Trust in Leadership: Meta-Analytic Findings and Implications for Research and Practice

Donald L. FERRIN Singapore Management University, donferrin@smu.edu.sg Kurt T. DIRKS State

University of New York at Buffalo

Singapore Management University Institutional Knowledge at Singapore Management University

Dalam kajian ini, penulis mengkaji penemuan dan implikasi penyelidikan tentang kepercayaan dalam
kepimpinan yang telah dilakukan dalam empat dekad yang lalu. Pertama, kajian ini memberikan
anggaran hubungan utama antara kepercayaan dalam kepimpinan dan hasil utama, pendahuluan, dan
berkorelasi (k 106). Kedua, kajian meneliti bagaimana menentukan pembinaan dengan rujukan
pemimpin alternatif (pemimpin langsung vs kepimpinan organisasi) dan definisi (jenis kepercayaan)
menghasilkan hubungan yang berbeza secara sistematik antara kepercayaan dalam kepimpinan dan
hasil dan pendahuluan. Pemimpin langsung (cth., Penyelia) nampaknya merupakan kepercayaan
utama yang penting. Akhir sekali, satu rangka kerja teoritis ditawarkan untuk memberi pertimbangan
kepada kesusasteraan yang luas dan menjelaskan perspektif yang berbeza mengenai pembentukan
kepercayaan dan kawalannya.

Kepentingan kepercayaan dalam kepimpinan telah diiktiraf oleh para penyelidik sekurang-kurangnya
empat dekad, dengan penerokaan awal dalam buku (contohnya, Argyris, 1962; Likert, 1967;
McGregor, 1967) dan artikel empiris (contohnya, Mellinger, 1959;). Sepanjang tempoh masa ini,
kepercayaan bahawa individu mempunyai pemimpin mereka telah menjadi konsep penting dalam
psikologi dan disiplin yang berkaitan. Sebagai contoh, ia adalah konsep utama dalam beberapa teori
kepimpinan: pemimpin transformasional dan berkarisma membina kepercayaan dalam pengikut
mereka (Kirkpatrick & Locke, 1996; Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990); Persepsi pekerja
bahawa pemimpin mempunyai ciri-ciri yang mempromosikan kepercayaan mungkin penting untuk
keberkesanan pemimpin (Bass, 1990; Hogan, Curphy, & Hogan, 1994); dan kepercayaan merupakan
elemen teori pertukaran pemimpin-pemimpin (Schriesheim, Castro, & Cogliser, 1999) dan dimensi
pertimbangan tingkah laku pemimpin (Fleishman & Harris, 1962). Kepentingan kepercayaan dalam
kepimpinan juga telah ditekankan dalam banyak literatur lain merentasi pelbagai disiplin. Artikel yang
diterbitkan termasuk konsep boleh didapati dalam literatur mengenai sikap kerja, pasukan,
komunikasi, keadilan, kontrak psikologi, hubungan organisasi, dan pengurusan konflik, dan merentasi
disiplin psikologi organisasi, pengurusan, pentadbiran awam, komunikasi organisasi, dan pendidikan,
antara lain. Baru-baru ini, kepercayaan telah muncul sebagai tema penyelidikan dalam haknya sendiri.
Peningkatan minat ditunjukkan oleh isu-isu khusus jurnal yang dikhaskan untuk topik kepercayaan
(Kramer & Isen 1994; Rousseau, Sitkin, Burt, & Camerer, 1998) dan buku edited (Gambetta, 1988;
Kramer & Tyler, Bachmann, 1998), serta beberapa artikel individu yang semakin meningkat. Seperti
yang dinyatakan oleh Kramer (1999), kepercayaan bergerak dari "pemain bit ke peringkat tengah
dalam teori dan penyelidikan organisasi kontemporari (ms 594).

Para penyelidik jelas menunjukkan minat dan kepentingan yang semakin meningkat dalam konsep ini,
tetapi beberapa isu utama telah diabaikan. Pertama, tidak ada percubaan untuk menangkap dan
menilai penyelidikan empiris mengenai kepercayaan dalam kepimpinan yang tersebar di beberapa
dekad dan banyak literatur. Akibatnya, tidak jelas apakah kajian empirikal telah mendedahkan tentang
hubungan antara kepercayaan dan konsep lain. Sebagai contoh, pandangan ilmiah adalah dari
kepercayaan yang menjadi pemboleh ubah yang sangat penting (Golembiewski & McConkie, 1975;
Kramer, 1999) mempunyai sedikit kesan apa pun (Williamson, 1993). Tidak ada ringkasan bagaimana
amanah berkaitan dengan potensi pendahuluan. Dalam kajian ini, kami melaporkan meta-analisis
yang secara kuantitatif merangkumi dan menilai hubungan utama antara kepercayaan dalam
kepimpinan dan 23 pembinaan. Walaupun banyak pembinaan dalam psikologi yang diterapkan telah
mendapat manfaat daripada semakan meta-analitik, tiada sintesis sedemikian telah digunakan untuk
literatur tentang kepercayaan dalam kepemimpinan.

Isu kedua adalah bahawa kepelbagaian dalam membina tumpuan telah timbul dalam kesusasteraan.
Dalam mengkaji hubungan kepercayaan dengan pembinaan lain, para penyelidik telah menetapkan
pembinaan dengan rujukan para pemimpin yang berbeza dan dengan fokus pada definisi operasi
kepercayaan yang berlainan. Pada masa ini, tidak jelas sama ada menentukan pembinaan dalam cara
alternatif menghasilkan penemuan yang berbeza dan, jika ya, bagaimana. Sebagai contoh, sesetengah
sarjana telah menumpukan kepercayaan kepada pemimpin langsung (cth., Penyelia), sedangkan yang
lain menumpukan kepercayaan pada kepimpinan organisasi (mis., Kepemimpinan senior). Kami
mencadangkan kepercayaan dalam dua rujukan utama yang berbeza ini akan menunjukkan hubungan
yang berbeza secara sistematik dengan antecedent dan hasil kerja (iaitu, hubungan utama akan
berbeza). Isu ini ialah penting bukan sahaja secara teoritis tetapi juga praktikal, kerana ia dapat
memberi panduan mengenai sama ada organisasi harus menumpukan sumber untuk mewujudkan
kepercayaan kepada penyelia atau kepimpinan seniornya. Kami juga meneroka sama ada memilih
memberi tumpuan kepada satu definisi operasi tertentu terhadap kepercayaan berbanding yang lain
boleh menyebabkan penemuan yang berbeza.

Akhirnya, kerana para sarjana dari pelbagai literatur telah menggunakan dan menyesuaikan konsep,
perspektif teori yang berbeza telah timbul. Kami menawarkan rangka kerja tentatif yang
menggambarkan dua perspektif teori yang berbeza dan menggunakannya untuk menangani isu-isu
yang dinyatakan di atas. Secara khusus, rangka kerja ini digunakan untuk mewujudkan hubungan
teoritis antara kepercayaan dalam kepimpinan dan pembinaan lain, dan untuk membantu
menentukan kepercayaan kepercayaan dalam kepimpinan mungkin menunjukkan hubungan yang
berbeza dengan pembinaan lain bergantung pada rujukan kepimpinan atau definisi kepercayaan.
Walaupun data belum tersedia untuk menjalankan ujian komprehensif pada rangka teori melalui
analisis meta-analisis, rangka kerja ini memberikan kesimpulan kepada kesusasteraan luas mengenai
kepercayaan dalam kepemimpinan dan menyediakan leverage teori untuk menangani isu-isu di atas
dan untuk menjalankan penyelidikan masa depan.

