MAKALAH

MANAJEMEN KOMPENSASI
“STUDI KASUS CROWNT POINT CABINETRY”

Makalah ini Disusun untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah

Sistem Pengendalian Manajemen
Dosen Pengampu: Ratna Purnama Sari, S.E., M.Si.

Disusun oleh:
1. Wulan Utami (16133100107)
2. Embun Rizki Yuniarti (16133100141)
3. Alfian Yulianto (16133100167)

Kelas A1 / Akuntansi

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PGRI YOGYAKARTA
2018
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan rahmat
dan hidayah -Nya kepada kita semua sehingga kami dapat menyelesaikan makalah
ini dengan baik dan tepat waktu. Makalah ini disusun sebagai tugas mata kuliah
Sistem Pengendalian Manajemen. Kami mengucapkan terima kasih kepada :
1. Ratna Purnama Sari, S.E., M.Si. selaku dosen pembimbing mata kuliah
Sistem Pengendalian Manajemen.
2. Teman –teman dan semua pihak yang telah membantu dan memberikan
dorongan dalam pembuatan makalah ini.

Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, maka
kritik dan saran yang bersifat konstruktif sangat kami terima untuk kesempurnaan
makalah ini.
Dan semoga makalah ini bermanfaat bagi kita semua.

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar.....................................................................................................................
i
Daftar Isi..............................................................................................................................
i
BAB I PENDAHULUAN
iii
Latar Belakang.....................................................................................................................
iii
Rumusan Masalah................................................................................................................
iii
Tujuan..................................................................................................................................
iv
BAB II LANDASAN TEORI & PEMBAHASAN............................................................
1
A.Penemuan Penelitian dan Insentif Organisasional...........................................................
B.Karakteristik dari Rencana Kompensasi Insentif.............................................................
1.Rencana Insentif Jangka Pendek...............................................................................
2.Rencana Insentif Jangka Panjang..............................................................................
C.Insentif untuk Pejabat Korporat.......................................................................................
D.Insentif untuk Manajer Unit Bisnis..................................................................................
1.Jenis Insentif..............................................................................................................
2.Ukuran bonus relative terhadap gaji..........................................................................
3.Dasar bonus...............................................................................................................
4.Kriteria Kinerja..........................................................................................................
E.Teori Agensi.....................................................................................................................
1.Konsep.......................................................................................................................
2.Mekanisme pengendalian..........................................................................................
3.Kritik..........................................................................................................................

ii
F.Studi Kasus Crown Point Cabinetry.................................................................................
BAB III PENUTUP............................................................................................................
15
Simpulan..............................................................................................................................
15
DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................................
17

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Peranan penting dari sistem pengendalian manajemen adalah untuk
memotivasi para anggota organisasi untuk mencapai cita-cita suatu
organisasi. Insentif dan sistem kompensasi mampu memengaruhi perilaku
pegawai dalam mencapai keselarasan cita-cita. Manajer biasanya
melakukan usaha yang lebih besar untuk aktivitas-aktivitas yang dihargai
dan lebih sedikit untuk aktivitas-aktivitas yang tidak dihargai. Suatu
insentif yang positif, atau penghargaan adalah suatu hasil yang
meningkatkan kepuasan dari kebutuhan individual. Sebaliknya insentif
yang negatif, atau hukuman adalah suatu hasil yang mengurangi kepuasan
dari kebutuhan tersebut. Oleh karena itu, terdapat teori agensi yaitu suatu
pendekatan untuk memutuskan jenis rencana kompensasi insentif terbaik.

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana karakteristik dari rencana kompensasi insentif dan cara
membedakan antara rencana jangka pendek dan rencana jangka
panjang?

iii
 2. Bagaimana kompensasi untuk manajer individual diputuskan baik di
tingkat korporat maupun tingkat unit bisnis?
3. Apa yang dimaksud dengan teori agensi?
4. Dalam studi kasus Crown Point Cabinetry, strategi apa yang diterapkan
oleh Crown Point Cabinetry? Apa yang menyebabkan perusahaan
berubah? Dan apakah pengalaman Crown Point dapat diterapkan pada
lingkungan bisnis berbeda?

