosial

tentang kepemimpinan dan kreativitas karyawan. Jurnal Perilaku Organisasi, 30, 963-

982.

Hogg, MA, & Terry, DJ (2000). identitas sosial dan self-kategorisasi proses dalam konteks

organisasi. Academy of Management Review, 25, 121-140.

Hui, C., Lam, SS, & Hukum, KK (2000). nilai-nilai instrumental perilaku kewargaan

organisasi untuk promosi: Sebuah bidang eksperimen semu. Jurnal Psikologi Terapan,

85, 822-828.

Janssen, O. (2005). Dampak gabungan pengaruh yang dirasakan dan pengawas dukung pada

perilaku inovatif karyawan. Jurnal Occupational dan Psikologi Organisasi, 78, 573-579.

Kahn, WA (1990). kondisi psikologis keterlibatan pribadi dan pelepasan di tempat

kerja.Academy of Management Journal, 33, 692-724.

Keltner, D., Gruenfeld, DH, & Anderson, C. (2003). Power, pendekatan, dan penghambatan.

Psychological Review, 110, 265-284.

Kenny, DA, & Judd, CM (1986). Konsekuensi dari melanggar asumsi kemerdekaan pada

analisis varians. Psychological Bulletin, 99, 422-431.

Koivula, N., & Verkasalo, M. (2006). Struktur nilai di kalangan mahasiswa dan buruh pabrik

baja. Journal of Applied Social Psychology, 36, 1263-1273.

Lammers, J., Stoker, JI, & Stapel, DA (2010). Power dan orientasi pendekatan perilaku dalam

hubungan kekuasaan yang ada dan efek mediasi pendapatan. European Journal of

Social Psychology, 40, 543-551.

36
Langner, CA, & Keltner, D. (2008). kekuatan sosial dan pengalaman emosional: Aktor dan

pasangan efek dalam interaksi diad. Journal of Experimental Social Psychology, 44,

848-856.

Lawler, EE (1992). Keuntungan utama: Menciptakan organisasi keterlibatan tinggi. San

Francisco: Jossey-Bass.

Lepine, JA, & Van Dyne, L. (1998). Memprediksi perilaku suara dalam kelompok kerja.

Jurnal Psikologi Terapan, 83, 853-868.

Lepine, JA, & Van Dyne, L. (2001). Suara dan perilaku koperasi sebagai kontras bentuk

kinerja kontekstual: Bukti hubungan diferensial dengan lima karakteristik kepribadian

besar dan kemampuan kognitif. Jurnal Psikologi Terapan, 86, 326-336.

Lipponen, J., Bardi, A., & Haapamaki, J. (2008). Interaksi antara nilai-nilai dan identifikasi

organisasi dalam memprediksi saran pembuatan di tempat kerja. Jurnal Occupational

dan Psikologi Organisasi, 81, 241-248.

Lipponen, J., Helkama, K., Olkkonen, M., & Juslin, M. (2005). Memprediksi profil yang

berbeda identifikasi organisasi. Jurnal Occupational dan Psikologi Organisasi, 78, 1-17.

Mael, EA, & Ashforth, BE (1992). Alumni dan almamater mereka: Sebuah uji parsial dari

model dirumuskan identifikasi organisasi. Jurnal Perilaku Organisasi, 13, 103-123.

McAllister, DJ, Kamdar, D., Morrison, EW, & Turban, DB (2007). Menguraikan persepsi

peran: Bagaimana dirasakan peran luasnya kebijaksanaan, perantaraan, dan kemanjuran

berhubungan dengan membantu dan mengambil perubahan. Jurnal Psikologi Terapan,

92, 1200-1211.

Bulan, H., Kamdar, D., Mayer, DM, & Takeuchi, R. (2008). Saya atau kita? Peran

kepribadian dan keadilan sebagai anteseden lainnya berpusat untuk perilaku

kewarganegaraan yang inovatif dalam organisasi. Jurnal Psikologi Terapan, 93, 84-94.