Secara keseluruhannya, dalam kajian ini, kita cuba untuk mengkaji secara kuantitatif perhubungan
utama antara kepercayaan dalam kepimpinan dan pembinaan lain, meneroka implikasi-definisi yang
dibina dalam cara yang berbeza, dan memberikan pengertian teori kepada pangkalan kesusasteraan.
Isu-isu ini penting untuk ditangani dari sudut teori kerana mereka mengehadkan keupayaan ulama
untuk maju, dan maju, penyelidikan yang ada pada kepercayaan dalam kepemimpinan. Isu-isu ini juga
relevan untuk pengamal, kerana kepercayaan dalam kepemimpinan adalah asas dari beberapa
amalan, seperti program pembangunan kepemimpinan (mis., Peterson & Hicks, 1996).

Konsep Definisi dan Rangka Teoretikal

Rousseau et al. (1998) mencadangkan definisi kepercayaan yang berikut kerana ia telah
dikonseptualisasikan dan dikaji dalam pelbagai disiplin: "keadaan psikologi yang terdiri daripada niat
untuk menerima kelemahan berdasarkan harapan positif niat atau tingkah laku yang lain" (halaman
395). Kami menggunakan takrif konseptual ini dalam analisis kami, mengakui bahawa para penyelidik
telah menjalankannya dengan cara yang berbeza dan untuk pelbagai jenis referensi kepimpinan (mis.,
Dari pemimpin langsung kepada kepimpinan organisasi). Berikutan Yukl dan Van Fleet (1992), kita
tidak membezakan antara para pemimpin dan pengurus kerana terma sering digunakan secara
bergantian dalam kesusasteraan.
Para ilmuwan telah menawarkan penjelasan yang berlainan mengenai proses-proses melalui bentuk
kepercayaan, proses-proses yang mana kepercayaan mempengaruhi hasil kerja, dan sifatnya sendiri.
Untuk menangani kepelbagaian teori ini, kita membezakan antara dua perspektif teori kepercayaan
yang kualitatif yang berbeza dalam kepimpinan yang muncul dalam kesusasteraan dan
menggunakannya sebagai kerangka untuk artikel itu.

Satu perspektif memberi tumpuan kepada sifat hubungan pemimpin-pengikut (atau lebih tepatnya,
bagaimana pengikut memahami sifat hubungannya). Sebagai contoh, sesetengah penyelidik
menggambarkan kepercayaan dalam kepimpinan sebagai beroperasi mengikut proses pertukaran
sosial (cth., Konovsky & Pugh, 1994; Pemurnian, Brodt, Korsgaard, & Werner, 1998). Pengikut melihat
perhubungan dengan pemimpin mereka sebagai di luar kontrak ekonomi standard seperti mana
pihak-pihak yang beroperasi berdasarkan amanah, muhibah, dan persepsi tentang obligasi bersama
(Blau, 1964). Pertukaran itu menandakan hubungan highquality, dan isu-isu penjagaan dan
pertimbangan dalam hubungan adalah pusat. Para penyelidik telah menggunakan perspektif ini dalam
menggambarkan bagaimana kepercayaan dalam hubungan pengikut-pemimpin menimbulkan tingkah
laku kewarganegaraan (Konovsky & Pugh, 1994), dalam beberapa kajian mengenai operasi
kepemimpinan transformasi dan kepercayaan (Pillai, Schriesheim, & Williams, 1999), dan dalam
kesusasteraan pada hubungan pertukaran pemimpin-pemimpin (contohnya, Schriesheim et al., 1999).
Memandangkan penekanan kepada isu hubungan, kita merujuk kepada perspektif ini sebagai
perspektif berasaskan hubungan.

Perspektif kedua memfokuskan pada persepsi watak pemimpin dan bagaimana ia mempengaruhi
perasaan kelemahan pengikut dalam hubungan hierarki (mis., Mayer, Davis, & Schoorman, 1995).
Menurut perspektif ini, keprihatinan berkaitan kepercayaan tentang watak pemimpin adalah penting
kerana pemimpin mungkin mempunyai kuasa untuk membuat keputusan yang mempunyai kesan
yang signifikan terhadap seorang pengikut dan kemampuan pengikut untuk mencapai matlamatnya
(misalnya, promosi, membayar, bekerja tugasan, pemberhentian). Perspektif ini menunjukkan
bahawa pengikut cuba membuat kesimpulan tentang ciri-ciri pemimpin seperti integriti,
kebolehpercayaan, keadilan, dan keupayaan dan kesimpulan ini mempunyai akibat untuk tingkah laku
dan sikap kerja. Contoh penyelidikan menggunakan perspektif ini termasuk model kepercayaan
berdasarkan ciri-ciri pemegang amanah (Mayer et al, 1995), penyelidikan mengenai persepsi ciri
penyelia (contohnya, Cunningham & MacGregor, 2000; Oldham, 1975), dan penyelidikan mengenai
beberapa bentuk tingkah laku pemimpin (Jones, James, & Bruni, 1975). Kami merujuk kepada
perspektif ini sebagai perspektif berasaskan watak. Dalam kedua-dua perspektif, kepercayaan adalah
kepercayaan atau persepsi yang dipegang oleh pengikut dan diukur dengan sewajarnya; ia bukan milik
hubungan atau pemimpin itu.

Kami menggunakan perspektif teori ini sebagai kerangka dengan cara-cara berikut: Pertama, kita
merumuskan bagaimana perspektif telah dan boleh digunakan untuk menjelaskan hubungan bivariat
antara kepercayaan dalam kepemimpinan dan pendahulunya dan akibatnya. Kedua, kita
membangunkan hipotesis tentang bagaimana dua teori berbeza membayangkan hubungan bivariat
yang berbeza, berdasarkan rujukan kepercayaan dan definisi kepercayaan yang digunakan, dan
menguji hipotesis tersebut melalui prosedur meta-analitik (analisis moderator). Akhirnya, kita
membincangkan bagaimana kedua-dua perspektif itu boleh digunakan untuk mengarahkan
penyelidikan masa depan.

Hubungan Primer Dengan Pembolehubah Lain

Bahagian ini menyediakan kajian semula dan integrasi hubungan antara kepercayaan dalam
kepimpinan dan pembinaan utama lain. Rajah 1 menggambarkan kedudukan teori pembinaan,
termasuk proses teoretis yang tidak diukur yang dijangka memeterai perhubungan. Kami telah
mengelaskan pemboleh ubah sebagai pendahulu yang berpotensi, akibat, atau berkorelasi mengikut
bagaimana penyelidik telah merawatnya secara teoritis. Walau bagaimanapun, kami berhati-hati
bahawa hubungan kausal secara empirically lemah pada masa ini kerana kebanyakan kajian
menggunakan reka bentuk penyelidikan rentas keratan. Seperti yang dibincangkan dalam bahagian
kemudian, berhati-hati ini amat diperlukan dengan pembolehubah yang dilabel sebagai
pendahulunya. Rangka kerja dan perbincangan berikutnya hanya termasuk pemboleh ubah yang
membolehkan data yang mencukupi untuk analisis meta. Dalam erti kata itu, perbincangan dan rangka
kerja berikut tidak lengkap dari semua pemboleh ubah yang dikaitkan dengan amanah.