C. Tujuan
1. Mengetahui karakteristik dari rencana kompensasi insentif dan dapat
membedakan antara rencana jangka pendek dan rencana jangka
panjang.
2. Mengetahui bagaimana kompensasi untuk manajer individual
diputuskan baik di tingkat korporat maupun tingkat unit bisnis.
3. Mengetahui apa yang dimaksud dengan teori agensi.
4. Memahami strategi yang diterapkan oleh Crown Point Cabinetry,
penyebab perusahaan berubah, dan memprediksikan bagaimana jika
pengalaman Crown Point dapat diterapkan pada lingkungan bisnis
berbeda.

iv
 BAB II
LANDASAN TEORI &PEMBAHASAN

A. Penemuan Penelitian dan Insentif Organisasional

Kunci untuk memotivasi orang berperilaku sedemikian rupa sehingga
memajukan cita-cita suatu organisasi terletak pada cara dengan mana insentif
organisasi berhubungan dengan cita-cita individual. Orang dipengaruhi baik oleh
insentif yang positif maupun yang negatif. Suatu insentif yang positif, atau
penghargaan adalah suatu hasil yang meningkatkan kepuasan dari kebutuhan
individual. Sebaliknya insentif yang negatif, atau hukuman adalah suatu hasil
yang mengurangi kepuasan dari kebutuhan tersebut. Penelitian atas insentif
cenderung mendukung hal-hal berikut:
 Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan
pendapatan potensial daripada oleh rasa takut akan hukuman, yang
menayrankan agar sistem pengendalian manajemen sebaiknya berorientasi
pada penghargaan.
 Penghargaan pribadi bersifat relative atau situasional. Kompensasi
moneter adalah suatu cara penting untuk memenuhi kebutuhan. Namun, di
luar kepuasan tertentu, jumlah kompensasi tidak selalu sama pentingnya
seperti penghargaan nonmoneter.
 Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda melalui tindakannya
bahwa mereka menanggapi siistem pengendalian manajemen adalah
penting, maka manajer operasi juga akan menanggapinya penting, dan
sebaliknya.
 Individu-individu sangat termotivasi ketika mereka memperoleh laporan,
atau umpan balik, tentang kinerja mereka.
 Insentif menjadi kurang efektif ketika periode antara tindakan dan umpan
balik atas tindakan tersebut semakin panjang.
 Motivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa
suatu insentif tidak dapat dicapai atau terlalu mudah untuk dicapai, dan
sebaliknya.

1
  Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau pernyataan tujuan
lainnya adalah paling kuat ketika manajer bekerja sama dengan atasannya
untuk memperoleh angka-angka anggaran.
B. Karakteristik dari Rencana Kompensasi Insentif
Pada kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari tiga komponen yaitu
gaji, tunjangan (terutama tunjangan pensiun), dan kompensasi insentif. Tiga
komponen tersebut saling berhubungan satu sama lain, tetapi yang ketiga secra
khusus berkaitan dengan fungsi pengendalian manajemen.
Kebanyakan peraturan perusahaan maupun pasar modal mengharuskan agar
rencana kompensasi insentif dan revisi atas rencana yang ada disetujui oleh
pemegang saham. (sebaliknya, pemegan saham tidak menyetujui gaji, maupun
laporan pengganti tahunan memberikan informasi tentang kompensasi, kecuali
untuk setiap pejabat yang gajinya masuk dalam lima besar dan total kompensasi
untuk semua pejabat dan direktur).
Berbagai rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi rencana jangka
pendek dan rencana jangka panjang. Rencana insentif jangka pendek didasarkan
pada kinerja dalam tahun berjalan. Rencana jangka panang mengaitkan
kompensasi ke pencapaian jangka panjang dan dikaitkan dengan harga dari saham
sutau perusahaan. Seorang manajer dapat memperoleh bonus dalam kedua
rencana tersebut, biasanya bonus berupa opsi untuk membeli saham perusahaan.
1. Rencana Insentif Jangka Pendek
a. Tentang Kantong Bonus
Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan sekelompok pegawai yang
memiliki kualifikasi dalam suatu tahun tertentu disebut dengan kantong bonus.
Dalam suatu rencanan insentif jangka pendek, pemegang saham memberikan
suara atas rumus yang akan digunakan untuk menghitung jumlah tersebut,
yang berkaitan dengan profitabilitas perusahaan.
Ada beberapa cara untuk menetapkan kantong bonus ini. metode yang
paling sederhana adalah metode untuk menetapkan bonus yang setara dengan
persentase tertentu dari laba. Banyak perusahaan tidak suka untuk
menggunakan metode ini karena hal tersebut berarti membayarkan bonus
meskipun jika profitabilitas perusahaan rendah. Oleh karena itu, banyak

