2.1.

Pengertian Analisis Jabatan (

Job Analysis

Perkembangan organisasi dan perubahan struktur dalam organisasi menyebabkan kebutuhan akan
pekerjaan baru semakin meningkat. Sebelum organisasi melakukan seleksi terhadap karyawan yang
akan menduduki jabatan yang baru, maka manajer sumber daya manusia perlu mengetahui dan
mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan apa saja yang akan dilakukan dan bagaimana pekerjaan dilakukan
serta jenis personal yang bagaimana yang layak menduduki pekerjaan tersebut. Dalam hal ini, organisasi
perlu menetapkan standar-standar pekerjaan dan kriteria keterampilan, pendidikan, dan pengalaman
yang diperlukan. Untuk mengetahui jenis pekerjaan, bagaimana melakukan pekerjaan dan siapa yang
tepat untuk melakukan pekerjaan itu perlu dilakukan analisis terhadap pekerjaan itu sendiri yang
disebut sebagai analisa jabatan

(job analysis).

Dessler (1997), mengungkapkan bahwa analisa jabatan merupakan prosedur untuk menetapkan tugas
dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan melaksanakan pekerjaan
tersebut. Dalam pengertian ini, dessler menekankan pada dua aspek, yaitu meyangkut isi pekerjaan dan
orang yang melaksanakan pekerjaan. Dalam pengertian lain, Mathis dan Jakson (2000) mengartikan
analisis pekerjaan sebahai berikut;

A Systematic may to gather and analyze information about the content and the human requirements of
jobs, and the context in which jobs

are performed”.

“Analisis jabatan merupakan cara sistematik untuk mengumpulkan

dan menganalisis informasi tentang isi dan personal yang dipersyaratkan

dalam jabatan, dan dalam hubungannya dengan prestasi jabatan”.

Lebih lanjut, Mathis dan Jackson memisahkan antara jabatan (

jobs

) dan posisi
(position).

Jabatan, dalam pengertiannya adalah sekelompok

tugas, kewajiban, dan tangggung jawab. Sedangkan position diartikan sebagai prestasi jabatan yang
dilakukan oleh seseorang. Informasi yang diperoleh dari analisa jabatan tersebut dapat digunaan untuk
menentukan karakteristik apa yang harus dimiliki seseorang yang akan menduduki jabatan tertentu.
Adapun hasil dari analisa jabatan tersebut dapat berupa deskripsi jabatan

(job description)

dan spesifikasi jabatan

(job specification)

. Deskripsi jabatan adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung
jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya. Sedangkan spesifikasi
jabatan merupakan pernyataan tertulis yang menunjukkan siapa yang akan melakukan pekerjaan itu dan
persyaratan yang diperlukan terutama menyangkut keterampilan, pengetahuan dan kemampuan
individu.

12
2.2 JOB DESCRIPTION
2.2.1

Pengertian
Job Description

Menurut Stone, 2005

Job description
(deskripsi pekerjaan) atau deskripsi posisi adalah pernyataan tertulis yang menjelaskan mengapa
pekerjaan ada, apa yang dilakukan pemegang pekerjaan sebenarnya, bagaimana mereka
melakukannya dan dalam kondisi apa pekerjaan itu dilakukan. Tidak ada format standar yang
digunakan untuk menulis deskripsi pekerjaan; format, pada kenyataannya, tergantung pada
preferensi manajemen dan bagaimana deskripsi pekerjaan akan digunakan. Sedangkan menurut
Grensing & Pophal, 2006, deskripsi pekerjaan adalah rekaman tertulis mengenai tanggung jawab
dari pekerjaan tertentu. Dokumen ini menunjukkan kualifikasi yang dibutuhkan untuk jabatan
tersebut dan menguraikan bagaimana pekerjaan tersebut berhubungan dengan bagian lain dalam
perusahaan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa deskripsi pekerjaan adalah penyataan tertulis
mengenai gambaran suatu pekerjaan, kondisinya, dan hubungannya dengan bagian lain dalam
organisasi.
2.2.2 Manfaat dan Tujuan Job Description
Menurut indosdm.com manfaat dari job description adalah: a.

Membantu atasan dan bawahan mengerti: Mengapa suatu jabatan diadakan dan Apa tujuan
utamanya. b.

Sebagai Alat Managemen untuk mengintegrasikan fungsi-fungsi: Performance Management,

Staffing & Selection, Organization Design, Reward System, Career Development & Training.
Untuk setiap posisi dalam perusahaan, ilmusdm.wordpress.com, job description juga
memberikan manfaat, di antaranya: a.