Hubungan Dengan Tingkah Laku, Prestasi, dan Hasil Sikap

Jelas, salah satu sebab bahawa para sarjana dan pengamal yang berminat dalam kepercayaan adalah
kepercayaan mereka bahawa ia mempunyai kesan yang signifikan terhadap berbagai hasil yang
relevan dengan organisasi. Walau bagaimanapun, pada masa kini terdapat perbezaan pendapat
pendapat para ulama (lihat, contohnya, Golembiewski & McConkie, 1975; Kramer, 1999; Williamson,
1993). Kajian naratif tentang akibat kepercayaan pemimpin dan rujukan lain tidak dapat menarik
penemuan konklusif untuk pembolehubah tingkah laku dan prestasi, walaupun terdapat beberapa
bukti yang konsisten mengenai hubungan dengan pembolehubah sikap (Dirks & Ferrin, 2001). Pendek
kata, penyelidikan yang sedia ada tidak memberikan gambaran jelas. Oleh itu, salah satu matlamat
kami dalam meta-analisis sekarang ialah untuk membangunkan wawasan, berdasarkan jumlah kajian
empirikal terdahulu, mengenai hubungan antara kepercayaan dalam kepimpinan dan hasil utama.
Matlamat kedua adalah untuk mengkaji kesan kepercayaan dalam pelbagai pemboleh ubah hasil yang
lebih baik untuk lebih memahami di mana kepercayaan mungkin mempunyai kesan terbesar atau
terkecil.

Hasil kelakuan dan prestasi. Perspektif teori kedua yang digambarkan sebelum ini menggambarkan
dua mekanisme yang berbeza dimana amanah mungkin mempengaruhi kelakuan dan prestasi.
Perspektif berdasarkan watak menumpukan pada bagaimana persepsi watak pemimpin
mempengaruhi kelemahan pengikut dalam hubungan hierarki. Khususnya, kerana pemimpin
mempunyai kuasa untuk membuat keputusan yang mempunyai kesan yang signifikan terhadap
pengikut (mis., promosi, gaji, tugasan kerja, pemberhentian), persepsi tentang kepercayaan pemimpin
menjadi penting. Menggambarkan idea ini, Mayer et al. (1995) menyediakan model yang
mencadangkan bahawa apabila pengikut percaya pemimpin mereka mempunyai integriti, keupayaan
atau kebajikan, mereka akan lebih selesa terlibat dalam tingkah laku yang menyebabkan mereka
berisiko (mis., Berkongsi maklumat sensitif). Sebagai contoh, Mayer dan Gavin (1999) mencadangkan
bahawa apabila pekerja percaya pemimpin mereka tidak boleh dipercayai (mis., Kerana pemimpin
dianggap tidak mempunyai integriti) mereka akan mengalihkan tenaga ke arah "menutup belakang
mereka" yang merendahkan prestasi kerja mereka. Sebaliknya, perspektif berasaskan hubungan
adalah berdasarkan kepada prinsip-prinsip pertukaran sosial dan memperkatakan kesanggupan
pekerja untuk membalas pertimbangan dan pertimbangan yang pemimpin dapat menyatakan dalam
hubungan. Iaitu, individu yang merasakan bahawa pemimpin mereka mempunyai, atau akan,
menunjukkan penjagaan dan pertimbangan akan membalas sentimen ini dalam bentuk tingkah laku
yang diingini. Konovsky dan Pugh (1994) menggambarkan logik ini, menunjukkan bahawa hubungan
pertukaran sosial mendorong individu untuk menghabiskan lebih banyak masa pada tugas yang
diperlukan dan bersedia untuk pergi ke atas dan di luar tugas tugas mereka. Perspektif teori kedua-
duanya menunjukkan bahawa kepercayaan dapat menghasilkan prestasi tinggi dan tingkah laku
kewarganegaraan organisasi (OCBs), tetapi mereka mencapai tujuan ini dengan cara yang berbeza,
dan berpotensi pelengkap.
Sikap dan niat. Amanah juga dikaitkan dengan beberapa hasil sikap, terutamanya komitmen organisasi
dan kepuasan kerja. Rich (1997) mengakui bahawa para pengurus bertanggungjawab atas banyak
tugas yang mempunyai pengaruh besar terhadap kepuasan kerja pekerja, seperti penilaian prestasi,
bimbingan dan bantuan dengan tanggung jawab pekerjaan, dan pelatihan. Dengan menggunakan
logik yang diterangkan di bahagian sebelumnya mengenai watak pemimpin, individu mungkin merasa
lebih selamat dan lebih positif mengenai pengurus yang membuat keputusan ini apabila mereka
percaya pemimpin itu boleh dipercayai. Sebaliknya, mempunyai tahap kepercayaan yang rendah
dalam pemimpin kemungkinan akan secara psikologi menyedihkan apabila pemimpin mempunyai
kuasa atas aspek penting dari pekerjaan seseorang, dan kesusahan ini mungkin mempengaruhi sikap
seseorang tentang tempat kerja. Implikasi idea ini ialah kepercayaan dalam kepimpinan harus
dikaitkan dengan tahap kepuasan kerja yang lebih tinggi, komitmen organisasi yang lebih tinggi, dan
niat yang lebih rendah untuk berhenti. Sebagai contoh, apabila individu tidak mempercayai pemimpin
mereka, mereka lebih cenderung untuk berhenti merokok kerana mereka mungkin mengambil berat
tentang keputusan yang mungkin dibuat oleh para pemimpin (disebabkan oleh persepsi tentang
ketidak integriti, keadilan, kejujuran, atau kecekapan) dan tidak mahu untuk meletakkan diri mereka
dalam risiko kepada pemimpin.

Akhir sekali, kami mengharapkan kepercayaan untuk mempengaruhi dua pemboleh ubah tambahan
yang penting untuk kepimpinan yang berkesan: komitmen terhadap keputusan yang dibuat oleh atau
matlamat yang ditetapkan oleh pemimpin dan kepercayaan mengenai ketepatan maklumat yang
diberikan oleh pemimpin. Kerana amanah melibatkan kepercayaan tentang kejujuran, integriti, dan
sejauh mana seorang pemimpin akan memanfaatkan pekerja, kemungkinan besar akan
mempengaruhi sejauh mana individu bersedia untuk mempercayai ketepatan informasi yang mereka
terima dari individu itu.1 Selain itu , mempercayai bahawa seorang pemimpin tidak jujur, tidak
mempunyai integriti, dan mungkin mengambil kesempatan dari seorang pengikut yang
berkemungkinan membuat satu tidak bersedia melakukan tujuan-tujuan yang ditetapkan oleh
seorang pemimpin, kerana takut meletakkan dirinya dalam risiko.

Hipotesis 1a: Kepercayaan dalam kepimpinan akan berkait rapat dengan prestasi kerja, OCBs,
kepuasan kerja, komitmen organisasi, komitmen tujuan, dan kepercayaan dalam maklumat dan
akan berkait negatif dengan niat untuk berhenti.

Walaupun kajian terdahulu telah memberi impak positif kepada pembolehubah yang disebutkan di
atas, ia tidak meneroka magnitud relatif hubungannya. Kami mencadangkan bahawa hubungan itu
akan menjadi lebih besar dengan pembolehubah yang berpotensi secara psikologi terhadap
kepercayaan, seperti sikap yang berkaitan dengan pekerjaan. Hasil tingkah laku dan prestasi biasanya
berfungsi dengan banyak penentu kontekstual yang lain, dan oleh itu hubungan mungkin lebih kecil.
Walau bagaimanapun, kami mengharapkan kepercayaan dalam kepimpinan untuk memberi impak
yang lebih kuat kepada OCB daripada prestasi kerja. Serupa dengan hujah-hujah yang dikemukakan
oleh penyelidik lain, pandangan kita adalah bahawa OCBs adalah kelakuan budi bicara, kurang
dikurangkan oleh kebolehan dan proses kerja daripada prestasi kerja, dan oleh itu mungkin lebih
terjejas oleh pemboleh ubah sikap seperti kepercayaan (Organ & Ryan, 1995 ). Sebagai contoh, apabila
seseorang tidak mempercayai pemimpin, seseorang itu lebih cenderung untuk mengelakkan
"melakukan mil ekstra" daripada mengurangkan prestasi tugas yang diperlukan.