2
perusahaan menggunakan rumus yang membayarkan bonus hanya setelah
tingkat pengembalian tertentu atas modal telah diperoleh.
Ada beberapa cara untuk melakukan hal ini. salah satu metode adalah
untuk mendasarkan bonus tersebut pada suatu persentase dari laba per saham
setelah tingkat laba per saham yang telah ditentukan sebelumnya telah dicapai.
Metode ini, bagaimanapun tidak mempertimbangkan peningkatan dalam
investasi dari laba yang diinvestasikan kembali. Solusinya adalah untuk
menaikkan laba per saham minimum setiap tahunnya sebesar persentase
tertentu dari peningkatan tahunan dalam laba ditahan.
Metode lain untuk mengaitkan laba ke modal yang digunakan adalah
untuk mendefinisikan modal sebagai ekuitas pemegang saham ditambah
kewajiban jangka panjang. Bonus tersebut setara dengan persentase dari laba
sebelum pajak dan bunga atas utang jangka panjang. Perusahaan yang
menggunakan metode ini beralasan bahwa kinerja manajerial harus didasarkan
pada penggunaan aktiva bersih perusahaan secara menguntungkan, dank arena
kebijakan keuangan bukan manajer operasi yang menetukan proporsi utang
jangka panjang terhadap total modal, maka proporsi ini sebaiknya tidak
memengaruhi nilai tentang kinerja operasi.
Dalam menghitung komponen laba maupun komponen modal dari rumus-
rumus ini, penyesuaian dilakukan dalam jumlah laba bersih dan dalam jumlah
ekuitas pemegang saham yang dilaporkan. Jenis-jenis tertentu dari untung dan
rugi luar biasa, serta untung rugi dari operasi yang dihentikan, mungkin
dikeluarkan. Selain itu, goodwill dari akuisisi perusahaan lain juga dapat
dikeluarkan dan dimasukkan dalam pos laporan posisi keuangan.
b. Carryover
Setiap tahun, komite dari dewan komisaris menentukan seberapa besar
yang akan ditambah ke carryover, atau seberapa besar akumulasi carryover
yang akan digunakan jika bonus ternyata terlalu rendah. Metode ini
menawarkan dua keuntungan yaitu metode tersebut lebih fleksibel karena
pembayaran tidak ditentukan secara otomatis oleh suatu rumus dan dewan
komisaris dapat menggunakan penelitian mereka, metode tersebut dapat

