DOI: 10.7763/IPEDR. 2014. V 78.

21

The Influence of Psychological Empowerment on Innovative Work Behavior among

Academia in Malaysian Research Universities
Azra Ayue Abdul Rahman 1 , Siti Aisyah Panatik 1 and Rose Alinda Alias 2 1
Faculty of Management, Universiti Teknologi Malaysia 2 Faculty of Computing, Universiti Teknologi
Malaysia

Abstrak.

Pemberdayaan psikologi adalah mengenai keadaan psikologi yang menghasilkan persepsi

pemberdayaan di tempat kerja. Berdasarkan kajian literatur, pemberdayaan psikologi termasuk
makna, kecekapan, penentuan diri, dan kesan yang mencerminkan orientasi individu terhadap tugas
tugasnya. Sementara itu, tingkah laku kerja inovatif merujuk kepada kreativiti pekerja dan penglibatan
mereka dalam membawa perubahan dan idea baru dalam tugas atau menyelesaikan masalah mereka
terutamanya dalam penyelidikan dan pembangunan yang menjadi tumpuan kajian ini. Tingkah laku
kerja inovatif terdiri daripada generasi, promosi, dan realisasi idea-idea baru. Kajian ini bertujuan
untuk mengenal pasti kesan pemberdayaan psikologi terhadap tingkah laku kerja yang inovatif di
kalangan pensyarah. Dalam usaha kita untuk perkara ini, kita melihat isu ini dalam paradigma positivis
dengan pendekatan kuantitatif. Pendekatan ini menggunakan tinjauan sebagai strategi penyelidikan
dengan menyesuaikan teknik soal selidik. Pengumpulan data telah dijalankan di kalangan 393
pensyarah di lima universiti penyelidikan dan memberi penekanan kepada penyelidikan dan
pembangunan pensyarah. Sehubungan itu, data yang dikumpulkan dianalisis dengan menggunakan
SPSS dan SEM AMOS dengan melihat analisis faktor pengesahan (CFA), model fit, dan analisa laluan.
Dapatan kajian ini menunjukkan bahawa dimensi makna, kecekapan, dan penentuan sendiri dari
pemberdayaan psikologi memberi kesan kepada generasi, promosi, dan merealisasikan gagasan baru
dalam tingkah laku kerja inovatif. Sementara itu, dimensi kesan daripada pemberdayaan psikologi
hanya mempengaruhi promosi idea-idea baru dalam tingkah laku kerja yang inovatif. Hasil dari model
struktur menunjukkan bahawa pemberdayaan psikologis berkaitan dengan tingkah laku kerja yang
inovatif di kalangan pensyarah.
1. Pengenalan

Sejak penubuhan universiti pertama negara, Universiti Malaya pada tahun 1961, kapasiti pendidikan
tinggi di Malaysia telah meningkat kepada 20 universiti awam, 32 universiti swasta dan kolej universiti,
empat kampus universiti antarabangsa, 21 politeknik, 37 kolej komuniti awam dan 485 kolej swasta.
20 universiti awam boleh dikelompokkan dalam tiga kategori. Ia terdiri daripada 5 Universiti
Penyelidikan, 4 Universiti Komprehensif dan 11 Universiti Terfokus. Universiti Penyelidikan memberi
tumpuan kepada penyelidikan, Universiti Komprehensif menawarkan pelbagai kursus dan bidang
pengajian, manakala Fokus Universiti menumpukan pada bidang khusus yang berkaitan dengan
penubuhannya. Inovasi diperlukan mengikut tuntutan akademik semasa terutamanya di universiti
penyelidikan yang memberi tumpuan kepada penyelidikan dan pembangunan (R & D) sebagai aktiviti
teras. Seperti yang menurut Najib (2010), manifestasi inovasi dalam domain akademik nampaknya
merupakan penjelasan terkini dalam memenuhi tuntutan institusi. Perkara ini juga telah
diketengahkan oleh Zaini Ujang (2010) bahawa inovasi perlu berkembang di kalangan ahli akademik
terutamanya di universiti penyelidikan melalui sekurang-kurangnya beberapa pendekatan seperti
penciptaan masyarakat dan individu inovatif yang mempunyai semangat untuk maju dalam cara
berfikir, pendekatan dan tindakan dalam pelbagai bidang.

