TUGAS KELOMPOK 5

PERSPEKTIF MANAJEMEN PERILAKU

NAMA-NAMA KELOMPOK :
1. ADITYA SYAM (230904552003)
2. RACHMAWATI.R (230904502034)
3.PUTRI ARIBY DAHLANIA (230904501061)
4. AHMAD GHAZALI (2309045010663)
5. ANDI MUHAMMAD MAPPATEMBA SALIM (230904552004)
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah Tuhan semesta alam. Shalawat serta salam semoga dilimpahkan
kepada Rosullah SAW. Saya bersyukur kepada Illahi Robbi yang telah memberikan hidayat
serta taufik-Nya kepada saya, sehingga makalah dengan judul “PERSPEKTIF MANAJEMEN
PERILAKU” ini dapat terselesaikan. Dengan terselesaikannya makalah ini, diharapkan para
mahasiswa dapat memahami sacara mendalam tentang hal-hal iyang berkaitan dengan
materi yang dikaji serta mengetahui tentang sejarah perkembangan ilmu manajemen.

MAKASSAR, 04 NOVEMBER 2023

KELOMPOK 5
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Manajemen merupakan ilmu dan seni. Seni dalam menyelesaikan sesuatu melalui orang
lain.Manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain, ini berarti bahwa
seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan
organisasi. Manajemen sebagai suatu ilmu dan seni, melihat bagaimana aktivitas manajemen
dihubungkan dengan prinsip-prinsip dari manajemen.
Seperti diketahui, ilmu manajemen berkembang terus hingga saat ini. Ilmu manajemen
memberikan pemahaman kepada kita tentang pendekatan ataupun tata cara penting dalam
meneliti, menganalisis dan memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan manajer.
Ilmu manajemen berkembang terus hingga saat ini. Teori manajemen dari masa ke masa
selalu mengalami perkembangan (evolusi). Selain memberikan gambaran bagaimana aliran
pikiran masa lalu, diharapkan tulisan ini dapat memberikan sumbangan terhadap ruang
lingkup dan perkembangan ilmu manajemen. Dalam ilmu manajemen dikemukakan ada
beberapa aliran/teori sebagai dasar pemikiran yang dibagi berdasarkan aliran klasik, aliran
perilaku, dan aliran perilaku yang merupakan cikal bakal teori manajemen yang berkembang
terus dengan berbagai aliran lainnya. Namun, dalam makalah ini hanya menjelaskan tentang
perspektif manajemen perilaku.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian dari perspektif manajemen perilaku dan Mengapa hal ini penting dalam
konteks perspektif manajemen perilaku?
2. Apa saja pola manajemen perilaku manajemen?
3. Sumber daya dan bidang-bidang manajemen perilaku?

1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian dari perspektif manajemen perilaku.
2. Untuk mengetahui konsep-konsep yang mempengaruhi perspektif manajemen perilaku.
 BAB II
PEMBAHASAN

Pengertian Perspektif Manajemen Perilaku

Perspektif manajemen perilaku/pendekatan perilaku merupakan pendekatan yang percaya
bahwa jika manajer berfokus pada karyawan bukan pada produksi mekanistik, maka
pekerjaan menjadi lebih puas dan dengan demikian, lebih produktif. Mereka mendukung
gagasan manajer harus paternalistik dan memelihara dalam rangka membangun kelompok
kerja yang produktif dan kuat. Studi ini merupakan sebuah bidang telaah akademik khusus
yang mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari berbagai ilmu.
Antara lain yaitu ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi, dan psikologi. Gerakan ilmu
perilaku menekankan perlunya untuk studi ilmiah dari elemen manusia organisasi.

Prespektif manajemen perilaku (behavioral management perspective) menekankan pada

pentingnya manajemen memerhatikan perilaku dan kebiasaan individu manusia yang terdapat
dalam sebuah organisasi dan pentingnya pula manajemen melakukan perubahan perilaku dan
kebiasaan manusia yang ada dalam organisasi agar organisasi dapat berjalan dengan baik.

Perspektif manajemen perilaku juga merupakan aliran yang menempatkan penekanan pada
sikap individu dan perilaku pada proses kelompok. Aliran ini adalah praktik penerapan
konsep psikologi terhadap tatanan industri. Aliran ini lebih menekankan pada kebutuhan
manusia, kelompok kerja, dan peran faktor sosial dalam lingkungan kerja. Perubahan itu
mengharuskan tiap perusahaan memerhatikan hal yang mungkin baru disadari kehadirannya
pada masa pandemi ini, yaitu manajemen perilaku di dalam organisasi. Manajemen perilaku
atau behavioral management adalah sebuah perspektif yang menekankan pentingnya
manajemen memerhatikan perilaku dan kebiasaan individu dalam sebuah organisasi, serta
pentingnya manajemen melakukan perubahan perilaku dan kebiasaan individu agar organisasi
dapat berjalan dengan baik sebagaimana mestinya.
Manajemen perilaku ini merupakan aliran yang menempatkan penekanan sikap dan perilaku
individu dalam sebuah proses kelompok. Aliran ini merupakan praktik penerapan konsep
psikologi terhadap tatanan industri yang menekankan pada kebutuhan manusia, kelompok
kerja, dan peran faktor sosial dalam lingkungan kerja.
Prinsip dasarnya adalah, semua perilaku individu yang ada di dalam organisasi harus sesuai
dengan kebutuhan organisasi. Oleh karena itu, dibutuhkan serangkaian penataan, pengaturan,
dan pengelolaan agar semua perilaku individu tersebut dapat selaras dengan tujuan dan
kebutuhan organisasi.