3
 mengurangi besarnya fluktuasi yang terjadi ketika pembayaran bonus hanya
didasarkan pada jumlah yang dihasilkan dari rumus yang dihitung setiap
tahunnya. Kerugian dari metode ini adlah bahwa bonus kurang berhubungan
secara langsung dengan kinerja saat ini.
c. Kompensasi Ditunda
Dalam sistem ini, sistem eksekutif hanya menerima seperlima dari bonus
tersebut diperoleh. Di beberapa perusahaa, periode penundaan adalah tiga
tahun. Metode penundaan pembayaran ini menawarkan keunggulan-
keunggulan berikut ini:
 Manajer dapat mengestimasikan, dengan akurasi yang cukup besar,
pendapatan tunai mereka untuk tahun mendatang.
 Pembayaran yang ditunda meratakan penerimaan kas manajer, karena
dampak dari pergeseran musiman laba akan dirata-ratakan dalam
pembayaran tunai.
 Seorang manajer yang pension akan terus menerima pembayaran untuk
sejumlah tahun, ini tidak hanya meningkatkan penghasilan pension tetapi
juga memberikan keuntungan pajak, karena tariff pajak penghasilan
setelah pension mungkin lebih rendah daripada tariff pajak selama mas
akerja.
 Kerangka waktu penundaan mendorong para pengambil keputusan untuk
berpikir secara jangka panjang.
Suatu kerugian dari rencana bonus adalah bahwa rencana tersebut tidak
membuat jumlah yang ditunda menjadi tersedia bagi eksekutif di tahun bonus
tersebut diperoleh. Karena pembayaran bonus dalam suatu tahun tidak
berkaitan dengan kinerja di tahun tersebut, para eksekutif mungkinakan
bertindak tanpa terlalu dipengaruhi oleh insentif.
2. Rencana Insentif Jangka Panjang
a. Opsi Saham
Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada,
atau setelah, tanggal tertentu di masa depan (tanggal pelaksanaan), pada harga
yang telah disetujui pada tanggal pemberian opsi (biasanya harga pasar
sekarang atau 95% dari harga pasar sekarang). Manfaat motivasional yang

4
utama dari rencana opsi saham adalah bahwa rencana mengarahkan energy
manajer kea rah kinerja jangka panjang maupun jangka pendek dari
perusahaan tersebut.
Manajer tersebut hanya akan mendapatkan keuntungan jika ia kemudian
menjual saham tersebut pada harga yang dibayarkan untuk saham tersebut.
Manajer tidak diperbolehkan menjual saham ini selama suatu periode waktu
tertentu setelah saham tersebut diperoleh.
b. Saham Fantom
Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham
untuk tujuan pembukuan saja. Di akhir periode yang telah ditentukan
(katakanlah lima tahun) eksekutif tersebut berhak untuk menerima suatu
penghargaan yang setara dengan apresiasi di nilai pasar dari saham tersebut
sejak tanggal penghargaan. Penghargaan tersebut dapat berbentuk uang tunai,
lembar saham, atau keduanya. Tidak seperti opsi saham, suatu rencana saham
fantom tidak memiliki biaya transaksi. Beberapa rencana opsi saham
mengharuskan manajer untuk menyimpan saham tersebut selama periode
waktu tertentu setelah dibeli. Ini melibatkan risiko penurunan dalam harga
pasar serta biaya bunga yang terkait dengan penyimpanan saham. Risiko dan
biaya-biaya ini tidak ada dalam rencana saham fantom.

c. Saham Kinerja
Suatu saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang
manajer ketika cita-cita jangka panjang tertentu telah terpenuhi. Biasanya,
cita-citanya adalah untuk mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam
laba per saham selama periode tiga sampai lima tahun. Oleh karena itu,
rencana ini tidak dipengaruhi oleh harga saham. Keunggulan dari rencana ini
dibandingkan dengan opsi saham adalah bahwa eksekutif dapat
mengendalikan, pling tidak sebagian. Selain itu, penghargaan tersebut tidak
bergantung pada peningkatan dalam harga sama, meskipun peningkatan dalam
laba kemungkinan besar akan menyebabkan terjadinya peningkatan dalam
harga saham. Rencana ini memiliki keterbatasan dari mendasarkan bonus pada

5
 ukuran-ukuran kinerja akuntansi. Dalam beberapa kondisi, tindakan yang
diambil oleh eksekutif korporat untuk memperbaiki laba saham mungkin tidak
memberikan kontribusi pada nilai ekonomi dari perusahaan.
d. Unit Kinerja
Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika
target jangka panjang tertentu telah tercapai. Rencana ini dengandemikian
menggabungkan aspek-aspek dari hak apresiasi saham dan saham kinerja.
Rencana ini terutama berguna di perusahaan-perusahaan yang hanya memiliki
sedikit atau tidak sama sekali saham yang diperdagangkan secara public.
Target jangka panjang harus diterapkan secara hati-hati agar rencana ini dapat
berhasil.