Sebagai tindak balas kepada perkara ini, kajian ini ingin mengenal pasti kesan pemberdayaan psikologi
terhadap tingkah laku kerja yang inovatif di kalangan ahli akademik kerana ia secara asasnya perlu
diperiksa terutamanya dalam konteks universiti penyelidikan Malaysia yang sangat melihat ini sebagai
isu penting. Objektif kajian ini adalah untuk mengenal pasti kesan pemberdayaan psikologi terhadap
tingkah laku kerja inovatif di kalangan penyelidik dan pembangunan pensyarah di universiti
penyelidikan Malaysia. Diharapkan kajian ini mengkaji setiap atribut dan bersedia untuk mengambil
tindakan yang diperlukan untuk meningkatkan tahap pemberdayaan psikologi terhadap tingkah laku
inovatif yang dialami oleh pensyarah terutama dalam penyelidikan dan pembangunan mereka.

2. Kajian Sastera

2.1. Kelakuan Kerja Inovatif

Tingkah laku kerja inovatif boleh ditakrifkan sebagai jumlah semua pekerja aktiviti fizikal atau kognitif
yang dijalankan secara bersendirian atau dalam suasana sosial untuk menghasilkan, mempromosikan
dan merealisasikan idea-idea yang baru dan sesuai dengan konteks kerja tertentu mereka (Messmann,
Mulder et al 2010). Lukisan dari Kanter (1988) berfungsi dan menggambarkan West and Farr (1989),
Scott dan Bruce (1994) menilai tiga dimensi idea idea, promosi idea dan realisasi idea untuk membina
konsepsi tingkah laku kerja inovatif. Generasi idea merujuk kepada mewujudkan idea baru untuk isu-
isu yang sukar; mencari kaedah, teknik atau instrumen kerja baru; dan menjana penyelesaian asal
untuk masalah. Sementara itu, promosi idea merujuk kepada menggerakkan sokongan untuk idea-
idea inovatif; memperoleh kelulusan untuk idea inovatif; dan membuat ahli-ahli organisasi penting
bersemangat untuk idea inovatif. Oleh itu, realisasi idea merujuk kepada mengubah idea-idea inovatif
ke dalam aplikasi yang berguna; memperkenalkan idea inovatif ke dalam persekitaran kerja dengan
cara yang sistematik; dan menilai utiliti idea inovatif. Dalam satu perkataan, kajian ini membayangkan
tiga dimensi idea idea, promosi idea dan kesedaran idea yang membezakan dari Kanter (1988), Barat
dan Farr (1989) dan Scott dan Bruce (1994) kerana ia meluas untuk mencerminkan konsepsi inovatif
tingkah laku kerja dalam peranan kerja yang dimaksudkan.

2.2. Pemberdayaan Psikologi

Pemberdayaan psikologi ditakrifkan sebagai pembinaan motivasi yang diwujudkan dalam empat
kognisi: makna, kecekapan, penentuan nasib sendiri, dan kesan di mana empat kognisi ini
mencerminkan aktif, bukan orientasi pasif, kepada peranan kerja (Spreitzer 1995). Kognisi makna dari
pemberdayaan psikologi dapat difahami seperti ketika misi dan matlamat organisasi adalah kongruen
dengan sistem nilai mereka sendiri, pekerja akan merasakan bahawa pekerjaan mereka adalah
penting dan mereka peduli dengan apa yang mereka lakukan (Thomas dan Velthouse 1990; Spreitzer
1995). Pengiktirafan kecekapan dari pemberdayaan psikologi merujuk kepada keberkesanan diri
khusus untuk bekerja iaitu keupayaan seorang individu untuk melaksanakan aktiviti pekerjaannya
dengan pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan (Spreitzer 1995). Kognisi penentuan diri dapat
dilihat dalam membuat keputusan terutama mengenai metode kerja, prosedur, waktu dan usaha
(Spreitzer 1995). Akhir sekali, kognisi impak adalah sejauh mana individu percaya bahawa dia boleh
mempengaruhi output strategik, pengurusan dan operasi di tempat kerja (Spreitzer 1995).

