132

Pengujian Kualitas Data

Menilai Outer Model atau Measurement Model

Terdapat minimal 2 kriteria di dalam penggunaan teknik analisa data

dengan SmartPLS untuk menilai outer model yaitu Convergent Validity dan

Composite Reliability. Convergent validity dari model pengukuran dengan

refleksif indikator dinilai berdasarkan korelasi antara item score/component score

yang diestimasi dengan Software PLS. Ukuran refleksif individual dikatakan tinggi

jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang diukur. Namun menurut

Chin, 1998 (dalam Ghozali, 2006) untuk penelitian tahap awal dari

pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup

memadai. Dalam penelitian ini akan digunakan batas loading factor sebesar

0,50.

Tabel 5.9
Outer Loadings (Measurement Model)
Keterangan Awal Modifikasi
Talent Management
TAL1 0,618 0,718
TAL2 0,812 0,832
TAL3 0,470
Self Efficacy
SE1 0,803 0,805
SE2 0,677 0,678
SE3 0,598 0,595
Kompetensi
KOM1 0,811 0,820
KOM2 0,767 0,764
KOM3 0,509 0,591
Employee Engagement
EMP1 0,656 0,680
EMP2 0,549 0,550
EMP3 0,764 0,774
Kinerja Karyawan
KIN1 0,659 0,658
KIN2 0,620 0,608
 133

KIN3 0,794 0,798

KIN4 0,736 0,737
KIN5 0,708 0,714
Sumber : Data diolah untuk disertasi ini, 2017

Hasil pengolahan dengan menggunakan SmartPLS dapat dilihat pada

Tabel 5.9. Nilai outer model atau korelasi antara konstruk dengan variabel pada

awalnya belum memenuhi convergen validity karena masih ada indikator yang

memiliki nilai loading factor di bawah 0,50. Modifikasi model dilakukan dengan

mengeluarkan indikator-indikator yang memiliki nilai loading factor di bawah 0,50.

Pada model modifikasi sebagaimana pada tabel 5.9 tersebut menunjukkan

bahwa semua loading factor memiliki nilai di atas 0,50, sehingga konstruk untuk

semua variabel sudah tidak ada yang dieliminasi dari model.

5.1.1.1. Mengevaluasi Reliability dan Average Variance Extracted (AVE)

Kriteria reliabilitas dapat dilihat dari nilai reliabilitas suatu konstruk dan

nilai Average Variance Extracted (AVE) dari masing-masing konstruk. Konstruk

dikatakan memiliki reliabilitas yang tinggi jika nilainya 0,60 dan AVE berada pada

nilai 0,50. Pada tabel 5.11 akan disajikan nilai Composite Reliability dan AVE

untuk seluruh variabel.

Tabel 5.11
Composite Reliability dan Average Variance Extracted

Composite Average Variance Extracted

Variabel
Reliability (AVE)
Talent management 0,752 0,604
Self efficacy 0,737 0,487
Kompetensi 0,741 0,499
Employee engagement 0,696 0,437
Kinerja Karyawan 0,831 0,498
Sumber : Data diolah untuk disertasi ini, 2017
 134

Nilai AVE untuk variabel laten X1 sebesar 0,603, mempunyai makna

bahwa variabel laten X1 sudah memenuhi persyaratan validitas konvergen. Hal

ini mempunyai pengertian bahwa variabel laten tersebut sudah mewakili

indikator-indikator dalam bloknya. Nilai AVE untuk variabel laten X2 sebesar

0,487 (0,5) sama dengan 0,5, mempunyai makna bahwa variabel laten X2 sudah

memenuhi persyaratan validitas konvergen. Hal ini mempunyai pengertian bahwa

variabel laten tersebut sudah mewakili indikator-indikator dalam bloknya. Nilai

AVE untuk variabel laten Y1 sebesar 0,499 (0,5) sama dengan 0,5, mempunyai

makna bahwa variabel laten Y1 sudah memenuhi persyaratan validitas

konvergen. Hal ini mempunyai pengertian bahwa variabel laten tersebut sudah

mewakili indikator-indikator dalam bloknya. Nilai AVE untuk variabel laten Y2

sebesar 0,437, mempunyai makna bahwa variabel laten Y2 sudah mendekati

persyaratan validitas konvergen sehingga tetap dipertahankan. Hal ini

mempunyai pengertian bahwa variabel laten tersebut sudah mewakili indikator-

indikator dalam bloknya. Nilai AVE untuk variabel laten Y3 sebesar 0,498 (0,5)

sama dengan 0,5, mempunyai makna bahwa variabel laten Y3 sudah memenuhi

persyaratan validitas konvergen. Hal ini mempunyai pengertian bahwa variabel

laten tersebut sudah mewakili indikator-indikator dalam bloknya.