37
Bulan, H., Van Dyne, L., & Wrobel, K. (2005). Model circumplex dan masa depan penelitian

perilaku kewargaan organisasional. Dalam DL Turnipseed (Ed.), Handbook of perilaku

kewargaan organisasi (pp. 3-24). New York: Nova Ilmu Publishers Inc

Morrison, EW, & Phelps, CC (1999). Mengambil alih di tempat kerja: upaya ekstra peran-

untuk memulai perubahan tempat kerja. Academy of Management Journal, 42, 403-

419.

Nikolaou, I., Vakola, M., & Bourantas, D. (2008). Yang berbicara di tempat kerja? pengaruh

disposisional pada perilaku suara karyawan. Personil Review, 37, 666-679.

Ohly, S., & Fritz, C. (2007). Menantang status quo: Apa yang memotivasi perilaku proaktif?

Jurnal Occupational dan Psikologi Organisasi, 80, 623-629.

Oishi, S., Diener, E., Suh, E., & Lucas, RE (1999). Nilai sebagai model moderator dalam

kesejahteraan subjektif. Journal of Personality, 67, 157-184.

Oldham, GR, & Cummings, A. (1996). kreativitas karyawan: faktor pribadi dan kontekstual

di tempat kerja. Academy of Management Journal, 39, 607-634.

Organ, DW, Podsakoff, PM, & MacKenzie, SB (2006). Perilaku organisasi kewarganegaraan.

sifatnya, anteseden, dan konsekuensi. Thousand Oaks: Sage.

Parker, SK, Williams, HM, & Turner, N. (2006). Pemodelan anteseden perilaku proaktif

bekerja. Jurnal Psikologi Terapan, 91, 636-652.

Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, Lee, J.-Y., & Podsakoff, NP (2003). Metode bias umum

dalam penelitian perilaku: Sebuah tinjauan kritis dari literatur dan obat

direkomendasikan. Jurnal Psikologi Terapan, 88, 879-903.

Riketta, M., & Van Dick, R. (2005). Fokus dari lampiran dalam organisasi: Sebuah

perbandingan meta-analisis dari kekuatan dan berkorelasi workgroup vs identifikasi

organisasi dan komitmen. Jurnal Perilaku SMK, 67, 490-510.

38
Roccas, S. Sagiv, L., Schwartz, S., & Knafo, A. (2002). Lima besar faktor kepribadian dan

nilai-nilai pribadi. Kepribadian dan Psikologi Sosial Bulletin, 28, 789-801.

Rokeach, M. (1973). Sifat nilai-nilai kemanusiaan. New York: Free Press.

Schwartz, SH (1992). Universal dalam isi dan struktur dari nilai-nilai: kemajuan teoritis dan

tes empiris di 20 negara. Dalam MP Zanna (Ed.), Kemajuan psikologi sosial

eksperimental (Vol. 25, hlm. 1-65). San Diego, CA: Academic Press.

Schwartz, SH (2005). Ketahanan dan kesuburan teori universal dalam nilai-nilai individu.

Dalam A. Tamayo & J. Porto (Eds.), Valores nas e comportamento organizacións [Nilai

dan perilaku dalam organisasi]. Petropolis, Brasil: Vozes.

Schwartz, SH, Lehman, A., & Roccas, S. (1999). probe Multimethod nilai-nilai dasar

manusia. Dalam J. Adamopoulos & Y. Kashima (Eds.), Psikologi sosial dan konteks

budaya (pp. 107-123). Thousand Oaks, CA: Sage.

Scott, SG, & Bruce, RA (1994). Penentu perilaku inovatif: Sebuah model jalan inovasi

individu di tempat kerja. Academy of Management Journal, 38, 1442-1465.

Smith, PK, & Bargh, JA (2008). efek bawah sadar dari daya pada pendekatan dan

penghindaran dasar kecenderungan. kognisi sosial, 26, 1-24.

Snijders, T., & Bosker, R. (1999). analisis bertingkat. Pengantar untuk dasar dan lanjutan

pemodelan bertingkat. London: Sage.

Snyder, M., & Ickes, W. (1985). Kepribadian dan perilaku sosial. Dalam G. Lindzey & EA

Aronson (Eds.), Handbook psikologi sosial: Vol. 2. bidang khusus dan aplikasi. New

York: Random House, pp 883-925..