2.3. Rangka Kerja Konseptual Kajian

Rajah 1 di bawah menunjukkan rangka kerja konseptual untuk kajian ini yang memberi tumpuan
kepada pemberian kuasa psikologi dan tingkah laku kerja inovatif.
Seperti dalam Rajah 1 di atas, kerangka konseptual menggambarkan konsep dan item untuk kajian ini
berdasarkan kesusasteraan yang dibincangkan dalam sub bahagian sebelumnya. Pemberdayaan
psikologi dan tingkah laku kerja inovatif sangat penting kerana perasaan pemberdayaan psikologi
menyedari aliran kerja tingkah laku yang inovatif. Oleh itu, bahagian sub bab ini seterusnya ingin
meneroka kajian baru mengenai pemberdayaan, atau khususnya pemberdayaan psikologi, ke arah
tingkah laku kerja yang inovatif.

3. Metodologi

Kajian ini dilihat dalam paradigma positivis dengan pendekatan kuantitatif. Pendekatan ini
menggunakan tinjauan sebagai strategi penyelidikan dengan menyesuaikan teknik soal selidik.
Pengumpulan data telah dijalankan di kalangan 393 pensyarah dari lima universiti penyelidikan. Lima
universiti ini ialah Universiti Malaya, Universiti Sains Malaysia, Universiti Teknologi Malaysia, Universiti
Putra Malaysia, dan Universiti Kebangsaan Malaysia. Data yang dikumpul dianalisis dengan
menggunakan SPSS dan SEM AMOS dengan melihat analisis faktor pengesahan (CFA), model fit, dan
analisa laluan. Analisis faktor konfirmasi (CFA) digunakan untuk menguji ukuran Pemberdayaan
Psikologi terhadap Kelakuan Kerja Inovatif dengan menguji sejauh mana item diperhatikan dikaitkan
dengan faktor terpendam mereka (Bryne, 2010) dalam hubungan langsung ini. Sementara itu, indeks
yang diukur berikut menilai model sesuai untuk kesan langsung Pemberdayaan Psikologi terhadap
pengukuran Perilaku Kerja Inovatif. Mode chi square (X²), AGFI, CFI, NFI, NNFI, IFI, dan RMSEA adalah
indeks yang sesuai yang telah disiasat. Akhir sekali, analisa laluan dijalankan untuk menguji Estimasi
Jalur Standardized (* p <.05) untuk kesan pemberdayaan psikologi terhadap tingkah laku kerja
inovatif.

4. Penemuan

Penemuan analisis faktor pengesahan (CFA) mengesahkan bahawa semua beban item dan nilai
komunal melebihi nilai cut-off cadangan 0.5 item beban dan 0.3 nilai komunal, oleh itu statistik yang
signifikan (Hair, et al, 2010). Reliabilitas Komposit (CRs) bagi setiap pembinaan juga melebihi nilai
pemotongan minimum 0.7 (Hair, et al, 2010). Sebaliknya, Purata Variance Extracted (AVEs) model ini
telah melebihi tahap minima 0.5 yang dicadangkan oleh Hair, et. al. (2010) dan Tabachnick & Fidell,
(2007). Keandalan konsisten dalaman untuk menguji unidimensionaliti dinilai oleh ujian Alpha
Cronbach. The ambang yang boleh diterima dalam analisis ini adalah 0.70 yang dicadangkan oleh
Nunnally dan Bernstein (1994) dan kedua-dua struktur melepasi keperluan minimum ujian ini. Oleh
itu, Jadual 1 di bawah menunjukkan hasil model yang sesuai untuk kajian ini.
Berdasarkan Jadual 1 di atas, model yang diperhatikan untuk model pengukuran ialah 3.066 (= 493.61,
df = 161) yang kurang daripada 5 menunjukkan model itu sesuai. Di sisi lain, indeks lain yang sesuai
menunjukkan yang sesuai untuk model pengukuran ini. Indeks AGFI adalah 0.85, yang melebihi tahap
potongan yang disyorkan sebanyak 0.80. Nilai CFI (0.95), NFI (0.93), NNFI (0.94) dan IFI (0.95) juga
melebihi nilai disyorkan nilai 0.90. RMSEA adalah 0.07 dan indeks ini berada di bawah tahap
pemotongan 0.10. Gabungan keputusan ini menunjukkan bahawa pengukuran yang ditunjukkan dari
model yang dicadangkan sesuai dengan data yang baik. Sementara itu, Rajah 2 di bawah menunjukkan
hasil analisis model laluan.