Hipotesis 1b: Kepercayaan dalam pemimpin akan mempunyai korelasi terbesar dengan sikap kerja
(kepuasan kerja dan komitmen organisasi), yang kedua terbesar dengan OCBs, dan prestasi
pekerjaan yang paling kecil.

Hubungan dengan Tindakan Pemimpin dan Pendahuluan Potensi Lain

Sehingga kini, tidak ada ulasan yang komprehensif tentang bukti mengenai potensi pendahuluan
kepercayaan. Untuk memudahkan kajian kami, kami mengkelaskan pemboleh ubah terdahulu yang
berpotensi menjadi tiga kategori: tindakan dan amalan pemimpin, sifat pengikut, dan sifat hubungan
pemimpin-pengikut. Kategori ini mencerminkan pelbagai kesan yang berbeza.

Tindakan pemimpin dan amalan. Menurut kedua-dua perspektif kepercayaan, individu melihat
tindakan pemimpin dan menarik kesimpulan tentang sifat hubungan dengan pemimpin (perspektif
berdasarkan hubungan) dan / atau watak pemimpin (perspektif berdasarkan watak).

Di antara teori-teori kepimpinan, kepercayaan mungkin sering disebut dalam kesusasteraan mengenai
kepimpinan transformasi. Menurut beberapa ulama, para pemimpin transformasi terlibat dalam
tindakan yang memperoleh kepercayaan para pengikutnya dan pada gilirannya menghasilkan hasil
yang diinginkan (mis., Podsakoff et al., 1990). Pillai et al (1999) mencadangkan agar pemimpin
transformasi boleh beroperasi dengan mewujudkan hubungan pertukaran sosial dengan pengikut.
Sebagai contoh, pemimpin transformasi boleh membina kepercayaan dengan menunjukkan
keprihatinan dan penghormatan individu untuk pengikut (Jung & Avolio, 2000). Sebaliknya, pemimpin
transaksional dikatakan memberi tumpuan lebih banyak usaha untuk memastikan pekerja diberi
ganjaran secara adil (ganjaran kontingen) dan para pengikut mengakui bahawa mereka akan
memenuhi kontrak kerja. Secara keseluruhannya, tingkah laku kepimpinan transformasi beroperasi
sebahagiannya kerana penjagaan dan kebimbangan yang dilihat dalam hubungan; Pemimpin
transaksional nampaknya kurang menitikberatkan hubungan dan lebih menekankan untuk
memastikan bahawa mereka dilihat sebagai adil, boleh dipercayai, dan mempunyai integriti (isu
berdasarkan watak).

Amanah juga sering dikaitkan dengan keadilan yang dilihat dari tindakan kepimpinan. Khususnya,
kepercayaan pekerja terhadap pemimpin mereka akan dipengaruhi oleh tahap keadilan atau keadilan
yang dipandang dalam amalan atau keputusan organisasi, kerana amalan tersebut mungkin dilihat
sebagai isyarat sifat hubungan dengan pemimpin atau sifat pemimpin. Penyelidik menggambarkan
tiga jenis keadilan yang relevan: keadilan distributif, yang melibatkan peruntukan hasil; prosedur
keadilan, yang berkaitan dengan proses yang membawa kepada keputusan keputusan; dan keadilan
interaksi, orang-orang rawatan interpersonal menerima sebagai prosedur yang diberlakukan.
Sesetengah sarjana (Brockner & Siegel, 1996; Konovsky & Pugh, 1994) telah menggunakan model nilai
kumpulan untuk menunjukkan bahawa keadilan prosedur adalah sumber kepercayaan kerana ia
menunjukkan penghormatan kepada pekerja dan penilaian perhubungan, sedangkan yang lain
mungkin mencadangkan bahawa ia boleh ditafsirkan sebagai penunjuk kecenderungan pemimpin
untuk bersikap adil. Sebaliknya, para ulama berpendapat bahawa keadilan distributif tidak
menandakan apa-apa tentang hubungan pertukaran tetapi hanya mengikut norma-norma biasa.
Orang mungkin mencadangkan bahawa keadilan distributif, bagaimanapun, memberi isyarat keadilan
dan integriti pemimpin, dan oleh itu perspektif berasaskan watak adalah relevan. Walaupun
penyelidik ini tidak membincangkan keadilan interaksi secara khusus, kami mencadangkan bahawa ia
akan menghantar isyarat kuat tentang sifat hubungan (perspektif berasaskan hubungan) kerana ia
melibatkan tahap penghormatan yang mana pemimpinnya memperlakukan pengikutnya.

Pengambilan keputusan parti (PDM) boleh menghantar mesej bahawa pemimpin menguatkuasakan
program ini mempunyai keyakinan, perhatian dan penghormatan, bawahan; ia juga boleh
mempengaruhi persepsi keseluruhan pengikut tentang watak pemimpin (mis., keadilan). Sastera
mengenai kontrak psikologi menunjukkan bahawa harapan yang tidak menepati ("pelanggaran", mis.,
Kenaikan gaji atau promosi yang dijanjikan tetapi tidak diberikan) akan mengurangkan kepercayaan
kepada pemimpin (Robinson, 1996). Harapan yang tidak dapat dijangka akan mempengaruhi
kepercayaan para pengikut dengan mempengaruhi sejauh mana pemimpin dianggap dapat dipercaya,
jujur, atau memiliki integritas. Akhirnya, sokongan organisasi yang dirasakan melibatkan hubungan
pertukaran antara individu dan organisasi, di mana individu percaya bahawa organisasi berkenaan
dengan kesejahteraan mereka. Secara keseluruhannya, PDM boleh beroperasi melalui sama ada
hubungan berasaskan atau perspektif berdasarkan watak, jangkaan yang tidak dapat dijangka
beroperasi melalui perspektif berasaskan watak, dan sokongan organisasi yang dirasakan mungkin
beroperasi menerusi perspektif berasaskan hubungan.

Seperti yang ditekankan oleh seorang pengulas, kesusasteraan tidak jelas sama ada kepercayaan
dalam maklumat adalah komponen kepercayaan daripada membina yang berbeza. Sebagai
sebahagian daripada perspektif berasaskan watak, memahami bahawa pemimpin jujur dan secara
umum "mengatakan kebenaran" boleh menjadi komponen kepercayaan. Membangun "kepercayaan
dalam ketepatan maklumat" adalah berbeza tetapi tidak sepenuhnya berbeza, kerana ia merujuk
kepada sama ada seseorang menganggap bahawa maklumat dalam konteks atau keadaan tertentu
adalah tepat. Contohnya, Fulk, Brief, dan Barr (1985), memeriksa sama ada kepercayaan seseorang
dalam pemimpin mempengaruhi sejauh mana maklumat dalam penilaian prestasi adalah tepat.
Seperti yang kita bincangkan kemudian, pembinaan ini adalah salah satu daripada beberapa di mana
perbezaan konseptual dan empirikal antara amanah dan pembinaan lain tidak jelas.

Di samping soalan sama ada pembolehubah ini mempengaruhi kepercayaan, kami juga berminat
dengan magnitud kesannya. Pada masa ini, penyelidikan tidak meneroka amalan yang mempunyai
kesan kuat terhadap kepercayaan. Sebagai contoh, mungkin ada amalan yang mempunyai hubungan
yang lebih kuat dengan kepercayaan daripada yang lain kerana proses yang berbeza yang terlibat
dalam kesan (berdasarkan hubungan berdasarkan watak). Akhirnya, tidak jelas bagaimana magnitud
kepimpinan kepimpinan dibandingkan dengan penentu potensi lain seperti yang dibincangkan di
bawah.