Ada banyak bentuk penataan, pengaturan, dan pengelolaan perilaku individu tersebut,
beberapanya yang dianggap penting adalah melalui serangkaian proses belajar sebagai
mekanisme charging bagi peningkatan kapasitas individu dalam beradaptasi dengan
perubahan lingkungan. Mekanisme charging ini bisa dilakukan dengan cara mengundang
pihak ketiga yang dipandang expert di bidangnya.
Kebijakan menjaga jarak (social distancing) telah mengubah pola perilaku dalam kehidupan
sehari-hari. Tahun 2021 masih harus dilalui dengan ketidakpastian terhadap pandemi. Cara
yang efektif mengarahkan karyawan untuk mencapai tujuan atau sasaran organisasi sesuai
dengan yang diharapkan adalah dengan melakukan peninjauan ulang prioritas perusahaan di
tengah kondisi pandemi ini.
Selanjutnya, pastikan bahwa sasaran dan yang menjadi prioritas utama tersebut
tersosialisasikan dan dipahami oleh para karyawan hingga level yang paling bawah.
Komunikasi yang sangat intens dan jelas atas inisiatif-inisiatif brilian sangat dibutuhkan pada
situasi seperti ini, sehingga karyawan di samping merasa diperhatikan, juga akan termotivasi.
Perspektif manajemen perilaku (behavioral management perspective) menekankan pada sikap
dan proses perilaku individu dan kelompok dan mengakui pentingnya proses perilaku di
tempat kerja. perspektif manajemen perilaku Menekankan pada skap dan proses periaku
individudan kelompok dan mengakui pentingnya proses perlaku di tempat kerja.
Perspektif manajemen perilaku didorong oleh sejumlah penulis dan gerakan teoritis Salah
satu dari gerakan ini adalah psikologi industri, yakni praktik untuk menerapkan konsep
psikologi ke dalam lingkungan industri. Hugo Munsterberg (1863-1916), seorang psikolog
Jerman terkenal, diakui sebagai bapak dari psikologi industri. Dia mendirikan sebuah
laboratorium psikologi di Harvard pada tahun 1892, dan buku pertamanya yang berjudul
Psychology and Industrial Efficiency diterjemahkan ke dalam bahasa Inggris pada tahun
1913, Munsterberg mengusulkan bahwa psikologi dapat memberikan kontribusi yang bernilai
kepada manajer di dalam bidang pemilihan karyawan dan motivasi Psikologi industri masih
merupakan mata kuliah utama di banyak akademi dan universitas, Pendukung awal lainnya
dalam pendekatan perilaku terhadap manajemen adalah Mary Parker Follete Follete bekerja
pada jaman manajemen ilmiah tapi dengan cepat menyadari pentingnya elemen manusia di
tempat kerja. Bahkan, karyanya dengan jelas membahas perspektif manajemen perilaku dan
dia menghargai perlunya memahami peran perilaku di dalam organisasi.

Studi Hawthorne
Walaupun Munsterberg dan Follete membuat kontribusi yang besar untuk perkembangan
pendekatan perilaku terhadap manajemen, namun katalis utamanya adalah serangkaian studi
yang dilakukan di pabrik Western Electric, Hawthorne, di dekat Chicago antara tahun 1927
dan 1932. Riset tersebut sebenarnya disponsori oleh General Electric, dan dilaksanakan oleh
Elton Mayo dan rekan kerjanya." Mayo adalah pengajar dan konsultan di Harvard. Studi
pertama melibatkan manipulasi penerangan untuk satu kelompok pekerja dan
membandingkan produktivitas mereka dengan produktivitas kelompok lain Studi Hawthorne
adalah serangkaian percobaan awal yang berfokus pada perlicudi di tempat kerja. Dalam
suatu percobaan yang melbatan kompok penerja in misalnya para peneliti memonitor
bagamanu produktivitas berubah sebagai akibat dan perubahan kondai kana Stud: Hawthorn
dan percobaan selanjutnya membuat para ahi bahwa elemen mengambekasimpulan mamia
sangat penting di tempat kerja yang penerangannya tidak diubah. Secara pada kelompok
percobaan, produktivitas meningkat di kedua kelompok. Produktivitas terus meningkat
bahkan ketika penerangan di kelompok percobaan diturunkan. Baru ketika penerangan
dikurangi hingga pada tingkat cahaya bulan, produktivitas mulai menurun (dan General
Electric menarik diri dari sebagai sponsor). Percobaan lain dilakukan dengan mengadakan
suatu program pembayaran insentif menurut hasil kerja untuk suatu kelompok yang terdiri
dari sembilan pekerja pria yang merakit terminal saluran telepon. Manajemen ilmiah
meramalkan bahwa setiap orang akan berusaha untuk memaksimalkan pembayarannya
dengan memproduksi sebanyak mungkin unit. Akan tetapi, Mayo dan rekan kerjanya
menemukan bahwa kelompok tersebut secara informal menentukan sendiri tingkat output
yang dapat diterima untuk anggotanya. Pekerja yang menghasilkan produk lebih banyak dari
rata-rata disebut "penjilat," dan yang menghasilkan produk lebih sedikit disebut "penipu".
Agar dapat diterima dalam kelompok tersebut, para pekerja berusaha untuk memproduksi
pada tingkat yang dapat diterima. Ketika mereka mendekati tingkat yang dapat diterima,
pekerja mulai bermalas-malasan untuk menghindari kelebihan produksi. Studi lainnya,
meliputi wawancara yang melibatkan ribuan pekerja, membuat Mayo dan rekan-rekannya
menarik kesimpulan bahwa perilaku manusia di tempat kerja jauh lebih penting daripada
yang pernah diyakini sebelumnya. Dalam percobaan penerangan, misalnya, hasilnya
menunjuk pada fakta bahwa kedua kelompok menerima perhatian khusus dan pengawasan
yang simpatik, yang mungkin baru pertama kalinya mereka dapatkan. Program pembayaran
insentif tidak berjalan dengan baik, karena insentif upah kurang penting bagi seorang pekerja
dibandingkan dengan penerimaan sosial dalam menentukan output. Secara ringkas, proses
individu dan sosial memainkan suatu peran yang penting dalam membentuk sikap dan
perilaku pekerja.
Gerakan Hubungan Manusia
Gerakan hubungan manusia (human relations movement) yang tumbuh dari studi Hawthorne
dan merupakan suatu pendekatan yang populer terhadap manajemen selama beberapa tahun,
menyatakan bahwa pekerja merespons terutama terhadap konteks sosial dari tempat kerja,
termasuk kondisi sosial, norma kelompok, dan dinamika interpersonal. Asumsi dasar dari
pergerakan hubungan manusia adalah bahwa perhatian manajer terhadap pekerja akan
menyebabkan peningkatan kepuasan, yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja. Dua
penulis yang membantu mengembangkan gerakan hubungan manusia adalah Abraham
Maslow dan Douglas McGregor,