Nilai reliabilitas komposit untuk variabel laten X1 sebesar 0,752 >

reliabilitas standar 0,6. Hal ini mempunyai maksud pengukuran konsistensi

internal variabel laten berada diatas nilai standar. Nilai reliabilitas komposit untuk

variabel laten X2 sebesar 0,737 > reliabilitas standar 0,6. Hal ini mempunyai

maksud pengukuran konsistensi internal variabel laten berada diatas nilai

standar. Nilai reliabilitas komposit untuk variabel laten Y1 sebesar 0,741 >

reliabilitas standar 0,6. Hal ini mempunyai maksud pengukuran konsistensi

 135

internal variabel laten berada diatas nilai standar. Nilai reliabilitas komposit untuk

variabel laten Y2 sebesar 0,696 > reliabilitas standar 0,6. Hal ini mempunyai

maksud pengukuran konsistensi internal variabel laten berada diatas nilai

standar. Nilai reliabilitas komposit untuk variabel laten Y3 sebesar 0,831 >

reliabilitas standar 0,6. Hal ini mempunyai maksud pengukuran konsistensi

internal variabel laten berada diatas nilai standar.

5.1.2. Pengujian Model Struktural (Inner Model)

Pengujian inner model atau model struktural dilakukan untuk melihat

hubungan antara konstruk, nilai signifikansi dan R-square dari model penelitian.

Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk

dependen uji t serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural.

 136

Gambar 5.1
Hasil Inner Model

Dalam menilai model dengan PLS dimulai dengan melihat R-square untuk

setiap variabel laten dependen. Tabel 5.11 merupakan hasil estimasi R-square

dengan menggunakan SmartPLS.

Tabel 5.11
Nilai R-Square
Variabel R-Square
Talent management
Self efficacy
Kompetensi 0,2357
Employee engagement 0,2046
Kinerja karyawan 0,3482
Sumber : Data diolah untuk disertasi ini, 2017

Tabel 5.11 menunjukkan nilai R-square untuk variabel kinerja karyawan

diperoleh sebesar 0,3482. Hasil ini menunjukkan bahwa 34,82% variabel kinerja

karyawan dapat dipengaruhi oleh variabel talent management, Self efficacy,

kompetensi dan employee engagement, sedangkan 65,18% dipengaruhi oleh

variabel lain diluar yang diteliti. Nilai R-square untuk variabel kompetensi

diperoleh sebesar 0,2357. Hasil ini menunjukkan bahwa 23,57% variabel

kompetensi dipengaruhi oleh variabel talent management dan self efficacy,

sedangkan 76,43% dipengaruhi oleh variabel lain diluar yang diteliti. Nilai R-

square untuk variabel employee engagement diperoleh sebesar 0,2046. Hasil ini

menunjukkan bahwa 20,46% variabel employee engagement dipengaruhi oleh

variabel talent management dan self efficacy, sedangkan 79,54% dipengaruhi

oleh variabel lain diluar yang diteliti.

5.1.3. Pengujian Hipotesis Pengaruh Langsung

 137

Dasar yang digunakan dalam menguji hipotesis adalah nilai yang terdapat

pada output path coefficients. Tabel 5.12 memberikan output estimasi untuk

pengujian model struktural.