Berdasarkan pada Rajah 2 di atas, hasil daripada model struktur menunjukkan maksud (B = -0.831, p
<.05), Kompetensi (B = 2.043, p <.05), dan Penentuan Diri (B= -0.562, p <.05) berkorelasi dengan ketara
kepada Generasi, menerangkan 82.3% varians yang dijelaskan (R2 = 0.823), manakala Impak (B = -
0.038, p = .72) tidak berkait rapat dengan Generasi. (B = -1.007, p <.05), Kecekapan (B = 2.524, p <.05),
dan Penentuan Diri (B = -1.111, p <.05) sangat dikaitkan dengan Realisasi, menjelaskan 92.2% varians
yang dijelaskan (R2 = 0.922), sedangkan Impak (B = 0.082, p = .51) tidak berkait rapat dengan Realisasi.
Walau bagaimanapun, semua pengukuran yang bebas adalah sangat penting bagi Promosi: Makna (B
= -0.801, p <.05), Kompetensi (B = 1.833, p <.05), Penentuan Diri (B = -0.825, p <.05) , dan Impak (B =
0.483, p <.05), menerangkan 87.4% varians yang dijelaskan (R2 = 0.874).

5. Perbincangan dan Kesimpulan

Hasil dari model struktur menunjukkan bahawa pemberdayaan psikologis berkaitan dengan tingkah
laku kerja yang inovatif di kalangan pensyarah. Secara lebih spesifik, penemuan kajian ini
menunjukkan bahawa dimensi makna, kecekapan, dan penentuan sendiri dari pengaruh
empowerment psikologi semua dimensi tingkah laku kerja yang inovatif seperti penjanaan, promosi,
dan merealisasi idea-idea baru. Dimensi impak dari kesan pemberdayaan psikologi hanya salah satu
daripada dimensi tingkah laku kerja inovatif, iaitu promosi idea-idea baru.

Hasilnya menunjukkan apabila misi dan matlamat organisasi adalah kongruen dengan sistem nilai
sendiri pensyarah dan menjadikan pensyarah 'merasakan bahawa kerja mereka adalah penting
(dimensi makna daripada pemberian psikologi), mereka dapat lebih diberi kuasa terhadap tingkah laku
kerja inovatif. Oleh itu, penting bagi pihak pengurusan untuk memastikan misi universiti penyelidikan
tidak mengabaikan dan sejajar dengan sistem nilai pensyarah sendiri supaya mereka akan menjana,
mempromosikan dan merealisasikan idea baru untuk penyelidikan dan pembangunan.
pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan (dimensi kecekapan dari pemberdayaan psikologi),
mereka dapat lebih diberi kuasa terhadap generasi, promosi, dan realisasi idea-idea baru (dimensi
dalam tingkah laku kerja inovatif). Atas sebab itu, adalah penting untuk pengurusan universiti
penyelidikan untuk menyediakan latihan yang berterusan untuk memenuhi keperluan yang
memerlukan pengetahuan dan kemahiran untuk pensyarah di universiti penyelidikan serta pensyarah
sendiri menyediakan diri mereka untuk menggilap sehingga peranan kerja yang dimaksudkan dalam
penyelidikan dan pembangunan.

Oleh itu, hasilnya menunjukkan bahawa pensyarah mempunyai keazaman sendiri dalam membuat
keputusan terutamanya mengenai kaedah kerja, prosedur, masa dan usaha (dimensi penentuan diri
dari pemberdayaan psikologi) yang boleh diberi kuasa kepada dimensi tingkah laku kerja yang inovatif
seperti penjanaan, promosi dan kesedaran idea baru. Oleh itu, pemisahan autonomi daripada
pengurusan universiti penyelidikan ke arah pensyarah dalam menentukan kaedah kerja, prosedur,
masa dan usaha mereka sendiri dapat memberi mereka kuasa dalam menyumbang kepada penjanaan,
mempromosikan dan merealisasikan idea-idea baru, terutamanya untuk penyelidikan dan
pembangunan.

