RESUME MAKALAH

A. PENGERTIAN PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

Perubahan organisasi atau pembaharuan organisasi (organizational change)
didefinisikan sebagai pengadopsian ide-ide atau perilaku baru oleh sebuah organisasi.
Perubahan organisasi ini merupakan perubahan yang berkaitan dengan pengembangan,
perbaikan maupun penyesuaian yang meliputi struktur, teknologi, metode kerja maupun
sistem manajemen suatu organisasi.
Pengembangan organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan
efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan
pertumbuhan dan perkembangan tujuan keorganisasian.

B. Faktor penyebab terjadinya Perubahan dalam Organisasi

 Faktor Ekstern adalah faktor yang terjadi di luar sebuah organisasi tersebut,
contohnya seperti : Faktor Teknologi dan Pemerintah yang mendukung suatu
organisasi tersebut itu dapat berkembang dan beradaptasi dengan lingkungan
sekitarnya
 Faktor Intern adalah faktor yang terjadi di dalam sebuah organisasi tersebut,
Contohnya : Faktor anggaran dalam organisasi itu, Jadi yang menyebabkan
perubahan dalam organisasi tersebut karena faktor anggaran adalah sistem atau
kinerja dalam organisasi tersebut,

C. Jenis-jenis Perubahan
 Planned change dan emergent change
Perubahan terencana (Planned change) merupakan perubahan rutin, berulang-
ulang, dan diprediksi dan dikendalikan. Untuk melakukan perubahan terencana
dilakukan empat fase :
1. Fase eksplorasi
2. Fase perencanaan
3. Fase tindakan
4. Fase integrasi
Perubahan darurat dan tidak terencana (Emergent change) merupakan perubahan
dengan pendekatan darurat memberikan arahan suatu dan perubahan mendadak,
tidak terduga serta tidakdiharapkan dengan melakukan lima gambaran organisasi
yang dapat mengembangkan keberhasilan perubahan sebagai berikut:
1) Struktur organisasi
2) Budaya organisasi
3) Organisasi pembelajaran
4) Perilaku manajerial
5) Kekuatan dan Politik

 Perubahan Inkremental dan Fundamental

Perubahan incremental hampir terjadi dengan sendirinya dan mencakup banyak
situasi yang dihadapi manajer. Perubahan fundamental merupakan perubahan
strategic, visioner dan transformasional.
  Tempered radical change
Meyerson (2002) memperkenalkan tempered radical change. Ia berpendapat
bahwa strategi perubahan merupakan suatu kontinum dari sifatnya sangat pribadi
sampai pada sangat umum. Bentuk perubahan yang terjadi dapat berupa disruptive
self-expression, verbal jujitsu, variable-term opportunism, dan strategic alliance
building.

D. Tipe Perubahan pada Organisasi

Empat tipe perubahan yang oleh Nadler & Tushman disebut sebagai tuning,
reorientasi, adaptasi, dan penciptaan kembali (re-kreasi).
 Tuning. Sebuah organisasi yang mengadopsi pendekatan tipe tuning akan
melakukan perubahan terus menerus dan meningkat dengan mengantisipasi
tuntutan lingkungan.
 Adaptasi. perubahan adaptasi juga merupakan reaksi terhadap peristiwa
eksternal dan tuntutan akan perubahan tidak terprediksi, namun
perlu direspon dengan segera
 Reorientasi. Perubahan tipe ini dimulai dengan mengantisipasi perubahan
eksternal dengan melakukan langkah yang diskontinu, sehingga disebut
reorientasi.
 Re-kreasi : Re-kreasi terjadi sebagai reaksi terhadap situasi kritikal yang
menimbulkan rasa putus asa, dimana ketersediaan waktu dan sumber daya
semakin terbatas