Pada tahun 1943, Maslow mengemukakan suatu teori yang mengusulkan agar orang
dimotivasi oleh suatu hierarki kebutuhan, termasuk insentif keuangan dan penerimaan sosial.
Hierarki Maslow, mungkin merupakan teori yang paling dikenal dengan baik, dideskripsikan
lebih rinci di Bab 16. Sementara itu, model Teori X dan Teori Y dari Douglas McGregor
merupakan yang terbaik dalam menyajikan esensi dari gerakan hubungan manusia ini
Menurut McGregor, Teori X dan Teori Y mereflek- sikan dua keyakinan ekstrem yang
membedakan manajer mengenai pekerja mereka. Teori X adalah pandangan negatif mengenai
pekerja dan konsisten dengan pandangan

manajemen ilmiah. Teori Y adalah pandangan yang lebih positif dan mencerminkan asumsi
yang dibuat oleh pendukung hubungan manusia. Dalam pandangan McGregor, teori Y
merupakan suatu filosofi yang lebih sesuai untuk digunakan manajer. Baik Maslow maupun
McGregor mempengaruhi pemikiran dari banyak manajer praktisi.

Kemunculan Perilaku Organisasi

Teori X Suatu pandangan yang relatif negatif mengenal pekerja dan konsisten dengan
pandangan manajemen ilmiah Teori Y Suatu pandangan positif mengenai pekerja teori ini
mencerminkan asumsi yang dibuat oleh pendukung hubungan manusia perilaku organisasi.
Bidang kontemporer yang memfokuskan pada perspektif perilaku dalam manajemen
Munsterberg, Mayo, Maslow, McGregor, dan lainnya telah membuat kontribusi yang
berharga terhadap manajemen. Akan tetapi, para teoretikus kontemporer telah mencatat
bahwa banyak penaksiran yang dibuat oleh penganut hubungan manusia terlalu
disederhanakan dan deskripsi perilaku kerja tidak mencukupi. Sebagai contoh, asumsi secara
penuh.

bahwa kepuasan pekerja menyebabkan peningkatan kinerja telah terbukti kurang memiliki
validitas, Jika memang ada, kepuasan diakibatkan oleh kinerja yang baik dan bukan menjadi
penyebabnya. perilaku organisasi Bidang kontemporer yang memfokuskan pada perspektif
perlaku dalam manajemen.

Perspektif perilaku mengenai manajemen saat ini, dikenal sebagai perilaku organisasi
(organizational behavior), mengakui bahwa perilaku manusia di dalam organisasi jauh lebih
kompleks daripada yang disadari oleh para ahli hubungan manusia. Bidang perilaku
organisasi mempunyai dasar interdisipliner yang beragam, yang terdiri dari psikologi,
sosiologi, antropologi, ekonomi, dan kedokteran. Perilaku organisasi mengambil pandang- an
holistik mengenai perilaku dan membahas proses individu, proses kelompok, dan proses
organisasi. Proses tersebut merupakan elemen-elemen utama dalam teori mana- jemen
kontemporer." Topik yang penting dalam bidang ini termasuk kepuasan kerja, stres, motivasi,
kepemimpinan, dinamika kelompok, politik organisasi, konflik antar- individu, serta struktur
dan desain organisasi. Sebuah orientasi kontinjensi juga me rupakan ciri dari bidang ini.
Pembahasan kita me- ngenai pengorganisasi dan kepemimpinan sangat dipengaruhi oleh
perilaku organisasi. Dan terakhir, seperti dibahas dalam Bekerja dengan Keanekaragaman,
manajer memerlukan suatu pemahaman yang kuat mengenai perilaku manusia ketika mereka
menghadapi persoalan yang berhubungan dengan keanekaragaman seperti agama di tempat
kerja.
Konsep-konsep yang Mempengaruhi Perspektif Manajemen Perilaku
Perspektif manajemen perilaku banyak dipengaruhi oleh konsep-konsep psikologi yang
diaplikasikan dalam sebuah industri. Kontributornya yaitu :

1) Hugo Munstberg (1863-1916)

Hugo Munstberg dikenal sebagai the Father of Industril Psychology atau Bapak dari Ilmu
Psikologi Industri karena dia yang termasuk pertama kali memperkenalkan aplikasi dari
konsep-konsep psikologi dalam kegiatan industri.

Hugo Munstberg menyatakan bahwa para psikolog bisa memberikan kontribusi yang sangat
berharga dalam sebuah kegiatan bisnis atau industri dalam hal seleksi pekerja dan upaya-
upaya yang dapat memotivasi pekerja.Hal ini terkait dengan prediksi akan perilaku
pekerjanya nanti.Demikian pula kegiatan untuk memotivasi para pekerja.Kegiatan
pemotivasian pekerja sehingga sangatlah diperlukan agar perilaku dan kebiasaan para pekerja
yang berbeda-beda dalam pelaksanaanya dapat diperhatikan namun sekaligus diarahkan
kepada pencapaian tujuan organisasi. Kegagalan dalam pemberian motivasi pada pekerja
akan menyebabkan perbedaan yang ada pada pekerja dari sisi perilaku dan kebiasaan
mendorong ke arah kegagalan organisasi dalam mencapai tujuannya daripada semestinya.

2) Mary Parker Follet

Menurut Mary Parker Follet definisinya mengenai manajemen,seni dalam menyelesaikan
suatu pekerjaan melalui orang lain, menunjukkan bahwa tugas manajemen tidak saja
melakukan kegiatan sistematis dalam rangka pencapaian tujuan, tetapi juga merupakan juga
seni dalam memahami perilaku orang lain sehingga dapat diarahkan kepada pencapaian
tujuan yang sesuai.