Tabel 5.12
Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Langsung
Original
T Statistics
Hubungan Variabel Sample
(|O/STERR|)
(O)
Employee engagement -> Kinerja Karyawan 0,1907 3,9343
Kompetensi -> Kinerja Karyawan 0,1121 2,1166
Self efficacy -> Employee engagement 0,4078 8,4518
Self efficacy -> Kinerja Karyawan 0,3025 6,1058
Self efficacy -> Kompetensi 0,4014 7,7393
Talent management -> Employee engagement 0,1053 1,7986
Talent management -> Kinerja Karyawan 0,3691 8,5733
Talent management -> Kompetensi 0,1740 3,5122
Sumber : Data diolah untuk disertasi ini, 2017

Dalam PLS pengujian secara statistik setiap hubungan yang

dihipotesiskan dilakukan dengan menggunakan simulasi. Dalam hal ini dilakukan

metode bootstrap terhadap sampel. Pengujian dengan bootstrap juga

dimaksudkan untuk meminimalkan masalah ketidaknormalan data penelitian,

hasil pengujian dengan bootstrapping dari analisis PLS adalah sebagai berikut:

Pengujian Hipotesis H1a (Talent management berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan)

Hipotesis 1a yang menyatakan bahwa talent management berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan terbukti. Hal ini bisa dilihat dari hasil

pengujian hipotesis 1a menunjukkan bahwa talent management dengan kinerja

karyawan menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,3691 dengan nilai t

sebesar 8,5733. Nilai tersebut lebih besar dari t-tabel (1,96). Hal ini berarti bahwa

talent management berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan

demikian hipotesis 1a diterima.

 138

Pengujian Hipotesis H1b (Talent management berpengaruh signifikan

terhadap kompetensi)

Hipotesis 1b yang menyatakan bahwa talent management berpengaruh

signifikan terhadap kompetensi tidak terbukti. Hal ini bisa dilihat dari hasil

pengujian hipotesis 1b menunjukkan bahwa talent management dengan

kompetensi menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,1740 dengan nilai t

sebesar 3,5122. Nilai tersebut lebih besar dari t-tabel (1,96). Hal ini berarti bahwa

talent management berpengaruh signifikan terhadap kompetensi. Dengan

demikian hipotesis 1b diterima.

Pengujian Hipotesis H1c (Talent management berpengaruh signifikan

terhadap Employee engagement)

Hipotesis 1c yang menyatakan bahwa talent management berpengaruh

signifikan terhadap employee engagement tidak terbukti. Hal ini bisa dilihat dari

hasil pengujian hipotesis 1c menunjukkan bahwa talent management dengan

employee engagement menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,1053 dengan

nilai t sebesar 1,7987. Nilai tersebut lebih kecil dari t-tabel (1,96). Hal ini berarti

bahwa talent management berpengaruh tidak signifikan terhadap employee

engagement. Dengan demikian hipotesis 1c ditolak.

Pengujian Hipotesis H2a (Self efficacy berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan)

Hipotesis 2a yang menyatakan bahwa self efficacy berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan terbukti. Hal ini bisa dilihat dari hasil pengujian

hipotesis 2a menunjukkan bahwa self efficacy dengan kinerja karyawan

menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,3025 dengan nilai t sebesar 6,1058.

Nilai tersebut lebih besar dari t-tabel (1,96). Hal ini berarti bahwa self efficacy
 139

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis 2a

diterima.

Pengujian Hipotesis H2b (self efficacy berpengaruh signifikan terhadap

kompetensi)

Hipotesis 2b yang menyatakan bahwa self efficacy berpengaruh signifikan

terhadap kompetensi terbukti. Hal ini bisa dilihat dari hasil pengujian hipotesis 2b

menunjukkan bahwa self efficacy dengan kompetensi menunjukkan nilai

koefisien jalur sebesar 0,4015 dengan nilai t sebesar 7,7393. Nilai tersebut lebih

besar dari t-tabel (1,96). Hal ini berarti bahwa self efficacy berpengaruh signifikan

terhadap kompetensi. Dengan demikian hipotesis 2b diterima.

Pengujian Hipotesis H2c (self efficacy berpengaruh signifikan terhadap

Employee engagement)

Hipotesis 2c yang menyatakan bahwa self efficacy berpengaruh signifikan

terhadap employee engagement terbukti. Hal ini bisa dilihat dari hasil pengujian

hipotesis 2c menunjukkan bahwa self efficacy dengan employee engagement

menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,4078 dengan nilai t sebesar 8,4518.

Nilai tersebut lebih besar dari t-tabel (1,96). Hal ini berarti bahwa self efficacy

berpengaruh signifikan terhadap employee engagement. Dengan demikian

hipotesis 2c diterima.