E. Teknik Perubahan Organisasi

 Latihan Kepekaan/ Sensitivity Training
Latihan kepekaan ini merupakan metode awal dari perubahan perilaku, melalui
interaksi kelompok yang tak terstruktur, dimana setiap anggota dalam kelompok
diajak berkumpul bersama dalam suasana yang bebas dan terbuka dimana setiap
partisipan mendiskusikan diri mereka sendiri dan proses interaksi mereka.
 Pendekatan Survey Umpan Balik/ Survey Feedback Approach
Alat yang dapat dipergunakan untuk menilai prilaku dari anggota sebuah organisasi
dan mengindentifikasi jarak perbedaan diantara persepsi dari masing-masing anggota
adalah dengan menggunakan survey feedback dimana setiap anggota dapat
berpartisipasi didalamnya. Hasil dari survey ini kemudian ditabulasikan dan dianalisa
 Proses Konsultasi
Proses konsultasi adalah sebuah pertemuan antara sebuah konsultan dengan client
untuk memahami proses pengembangan organisasi yang dilakukan dimana seseorang
(karyawan) harus mengatasi dan mengindentifikasi hal-hal apa saja yang perlu
diperbaiki atau ditingkatkan.
 Membangun Tim
Proses pembangunan tim menggunakan interaksi yang sangat tinggi dalam aktivitas
sebuah kelompok untuk meningkatkan kepercayaan dan keterbukaan diantara sesama
anggota tim, meningkatkan kemampuan untuk berkoordinasi dan meningkatkan
performa tim
 Pengembangan Antar Kelompok
Pengembangan antar kelompok atau intergroup development bertujuan untuk
merubah perilaku, stereotype, dan persepsi tentang kelompok lain.
 Appreciative Inquiry
Appreciative inquiry bertujuan untuk mengidentifikasi kualitas-kualitas yang unik dan
kekuatan yang istimewa yang dimiliki oleh sebuah organisasi, yang kemudian dapat
menjadi dasar untuk peningkatan performa atau kinerja.

F. TAHAP MENGELOLA PERUBAHAN ORGANISASI

 TAHAP UNFREEZING (Pencairan kebekuan lama)
Mempersiapkan kesediaan dan kesiapan seluruh elemen perusahaan untuk meyakini
bahwa perubahan memang diperlukan
 TAHAP CHANGE OF MOVEMENT (Gerakan menuju Perubahan)
Mempengaruhi gerak perubahan pada sistem yang tidak seimbang menuju arah baru
yang diinginkan bersama
 TAHAP REFREEZING (Pembekuan kembali equilibrium baru)
Tahapan dimana orang memandang bahwa perilaku baru yang telah dicobanya selama
periode “changing” menjadi bagian dari orang tersebut

G. Mengelola perubahan melalui pengembangan organisasi

Keberhasilan organisasi melakukan perubahan tergantung pada sejauh mana
organisasi dapat mengatasi permasalahan yang timbul dari perubahan tersebut.
Apabila sebuah organisasi mengalami perubahan, tentu organisasi tersebut akan
menemui tantangan – tantangan yang harus diselesaikan, oleh karena itu pemimpin
organisasi perlu mengelola perubahan tersebut agar dapat berhasil sesuai dengan yang
diinginkan. Untuk dapat mengelola perubahan dalam organisasi dapat dilakukan
dengan beberapa hal berikut:

1. Memotivasi Perubahan
2. Komunikasi
3. Partisipasi
4. Mengelola Transmisi
5. Melanjutkan Momentum Perubahan

H. Model Pengembangan Organisasi

Pembuatan model pengambangan organisasi sangatlah perlu untuk dapat
mempertajam dan mempermudah komunikasi antara agen pembaharu dengan mereka
yang berada dalam organisasi tersebut. Model yang dikemukakan di atas,
menggambarkan bahwa suatu program pengembangan organisasi haruslah mulai dari
pengenalan bahwa dalam organisasi tersebut terdapat persoalan. Persoalan
didiskusikan sehingga tercapai suatu kesamaan pendapat.