Mary Parker Follet juga menganjurkan pentingnya manajemen memahami peran dan fungsi
manusia dalam organisasi secara utuh, sehingga Follet juga meyakini perlunya organisasi
lebih demokratis dalam memandang pekerja juga para manajernya.

3) Elton Mayo
Lahir 26 Desember 1880 adalah psikolog/sosiolog dan teori tikus organisasi kelahiran
australia. Mayo dikenal karena penelitian-penelitiannya serta perannya dalam Hawtrone
Studies. Ia mengajar di University of Queensland dari 1919-1923, sebelum pindah ke
University of Pennsylvania. Ia juga mengajar di Harvard Business School pada tahun 1226-
1947 dimana ia menjadi profesor di bidang penelitian industrial.
Elton Mayo membuat sebuah studi dan peneliatian, antara lain :
· Teori Perhatian (Attention Theory)
Pekerja akan lebih produktif jika merasa diperhatikan.

· Teori Penerimaan Sosial (Social Acceptance Theory)

Pekerja akan menunjukkan produktifitas berdasarkan faktor penerimaan sosial.

· The Howthorne Studies

Salah satu kontribusi berharga dalam dunia manajemen adalah apa yang telah dihasilkan oleh
studi yang dilakukan di perusahaan Western Electric di Howthorne antara tahun 1927 hingga
1932, atau dikenal sebagai the Howthorne studies atau studi Howthorne.Studi ini terdiri dari
2 eksperimen, Eksperimen yang pertama dilakukan bagi kelompok pekerja yang memperoleh
manipulasi atas penerangan di tempat kerjanya. Sedangkan eksperimen kedua dilakukan bagi
kelompok pekerja yang memasang telepon di bank-bank.
Kedua eksperimen ini menyimpulkan bahwa ternyata pemberian insentif dan juga nyala
lampu atau penerangan tidak menentukan produktivitas para pekerja, akan tetapi adanya
perlakuan yang sama oleh manajer serta “perhatian khusus” yang akan menentukan
produktivitas para pekerja. Dan tentunya tidak berarti bahwa mereka tidak memerlukan upah
atau intensif atau juga penerangan secukupnya dalam bekerja, akan tetapi “perhatian dan
penerimaan sosial” rupanya lebih menjadi faktor yang mempengaruhi perilaku mereka dalam
bekerja dalam organisasi daripada faktor yang memengaruhi perilaku mereka dalam bekerja
dalam organisasi daripada faktor insentif dan faktor individu.
Dalam kalangan akademisi umumnya sepakat bahwa Kajian Hawthrone ini memberi dampak
dramatis terhadap arah keyakinan manajemen terhadap peran perlikau manusia dalam
organisasi. Sehingga Mayo dapat menyimpulkan bahwa:
· Perilaku dan sentimen memiliki kaitan yang sangat erat.
· Pengaruh kelompok sangat besar dampaknya pada perilaku individu.
· Standar kelompok menentukan hasil kerja masing-masing karyawan.
· Uang tidak begitu menjadi faktor penentu output bila dibandingkan dengan standar
kelompok, sentimen kelompok, dan rasa aman.
Kesimpulan-kesimpulan itu berakibat pada penekanan baru terhadap faktor perilaku manusia
sebagai penentu atau tidaknya organisasi, dan pencapaian sasaran organisasi tersebut.
Pendekatan perilaku memiliki 2 perspektif yaitu :
1. The Human Relations Approach (Pendekatan Hubungan Kemanusiaan)
Pada dasarnya teori pendekatan hubungan kemanusiaan berargumentasi bahwa pada dasarnya
manusia selalu melakukan respons terhadap konteks sosial dimana pun dia berada. Sehingga
asumsi dasar yang dapat digunakan dalam teori ini adalah bahwa perhatian manajer atau
pimpinan terhadap bawahannya akan meningkatkan tingkat penerimaan dan sekaligus tingkat
kepuasan dari bawahannya, sehingga tingkat penerimaan dan kepuasan ini akan mendorong
tercapainya peningkatan produktivitas.

Kontributornya yaitu :
1) Abraham Maslow
Abraham Maslow menyatakan bahwa perilaku manusia dimotivasi oleh keragaman
kebutuhan yang dihadapinya. Keragaman kebutuhan ini direpresentasikannya melalui apa
yang dinamakan dengan “Hierakhi Kebutuhan” (Hierarkhi of Needs), yang termasuk
kebutuhan akan insentif secara keuangan dan juga penerimaan sosial.

2) Douglas McGregor
Douglas McGregor memberikan kontribusi berharga mengenai dinamika dalam relasi
manusia. Dia memperkenalkan kepada kita bahwa pada dasarnya manusia dapat
diklasifikasikan menjadi tipe X dan tipe Y. Mereka yang bertipe X biasanya cenderung
bersifat pasif, malas, dan tidak mau bekerja kecuali kalau disuruh, kurang inisiatif, serta
kurang menyukai tantangan, disamping itu juga akan berdisiplin jika diawasi saja. Untuk
mereka yang dikategorikan tipe X ini, pendekatan manajemen yang harus dilakukan adalah
hal yang terkait dengan pengarahan dan pengawasan yang menyeluruh dan terus-menerus.

Adapun klasifikasi yang kedua adalah tipe Y dimana mereka yang bertipe Y memilki
karakteristik proaktif, menyukai tantangan dan pekerjaan, memiliki banyak ide dan inisiatif,
serta berdisiplin adalah bagian dari tantangan prestasi yang ingin dicapainya. Untuk mereka
yang berkategori Y ini, pendekatan manajemen ini dapat lebih kepada pemberian delegasi dan
kepercayaan daripada pengawasan terus-menerus dan menyeluruh.