Atribut pengikut. Rotter (1967) dan lain-lain telah mengakui bahawa individu berbeza-beza di mana
mereka mempercayai orang lain secara amnya. Ciri ini sering disebut sebagai kecenderungan kepada
kepercayaan dan kadang-kadang dihipotesiskan untuk mempengaruhi kepercayaan individu terhadap
individu tertentu yang mempunyai hubungan mereka sendiri. Contohnya, kecenderungan ini mungkin
mempengaruhi bagaimana individu mula-mula melihat dan berinteraksi dengan pemimpin mereka,
yang mungkin mempengaruhi tahap kepercayaan utama dalam hubungan. Sebagai alternatif,
kecenderungan ini mungkin sedikit atau tidak memberi kesan kepada kepercayaan pada rakan kongsi
tertentu kerana pengalaman yang unik dalam setiap hubungan yang mengatasi kesan sifatnya.
Menurut McKnight, Cummings, dan Chervany (1998), para penyelidik telah mengalami hasil yang
bercampur-campur apabila menggunakan kepercayaan disposisi untuk meramalkan kepercayaan
interpersonal.

Atribut hubungan. Panjang hubungan antara individu boleh menjejaskan tahap kepercayaan antara
mereka. Sebagai contoh, tahap kepercayaan mungkin lebih besar dalam hubungan jangka panjang
berbanding dalam hubungan jangka pendek kerana tahap pengetahuan dan kebiasaan yang
diperolehi. Lewicki dan Bunker (1996) mencadangkan bahawa tahap kepercayaan yang lebih
mendalam berkembang dari masa ke masa, sebahagian besarnya sebagai fungsi pihak-pihak yang
mempunyai sejarah interaksi. Panjang hubungan adalah satu proksi untuk sejauh mana interaksi.
Sebagai sudut pandangan, individu mungkin dari masa ke masa menyedari bahawa kepercayaan
dalam pemimpin tidak dibenarkan. Secara keseluruhannya, tidak jelas sama ada panjang hubungan
akan dikaitkan dengan kepercayaan dalam kepimpinan.

Hipotesis 2: Kepercayaan dalam kepimpinan akan berkait positif dengan kepimpinan transformasi,
sokongan organisasi yang dirasakan, keadilan interaksi, kepemimpinan transaksional, keadilan
prosedur, PDM, keadilan distributif, kecenderungan untuk kepercayaan, dan hubungan panjang dan
akan berkait negatif dengan harapan yang tidak terpenuhi.

Korelasi Kepercayaan dalam Kepimpinan

Kami telah mengklasifikasikan kepuasan dengan pertukaran pemimpin dan ketua pemimpin (LMX)
sebagai kaitan kepercayaan dalam kepimpinan. Kepercayaan dalam kepimpinan dan kepuasan dengan
pemimpin adalah sama secara konseptual

kerana kedua-duanya mencerminkan sikap atau penilaian yang individu memegang rujukan yang
sama: pemimpin. Memandangkan persamaan itu, kami mengharapkan kedua-dua pembolehubah
untuk mencungkil pada tahap yang tinggi tanpa arahan kausa yang berbeza.

Hubungan antara kepercayaan dan LMX amat rumit. Sesetengah kajian mempunyai LMX secara
konseptual atau empirikal daripada kepercayaan kepimpinan (mis., Cunningham & MacGregor, 2000;
Lagace, 1987); Kajian-kajian lain telah menganggapnya sebagai subdimensi LMX (untuk kajian semula,
lihat Schriesheim et al., 1999). Brower, Schoorman, dan Tan (2000) mencadangkan bahawa LMX terdiri
daripada dua bentuk kepercayaan yang semestinya harus "seimbang" atau disumbangkan:
kepercayaan pemimpin dalam bawahan subordinat dan kepercayaan bawahan kepada pemimpin.
Memandangkan hubungan yang kompleks yang menjadi titik perdebatan, kami memperlakukan
kepercayaan dalam kepemimpinan sebagai kaitan dengan penarafan pengikut LMX membina dan
meta-menganalisis data dari kajian-kajian yang merawatnya sebagai membezakan yang berbeza dari
LMX.

Hipotesis 3: Kepercayaan dalam kepimpinan akan berpengaruh positif terhadap kepuasan dengan
pemimpin dan LMX.

Membina Isu-isu: Rujukan dan Definisi Kepercayaan dalam Kepimpinan

Kajian lepas telah menunjukkan kepelbagaian dalam membina tumpuan. Dalam seksyen ini, kita
mengkaji dua isu mengenai pembinaan kepercayaan dalam kepimpinan. Seperti yang dicadangkan
oleh Clark dan Payne (1997), pembinaan amanah mempunyai dua aspek bebas: rujukan kepercayaan
dalam kepimpinan dan definisi kepercayaan dalam kepimpinan. Dengan kata lain, dalam menjawab
kaji selidik, pengikut diminta untuk menilai rujukan tertentu pada dimensi tertentu. Kami
menggunakan kerangka teoretikal yang diterangkan sebelum ini untuk melihat bagaimana tumpuan
pada rujukan tertentu atau definisi kepercayaan tertentu mempengaruhi hubungan utama antara
kepercayaan dan pembolehubah lain. Kami membincangkan hipotesis hanya untuk hubungan-
hubungan yang mana kita mempunyai kedua-dua data yang mencukupi dan rasional teori.

Rujukan Amanah

Kebanyakan kajian yang menilai kepercayaan dalam kepimpinan menumpukan pada salah satu
daripada dua rujukan: pemimpin langsung (mis., Penyelia, pemimpin kumpulan kerja) atau
kepimpinan organisasi (contohnya, kepimpinan eksekutif pasukan, kumpulan pemimpin kolektif).
Penyelidikan dari psikologi politik dan organisasi menunjukkan bahawa individu membezakan antara
individu dan kolektif atau sistem kuasa dalam membuat penilaian (cth., Colquitt, Conlon, Wesson,
Porter, & Ng, 2001; Lind & Tyler, 1988). Walau bagaimanapun, setakat ini, sedikit penyelidikan yang
diarahkan untuk memahami perbezaan yang dibuat oleh individu di antara rujukan kepercayaan yang
berbeza, dan implikasi perbezaan ini.

Menurut prinsip pertukaran sosial, perspektif berasaskan hubungan menunjukkan bahawa pengikut
akan membalas dengan pihak lain dalam hubungannya. Sebagai contoh, kepercayaan kepada
pemimpin langsung harus dikaitkan dengan balasan yang terutama bertujuan untuk rujukan itu, yang
bertentangan dengan kepemimpinan organisasi. Penyelidikan yang ditinjau oleh Bass (1990, ms 394-
395) menunjukkan bahawa para pemimpin langsung cenderung melakukan aktiviti penyeliaan, seperti
menguruskan prestasi dan kegiatan sehari-hari di tempat kerja. Sebaliknya, pemimpin organisasi
melakukan lebih banyak fungsi strategik, seperti peruntukan sumber kepada jabatan, amalan sumber
manusia firma, dan matlamat komunikasi organisasi. Memandangkan perbezaan dalam peranan
rujukan yang berlainan, kepercayaan serentak dalam pemimpin langsung cenderung melibatkan hasil
yang berkaitan dengan pekerjaan seperti peningkatan prestasi kerja, terlibat dalam OCBs, dan
mempunyai tahap kepuasan kerja yang lebih tinggi. Sebagai contoh, individu mungkin memberi masa
tambahan untuk memenuhi permintaan penyelia atau mungkin terlibat dalam tingkah laku seperti
terlambat untuk membantu penyelia atau rakan sekerja kerana proses pertukaran sosial yang
melibatkan penyelia (Settoon, Bennett, & Liden, 1996). Sebaliknya, kepercayaan dalam kepimpinan
organisasi mungkin melibatkan pertukaran dengan rujukan itu dalam bentuk komoditi peringkat
organisasi seperti komitmen organisasi. Akhir sekali, kami mencadangkan agar niat untuk berhenti,
kedua-dua rujukan akan menjadi perhatian kepada individu, kerana keputusan ini mungkin melibatkan
kebimbangan mengenai faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan dan faktor organisasi.

