Menguji Pengaruh Keterlibatan Karyawan, Lingkungan Kerja,

dan Pembelajaran Organisasi tentang Komitmen Organisasi

Abstrak

Komitmen organisasi adalah salah satu topik yang paling banyak diteliti di bidang perilaku
organisasi. Tujuan Utama dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh keterlibatan kerja,
pembelajaran organisasi, dan lingkungan kerja terhadap organisasi komitmen di sektor pendidikan
tinggi. Untuk mencapai tujuan ini, data dikumpulkan dengan menggunakan survei online dari 242
karyawan di universitas negeri di Malaysia utara. Data yang terkumpul dianalisis dengan
menggunakan SPSS dan Structural Equation Pemodelan (SEM). Temuan menunjukkan bahwa
keterlibatan karyawan memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap organisasi komitmen.
Juga ditemukan bahwa lingkungan kerja memiliki dampak positif yang signifikan terhadap
komitmen organisasi. Akhirnya, Hasil penelitian ini menegaskan bahwa pembelajaran organisasi
memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap komitmen organisasi.
Temuan ini memberikan wawasan dan saran yang bermanfaat bagi pengelolaan institusi
pendidikan tinggi untuk belajar mengembangkannya komitmen organisasional di antara karyawan
mereka dengan mengadopsi praktik sumber daya manusia yang efektif yang pada akhirnya dapat
mengarah daya saing organisasi dan peningkatan kinerja.

Pengenalan
Penyelidikan sejarah menunjukkan bahawa beberapa ulama telah berminat untuk memahami sifat,
peramal, dan konsekuensi komitmen pekerja terhadap organisasi. Komitmen organisasi adalah
sangat penting kerana apabila ia dibina, ia akan membawa kepada pelbagai hasil organisasi yang
menggalakkan. Menurut Chughtai dan Zafar (2006), memupuk komitmen organisasi di kalangan
pekerja sangat penting kerana pekerja yang sangat komited terhadap organisasi mereka mungkin
akan bertahan lebih lama, mempunyai prestasi yang lebih baik, dan mereka cenderung sangat
terlibat di tempat kerja. Selain itu, pekerja yang komited menunjukkan kesetiaan mereka dan
menjadi individu produktif dalam organisasi mereka (Dey, Kumar, & Kumar, 2014). Akibatnya,
pekerja tersebut menunjukkan sikap positif terhadap matlamat dan nilai organisasi dan
kemungkinan untuk membangunkan tingkah laku kerja yang positif.
Oleh itu, komitmen pekerja dikaitkan dengan beberapa hasil tingkah laku yang wajar seperti
pengekalan pekerja, kehadiran, prestasi, kualiti kerja, dan pengorbanan peribadi untuk
kepentingan terbaik organisasi untuk menjadikannya berjaya (London, 1983; Randall, 1990).

Komitmen organisasi dianggap sebagai masalah yang signifikan, terutama terhadap pengelolaan
organisasi. Hal ini karena komitmen organisasi terkait dengan kepuasan kerja dan keduanya terkait
langsung dengan profitabilitas organisasi dan daya saing yang superior (Abdullah & Ramay, 2012).
Cendekiawan tertentu juga menegaskan bahwa komitmen organisasional berpengaruh langsung
terhadap kinerja karyawan dan oleh karena itu dipandang sebagai komitmen sebuah isu penting
(Jaramillo, Mulki & Marshall, 2005; Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky, 2002; Siders,
George & Dharwadkar, 2001). Pada penelitian sebelumnya, terbukti bahwa ada beberapa faktor
yang mempengaruhi komitmen berorganisasi. Namun, penelitian ini dilakukan untuk menguji
dampak faktor seperti karyawan keterlibatan, pembelajaran organisasi, dan lingkungan kerja
terhadap komitmen organisasional antar karyawan bekerja di sektor pendidikan Malaysia.