Douglas McGregor memberikan pandangan yang berdasarkan studi Hawthorne dan Maslow,
yaitu teori X dan teori Y tentang sifat manusia di tempat kerja.
Teori X berasumsi bahwa karyawan :
· Tidak mempunyai ambisi.
· Tidak bertanggung jawab.
· Enggan untuk berubah.
· Lebih suka dipimpin daripada memimpin.
· Tidak suka bekerja.
Teori Y berasumsi bahwa karyawan :
· Suka bekerja.
· Mampu mengendalikan diri.
· Menyukai tanggung jawab.
· Penuh imajinasi dan kreasi.
· Mampu mengarahkan diri sendiri.
1.Apa pengertian tentang perspektif manajemen
Manajer yang berasumsi bahwa karyawan bersifat X akan bersikap sangat mengatur dan
berorientasi pada pengendalian. Sikap ini dapat mendorong karyawan bersikap pasif,
tergantung dan mempunyai rasa enggan sehingga manajer yang berasumsi bahwa karyawan
bersifat Y akan bersikap mendorong karyawan untuk berpartisipasi, bertanggung jawab dan
merasa bebas dan kreatif dalam melakukan pekerjaan mereka.
2. Behavioral Science Approach (Pendekatan Ilmiah Perilaku)
Dalam perkembangan peran manusia dalam organisasi dipresentasikan dalam teori perilaku
organisasi yang mencoba melihat organisasi dari perspektif yang lebih luas, di antaranya dari
perspektif psikologi, sosiologi, ekonomi, antropologi, hingga medis. Beberapa topik penting
dalam teori ini, di antaranya adalah bahwa kinerja organisasi sangat terkait dengan kepuasan
kerja, stres, motivasi, kepemimpinan, dinamika kelompok, budaya kerja, pollitik dalam
organisasi, konflik interpersonal, desain organisasi, dan lain sebagainya.

Pola manajemen perilaku

Manajemen adalah proses untuk merencanakan, berkoordinasi, melaksanakan,
mengawasi dan mengevaluasi dalam suatu organisasi guna mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Manajemen merupakan bagian penting dalam
menjalankan sebuah perusahaan atau organisasi kecil maupun besar. Karena
sebuah manajemen banyak membantu dalam menyelesaikan problem sosial dan
berhasilnya suatu kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan.

Sedang perilaku organisasi itu sendiri adalah sebuah bidang studi yang
menginvestasi pada pengaruh individu, kelompok, dan struktur terhadap
perilaku di dalam organisasi, untuk tujuan penerapan pengetahuan demi
meningkatkan efektivitas organisasi tersebut. Perilaku organisasi merupakan
perilaku manusia dalam sebuah perkumpulan organisasi atau hubungan
antarmanusia. Perilaku organisasi lebih menekankan pada aktivitas manusia
yang berada dalam situasi dan kondisi lingkungan tertentu. Perilaku adalah
tindakan. Tindakan yang tidak hanya terbatas pada gerak fisik, tetapi juga secara
psikis. Oleh karenanya, perilaku organisasi juga tidak luput dari pembelajaran
psikologi.

Manajemen Perilaku Organisasi menurut penulis ialah suatu rangkaian proses

dimulai dari perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian
dalam kinerja pelaku dari orang-orang yang telah ikut di dalam sebuah
organisasi
Manajemen memiliki unsur-unsurnya, unsur-unsur dalam manajemen ini
mencakup 6M, yakni Man (Manusia), Money (Uang), Materials (Bahan),
Machines (Mesin), Methode (Metode), dan Market (Pasar). Keenam unsur ini
memiliki keterkaitan. Sebuah manajemen tidak akan berjalan jika tidak ada
manusia atau sumber daya manusia, karena dengan adanya sumber daya
manusia, manajemen lahir dan dilakukan manusia. Jika hanya bergantung pada
manusia, apa yang akan dicapai belum tentu dapat terwujud begitu saja, karena
manusia membutuhkan unsur lainnya untuk penunjang dalam menerapkan
fungsi manajemennya, manusia membutuhkan uang, bahan, serta metode untuk
dapat mewujudkan tujuannya.

Fungsi manajemen ialah untuk merencanakan, pengorganisasian, pengarahan

(memimpin), dan juga pengendalian terhadap kinerja seseorang dalam
organisasi. Pelaku dari manajemen adalah manusia, atau yang disebut sebagai
manajer.

Ada beberapa macam manajemen yang dapat digunakan oleh seorang manajer
dalam menjalankan organisasi maupun institusi serta untuk menghadapi
tantangan yang akan datang. Manajemen-manajemen tersebut adalah
manajemen psikologi, manajemen konflik, manajemen stress, manajemen diri,
manajemen kependidikan, manajemen kepemimpinan, manajemen operasional,
manajemen perbankan, manajemen keungan dan masih banyak lagi lainnya.