C. Insentif untuk Pejabat Korporat

Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggung jawab sebagian atas
kinerja keseluruhan perusahaan. Para pejabat korporat ini dimotivasi oleh, dan
berhak untuk menerima, suatu bonus untuk kinerja yang baik. Akan tetapi,
sebagian kinerja yang dihasilkan oleh masing-masing dari mereka tidak dapat
diukur.
Untuk menstimulasi motivasi, CEO (yang merekomendasikan penghargaan
untuk komite kompensasi dewan komisaris) biasanya mendasarkan penghargaan
pada penilaian terhadap kinerja masing-masing orang. Penilaian ini tentu saja
bersifat subjektif. Beberapa perusahaan menggunakan manajemen berdasarkan
tujuan di mana tujuan tertentu disetujui bersama di awal tahun dan pencapaiannya
di nilai oleh CEO.
1. Kompensasi CEO
Kompensasi CEO biasanya didiskusikan komite kompensasi dewan komisaris
setelah CEO tersebut mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi
bawahannya. Sikap umum CEO terhadap presensate yang sesuai untuk
kompensasi insentif di suatu tahun sangatlah jelas dari persentase ini. Penilaian itu
sebaiknya disertai dengan penjelasan yang jujur tentang alasan dari keputusan
tersebut.

6
 Beberapa usulan telah dibuat untuk memastikan bahwa dewan komisaris
bertindak untuk kebaikan pemegang saham dan tidak bekerja di bawah tekanan
CEO (1) cegah direktur untuk tidak menjual saham mereka selama masa
jabatannya guna mendorong mereka untuk menanyakan pertanyaan-pertanyaan
sulit kepada CEO tanpa rasa takut bahwa hal itu akan memengaruhi harga saham
jangka pendek (2) terapkan batasan-batasan tegas tentang masa jabatan direktur
guna mencegah mereka menjadi terlalu terlibat dengan manajemen. (3) adakan
tinjauan kinerja tahunan dari para direktur. (4) hindari menjadikan CEO korporat
sebagai ketua dewan komisaris.
Area lain yang telah menerima momentum yang cukup besar adalah memaksa
perusahaan mencatat opsi saham sebagai beban. Dalam aturan-aturan yang
sekarang, perusahaan tidak harus menghitung biaya opsi saham sebagai beban.
Argument berikut ini dikemukakan terhadap pembebanan opsi saham.
Pertama, tidak seperti gaji, opsi saham tidak melibatkan pengeluaran kas. Oleh
karena itu, membebankan opsi saham akan sangat mengurangi laba. Kedua,
menilai opsi saham jauh dari mudah. Hal tersebut melibatkan asumsi dan estimasi.
Dengan demikian, angka yang dihasilkan dapat dimanipulasi. Ketiga,
memperlakukan opsi sebagai beban akan menurunkan laba dan mengurangi harga
saham. Untuk mencegah hal ini, perusahaan akan menerbitkan sedikit opsi.

D. Insentif untuk Manajer Unit Bisnis

1. Jenis Insentif
Beberapa insentif bersifat keuangan, sementara lainnya bersifat psikologis
dan sosial. Insentif keuangan mencakup kenaikan gaji, bonus, tunjangan, dan
fasilitas (mobil, perjalanan wisata, keanggotaan klub, dan seterusnya). Insentif
psikologis dan sosial meliputi kemungkinan promosi, tambahan tanggung
jawab, otonomi yang lebih besar, lokasi geografis yang lebih baik, dan
pengakuan (piala, partisipasi dalam program pengembangan eksekutif, dan
semacamnya). Dalam bagian ini, dibahas mengenai insentif keuangan untuk
manajer unit bisnis, sementara mengakui bahwa motivasi manajer diakui baik
oleh insentif keuangan maupun insentif non keuangan.
2. Ukuran bonus relative terhadap gaji