I. Agen Perubahan dalam Pengembangan Organisasi

a. Agen Perubahan Eksternal : adalah individu dari luar organisasi yang diminta atau
ditugasi untuk memberikan usulan tentang perubahan.
b. Agen Perubahan Internal : adalah staf ahli dalam organisasi yang secara khusus
dilatih untuk melakukan pengembangan organisasi
 c. Agen Perubahan eksternal-internal : adalah usaha memadukan orang-orang dari
dalam dan luar organisasi dengan mengambil menfaat atau kelebihan dan mengurangi
kelemahan dari agen perubahan internal dan eksternal.

Agen-agen Perubahan dapat berupa :

Manajer : Manajer sebagai salah satu yang memiliki wewenang didalam
organisasi dapat mengusulkan perubahan-perubahan baru untuk membantu
mengintegrasikan perusahaan serta penggerak perubahan
Karyawan : Karyawan yang merupakan faktor terpenting dari suatu
organisasi merupakan aktor penting dalam menjalankan setiap perubahan yang terjadi
di dalam suatu organisasi
Konsultan luar : Konsultan luar bukan merupakan anggota organisasi tapi
berperan sebagai pemberi saran dan masukan atas perencaan perubahan yang akan
dilakukan oleh organisasi.
Peran utama seorang agen perubahan yaitu :
1. Sebagai katalisator yang menggerakkan anggota organisasi untuk melakukan
perubahan
2. Sebagai pemberi pemecahan persoalan
3. Sebagai pembantu proses perubahan yaitu dalam proses pemecahan masalah dan
penyebaran inovasi, serta memberi petunjuk

J. PERANAN AGEN PERUBAHAN

1. Membangun kesadaran pentingnya perubahan
2. Media penukar informasi
3. Mengidentifikasi masalah
4. Mendorong niat peberubahan
5. Mentransformasikan niat menjadi nyata
6. Merawat adopsi mencegah pembatalan adopsi
7. Pencapaian Hubungan Agen Perubahan dan Target Perubahan

K. Pendekatan dalam pengembangan organisasi

 Rencana ini mengembangkan model tiga tahap dari Lewin untuk menciptakan
sebuah pendekatan yang lebih rinci guna menerapkan perubahan yaitu Unfreezing,
Movement dan Freezing.Selain itu juga ada tahap dari Kotter untuk menerapkan perubahan.
Beberapa tahap tersebut. yaitu:
1.Membangun sense of urgency dengan cara menciptakan alasan kuat yang
mendukung perubahan.
2 Membentuk suatu koalisi sehingga memiliki kekutan untuk mendorong perubahan
3.Menciptakan suatu visi baru untuk mengarahkan perubahan dan strategi untuk
mewujudkan visi tersebut.
4.Mengkomunikasikan visi tersebut ke semua anggota organisasi
 5. Merencanakan, menciptakan dan merayakan kemenangan-kemenangan jangka
pendek yangmengarahkan organisasi menuju visi yang baru

L. Penolakan organisasi terhadap Perubahan

 Penolakan individual.
 Penolakan organisasi terhadap perubahan.

M. Metode Untuk Mengatasi Penolakan Terhadap Perubahan

 Pendidikan dan komunikasi
Jelaskan hakikat perubahan dan mengapa perubahan itu perlu dilakukan
 Kelebihan dan partisipasi
Libatkan bawahan dalam melakukan perubahan dan libatkan mereka sebagai pembantu
atau pendukung dalam merancang dan menerapkan perubahan tersebut
 Dukungan

Bangkitkan dukungan emosional dan berikan respon empatik untuk menghilangkan

kekhawatiran

 Insentif dan negosiasi

Menawarkan tambahan insentif jika disetujui dan jelaskan adanya insentif dengan
penerimaan atas perubahan.