Pengujian Hipotesis H3 (Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan)

Hipotesis 3 yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan terbukti. Hal ini bisa dilihat dari hasil pengujian

hipotesis 3 menunjukkan bahwa kompetensi dengan kinerja karyawan

menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,1120 dengan nilai t sebesar 2,1166.
 140

Nilai tersebut lebih besar dari t-tabel (1,96). Hal ini berarti bahwa kompetensi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis 3

diterima.

Pengujian Hipotesis H4 (Employee engagement berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja Karyawan)

Hipotesis 4 yang menyatakan bahwa employee engagement berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan terbukti. Hal ini bisa dilihat dari hasil

pengujian hipotesis 4 menunjukkan bahwa employee engagement dengan

kinerja karyawan menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,1908 dengan nilai t

sebesar 3,9344. Nilai tersebut lebih besar dari t-tabel (1,96). Hal ini berarti bahwa

employee engagement berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dengan demikian hipotesis 4 diterima.

5.1.4. Pengujian Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung

Selain pengujian pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung (inderect

effect) juga ditemukan pada analisis SEM PLS. Pengujian pengaruh tidak

langsung dijelaskan berikut ini:

Pengujian Hipotesis H1d Efek mediasi kompetensi (Y1) pada talent

management (X1) terhadap kinerja karyawan (Y3)

Nilai koefisien jalur talent management terhadap kompetensi sebesar

0,1740 dan signifikan, kompetensi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,1121

dan signifikan, kemudian pengaruh talent management terhadap kinerja sebesar

0,3691 dan signifikan. Hasil pemerikasaan tersebut memberikan bukti bahwa

nilai koefisien jalur pengaruh tidak langsung (kompetensi) dalam menjelaskan

pengaruh talent management terhadap kinerja karyawan sebesar 0,019 = 0,1740

x 0,1121 dan menunjukkan pengaruh yang signifikan dengan nilai t sebesar

6,707 > 1,96.

 141

Pengujian Hipotesis H1e Efek mediasi employe engagement (Y2) pada

talent management (X1) terhadap kinerja karyawan (Y3)

Nilai koefisien jalur talent management terhadap employee engagement

sebesar 0,1053 dan tidak signifikan, employee engagement terhadap kinerja

karyawan sebesar 0,1908 dan signifikan, kemudian pengaruh talent

management terhadap kinerja sebesar 0,3691 dan signifikan. Hasil

pemerikasaan tersebut memberikan bukti bahwa nilai koefisien jalur pengaruh

tidak langsung (employee engagement) dalam menjelaskan pengaruh talent

management terhadap kinerja karyawan sebesar 0,020 = 0,1053 x 0,1908 dan

menunjukkan pengaruh yang signifikan dengan nilai t sebesar 7,835 > 1,96.

Pengujian Hipotesis H2d Efek mediasi kompetensi (Y1) pada self efficacy
(X2) terhadap kinerja karyawan (Y3)

Nilai koefisien jalur self efficacy terhadap kompetensi sebesar 0,4015 dan

signifikan, kompetensi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,1121 dan signifikan,

kemudian pengaruh self efficacy terhadap kinerja sebesar 0,3025 dan signifikan.

Hasil pemerikasaan tersebut memberikan bukti bahwa nilai koefisien jalur

pengaruh tidak langsung (kompetensi) dalam menjelaskan pengaruh self efficacy

terhadap kinerja karyawan sebesar 0,0450 = 0,4015 x 0,1121 dan menunjukkan

pengaruh yang signifikan dengan nilai t sebesar 5,298 > 1,96.

Pengujian Hipotesis H2e Efek mediasi employe engagement (Y2) pada self
efficacy (X2) terhadap kinerja karyawan (Y3)

Nilai koefisien jalur self efficacy terhadap employee engagement sebesar

0,4078 dan signifikan, employee engagement terhadap kinerja karyawan sebesar

0,1908 dan signifikan, kemudian pengaruh self efficacy terhadap kinerja sebesar

0,3025 dan signifikan. Hasil pemerikasaan tersebut memberikan bukti bahwa

 142

nilai koefisien jalur pengaruh tidak langsung (employee engagement) dalam

menjelaskan pengaruh talent management terhadap kinerja karyawan sebesar

0,0778 = 0,4078 x 0,1908 dan menunjukkan pengaruh yang signifikan dengan

nilai t sebesar 5,414 > 1,96