7
 Ada dua paham pemikiran mengenai cara untuk membaurkan penghargaan
tetap (gaji dan tunjangan) dengan penghargaan variabel (bonus intensif) dalam
total kompensasi manajemen. Yang pertama, perusahaan merekrut orang yang
baik, membayarnya dengan baik, dan kemudian mengharapkan kinerja yang
baik.Perusahaan yang menganut paham ini menekan pada gaji bukan bonus
intensif. Hal ini disebut dengan sistem pembayaran tetap. Paham yang kedua,
perusahaan merekrut orang yang baik, mengharapkan mereka untuk berkinerja
dengan baik, dan membayar mereka dengan baik jika kinerja mereka benar-
benar actual. Perusahaan yang menganut filosofi ini mempraktikkan
pembayaran berdasarkan kinerja, mereka menekan pada bonus intensif bukan
gaji.
 Tingkat Batas
Suatu rencana bonus mungkin memiliki tingkat batas atas dan tingkat batas
bawah. Batas atas adalah tingkat kinerja dengan mana bonus maksimum
dicapai. Batas bawah adalah tingkat bawah dimana tidak ada penghargaan
bonus yang akan diberikan. Kedua batas tersebut dapat menimbulkan efek
samping yang tidak diinginkan, ketika manajer unit bisnis menyadari bahwa
bonus maksimum telah dicapai atau tidak ada bonus sama sekali, maka sistem
bonus dapat bekerja berlawanan dengan cita-cita perusahaan. Dari pada
berusaha untuk megoptimalkan laba diperiode-periode sekarang, manajer
mungkin termotivasi untuk menurunkan profitabilitas disatu tahun dengan
melakukan pengeluaran yang berlebihan dalam beban diskresioner untuk
menciptakan suatu peluang akan bonus yang tinggi ditahun berikutnya.
3. Dasar bonus
Bonus intensif seorang manajer unit bisnis dapat didasarkan hanya pada
total laba perusahaan atau pada unit bisnis atau campuran keduanya. Salah
satu argumen untuk meningkatkan bonus kinerja unit adalah bahwa keputusan
dan tindakan manajer tersebut lebih berdampak secara langsung pada unit
sendiri dan bukan pada unit bisnis yang lain. Tetapi, pendekatan semacam itu
dapat sangat menghambat kerja sama antarunit.
Dalam suatu perusahaan industri tunggal yang unit bisnisnya sangat
tergantung satu sama lain, bonus manajer terutama dikaitkan dengan kinerja
perusahaan karena kerja sama antarunit adalah penting. Untuk perusahaan

8
 diversifikasi terikat, mungkin lebih baik untuk mendasarkan sebagian dari
bonus manajer unit bisnis pada laba unit dan sebagian lagi pada laba
perusahaan guna menghasilkan campuran intensif yang tepat.
4. Kriteria Kinerja
a. Kriteria Keuangan
Jika unit bisnis tersebut adalah suatu pusat laba, memilih kriteria
keuangan dapat mencakup margin kontribusi, laba langsung unit bisnis,
laba unit bisnis yang dapat dikendalikan, laba sebelum pajak, dan laba
bersih. Jika unit bisnis tersebut adalah pusat investasi, maka keputusan
perlu dibuat di tiga area, yaitu: definisi laba, definisi investasi, dan pilihan
antara tingkat pengembalian atas investasi dan eva.
b. Penyesuaian untuk Faktor-Faktor yang Tidak Dapat Dikendalikan
Selain memilih kriteria keuangan, perusahaan harus menunjukkan
penyesuaian apa yang akan mereka lakukan untuk faktor-faktor yang
tidak dapat di kendalikan. Biasanya, mereka menyesuaikan terhadap dua
jenis pengaruh. Penyesuaian yang satu menghilangkan beban yang
diakibatka oleh keputusan yang dibuat oleh eksekutif diatas tingkat unis
bisnis.
c. Manfaat dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek
Gagasan yang bagus untuk mengaitkan bonus manajer unit bisnis ke
pencapaian target keuangan tahunan. Hal itu mendorong manajer untuk
mencari cara baru guna melaksanakan operasi saat ini dan menciptakan
aktivitas baru guna memenihi target keuangan.