Dalam konteks Malaysia, membangun komitmen organisasional antar karyawan menjadi sangat
penting berbagai perguruan tinggi untuk meningkatkan daya saing mereka. Dengan melihat
literatur tentang komitmen organisasi, itu menunjukkan bahwa ada kesenjangan berkaitan dengan
penelitian yang meneliti variabel ini di sektor pendidikan tinggi Malaysia. Artinya, sebagian besar
penelitian terdahulu mengenai komitmen organisasional dilakukan oleh organisasi industry dan
psikolog pekerjaan (Mueller, Wallace & Price, 1992). Menurut Chughtai dan Zafar (2006), ada
penelitian terbatas tentang komitmen organisasi yang berfokus pada konteks pendidikan. Jadi, oleh
memeriksa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi di antara staf universitas,
penelitian ini dirancang untuk memberikan saran bermanfaat kepada manajemen di institusi
pendidikan tinggi untuk merumuskan strategi itu dapat membantu mereka untuk menarik dan
mempertahankan karyawan mereka dalam jangka panjang.

2.1 Komitmen organisasi

Membangun komitmen organisasi tidak diragukan lagi sangat penting bagi semua organisasi
karena karyawannya sumber utama untuk kesuksesan dan kinerja. Komitmen organisasi telah
ditetapkan sebelumnya sebagai sikap psikologis yang melekatkan seorang karyawan ke organisasi
dengan cara yang mengurangi omsetnya niat (Allen & Meyer, 1990). Definisi yang paling banyak
diterima untuk komitmen organisasi diajukan oleh Mowday, Porter, dan steer, (1982, p, 27) sebagai
"kekuatan relatif identifikasi individu dengan dan keterlibatan dalam organisasi tertentu dan dapat
dicirikan oleh kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi,
kemauan untuk memberikan banyak usaha atas nama organisasi dan kuat keinginan untuk
mempertahankan keanggotaan organisasi ". Penulis menambahkan bahwa komitmen tersebut
terungkap melalui sebuah kesediaan karyawan untuk bekerja secara efektif dalam sebuah
organisasi dan keinginannya untuk menjaga relasi tanpa berniat untuk beralih ke orang lain
(Mowday et al., 1982).

Pentingnya komitmen organisasional telah didokumentasikan dalam literatur. Misalnya, organisasi

nampaknya tertarik untuk memiliki karyawan yang sangat berkomitmen, karena biasanya diterima
organisasi itu. Komitmen tersebut dapat menyebabkan berbagai hasil organisasi seperti tingkat
turnover yang lebih rendah, peningkatan motivasi, perilaku kewargaan organisasi yang lebih baik,
dan dukungan organisasi yang berkelanjutan (Kwon & Banks, 2004).
Selain itu, komitmen karyawan adalah indikator loyalitas yang lebih besar dan peningkatan
produktivitas (Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974). Karyawan yang berkomitmen juga bekerja
lebih keras untuk mencapai tujuan organisasi dan mereka cenderung melakukannya menerima
nilai-nilainya secara positif (Buchanan, 1974). Dalam konteks ini, dapat dikatakan bahwa beberapa
perilaku yang diinginkan Hasil dapat dikaitkan dengan komitmen karyawan seperti retensi
karyawan, keterlibatan, produktivitas, kualitas kerja, dan kemauan untuk berkorban demi
meningkatkan citra dan kinerja organisasional (London, 1983; Randall, 1990).
Berdasarkan pembahasan di atas, dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi masih memegang
tema yang signifikan di Indonesia
sastra dan dihargai oleh periset dan praktisi saya karena memiliki implikasi positif bagi kesuksesan
organisasi.
Dengan kata lain, komitmen organisasi merupakan faktor kunci dalam menentukan daya saing
organisasi yang mana meningkatkan motivasi, dan keterlibatan karyawan (Azeem, 2010).
Komitmen organisasi juga memiliki asosiasi yang kuat dengan perilaku dan kinerja karyawan. Jika
seorang karyawan merasa terikat pada sebuah organisasi, kemungkinan ketidakhadiran dan
omsetnya akan lebih rendah (Igbaria & Greenhaus, 1992). Oleh karena itu, sangat penting untuk
memeriksa komitmen karyawan secara sering dalam upaya mengatasi masalah yang mungkin
timbul kapanpun dan memastikan bahwa karyawan mengembangkan sikap kerja positif yang
diperlukan untuk kinerja organisasi secara keseluruhan.