Atasan
–
untuk mengoptimalkan peran dan tanggungjawab bawahan b.

Pimpinan Organisasi
–
untuk dapat memimpin dan memberikan motivasi agar pemegang jabatan menghasilkan kinerja
optimal.

13
c.

Pemegang jabatan
–
sebagai panduan dan pedoman kerja serta mengetahui apa yang harus dilakukan dan diharapkan
dari organisasi d.

Perekrut
–
untuk mengetahui kandidat yang tepat dan paling cocok sesuai kebutuhan jabatan e.

Trainer
–
untuk mengetahui kebutuhan pelatihan bagi pemegang jabatan f.

Assessor
–
untuk melakukan analisa terhadap pemegang jabatan (
competency assessment, in-depth interview
dll) g.

Perencana Karir (
Succession Planner
)
–
 untuk menempatkan individu sesuai dengan peran, tanggungjawab dan kebutuhan organisasi. h.

Perencanaan dan Pengembangan Organisasi (

Organization Development & Planner
)
–
untuk membuat perencanaan pengembangan organisasi yang membutuhkan pemahaman tentang
jabatan dan jenis peran / tanggungjawab yang diperlukan i.

Job Evaluator
–
untuk membobot jabatan dan membandingkan jabatan lain di dalam organisasi. Sedangkan
tujuan dari dibuatnya job description adalah karena:
a.

Konsistensi pekerjaan menjamin kehidupan bisnis yang teratur

b.

Keberhasilan atau kegagalan semua organisasi tergantung pada prinsip :

”
Adanya Jabatan yang benar yang dilakukan oleh orang-orang yang benar dengan cara yang benar
“

c.

Bahwa seperti waktu kita diserap untuk bekerja, oleh karena itu harus ada penyusunan
job description
yang baku dan benar

Sabtu, 09 Oktober 2010

Job Evaluation
I.
PENGERTIAN
1. Proses menganalisis dan menilai suatu jabatan secara sistematik untuk mengetahui nilai relatif
bobot berbagai jabatan dalam suatu organisasi
2. Merupakan aktivitas yang dilakukan untuk menentukan nilai relative atau nilai jabatan (job
value) antara jabatan satu dengan jabatan yang lain.

II. TUJUAN JOB EVALUATION :

1. Mempermudah penentuan gaji pokok dalam penerimaan karyawan baru
2. Mempermudah penetapan gaji pokok bagi SDM yang promosi atau transfer
3. Mempermudah memberikan keputusan “Special Assignment” pada SDM yang belum
memperoleh posisi
4. Menentukan nilai relative dari jabatan-jabatan yang ada dalam suatu organisasi dengan cara
yang logis dan disepakati bersama-sama.

III. PARAMETER JOB EVALUATION

Evaluasi jabatan secara umum menggunakan tiga parameter yang saling brehubungan,
yaitu :
1. Know How, yakni seluruh unsure pengetahuan, keilmuan, ketrampilan dan pengalaman yang
dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan sesuai dengan standar kinerja. Parameter know how ini
diketahui berdasarkan :
a. adanya unsur pengetahuan, keilmuan, ketrampilan, prosedur praktis, keahlian teknis dan
disiplin ilmu yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan (technical know how)
b. adanya unsur pengetahuan dan ketrampilan yang dibutuhkan dalam memadukan aspek-aspek
kompleksitas, keragaman, keluasan wilayah kerja dan perencanaan kerja (management breadth)
c. tingkat kemampuan mempengaruhi (human relations skill) yang dibutuhkan oleh suatu
pekerjaan
2. Problem Solving, yakni tantangan pemikiran yang dibutuhkan dalam pekerjaan untuk
menganalisa, mengevaluasi, menciptakan, menjelaskan dan mengambil suatu kesimpulan yang
dilakukan berdasarkan Undang-undang praktek organisasi dan profesionalisme pekerjaan.
Tingkat kemampuan problem solving ini dapat dilihat dari dua hal, yakni :
a. tantangan pemikiran dalam mengidentifikasikan masalah
b. tantangan pemikiran dalam menjawab masalah
3. Accountability, merupakan hasil dan konsekuensi dari suatu tindakan atau keputusan yang
telah dibuat. Dampak akuntabilitas diukur dari hasil kerja jabatan. Akuntabilitas memiliki tiga
dimensi sesuai dengan tingkat kepentingannya, yaitu :
a. tingkat kebebasan dalam bertindak (freedom to act)
b. dampak jabatan terhadap hasil akhir (type of impact)
c. dampak pekerjaan terhadap organisasi (area of impact