Hipotesis 4: Kepercayaan dalam pemimpin langsung akan mempunyai hubungan yang lebih kuat
dengan kepuasan kerja, altruisme OCB, dan prestasi kerja daripada kepercayaan dalam kepimpinan
organisasi; kepercayaan dalam kepimpinan organisasi akan mempunyai hubungan yang lebih kuat
dengan komitmen organisasi.

Hubungan antara kepercayaan dan beberapa pendahuluan mungkin juga berbeza-beza berdasarkan
rujukan. Tindakan kepimpinan dilihat sebagai mencerminkan ciri kepemimpinan (teori berasaskan
watak) atau diambil sebagai isyarat tentang sifat hubungan (teori berasaskan hubungan). Pada masa
ini, sedikit kajian telah membincangkan bagaimana tanggungjawab atribut subordinat untuk tindakan
dan keputusan kepimpinan. Untuk beberapa tindakan, rujukan hendaklah jelas kepada bawahan.
Tingkah laku keadilan interaksi akan menjadi sukar untuk dikaitkan kepada mana-mana pihak selain
pemimpin langsung; iaitu, rawatan interpersonal mungkin dianggap berada di bawah kawalan individu
itu (bukan disebabkan oleh dasar organisasi). Begitu juga, teori berasaskan hubungan akan
mencadangkan bahawa sokongan organisasi yang dianggap berkaitan dengan kepercayaan dalam
kepimpinan organisasi, sebagai individu membalas dengan rujukan peringkat organisasi (Settoon et
al, 1996). Untuk tindakan lain, rujukan yang sesuai mungkin kurang jelas kerana amalan ini sering
dibangunkan secara sistematik oleh kepimpinan organisasi tetapi akhirnya dilaksanakan atau digubal
oleh pemimpin langsung. Keadilan prosedur dan PDM sering kali berada dalam domain ini (lihat,
contohnya, Bobocel & Holmvall, 2001). Walaupun kepercayaan dalam kedua-dua jenis pemimpin akan
terjejas dengan ketara, kami mencadangkan bahawa secara purata, orang bawahan akan melakukan
tindakan overattribute kepada pemimpin yang menerajui melaksanakan prosedur. Teori Atribusi
menyediakan dua pangkalan untuk ramalan ini. Pertama, kesalahan atribusi asas (bias ke arah
mengaitkan tingkah laku kepada orang bukan keadaan) membayangkan bahawa orang bawahan akan
cenderung menyifatkan pelaksanaan pemimpin langsung terhadap dasar itu atau watak peribadinya.
Kedua, prosedur cenderung menyebabkan pemimpin langsung bersikap dengan cara yang konsisten
dari masa ke masa dan di seluruh bawahan. Prinsip teori atribusi yang konsisten tinggi (rawatan yang
serupa oleh pemimpin dari masa ke masa) dan keistimewaan yang rendah (rawatan serupa di kalangan
pekerja) menyiratkan bahawa individu akan mengaitkan tindakan ke watak pemimpin langsung.
Tambahan pula, dalam banyak kes, atribut ini mungkin benar (iaitu, pemimpin langsung sebenarnya
memulakan amalan tanpa bimbingan daripada kepimpinan organisasi).

Hipotesis 5: Keadilan interaksional, keadilan prosedur, dan PDM akan mempunyai hubungan yang
lebih kuat dengan kepercayaan pada pemimpin langsung daripada dengan kepercayaan dalam
kepemimpinan organisasi. Sokongan organisasi yang dirasakan akan mempunyai hubungan yang lebih
kuat dengan kepercayaan dalam kepimpinan organisasi.

Takrif Kepercayaan

Walaupun kebanyakan definisi kepercayaan seolah-olah mempunyai teras konseptual yang sama
(Rousseau et al., 1998), penyelidik individu telah menggunakan definisi operasi yang berlainan, yang
mengakibatkan pengukuran definisi kepercayaan yang berpotensi berbeza. Perbezaan yang
berpotensi ini telah diiktiraf oleh para sarjana, menunjukkan kepercayaan itu terdiri daripada pelbagai
dimensi (mis., Clark & Payne, 1997; Cook & Wall, 1980; McAllister, 1995).

McAllister (1995) mencadangkan bahawa kepercayaan interpersonal boleh dikategorikan kepada dua
dimensi yang berbeza: kognitif dan afektif. Bentuk kepercayaan kognitif mencerminkan isu-isu seperti
kebolehpercayaan, integriti, kejujuran, dan keadilan rujukan. Bentuk kepercayaan yang afektif
mencerminkan hubungan istimewa dengan rujukan yang boleh menyebabkan rujukan itu
menunjukkan keprihatinan tentang kebajikan seseorang. Pengertian lain secara implisit
menggabungkan kedua-dua dimensi ini menjadi ukuran kepercayaan keseluruhan - yang kita anggap
sebagai gabungan bentuk afektif dan kognitif-atau secara implisit atau tersirat memberi tumpuan
kepada salah seorang daripada mereka. Analisis kami menggunakan rangka kerja ini (kognitif, afektif,
dan keseluruhan) untuk mengenali perbezaan yang berpotensi antara definisi kerana ia menangkap
perbezaan yang ada antara definisi dengan cara yang parsimonious.

Tidak jelas apakah perbezaan ini memberikan leverage untuk memahami bagaimana kepercayaan
dicipta dan bagaimana ia beroperasi. Di satu pihak, perbezaan di antara takrif mungkin tidak
bermakna, kerana semua takrif mungkin mengetuk pembentukan yang sama. Sebaliknya, langkah-
langkah ini mungkin mengetepikan aspek kepercayaan yang agak berbeza, masing-masing mempunyai
hubungan yang unik dengan pembinaan lain. Sehingga kini, penyelidikan telah memberikan hampir
tiada bukti tentang implikasi menggunakan definisi alternatif.

Kami mencadangkan bahawa definisi operasi alternatif kepercayaan menghasilkan hubungan dengan
magnitud yang berbeza dengan pembolehubah lain kerana ia dikaitkan dengan proses teoritis yang
berlainan (teori berasaskan hubungan atau berasaskan watak). Khususnya, perspektif berasaskan
watak seolah-olah berkaitan secara logik dengan definisi kepercayaan kognitif, perspektif berasaskan
hubungan secara logik dikaitkan dengan definisi afektif, dan kedua-dua perspektif mungkin berkaitan
dengan tahap tertentu untuk definisi kepercayaan keseluruhan. Sebagai contoh, perkara kognitif
seperti "Saya percaya pengurusan mempunyai integriti yang tinggi" dan "[Pemimpin saya] tidak selalu
jujur dan jujur" (Robinson, 1996) menangkap persepsi tentang watak pemimpin yang akan
menimbulkan kebimbangan tentang menjadi terdedah kepadanya . Sebaliknya, barangan afektif
seperti "saya harus mengatakan bahawa kami telah membuat pelaburan emosi yang cukup dalam
hubungan kerja kami" dan "Jika saya berkongsi masalah saya dengan [pemimpin saya] saya tahu dia
akan menjawab secara membina dan penuh perhatian" (McAllister, 1995) mungkin menjadi petunjuk
hubungan yang akan beroperasi di luar kontrak ekonomi standard dan yang melibatkan pertukaran
manfaat sosioemosi. Implikasi perbezaan ini dibincangkan dalam dua perenggan berikut. Dalam
analisis meta, kami menganalisis hubungan yang berbeza yang berkaitan dengan kepercayaan
menyeluruh terhadap kognitif. Kami memberi tumpuan kepada kedua-dua jenis ini kerana kami
mendapati bahawa hampir semua kajian yang termasuk dalam meta-analisis menggunakan salah satu
daripada kedua-dua ini; terdapat data yang tidak mencukupi untuk terus memeriksa kepercayaan
afektif.