2.2 Keterlibatan karyawan

Keterlibatan karyawan merupakan salah satu konsep penting dalam perilaku organisasi dan telah
menerima sebuah perhatian signifikan dalam penelitian akademis. Saks (2006) merujuk
keterlibatan karyawan ke "sejauh mana setiap Individu penuh perhatian dan terserap dalam
penampilan perannya "(hal 600). Apalagi keterlibatan karyawan dianggap sebagai jenis sikap kerja
yang positif dan memuaskan yang dicirikan oleh tiga dimensi, yaitu kekuatan, penyerapan, dan
dedikasi (Schaufeli & Bakker, 2004). Pegawai yang terlibat diharapkan bisa merasakannya
karakteristik emosional, fisik, dan kognitif (Khan, 1990). Pria (2015) mendefinisikan keterlibatan
karyawan sebagai "Tingkat keterlibatan, interaksi, keakraban, dan pengaruh seseorang terhadap
merek dari waktu ke waktu ... milik seseorang partisipasi dengan merek, terlepas dari saluran, di
mana mereka memanggil tembakan "(halaman 5). Selanjutnya, Catlette dan Hadden (2001)
memikirkan keterlibatan karyawan sebagai perilaku psikologis yang positif dan efektif terkait
pekerjaan itu mengilhami karyawan untuk secara antusias mengekspresikan dan mempersiapkan
diri secara emosional, kognitif, dan fisik untuk melakukan tugas pekerjaan mereka.

Menurut Harter dkk. (2002), keterlibatan karyawan sangat penting untuk mencapai bisnis yang
bermanfaat hasil kinerja untuk organisasi yang berbeda. Penulis menunjukkan bahwa perlu
organisasi melibatkan karyawan mereka, karena telah ditemukan bahwa organisasi dengan
karyawan yang terlibat memiliki tingkat yang lebih tinggi kepuasan dan loyalitas pelanggan, lebih
produktif, lebih menguntungkan daripada karyawan yang kurang terlibat (Harter et al., 2002).
Ortiz, Lau, dan Qin (2013) juga mendesak untuk memupuk konsep keterlibatan karyawan sebagai
pelepasan mengurangi antusiasme dan komitmen karyawan terhadap organisasinya. Akibatnya,
tingkat rendah tingkat keterlibatan memiliki efek negatif terhadap komitmen dan retensi
karyawan. Siddhanta dkk. (2010) ditunjukkan bahwa organisasi berkinerja baik berasal dari
kemampuannya untuk memastikan tenaga kerja yang sehat, termotivasi dan berkomitmen melalui
pertunangan.

Penelitian sebelumnya melaporkan bahwa keterlibatan karyawan memiliki efek positif yang
signifikan terhadap komitmen organisasi (Agyemang & Ofei, 2013; Geldenhuys, Laba, & Venter,
2014; Imam & Shafique, 2014; Khalid & Khalid, 2015; Shoko & Zinyemba, 2014). Pegawai yang
terlibat berusaha keras untuk bekerja keras, kemungkinan akan melampaui jumlah tugas pekerjaan
mereka yang dibutuhkan dan diharapkan (Lockwood, 2007). Selain itu, karyawan yang terlibat
cenderung merasa bahwa lingkungan kerja dan budaya organisasi mereka secara positif
mempengaruhi kesejahteraan fisik dan psikologis mereka di tempat kerja (Agyemang & Ofei, 2013).
Penelitian Schaufeli sebelumnya (2012) juga menegaskan bahwa keterlibatan kerja mempengaruhi
tingkat komitmen organisasi di antara karyawan. Berdasarkan pembahasan di atas, hipotesis
berikut diajukan:
H1: Keterlibatan karyawan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