Secara keseluruhan, manajemen perilaku organisasi selain merupakan proses

mengelola unsur-unsur manajemen juga mengaitkan bagaimana perilaku
organisasi para manusia yang terlibat di dalam organisasi maupun lembaga
pendidikan. Komunikasi juga memiliki peran penting dalam manajemen, karena
komunikasi merupakan sebuah perpindahan dan pemahaman makna.
Komunikasi diibaratkan sebagai perintah dari manajer terhadap karyawannya.
Teori Manajemen Perilaku
Sebagai penelitian manajemen berlanjut di abad ke-20, pertanyaan mulai
muncul mengenai interaksi dan motivasi individu dalam organisasi.
Prinsip-prinsip manajemen yang dikembangkan selama periode klasik sama
sekali tidak berguna dalam berurusan dengan situasi manajemen banyak dan
tidak bisa menjelaskan perilaku individu karyawan. Singkatnya, teori klasik
mengabaikan motivasi karyawan dan perilaku. Akibatnya, sekolah perilaku
adalah hasil alami dari percobaan ini manajemen revolusioner. Teori
manajemen perilaku sering disebut gerakan hubungan manusia karena
alamat dimensi manusia bekerja.Teori perilaku percaya bahwa pemahaman yang
lebih baik tentang perilaku manusia di tempat kerja, seperti motivasi, konflik,
harapan, dan dinamika kelompok, peningkatan produktivitas. Teori
Manajemen perilaku “Studi mengenai bagaimana para manajer perlu
bertindak untuk memotivasi karyawan dan mendorong mereka untuk
mendapatkan hasil yang tinggi dan berkomitmen untuk meraih tujuan
organisasi.” Para ahli teori yang memberikan kontribusi ke sekolah ini
dilihat karyawan sebagai individu, sumber daya, dan aset untuk
dikembangkan dan bekerja dengan - bukan sebagai mesin, seperti di masa
lalu.Beberapa individu dan percobaan kontribusi terhadap teori ini. Kontribusi
Elton Mayo datang sebagai bagian dari studi Hawthorne, serangkaian
percobaan yang ketat diterapkan teori manajemen klasik hanya untuk
mengungkapkan kekurangannya.Percobaan Hawthorne terdiri dari dua studi
yang dilakukan di Hawthorne Works Perusahaan Listrik Barat di Chicago
1924-1932. Penelitian pertama dilakukan oleh sekelompok insinyur
berusaha untuk mengetahui hubungan tingkat pencahayaan terhadap
produktivitas pekerja. Cukup mengejutkan, mereka menemukan bahwa
produktivitas pekerja meningkat sebagai tingkat pencahayaan menurun -
yaitu, sampai karyawan tidak dapat melihat apa yang mereka lakukan, setelah
kinerja secara alami menurun.

Teori manajemen perilaku

Setelah revolusi industri, teori manajemen beralih dari pendekatan yang
berpusat pada keluaran ke strategi yang lebih berorientasi pada manusia. Hal ini
memunculkan teori manajemen perilaku yang berkaitan dengan pemenuhan
kebutuhan interpersonal para profesional. Para pemimpin mengalihkan fokus
mereka dari penghargaan eksternal ke internal, seperti mendorong suasana
kolaboratif atau mendorong karyawan untuk mengambil proyek yang sesuai
dengan tujuan pengembangan pribadi mereka.

Berikut tiga jenis teori manajemen perilaku:

Teori hubungan manusia

Teori hubungan manusia dikembangkan untuk meningkatkan produktivitas
karyawan yang tidak puas. Psikolog Elton Mayo mencoba berbagai teknik
untuk menguji bagaimana lingkungan berkontribusi terhadap kepuasan kerja,
seperti pencahayaan, suhu, dan waktu istirahat. Ia menemukan bahwa ketiga
variabel tersebut mempunyai dampak yang signifikan terhadap suasana hati dan
pandangan karyawan. Namun faktor yang paling mempengaruhi kepuasan
pekerja adalah perhatian yang peneliti berikan kepada pekerja.

Teori hubungan manusia menyatakan bahwa apa pun kondisi kerjanya, para
profesional akan merasa puas dan berkinerja lebih baik jika atasan mereka
menghargai upaya mereka. Hal ini menyatakan bahwa orang lebih merespon
faktor sosial, seperti perhatian pribadi atau menjadi bagian dari suatu kelompok,
dibandingkan faktor lingkungan, seperti kompensasi.

Teori ilmu perilaku

Teori ilmu perilaku berfokus pada proses psikologis dan sosiologis yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Ini menjelaskan bagaimana tiga konsep
berinteraksi dalam lingkungan kerja yang bermuatan sosial:

Pemrosesan informasi menggambarkan bagaimana orang memproses

rangsangan di lingkungannya.
Hubungan dalam ilmu perilaku terdiri dari interaksi, jaringan komunikasi dan
asosiasi antar rekan kerja.
Pengembangan organisasi adalah proses yang berkelanjutan dan sistematis
dalam menerapkan perubahan organisasi yang efektif.
Teori ilmu perilaku percaya bahwa setiap anggota tim memiliki peran penting
dalam budaya organisasi. Jika seorang manajer memahami bagaimana seorang
profesional memandang dunia dan bagaimana mereka memilih untuk
berinteraksi dengan orang lain, mereka kemudian dapat memotivasi mereka
untuk berkontribusi pada pengembangan organisasi.

Teori X dan Y
Teori X dan Y menguraikan dua gaya manajemen yang berbeda. Setiap gaya
ditentukan oleh persepsi pemimpin dan motivasi pengikut.

Teori X mengambil pendirian bahwa para profesional tidak berinvestasi dalam

pekerjaan mereka. Supervisor yang menganut teori X biasanya otoriter dan
cenderung mengatur anggota timnya secara mikro. Hal ini menunjukkan
kurangnya kepercayaan mereka terhadap rekan kerja, sehingga menjelaskan
bagaimana budaya beracun terjadi di tempat kerja.

Teori Y mengasumsikan para profesional memiliki motivasi diri. Manajer

dengan pendekatan ini percaya bahwa anggota timnya bertanggung jawab dan
dapat berkontribusi dalam proses pengambilan keputusan. Gaya manajemen ini
mendorong inovasi dan kreativitas.

Teori manajemen behavioral

Peneliti Harvard Mayo dan FJ Roethlisberger diawasi sekelompok lima wanita
di ruang kabel bank. Mereka memberi perempuan hak-hak istimewa, seperti hak
untuk meninggalkan workstation mereka tanpa izin, mengambil waktu istirahat,
menikmati makan siang gratis, dan memiliki variasi dalam tingkat upah dan hari
kerja Penelitian ini juga menghasilkan tingkat signifikan peningkatan
produktivitas.

Dalam kasus ini, Mayo dan Roethlisberger menyimpulkan bahwa peningkatan

produktivitas hasil dari pengaturan pengawasan daripada perubahan dalam
pencahayaan atau manfaat pekerja terkait. Karena peneliti menjadi pengawas
utama karyawan, kepentingan intens mereka ditampilkan untuk para pekerja
adalah dasar bagi peningkatan motivasi dan produktivitas yang dihasilkan. Pada
dasarnya, para peneliti menjadi bagian dari penelitian dan mempengaruhi
hasilnya. Ini adalah asal dari efekjangka Hawthorne, yang menggambarkan para
peneliti perhatian khusus diberikan kepada subyek penelitian dan dampak
bahwa perhatian memiliki temuan penelitian.