 Manipulasi pemilihan

Informasi dimanipulasi sehingga pekerja hanya menerima informasi yang mendorong

penerimaan terhadap perubahan

 Paksaan

Memaksa pekerja untuk menerima perubahan dengan merancangnya langsung dan

tidak langsung.
RESUME STUDI KASUS
A. PROFIL PERUSAHAAN
Pada tahun 1994, Pemerintah menetapkan Peraturan Pemerintah Nomor 73 Tahun
1992 tentang Penyelenggaraan Usaha Perasuransian sebagai penjabaran UU No.2
Tahun 1992 tentang Usaha Perasuransian. Peraturan Pemerintah tersebut mengatur
antara lain ketentuan yang melarang Perusahaan Asuransi yang telah
menyelenggarakan program asuransi sosial untuk menjalankan asuransi lain selain
program asuransi sosial. Tanggal 1 Januari 1994 hingga saat ini Jasa Raharja
melepaskan usaha asuransi non wajib dan surety bond untuk lebih fokus dalam
menjalankan program asuransi sosial yaitu menyelenggarakan Dana Pertanggungan
Wajib Kecelakaan Penumpang sebagaimana diatur dalam UU. No.33 dan 34 tahun
1964
B. PERUBAHAN ORGANISASI DI PT JASA RAHARJA
 Perubahan Nama dan Badan Hukum
Pada tahun 1970, Jasa Raharja kembali mengalami perubahan bentuk badan
hukum. Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Keuangan Nomor KEP-
750/MK/IV/11/1970 tanggal 18 November 1970 tentang Pernyataan mengenai
Perusahaan Negara (P.N.), Jasa Raharja diubah bentuk badan hukumnya menjadi
Perusahaan Umum Asuransi Kerugian Jasa Raharja. Dengan perubahan tersebut
maka nama perusahaan diubah menjadi Perseroan Terbatas PT Asuransi Kerugian
Jasa Raharja.
 Perubahan Peraturan
Jasa Raharja mendapat mandat tambahan untuk menerbitkan surat jaminan
dalam bentuk Surety Bond. Penunjukan tersebut menjadikan Jasa Raharja
sebagai pionir penyelenggara surety bond di Indonesia, di saat perusahaan
asuransi lain umumnya masih bersifat fronting office dari perusahaan surety di
luar negeri. Kemudian sebagai upaya pengemban rasa tanggung jawab sosial
kepada masyarakat khususnya bagi mereka yang belum memperoleh
perlindungan dalam lingkup UU No.33 dan UU No.34 tahun 1964, maka
dikembangkan pula usaha Asuransi Aneka.
 Perubahan Status
Mengingat usaha yang ditangani oleh Perum Jasa Raharja semakin
berkembang sehingga diperlukan pengelolaan usaha yang lebih terukur dan
efisien, maka pada tahun 1980 berdasarkan PP No.39 tahun 1980 status Jasa
Raharja diubah lagi menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) dengan nama PT
(Persero) Asuransi Kerugian Jasa Raharja.
  Perubahan Nilai Santunan
Berikut rangkuman perubahan besar santunan dan sumbangan wajib Dana
Kecelakaan Lau Lintas Jalan sebagaimana diatur dalam PMK Nomor 16/2017
Santunan Ketentuan Lama Ketentuan Baru
Meninggal dunia (ahli waris) 25.000.000 50.000.000
Cacat tetap (berdasarkan persentase tertentu, 25.000.000 50.000.000
maksimal)
Biaya perawatan luka-luka (maksimal) 10.000.000 20.000.000
Manfaat tambahan (baru) Tidak ada 1.000.000
1.Penggantian biaya P3K (maksimal)
2.Penggantian biaya ambulans (maksimal) Tidak ada 1.000.000
Biaya Penguburan (jika tidak ada ahli waris) 2.000.000 4.000.000
Sumbangan Wajib sesuai golongan kendaraan tidak mengalami kenaikan