d. Mekanisme untuk Mengatasi Bias Jangka Panjang

Mekanisme intensif dapat mengatasi orientasi jangka pendek dari cita-
cita keuangan tahunan. Meskipun ini memiliki keunggulan yang jelas dari
pelunasan horizon waktu manajer.
e. Tolok Ukur untuk Perbandingan
Kinerja manajer unit bisnis dapat dinilai dengan membandingkan
hasil actual dengan anggaran laba, kinerja masa lalu, kinerja pesaing.
Praktik yang umum adalah mengevaluasi manajer unit bisnis terhadap
anggaran laba.

9
E. Teori Agensi
Teori agensi mengeksplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat ditulis
untuk memotivasi individu-individu untuk mencapai keselarasan tujuan. Teori ini
berusaha untuk menggambarkan faktor-faktor utama yang sebaiknya
dipertimbangkan dalam merancang kontrak insentif. Suatu kontrak insentif,
sebagaimana yang digunakan dalam teori agensi adalah sama dengan pengaturan
kompensasi insentif. Teori agensi berusaha menyatakan hubungan-hubungan
dalam model sistematis.
1. Konsep
Sebuah hubungan agensi ada ketika salah satu pihak (prinsipal) menyewa
pihak lain (agen) untuk melaksanakan tujuan jasa dan dalam melakukan hal itu
mendelegasikan wewenang untuk membuat keputusan kepada agen tersebut.
Dalam suatu korporasi pemegang saham merupakan prinsipal dan CEO adalah
agen mereka. Pemegang saham menyewa CEO dan mengharapkan ia untuk
bertindak bagi kepentingan mereka. Di tingkat yang lebih rendah CEO adalah
prinsipal dan manajer unit bisnis adalah agennya. Satu elemen kunci dari teori
agensi adalah bahwa prinsipal dan agen memiliki preferensi atau tujuan yang
berbeda. Kontrak insentif akan mengurangi perbedaan preferensi ini.

a. Perbedaan Tujuan Antara Prinsipal Dan Agen

Agen diasumsikan akan menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi
keuangan tetapi juga dari tambahan yang terlibat dalam hubungan suatu
agensi, seperti waktu luang yang banyak, kondisi kerja yang menarik,
keanggotaan klub, dan jam kerja yang fleksibel. Sedangkan prinsipal
diasumsikan hanya tertarik pada pengembalian keuangan yang diperoleh dari
investasi mereka di perusahaan tersebut.
b. Tidak Dapat Diamatinya Tindakan Agen
Perbedaan preferensi yang terkait dengan kompensasi dan tambahan
timbul manakala principal tidak dapat dengan udah memantau tindakan agen.
Pemegang saham tidak berada dalam posisi untuk memantau aktivitas CEO
setiap harinya untuk memastikan bahwa ia bekerja untuk kepentingan mereka
2. Mekanisme pengendalian

10
 a. Pemantauan
Principal dapat merancang sistem pengandaliam yang memantau tindakan
agen, menghalangi tindakan yang meningkatkan kekayaan agen dengan
mengorbankan kepentingan principal. Teori agensi telah mencoba menjelaskan
mengapa hubungan agensi yang berbeda melibatkan tingkat pemantauan yang
berbeda.
b. Kontrak intensif
Prinsipal mungkin mencoba untuk membatasi perbedaan preferensi
dengan menetapkan kontrak intensif yang sesuai. Semakin besar penghargaan
agen bergantung pada ukuran kinerja, semakin banyak intensif yang ada bagi
agen tersebut untuk memperbaiki ukuran.
c. Kompensasi CEO dan rencana kepemilikan saham
Suatu perusahaan yang membayarkan suatu bonus kepada CEOnya dalam
bentuk opsi saham merupakan salah satu contoh dari biaya agensi yang ada
dalam kompensasi insentif. Salah satu biayanya adalah perbedaan preferensi
antara resiko pemilik dan CEO. Agen itu, sudah siap untuk menghindari
resiko, menghadapi resiko jika gajinya didasarkan pada kinerja harga saham.