Kesimpulan umum dari studi Hawthorne adalah bahwa hubungan manusia dan
kebutuhan sosial dari pekerja aspek penting dari manajemen bisnis.Ini prinsip
motivasi manusia membantu merevolusi teori dan praktek manajemen.

Abraham Maslow, seorang psikolog berlatih, mengembangkan salah satu teori

kebutuhan yang paling dikenal luas, teori motivasi didasarkan pada
pertimbangan kebutuhan manusia Teorinya kebutuhan manusia memiliki tiga
asumsi.:

a. Kebutuhan manusia yang tidak pernah puas.

b. Perilaku manusia adalah tujuan dan termotivasi oleh kebutuhan untuk
kepuasan.
c. Kebutuhan dapat diklasifikasikan sesuai dengan struktur hirarkis penting, dari
yang terendah sampai tertinggi. Hierarki kebutuhan Maslow dibagi menjadi
lima bidang tertentu:

a. Kebutuhan fisiologis Maslow dikelompokkan semua kebutuhan fisik yang

diperlukan untuk mempertahankan dasar manusia kesejahteraan, seperti
makanan dan minuman, dalam kategori ini.. Setelah kebutuhan terpenuhi.
bagaimanapun, tidak lagi merupakan motivator.

b. Keselamatan kebutuhan. Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keamanan dasar,

stabilitas, perlindungan, dan kebebasan dari rasa takut. Sebuah keadaan normal
ada bagi seorang individu untuk memiliki semua kebutuhan umumnya puas.
Jika tidak, mereka menjadi motivator utama.

c. Milik dan kebutuhan cinta. Setelah kebutuhan fisik dan keamanan puas dan
motivator tidak lagi, kebutuhan akan memiliki dan cinta muncul sebagai
motivator utama. Individu berusaha untuk membangun hubungan yang berarti
dengan orang lain yang signifikan.
d. Esteem kebutuhan. Seorang individu harus mengembangkan rasa percaya diri
dan ingin mencapai status, reputasi, ketenaran, dan kemuliaan.
e. Kebutuhan aktualisasi diri. Dengan asumsi bahwa semua kebutuhan
sebelumnya dalam hirarki puas, seseorang merasa perlu untuk menemukan
dirinya sendiri.

Hirarki Maslow teori kebutuhan membantu manajer memvisualisasikan

motivasi karyawan.
Douglas McGregor sangat dipengaruhi oleh kedua studi Hawthorne dan
Maslow. Dia percaya bahwa dua jenis dasar manajer ada. Salah satu jenis, Teori
X manajer, memiliki pandangan negatif dari karyawan dan mengasumsikan
bahwa mereka malas, tidak dapat dipercaya, dan mampu memikul tanggung
jawab. Di sisi lain. manajer Teori Y mengasumsikan bahwa karyawan tidak
hanya dapat dipercaya dan mampu memikul tanggung jawab, tetapi juga
memiliki tingkat motivasi.
Sebuah aspek penting dari ide McGregor adalah keyakinannya bahwa manajer
yang memegang salah satu satuan asumsi dapat membuat self-fulfilling nubuat -
bahwa melalui perilaku mereka, para manajer menciptakan situasi di mana
bawahan bertindak dengan cara yang mengkonfirmasi harapan asli manajer.
Sebagai kelompok. para teoretisi menemukan bahwa orang bekerja untuk
kepuasan batin dan manfaat tidak materialistis, menggeser fokus ke peran
individu dalam kinerja organisasi

kerap pula disebut gerakan hubungan manusia sebab menekankan dimensi

manusia dalam pekerjaan. Teoretisi behavioral yakin bahwa pemahaman yang
lebih baik atas perilaku manusia dalam bekerja seperti motivasikonflik, harapan,
dan dinamika kelompok, akan meningkatkan produktivitas.
Elton Mayo. Kontribusi Mayo berawal dari Hawthorne Studies. Mayo dan
rekannya F. J. Roethlisberger menyimpulkan bahwa peningkatan produksi
merupakan hasil dari perancangan pengawasan supervisor ketimbang perubahan
pencahayaan ruangan atau keuntungan-keuntungan lain bagi pekerja.Supervisor
mampu memberi pemahaman mengenai keinginannya kepada anak buah, dan
ini meningkatkan motivasi dan meningkatkan produktivitas.Kesimpulan utama
dari Hawthorne Studies adalah, hubungan antarmanusia dan kebutuhan sosial
pekerja adalah aspek kunci bagi manajemen bisnis.Prinsip motivasi manusia ini
mendorong teori dan praktek manajemen yang revolusioner.

Abraham MaslowSeorang psikolog, membangun apa yang kemudian dikenal

sebagai Teori Kebutuhan, teori motivasi yang didasarkan pada kebutuhan
manusiaTeori Maslow punya 3 asumsi :

• Kebutuhan manusia yang tidak pernah puas.

• Perilaku manusia adalah tujuan dan termotivasi oleh kebutuhan untuk
kepuasan.
• Kebutuhan dapat diklasifikasikan
sesuai dengan struktur hirarkis penting, dariyang terendah sampai
tertinggi Maslow mogok hirarki kebutuhan menjadi lima bidang tertentu:
• Kebutuhan fisiologis

Maslow dikelompokkan semua kebutuhan fisik yangdiperlukan untuk

mempertahankan dasar manusia kesejahteraan, sepertimakanan dan minuman,
dalam kategori ini.. Setelah kebutuhan terpenuhi,bagaimanapun, tidak lagi
merupakan motivator.

• Keselamatan kebutuhan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keamanan dasar,stabilitas, perlindungan, dan
kebebasan dari rasa takut. Sebuah keadaan normal ada bagi seorang individu
untuk memiliki semua kebutuhan umumnya puas.
Jikatidak, mereka menjadi motivator utama.