2.3 Lingkungan kerja

Lingkungan kerja merupakan faktor kunci yang mempengaruhi kepuasan dan komitmen karyawan
terhadap suatu organisasi. Lingkungan kerja mengacu pada suasana organisasi tempat karyawan
melakukan pekerjaan mereka. Menurut Denmark, Ramzan, dan Ahmad (2013), lingkungan kerja
terkait dengan iklim organisasi tertentu karyawannya melakukan tugasnya. Tidak diragukan lagi,
lingkungan kerja yang fasilitatif dan aman dapat menarik perhatian karyawan mereka Kebutuhan
akan dipuaskan. Agar berhasil, organisasi harus merancang lingkungan kerja mereka dengan cara
yang mereka inginkan dapat meningkatkan tingkat komitmen dan motivasi karyawan yang pada
akhirnya akan mengarah pada hasil yang menguntungkan. Misalnya, lingkungan kerja yang baik
adalah lingkungan yang terdiri dari semua faktor tentang pekerjaan seperti fasilitas lakukan tugas
kerja, tempat kerja yang nyaman, aman, dan tidak adanya kebisingan. Khuong dan Le Vu (2014)
mendemonstrasikan bahwa karyawan yang merasa nyaman dengan lingkungan kerja mereka
cenderung bekerja lebih efektif dan menikmati Proses kerja dibandingkan dengan mereka yang
merasa tidak nyaman. Oleh karena itu, manajer harus memperbaiki aspeknya lingkungan kerja
untuk menjamin kesejahteraan karyawannya.

Literatur sebelumnya menunjukkan bahwa lingkungan kerja dapat dievaluasi dari segi beberapa
aspek. Moos, (1994) mengemukakan bahwa lingkungan kerja terdiri dari faktor-faktor seperti
keterlibatan; kohesi tim; dukungan pengawas; orientasi tugas; tekanan pekerjaan; otonomi;
kejelasan; inovasi, kenyamanan fisik, dan kontrol manajerial. Demikian pula, Aneela (2012)
melakukan tinjauan meta-analisis dan menemukan bahwa berbagai elemen dicatat dalam literatur
untuk menggambarkan lingkungan kerja. Elemen termasuk iklim psikologis, kondisi kerja,
organisasi budaya, dan iklim organisasi. Selanjutnya, James dan James (1989, hal.739)
mengidentifikasi beberapa dimensi mengukur lingkungan kerja dan meliputi: "tantangan kerja,
otonomi pekerjaan, pertimbangan dan dukungan pemimpin, pemimpin fasilitasi kerja, kerja sama
kelompok kerja, kelompok kerja esprit, ambiguitas peran, keadilan dan keadilan sistem
penghargaan ". Oleh karena itu, lingkungan kerja dapat diukur dari segi faktor apa pun yang
mempengaruhi perilaku karyawan terhadap dirinya organisasi.

Sejumlah penelitian menemukan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh positif yang signifikan
terhadap komitmen organisasi (Abdullah & Ramay, 2012; Khuong & Le Vu, 2014; Vanaki &
Vagharseyyedin, 2009). Pitaloka dan Paramita (2014) menemukan bahwa lingkungan kerja yang
kondusif memiliki efek positif pada kepuasan kerja dan organisasi komitmen. Akibatnya, kepuasan
kerja dan komitmen organisasi menjadi sumber positif perilaku kewargaan organisasional dan
mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras untuk mencapai tujuan organisasi. Haggins (2011)
juga menegaskan bahwa lingkungan kerja memainkan peran penting dalam mempengaruhi
organisasi komitmen. Sejalan dengan Giffords (2009), lingkungan kerja merupakan salah satu
kontributor utama organisasi komitmen. Berdasarkan pembahasan di atas, hipotesis berikut
dipostulasikan:
H2: Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

2.4 Pembelajaran organisasi

Di dunia yang tidak dapat diprediksi saat ini, pembelajaran organisasi dianggap sebagai
rekomendasi terbaik untuk ditingkatkan penampilan organisasi. Menurut Bate dan Khasawneh
(2005), pembelajaran organisasi merupakan fenomena bahwa "mendukung perolehan informasi,
distribusi dan sharing pembelajaran, dan itu memperkuat dan mendukung pembelajaran
berkelanjutan dan aplikasinya terhadap peningkatan organisasi "(halaman 99). Selanjutnya,
Salman, Baharmpour, dan Habibi (2015) menggambarkan pembelajaran organisasi sebagai
seperangkat kegiatan organisasi yang mencakup pengetahuan akuisisi, berbagi informasi,
menafsirkan informasi, yang memiliki pengaruh sadar atau tidak disadari budaya organisasi positif
Secara keseluruhan, pembelajaran organisasi didefinisikan dalam hal proses dan perilaku, dan
Dengan demikian, organisasi belajar dianggap sebagai entitas yang mendukung.