Walau bagaimanapun, hasilnya menunjukkan sejauh mana pensyarah 'percaya bahawa dia boleh
mempengaruhi output strategik, pengurusan dan operasi di tempat kerja (dimensi kesan daripada
pemberi kuasa psikologi), hanya memberi kuasa kepada promosi idea-idea baru dimensi dalam
tingkah laku kerja yang inovatif). Oleh itu, pensyarah merasa lebih diberi kuasa dalam menggerakkan
sokongan untuk idea-idea inovatif; memperoleh kelulusan untuk idea inovatif; dan membuat ahli-ahli
organisasi penting bersemangat untuk idea inovatif. Kajian lanjut boleh dilakukan untuk memahami
bagaimana kesan pensyarah 'juga dapat mempengaruhi dimensi lain dalam tingkah laku kerja yang
inovatif seperti penjanaan dan promosi idea-idea baru.

Kesimpulannya, penyelidikan universiti pengurusan perlu memberi penekanan dan menggalakkan

potensi pemberian psikologi yang berpotensi yang telah dikenal pasti kesan ke atas kelakuan kerja
inovatif penyelidikan dan pembangunan pensyarah. Sehubungan itu, pensyarah juga mesti
mendedahkan diri mereka secara optimum kepada potensi potensi psikologi yang dikenal pasti untuk
memaksimumkan tingkah laku kerja inovatif mereka dalam penyelidikan dan pembangunan.

6. References

[1] Byrne B. M. (2010). Structural Equation Modeling with AMOS (2nd edition): Basic Concepts,
Applications, and Programming. Lawrence Erlbaum, Mahwah, NJ.R. Dewri, and N. Chakraborti.
Simulating recrystallization through cellular automata and genetic algorithms. Modelling Simul.
Mater. Sci. Eng. 2005, 13 (3): 173-183.

[2] Hair, J., Black, B. Babin, B., Anderson, R. and Tatham, R. (2010). Multivariate Data Analysis (7th
edition). Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall.

[3] Kanter, R. M. (1988). "When a Thousand Flowers Bloom: Structural, Collective and Social
Conditions for Innovation in Organizations." In B. M. Staw & L.L. Cummings (Eds.) Research in
Organizational Behavior 10: 169-211.

[4] Messmann, G., R. H. Mulder, et al. (2010). "Relations between Vocational Teachers' Characteristics
of Professionalism and Their Innovative Work Behaviour " Emperical Research in Vocational Education
and Training 2: 21-40.

[5] Najib, T. A. R. (2010). 10th Malaysian Plan 2011-2015.

[6] Nunnally, J.C., Bernstein, I.H. (1994). Psychometric Theory. New York: McGraw-Hill.

[7] Scott, S. G. and R. A. Bruce (1994). "Determinants of Innovative Behavior: A Path Model of
Individual Innovation in the Workplace " The Academy of Management Journal 37(3): 580-607.

[8] Spreitzer, G. M. (1995). "Psychological Empowerment in the Workplace: Dimension, Measurement,

and Validation." Academy of Management Journal 38(5): 1442-1465.

[9] Tabachnick, B.G. and Fidell, L.S. (2007), Using Multivariate Statistics (5th edition). New York: Allyn
and Bacon.

[10] Thomas, K. W. and B. A. Velthouse (1990). "Cognitive Elements of Empowerment: An Interpretive

Model of Intrinsic Task Motivation." The Academy of Management Review 15(4): 666-681.

[11] West, M. A. and J. L. Farr (1989). "Innovation at Work: Psychological Perspective." Social Behavior
4: 15-30.

[12] Zaini Ujang (2010). Berpaksi Inovasi Mengangkasa Universiti Menjana Nilai Tinggi. Johor Bahru,
Johor, Penerbit UTM.