Kami bermula dengan hubungan yang berbeza dengan hasil. Anggapan bahawa pengendalian operasi
kognitif terutamanya dikaitkan dengan dan beroperasi melalui teori berasaskan watak, definisi afektif
terutamanya dikaitkan dengan dan beroperasi melalui teori berasaskan hubungan, dan definisi
"keseluruhan" beroperasi melalui kedua-dua mekanisme (walaupun kepada tahap yang lebih rendah
daripada bentuk "tulen" akan menjadi asas untuk membuat ramalan mengenai hubungan yang
berlainan antara pembolehubah hasil dan pengoperasian kepercayaan alternatif. Kami menggunakan
teori kami sebelum ini untuk ramalannya. Seperti yang dicadangkan sebelum ini, satu mungkin
berpendapat bahawa OCB dan prestasi pekerjaan mungkin merupakan fungsi pertukaran sosial
(Konovsky & Pugh, 1994) dan mungkin juga kebimbangan terhadap kelemahan yang berkaitan dengan
perspektif berasaskan watak (Mayer & Gavin, 1999). Di samping itu, kaitan LMX melibatkan penilaian
hubungan dan mungkin melibatkan unsur-unsur afektif. Akibatnya, kita akan mengharapkan
pembolehubah ini mempunyai hubungan yang lebih besar dengan definisi kepercayaan keseluruhan
(yang melibatkan operasi kedua-dua perspektif) daripada dengan kepercayaan kognitif sahaja.
Sebaliknya, sikap kerja mungkin dipengaruhi oleh kebimbangan tentang kebolehpercayaan, kejujuran,
keadilan, dan kecekapan pemimpin (berbanding dengan penjagaan balas). Seperti yang telah
dibincangkan sebelum ini, keprihatinan tentang pemimpin mungkin mempunyai kesan yang besar
terhadap bagaimana individu mengalami tempat kerja mereka, seperti halnya sikap sikap tempat kerja
seperti kepuasan kerja.

Hipotesis 6: OCBs, prestasi kerja, dan LMX akan mempunyai hubungan yang lebih kuat dengan
kepercayaan keseluruhan daripada kepercayaan kognitif; Kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan
niat untuk berhenti mempunyai hubungan yang lebih kuat dengan kepercayaan kognitif.

Berhubung dengan pendahuluan, individu mungkin melihat beberapa tindakan kepimpinan sebagai
mencerminkan atau memberi isyarat kepada watak dan niat pemimpin dan mungkin melihat tindakan
lain sebagai mencerminkan atau memberi isyarat jenis hubungan yang mereka ada dengan pemimpin.
Berikutan dengan teori kami sebelum ini, walaupun keadilan distributif mungkin tidak menandakan
sifat hubungan, ia mungkin menandakan kecenderungan seorang pemimpin secara umumnya adil dan
bertindak dengan integriti. Sebaliknya, keadilan interaksi mungkin memberi penghormatan dan
kepedulian dalam hubungan. Hubungan keadilan prosedur tidak jelas: menurut model nilai kumpulan,
keadilan prosedur menunjukkan penghormatan kepada pekerja dan penilaian hubungan (Brockner &
Siegel, 1996); Walau bagaimanapun, keadilan prosedur juga boleh memberi isyarat bahawa pemimpin
umumnya adil dan bertindak dengan integriti sebagai perkara prinsip.
Hipotesis 7: Keadilan pengedaran akan mempunyai hubungan yang lebih kuat dengan kepercayaan
kognitif daripada kepercayaan keseluruhan; keadilan interaksi akan mempunyai hubungan yang lebih
kukuh dengan kepercayaan keseluruhan.

Kaedah

Pengenalpastian Kajian

Kami menggunakan beberapa prosedur untuk memastikan bahawa kami telah memasukkan kajian
yang sedia ada. Pertama, kami mencari beberapa indeks elektronik menggunakan kepercayaan kata
kunci: PsycINFO (1967-2000), SocioFile (1974-2000), ABI / Inform (1985-2000), dan Disertasi Abstrak
(1861-1999). Carian mengenalpasti lebih daripada 15,500 kajian yang dikaji untuk dipertimbangkan
(terdapat beberapa redundansi di antara pangkalan data). Kedua, kita mengkaji bahagian rujukan
buku-buku dan artikel-artikel yang menyediakan tinjauan naratif kesusasteraan kepercayaan (mis.
Dirks & Ferrin, 2001; Kramer, 1999; McCauley & Kuhnert, 1992) atau literatur lain yang mungkin
termasuk kepercayaan. Ketiga, kami secara manual mencari penyelidikan dalam jurnal berikut dari
tahun 1980 hingga sekarang: Akademi Jurnal Pengurusan, Suku Tadbir Pentadbiran, Pengurusan
Kumpulan dan Organisasi, Jurnal Psikologi Gunaan, Jurnal Pengurusan, Jurnal Psikologi Pekerjaan dan
Organisasi, Jurnal Organisasi Tingkah Laku, Jurnal Kepribadian dan Psikologi Sosial, Kepimpinan
Quarterly, Tingkah Laku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, dan Psikologi Personel. Keempat,
kami mengumpulkan penyelidikan yang tidak diterbitkan dengan menghubungi kira-kira 90 penyelidik
yang dianggap mempunyai data yang relevan. Kajian yang tidak diterbitkan telah dimasukkan untuk
mengurangkan bias penerbitan (Rosenthal, 1979).

Kami menggunakan beberapa kriteria awal untuk menentukan sama ada kajian itu harus dimasukkan
dalam analisis meta. Kajian ini perlu memasukkan data mengenai pembinaan secara khusus yang
dipanggil kepercayaan yang kami anggap digunakan dengan cara yang selaras dengan definisi rentas
disiplin Rousseau et al. (1998) (kemudiannya kita meneliti perbezaan potensi di antara
operasionalisasi menggunakan analisis moderator). Kami tidak menyertakan kajian-kajian yang
mengendalikan kepercayaan sebagai tingkah laku, kerana para ulama lain telah menyatakan bahawa
definisi kepercayaan sebagai tingkah laku adalah bermasalah (lihat, contohnya, Mayer et al., 1995;
Rousseau et al., 1998). Rujukan kepercayaan harus menjadi pemimpin atau kepimpinan; kami tidak
memeriksa kepercayaan individu dalam rakan sebaya atau orang bawahan. Pengajian terpaksa
melaporkan statistik minimum yang diperlukan untuk menjalankan analisis meta, seperti korelasi
sifar-pesanan (korelasi separa tidak sesuai) atau bersamaan, dan saiz sampel. Bagi kes-kes di mana
data tersebut tidak dilaporkan, kami cuba menghubungi penulis dan mendapatkan maklumat
tersebut, jika boleh. Terakhir, analisisnya berada di peringkat individu; data pada tahap analisis lain
tidak dimasukkan. Untuk membuat analisis lebih berkesan dan anggaran lebih stabil, kami
menjalankan analisis untuk hanya pemboleh ubah yang mana terdapat sekurang-kurangnya lima
sampel bebas untuk analisis utama.