Mehrabi, Jadidi, Haery, dan Alemzadeh (2013) mengungkapkan bahwa pembelajaran merupakan
kompetisi yang paling penting keuntungan bagi organisasi manapun Pembelajaran organisasi
memperkuat kemampuan sebuah organisasi untuk berpromosi dan Terapkan pengetahuan yang
diperlukan untuk menyesuaikan diri dengan kondisi lingkungan eksternal (Loon Hoe & McShane,
2010: 364).
Selain itu, pembelajaran organisasi sangat terkait dengan kinerja organisasi. Dengan kata lain,
kekurangan penekanan pada pembelajaran organisasi menurunkan kinerja organisasi dan
kemudian organisasi mungkin kehilangan nya efisiensi dan efektivitas yang akan membuat sulit
untuk pulih (Usefi, Nazari, & Zargar, 2013). Utama Karakteristik organisasi belajar dapat dilihat
pada kemampuan pegawainya untuk mencari atau membuat kesempatan untuk belajar dari
sumber daya yang bermanfaat, dan kemudian menggunakan informasi tersebut untuk memberi
nilai tambah bagi organisasi dengan menukarkannya ke dalam pengetahuan organisasi (Nonaka &
Takeuchi, 1995). Menurut Ahmad dan Marinah (2013), menjadi organisasi belajar dan
meningkatkan program pelatihan adalah beberapa faktor vital yang ada diperlukan untuk
mengembangkan pembelajaran, meningkatkan manajemen pengetahuan, meningkatkan individu
dan organisasi kinerja, dan mempertahankan keunggulan kompetitif.

Studi sebelumnya menunjukkan bahwa pembelajaran organisasi memiliki pengaruh positif yang
signifikan terhadap komitmen organisasi (Hsu, 2009; Rose, Kumar, & Pak, 2011; Salary,
Baharmpour, & Habibi, 2015; Usefi et al., 2013). Ahmad dan Mariah (2013) juga menemukan bahwa
organisasi belajar dan komitmen organisasional sangat berkorelasi. Selanjutnya, Wang (2007)
menegaskan bahwa menciptakan dan mendorong budaya pembelajaran organisasi adalah hal yang
mendasar mekanisme untuk memupuk kepuasan kerja karyawan, komitmen organisasi, dan untuk
memastikan kesehatan dan stabilitas tenaga kerja dalam jangka panjang. Ini berarti bahwa
pembelajaran organisasi dapat meningkatkan tingkat organisasi komitmen antar karyawan dan
dapat menghasilkan hasil kerja yang positif. Berdasarkan pembahasan di atas, berikut hipotesis
yang disajikan:
H3: Pembelajaran organisasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional.

Metodologi
Penelitian ini menguji pengaruh keterlibatan karyawan, lingkungan kerja, dan pembelajaran
organisasi komitmen organisasi di sektor pendidikan tinggi. Penelitian ini mengikuti pendekatan
kuantitatif untuk merancang metodologi dan pengumpulan data. Untuk mengumpulkan data, survei
online diberikan kepada 870 karyawan (administrasi dan akademik) di universitas negeri di
Malaysia utara. Data yang terkumpul kemudian dianalisis menggunakan SPSS 19 dan pemodelan
persamaan struktural (SEM) pada AMOS. SEM digunakan karena literatur sebelumnya
menganggapnya sebagai teknik statistik yang kuat untuk menghasilkan temuan yang lebih akurat
dan dapat diandalkan. Selain itu, SEM memiliki baru ini muncul sebagai alat generasi baru untuk
menganalisa data dan mendapat perhatian tinggi dari beberapa sarjana, terutama untuk studi yang
mengandung variabel intervening.