d. Manajer unit bisnis dan intensif berdasarkan akuntansi

Hubungan antara usaha manajer unit bisnis dan harga saham lebih jauh
dibandingkan dengan hubungan antara uasaha CEO dan harga saham. Sulit
untuk mengalokasikan kontribusi yang diberikan oleh unit bisnis individual
terhadap peningkatan dalam harga saham perusahaan.karena alasan ini, suatu
perusahaan mungkin mendasarkan bonus manajer unit bisnis berdasarkan laba
bersih unit bisnis tersebut. Tetapi kontrak intensif ini masih memiliki biaya
agensi yang serupa dengan yang dibahas dalam rencana kepemilikan saham
CEO.
3. Kritik
Teori Agensi merupakan teori yang berusaha untuk menjelaskan faktor-
faktor utama yang harus dipertimbangkan dalam mendesain kontrak-kontrak
insentif untuk memotivasi para individu mencapai keselarasan tujuan.

11
 Hubungan agensi adalah hubungan yang timbul antara satu pihak , (prinsipal),
yang menyewa pihak lain, (agen) untuk melaksanakan sejumlah jasa, dan
prinsipal juga mendelegasikan wewenang pembuatan keputusan pada agen.
Dalam perseroan terbatas, para pemegang saham adalah para prinsipal dan
CEO adalah agennya.

F. Studi Kasus Crown Point Cabinetry

12
 BAB III
PENUTUP

Simpulan
Sistem kompensasi insentif adalah alat kunci pengendalian manajemen.
Pada kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari tiga komponen yaitu gaji,
tunjangan (terutama tunjangan pensiun), dan kompensasi insentif. Tiga komponen
tersebut saling berhubungan satu sama lain, tetapi yang ketiga secra khusus
berkaitan dengan fungsi pengendalian manajemen. Rencana kompensasi insentif
dapat dibagi menjai dua jenis yaitu rencana insentif jangka pendek dan rencana
insentif jangka panjang. Rencana insentif jangka pendek menghubungkan
kompensasi dengan laba yang saat ini diperoleh perusahaan, sedangkan rencana
insentif jangka panjang menghubungkan kompensasi dengan kinerja jangka
panjang.
Teori agensi mengeksplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat ditulis
untuk memotivasi individu-individu untuk mencapai keselarasan tujuan. Sebuah
hubungan agensi ada ketika salah satu pihak (prinsipal) menyewa pihak lain
(agen) untuk melaksanakan tujuan jasa dan dalam melakukan hal itu
mendelegasikan wewenang untuk membuat keputusan kepada agen tersebut.
Beberapa faktor sebaiknya dipertimbangkan ketika mengalokasikan total jumlah
dalam bonus ke eksekutif korporat dan manajer unit bisnis. Suatu sistem insentif
yang secara eksplisit memasukkan beberapa hal, seperti kebutuhan, nilai, dan
keyakinan dari general manajer yang diberikan penghargaan, budaya organisasi,
faktor-faktor eksternal seperti karakteristik industri, praktik kompensasi
manajemen, pasar tenaga kerja manajerial dan masalah-masalah pajak dan hukum
serta strategi organisasi memiliki peluang yang lebih besar untuk berhasil.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Anthony, Robert N., dan Vijay Govindarajan. 2011. Management Control System,
12 th ed.Jakarta : Salemba Empat.

http://fullindo.blogspot.com/2018/01/makalah-kompensasi-manajemen-dan-
contoh.html?m=1

14