Pengekodan

Saiz kesan. Kebanyakan kajian melaporkan data saiz kesan dari segi pekali korelasi Pearson, r. Kajian
yang melaporkan metrik lain (mis., F, d) ditukar kepada r dengan menggunakan formula yang sesuai.
Untuk mengekalkan kebebasan sampel, bagi setiap hubungan yang dikaji hanya satu saiz kesan
dimasukkan dari setiap sampel. Apabila kajian melaporkan data untuk pelbagai, sampel bebas, sampel
tersebut dimasukkan secara berasingan dalam analisis

(Hunter & Schmidt, 1990).

Pembolehubah. Selaras dengan penyelidikan empirikal yang paling baru-baru ini, kami menggunakan
hanya data yang dikumpulkan dengan langkah-langkah yang tidak melaporkan diri prestasi kerja
(contohnya, rating oleh penyelia, atau langkah objektif seperti jumlah jualan) dan OCBs. Penggunaan
langkah-langkah pelaporan tidak sepatutnya telah menghalang inflasi saiz kesan disebabkan varians
sumber biasa.

Untuk kepuasan kerja dan kepimpinan transformasi, beberapa kajian melaporkan data sebagai
pembolehubah global manakala yang lain melaporkannya sebagai pembolehubah segi. Selaras dengan
analisis meta-lain, (contohnya, Organ & Ryan, 1995), untuk kajian yang menggunakan pembolehubah
segi, kami menggunakan formula yang sesuai (Hunter & Schmidt, 1990) untuk mengira saiz kesan
tunggal. Sebagai contoh, jika kajian melaporkan saiz kesan untuk tingkah laku komponen kepimpinan
transformasi, kami menggunakan formula rxy / sqrt [n n (n - 1) ryy] untuk menggabungkan data ke
dalam korelasi tunggal. Formula Spearman-Brown kemudian digunakan untuk mengira
kebolehpercayaan dengan menggunakan anggaran kebolehpercayaan komponen.

Rujukan dan definisi kepercayaan. Kajian-kajian ini dikodkan untuk pemboleh ubah dua orang: rujukan
dan takrifan. Rujukan telah dikodkan ke dalam dua kategori: pemimpin langsung (cth., Penyelia,
pemimpin kumpulan kerja) dan kepimpinan organisasi (contohnya, kepimpinan eksekutif, kumpulan
pemimpin kolektif). Untuk menentukan kategori yang sesuai dengan kajian, kami memeriksa item
yang digunakan untuk mengukur kepercayaan.

Definisi dikodkan dalam empat kategori: kepercayaan afektif, kepercayaan kognitif, kesanggupan
menjadi lemah, dan kepercayaan keseluruhan. Butiran dalam setiap skala diperiksa dan dikodkan
menurut definisi yang dilaporkan dalam Lampiran. Beberapa kajian menggunakan ukuran yang sedia
ada tanpa melaporkan perkara; dalam kes-kes tersebut kita merujuk kepada sumber asal. Untuk
dikodkan sebagai salah satu definisi tertentu (afektif, kognitif, atau kesediaan), sekurang-kurangnya
75% item dalam skala terpaksa mewakili satu dimensi. Sekiranya kurang daripada 75% item mewakili
satu dimensi, skala itu diklasifikasikan sebagai kepercayaan. Oleh itu, skala kepercayaan keseluruhan
sering kerap. Kami memilih 75% sebagai cutoff kerana ia mewakili titik tengah di antara gabungan dua
dimensi (50%) dan satu set item tulen dari satu dimensi (100%). Kami mahu menetapkan nilai cutoff
yang cukup tinggi supaya ukuran dapat dipertimbangkan untuk mewakili satu definisi kepercayaan
tanpa membuat standard yang tidak munasabah untuk dicapai. Jelas sekali, para penyelidik yang
memohon satu set prinsip yang berbeza mungkin menetapkan tahap cutoff pada nilai yang berbeza.

Kedua-dua penulis mengkodkan statistik (saiz sampel, saiz kesan, kebolehpercayaan, dll.) Dan
pemboleh ubah penyokong untuk setiap kajian yang dimasukkan dalam analisis. Semasa pusingan
pertama pengekodan, persetujuan interrater pada pembolehubah rujukan adalah .93 (kappa .85) dan
pada pembolehubah definisi ialah .72 (kappa .41). Peraturan keputusan untuk "definisi" telah disemak
semula menjadi lebih tepat, dan kajiannya kemudiannya direkodkan. Semasa pusingan kedua
pengekodan pemboleh ubah takrif, perjanjian adalah .97 (kappa .95). Kes-kes perselisihan yang ada
telah diselesaikan melalui perbincangan.

Prosedur Meta-Analytic

Pengiraan untuk analisis meta-analisis dan analisis seterusnya dilakukan dengan menggunakan
program komputer DSTAT Johnson (1993), yang menggunakan pendekatan Hedges dan Olkin (1985).
Kami mengira purata sampel-weighted dari setiap set korelasi dan selang keyakinan yang sepadan.
Berikutan cadangan Hunter dan Schmidt (1990) dan Hedges dan Olkin (1985), kami juga mengira
anggaran korelasi sebenar (rho). Untuk mengira anggaran rho untuk setiap analisis, kami
membetulkan setiap saiz kesan untuk pelemahan kerana ketidakpercayaan dalam kepercayaan dan
pemboleh ubah yang lain. Dalam kes yang jarang berlaku di mana statistik kebolehpercayaan tidak
dilaporkan oleh kajian, kami mengikuti amalan biasa untuk menggantikan kebolehpercayaan min
sampel kajian.

Sebagai tambahan kepada anggaran keseluruhan korelasi, kami mengira statistik homogen, Q, untuk
setiap analisis. Q yang penting (yang mempunyai pengedaran chi-square) menunjukkan bahawa saiz
kesan tidak homogen. Kami menganalisis analisis moderator, memeriksa sama ada rujukan
kepercayaan dan takrifan operasi menyumbang kepada heterogenitas (iaitu sama ada hubungan
utama berbeza berdasarkan kategori ini). Sekiranya penyederhana kategori sepenuhnya sesuai
dengan data, kesan antara kelas (Qb) akan menjadi signifikan manakala kesan dalam kelas (Qw) akan
menjadi tidak penting.

Keputusan

Selepas kami menggunakan kriteria untuk dimasukkan ke dalam yang diuraikan di atas, analisis
tersebut merangkumi sejumlah 106 sampel bebas (k) dengan 27,103 individu (N). Pengajian yang
dimasukkan dalam analisis ditandakan dengan asterisk di bahagian Rujukan. Banyak sampel termasuk
data untuk lebih dari satu hubungan.

Hubungan Primer Dengan Hasil yang Disimpulkan dan Korelasi

Kepercayaan dalam kepemimpinan nampaknya mempunyai hubungan yang signifikan dengan setiap
hasil, seperti yang ditunjukkan oleh korelasi yang tidak diturukkan yang selang keyakinan 95% tidak
termasuk sifar (lihat Jadual 1). Untuk tingkah laku dan hasil kerja, kepercayaan mempunyai hubungan
dengan setiap jenis OCB: altruisme (r = .19), kebajikan masyarakat (r = .11), ketelitian (r = .22), ihsan
(r = .22) , dan kesukanan (r = .20). Amanah mempunyai hubungan yang relatif kecil tetapi signifikan
dengan prestasi kerja (r = .16).