Analisis Hasil
Statistik deskriptif responden menunjukkan bahwa laki-laki menyumbang 26,9% dari total respon
sedangkan perempuan mewakili 73,1%. Ditemukan juga 2,9% responden yang berusia di antara 18
sampai 25 tahun, 50% berusia 26 dan 35 tahun, 40,5% antara 36 dan 45, sedangkan 6,6% berusia
di atas 46 atau di atas. Apalagi yang demografis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 5% memiliki
pengalaman kerja kurang dari satu tahun di institusi mereka saat ini, 9,5% memiliki pengalaman
antara 1 dan 2 tahun, 16,5% memiliki pengalaman kerja antara 2 dan 5 tahun, sementara 69%
responden memiliki pekerjaan pengalaman lebih dari 5 tahun. Akhirnya, jelas dari tabel bahwa 36
dari responden memiliki ijazah ijazah, 79 memiliki gelar sarjana, 74 memiliki gelar magister, 51
memperoleh gelar doktor, sementara 2 memiliki sertifikat lainnya.

Berikut statistik deskriptif responden yaitu untuk memastikan normalitas data menggunakan SPSS
dan AMOS. Karena normalitas dicapai untuk data, item tersebut diuji reliabilitas dengan
menggunakan alpha Cronbach. Hasil menunjukkan bahwa nilai alpha Cronbach dapat diterima
karena berkisar antara 0,83 sampai 0,88; keterlibatan karyawan (0,882), lingkungan kerja (0,837),
pembelajaran organisasi (0,881), dan komitmen organisasional (0,860). Ini berarti nilai alpha
Cronbach dari semua konstruksi melebihi 0,70 (Nunnally, 1978). Selain itu, komposit reliabilitas
dihitung untuk lebih mengkonfirmasi reliabilitas tindakan menggunakan Microsoft Excel dan
ditemukan bahwa semua konstruksi memiliki keandalan yang dapat diterima. Dengan demikian,
dapat dikatakan bahwa semua konstruksi memiliki reliabilitas yang dapat diterima. Uji lain yang
disebut confirmatory factor analysis (CFA) dilakukan. Prosedur ini dilakukan dengan menggunakan
AMOS, dan ditemukan bahwa faktor pembebanan dari semua item di atas 0,50. Oleh karena itu,
dapat dikatakan bahwa keabsahan konstruksi didukung.

Setelah menormalkan data dan melakukan analisis faktor konfirmatori, model struktural kemudian
digambar menggunakan software AMOS Pada tahap ini, beberapa kriteria dipertimbangkan untuk
menilai model struktural dan memastikan data sesuai dengan baik. Seperti ditunjukkan pada
Gambar di bawah ini, kriteria fit untuk model structural mencapai nilai yang direkomendasikan
seperti yang disarankan oleh Hair et al. (2010); nilai Chi-square sama dengan 505.993.
Indeks kesesuaian lainnya (df = 246, GFI = 0,856, AGFI = 0,824, TLI = 0,897, CFI = 908, dan RMSEA =
0,066) juga disertakan untuk memberi dukungan lebih lanjut untuk Chi-square dan memenuhi
asumsi model fit. Berdasarkan hasil ini, bisa Dikatakan bahwa model struktural mencapai
kecocokan yang memadai untuk data.

Diskusi dan kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keterlibatan karyawan, lingkungan kerja, dan
organisasi belajar tentang komitmen organisasi antara staf akademik dan administrasi di sektor
pendidikan. Temuan itu menunjukkan bahwa keterlibatan karyawan memiliki pengaruh positif
yang signifikan terhadap komitmen organisasi dan serupa dengan beberapa penelitian sebelumnya
yang menemukan keterlibatan karyawan sebagai penentu penting organisasi komitmen (Hakanen,
Bakker, & Schaufeli, 2006; Llorens, Bakker, Schaufeli, & Salanova, 2006; Saks, 2006).
Temuan ini menunjukkan bahwa semakin banyak karyawan yang terlibat di tempat kerja,
komitmen mereka terhadap organisasi atau institusi akan tinggi. Penjelasan yang mungkin untuk
hasil ini adalah seorang karyawan yang menunjukkan hasil positif Perilaku terkait melalui
keterlibatan cenderung berkembang menunjukkan komitmen organisasi yang lebih besar karena
semangat dan keberanian untuk berprestasi (Schaufeli dan Bakker, 2004). Temuan penelitian ini
juga diterima lebih jauh Dukungan dari Schaufeli dan Bakker (2004) yang melaporkan bahwa
karyawan yang terlibat cenderung berkembang dengan baik komitmen terhadap organisasi
mereka.