Spreitzer, GM (1995). pemberdayaan psikologis di tempat kerja: Dimensi, pengukuran, dan

validasi. Academy of Management Journal, 38, 1442-1465.

39
Sung, SY, & Choi, N. (2009). Apakah lima besar faktor kepribadian mempengaruhi

kreativitas individu? Peran moderasi dari motivasi ekstrinsik. Perilaku sosial dan

Kepribadian, 37, 941-956.

Tajfel, H., & Turner, JC (1979). Sebuah teori integratif tentang konflik antarkelompok.

Dalam WG Austin, & S. Worchel (Eds.), The psikologi sosial dari hubungan antar

kelompok (pp. 33-47). Monterey, CA: Buku / Cole.

Terry, DJ, & Hogg, MA (1996). norma-norma kelompok dan hubungan sikap-perilaku: Peran

identifikasi kelompok. Kepribadian dan Psikologi Sosial Bulletin, 22, 776-793.

Turner, JC (1987). Sebuah teori self-kategorisasi. Dalam JC Turner, MA Hogg, PJ Oakes, SD

Reicher & MS Wetherell (Eds.), Menemukan kembali kelompok sosial: A self-

kategorisasi teori (pp 42-67.). Oxford, Inggris: Blackwell.

Turner, JC, Hogg, MA, Oakes, PJ, Reicher, SD, & Wetherell, MS (1987). Menemukan

kembali kelompok sosial: Sebuah teori self-kategorisasi. Oxford, Inggris: Blackwell.

Van Dyne, L., & Lepine, JA (1998). Membantu dan suara perilaku ekstra peran: Bukti

membangun dan validitas prediktif. Academy of Management Journal, 41, 108-119.

Van Dyne, L., Kamdar, D., & Joireman, J. (2008). Dalam-peran persepsi penyangga dampak

negatif dari LMX rendah untuk membantu dan meningkatkan dampak positif dari LMX

tinggi pada suara. Jurnal Psikologi Terapan, 93, 1195-1207.

Van Knippenberg, D. (2000). Motivasi kerja dan kinerja: Sebuah perspektif identitas sosial.

Psikologi Terapan: Sebuah Internasional, 49, 357-371.

Van Knippenberg, D, & Ellemers, N. (2003). identitas sosial dan kinerja kelompok:

Identifikasi sebagai kunci untuk upaya kelompok-oriented. Dalam A. Haslam, D. Van

Knippenber, M. Platow, & N. Ellemers (Eds.), Identitas sosial di tempat kerja.

Mengembangkan teori untuk praktek organisasi (pp. 29-42). New York: Psikologi

Press.

40
Barat, MA, & Farr, JL (1990). Inovasi di tempat kerja. Di MA Barat & JL Farr (Eds.),

Inovasi dan kreativitas di tempat kerja. strategi psikologis dan organisasi (pp. 3-13).

Chichester: Wiley.

Zhou, J., Shin, SJ, Kuningan, DJ, Choi, J., & Zhang, Z.-X. (2009). Jaringan sosial, nilai-nilai

pribadi, dan kreativitas: Bukti untuk lengkung dan interaksi efek. Jurnal Psikologi

Terapan, 94, 1544-1552.

41
Gambar 1. Model Schwartz jenis motivasi nilai (diadaptasi dari Schwartz, 1992).

Transendensi-diri

universalisme Kebajikan

Self-arah Tradisi

Keterbukaan Kesesuaian konservatisme

untuk mengubah vation
Stimulasi
Keamanan

hedonisme Daya

Prestasi

Peningkatan diri

42
Tabel 1

Sarana, standar deviasi dan antar-korelasi

variabel M SD 1 2 3 4 5 6 7 8

1. Perubahan berorientasi OCB 3,41 1,38 (0,92)

2. Keterbukaan untuk mengubah nilai dimension¹ 0,52 1,05 .03 (-)

3. Keterbukaan untuk mengubah nilai-nilai 4.14 0,87 .03 0,92 *** (0,70)

4. nilai-nilai Konservasi 3.61 0.79 -.02 -.88 *** -.62 *** (0,65)