Selain itu, temuan makalah ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki dampak positif yang
signifikan komitmen organisasi dan ini sejalan dengan peneliti sebelumnya (Abdullah & Ramay,
2012; Khuong & Le Vu, 2014; Vanaki & Vagharseyyedin, 2009). Artinya lingkungan kerja
merupakan faktor yang sangat penting yang bisa mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen
karyawan di institusi pendidikan tinggi. Karena itu praktis implikasi dari hasil ini menunjukkan
bahwa manajemen di institusi pendidikan tinggi harus di sadari pentingnya merancang lingkungan
belajar yang kondusif dalam menciptakan komitmen organisasional di antara para karyawan.
Misalnya, menyediakan fasilitas rekreasi dan menjaga lingkungan hijau dan bersih bisa bermain
peran penting dalam mempengaruhi perilaku karyawan. Apalagi hubungan antara rekan kerja dan
manajemen harus dibentuk berdasarkan rasa hormat dan berbagi pengetahuan. Tata letak tempat
kerja dan Budaya organisasi juga sangat penting untuk meningkatkan komitmen organisasi.

Selain itu, temuan menunjukkan bahwa pembelajaran organisasi memiliki pengaruh positif yang
signifikan terhadap organisasi komitmen. Dukungan yang lebih besar dilaporkan dalam sejumlah
penelitian sebelumnya yang menemukan bahwa organisasi Belajar adalah salah satu faktor kunci
yang mempengaruhi komitmen organisasi (Hsu, 2009; Rose, Kumar, & Pak, 2011; Salman,
Baharmpour, & Habibi, 2015; Usefi et al., 2013). Hasilnya menunjukkan bahwa budaya belajar
organisasi dapat dianggap sebagai salah satu faktor kunci dalam memprediksi komitmen karyawan
terhadap organisasi. Karena itu, sangat penting untuk fokus pada pembelajaran organisasi dan
memastikan budaya belajar yang berkesinambungan di antara tenaga kerja yang menggunakan
program pelatihan, berbagi pengetahuan, dan perilaku tim kerja. Kegiatan seperti itu akan
membantu organisasi untuk menangani masalah komitmen organisasi dan meningkatkan daya
saing mereka. Itu Hasil pembelajaran organisasi juga merupakan kunci kinerja organisasi dan
peningkatan kesuksesan.

Studi ini memiliki beberapa keterbatasan yang akan menawarkan kesempatan bagi peneliti masa
depan. Misalnya contohnya dipilih berdasarkan metode sampling non-probabilitas yang mungkin
tidak sepenuhnya mewakili populasi. Penelitian selanjutnya juga dapat menguji ulang faktor-faktor
yang digunakan dalam penelitian ini dengan ukuran sampel lebih besar untuk membuat hasil
digeneralisasikan ke jumlah populasi yang lebih besar. Apalagi, penelitian tersebut belum termasuk
individu di luar sektor pendidikan dan juga di luar batas Malaysia. Oleh karena itu, penelitian
berjangka dapat dilakukan
atasi keterbatasan yang diuraikan di atas dengan memperluas penyelidikan ke konteks dan negara
lain untuk mendapatkan a generalisasi yang lebih luas dari penelitian ini. Akhirnya, penelitian ini
menggunakan metode survei untuk pengumpulan data. Jadi, pasti begitu Menarik untuk meniru
penelitian ini dengan menggunakan desain longitudinal dan wawancara mendalam.