Identifikasi Unit 5. Kerja 3.79 0.56 -.04 -.08 -.11 0,01 (0,70)

6. Rasa listrik 4.08 0,76 0,17 * 0,11 .05 -.16 * 0,28 ** (0,73)

Organisasi 7. 1,55 0,50 -.38 ** 0,14 0,07 -.20 ** 0,08 0,01 (-)

8. Ukuran unit kerja 12.00 6.08 0,31 ** -.02 -.02 0,02 -.09 -.10 -.34 ** (-)

9. Tenure di unit kerja 55,91 68,77 -.22 ** -.06 -.03 0,09 0,08 0,04 0,33 ** 0,03 (-)

Catatan. n = 184, Alpha Cronbach ditampilkan dalam tanda kurung, * p 0,05; ** p0,01; *** p <0,001. Organisasi restoran diberi kode sebagai salah satu dan

penyedia layanan sosial sebagai dua. Tenure di unit kerja ini adalah di months.¹ dimensi nilai bipolar ini dihitung dengan mengurangkan nilai-nilai konservasi

dari keterbukaan untuk mengubah nilai-nilai, dan analisis dilakukan dengan menggunakan dimensi nilai bipolar ini.

43
Meja 2

model koefisien acak memprediksi OCB perubahan berorientasi

variabel Model Null Model 1 Model 2 Model 3 Model 4 Model 5 Model 6 Model 7

Mencegat 3,27 *** (0,18) 3,33 *** (0,17) 3,34*** (0,17) 3.36 *** (0,17) 3.36 *** (0,17) 3,35 *** (0,17) 3,31 *** (0,17) 3,29 *** (0,17)

Organisasi -0,24 (0,17) -0,26 (0,17) -0,27 (0,17) -0,27 (0,17) -0,24 (0,17) -0,21 (0,17) -0,19 (0,17)

Ukuran unit kerja 0,41 * (0,18) 0,40 * (0,18) 0,42 * (0,18) 0,43 * (0,18) 0,43 * (0,18) 0,44 * (0,18) 0,46 * (0,18)

Masa jabatan -0,27 ** (0,09) -0,26 ** (0,09) -0,27 ** (0,08) -0,26 ** (0,08) -0,27 ** (0,09) -0,27 ** (0,09) -0,27 ** (0,08)

nilai-nilai perubahan 0,08 (0,08) 0,08 (0,08) 0,08 (0,08) 0,06 (0,09) 0,04 (0,09) -0,03 (0,09)

identifikasi unit kerja 0,09 (0,08) 0,07 (0,08) 0,04 (0,08) 0,05 (0,08) 0,01 (0,08)

Rasa listrik 0,16 (0,09) 0,18 (0,09) 0,20 * (0,09)

Perubahan nilai X identifikasi Unit Kerja 0,12 (0,07) 0,10 (0,08) 0,17 * (0,08)

Perubahan nilai X Rasa kekuasaan -0,01 (0,09) 0,02 (0,09)

unit kerja identifikasi X Rasa kekuasaan 0,13 (0,08) 0,07 (0,08)

Perubahan nilai satuan X Kerja identifikasi X Rasa kekuasaan 0,16 * (0,07)

Tingkat individu varians 1,0262 0,9209 0,9174 0,8784 0,8639 0,8659 0,8386 0,8052

Perubahan varians 0,1053 0,0035 0,0424 0,0146 0,0550 0,0273 0,0334

44
Proporsi varian dijelaskan 10,3% 0% 4,1% 1,4% 5,4% 2,7% 3,3%

Tingkat grup varians 0,7825 0,5442 0,5490 0,5693 0,5651 0,5524 0,5451 0,5618

-2 log likelihood (df) 543,957 (3) 492,114 (6) 483,039 (7) 474,995 (8) 472,511 (9) 469,565 (9) 464,884 (12) 459,987 (13)

Catatan.kesalahan standar ditunjukkan dalam tanda kurung, * p <0,05; ** p <0,01; *** p <0,001

45
Gambar 2. Interaksi keterbukaan untuk mengubah nilai dimensi, identifikasi unit kerja dan rasa daya pada OCB perubahan berorientasi

46