• Milik dan kebutuhan cinta

Setelah kebutuhan fisik dan keamanan puas danmotivator tidak lagi, kebutuhan
akan memiliki dan cinta muncul sebagai motivator utama. Individu berusaha
untuk membangun hubungan yang berarti denganorang lain yang signifikan.
• Esteem kebutuhan
Seorang individu harus mengembangkan rasa percaya diridan ingin mencapai
status, reputasi, ketenaran, dan kemuliaan.

Kebutuhan aktualisasi diri

Dengan asumsi bahwa semua kebutuhan sebelumnya dalam hirarki puas,

seseorang merasa perlu dirinya sendiri.Hirarki maslow teori kebutuhan
membantu manajer memvisualisasikan motivasi karyawan.

Douglas McGregor sangat dipengaruhi oleh kedua studi Hawthorne dan

Maslow. Dia percaya bahwa dua jenis dasar manajer ada. Salah satu jenis, Teori
X manajer, memiliki pandangan negatif dari karyawan dan mengasumsikan
bahwamereka malas, tidak dapat dipercaya, dan mampu memikul tanggung
jawab. Di sisi lain,manajer Teori Y mengasumsikan bahwa karyawan tidak
hanya dapat dipercaya dan mampu memikul tanggung jawab, tetapi juga
memiliki tingkat motivasi. Sebuah aspek penting dari ide McGregor adalah
keyakinannya bahwa manajer yangmemegang salah satu satuan asumsi dapat
membuat self-fulfilling bahwa melalui perilaku mereka, para manajer
menciptakan situasi di mana bawahan bertindakdengan cara yang
mengkonfirmasi harapan asli manajer.

Fungsi-Fungsi Manajemen Perilaku

Beberapa sumber daya utama dalam manajemen perilaku meliputi:

Pelatihan dan Pengembangan: Program pelatihan yang dirancang khusus dapat
membantu karyawan meningkatkan keterampilan dan perilaku yang relevan
dengan tugas dan tanggung jawab mereka. Ini mencakup pelatihan teknis,
kepemimpinan, komunikasi, dan keterampilan antarpribadi.
• Kepemimpinan yang Mendukung: Pemimpin yang menerapkan gaya
kepemimpinan yang mendukung dan inspiratif dapat mempengaruhi perilaku
karyawan secara positif. Dukungan, pemberian umpan balik konstruktif, dan
penciptaan lingkungan kerja yang inklusif merupakan sumber daya penting.

Alat Pengukuran Kinerja: Sistem penilaian kinerja dan alat pengukuran lainnya
membantu dalam mengukur perilaku karyawan terhadap tujuan dan standar
yang telah ditetapkan. Ini memberikan dasar untuk memberikan umpan balik
dan pengakuan yang tepat. • Insentif dan Penghargaan: Pemberian insentif,
hadiah, dan penghargaan dapat memotivasi perilaku yang diinginkan. Ini dapat
berupa bonus kinerja, pengakuan publik, atau kesempatan pengembangan
lanjutan.

• Program Kesejahteraan KaryawanProgram kesejahteraan fisik, mental, dan

emosional membantu dalam mengelola stres dan meningkatkan kesejahteraan
umum karyawan. Ini dapat mencakup akses ke fasilitas kebugaran, konseling,
dan dukungan kesehatan mental.

• Komunikasi Efektif: Komunikasi yang jelas, terbuka, dan jujur adalah sumber
daya penting dalam manajemen perilaku. Ini memungkinkan pengelola untuk
memahami kebutuhan dan masalah karyawan, serta menyampaikan harapan dan
tujuan organisasi dengan jelas.

Pengelolaan KonflikAlat dan teknik untuk mengatasi konflik secara konstruktif

merupakan sumber daya penting dalam menjaga hubungan yang sehat antar
karyawan dan kelompok.

Sistem Penghargaan dan Pengakuan: Menerapkan sistem penghargaan dan

pengakuan yang transparan dan adil dapat membantu menguatkan perilaku
positif dan menciptakan budaya kerja yang positif

• Pendekatan Psikologi Organisasional: Prinsip-prinsip psikologi organisasional

membantu dalam memahami motivasi, persepsi, dan sikap karyawan. Ini dapat
digunakan untuk merancang strategi pengelolaan perilaku yang lebih efektif.
• Pendekatan Teknologi: Platform dan perangkat lunak manajemen kinerja,
survei karyawan, dan alat analisis data dapat membantu dalam melacak dan
mengelola perilaku karyawan dengan lebih efisien.

• Studi Kasus dan Penelitian: Menyelidiki studi kasus dan penelitian tentang
manajemen perilaku dalam berbagai konteks organisasi dapat memberikan
wawasan tentang praktik-praktik yang berhasil dan pelajaran yang dapat
diambil.
Sumber Daya Manajemen Perilaku
Beberapa sumber daya utama dalam manajemen perilaku meliputi:
• Pelatihan dan Pengembangan: Program pelatihan yang dirancang khusus dapat
membantu karyawan meningkatkan keterampilan dan perilaku yang relevan dengan
tugas dan tanggung jawab mereka. Ini mencakup pelatihan teknis, kepemimpinan,
komunikasi, dan keterampilan antarpribadi.

• Kepemimpinan yang Mendukung: Pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan

yang mendukung dan inspiratif dapat mempengaruhi perilaku karyawan secara positif.
Dukungan, pemberian umpan balik konstruktif, dan penciptaan lingkungan kerja yang
inklusif merupakan sumber daya penting.

• Alat Pengukuran Kinerja: Sistem penilaian kinerja dan alat pengukuran lainnya
membantu dalam mengukur perilaku karyawan terhadap tujuan dan standar yang telah
ditetapkan. Ini memberikan dasar untuk memberikan umpan balik dan pengakuan
yang tepat.

• Insentif dan Penghargaan: Pemberian insentif, hadiah, dan penghargaan dapat

memotivasi perilaku yang diinginkan. Ini dapat berupa bonus kinerja, pengakuan
publik, atau kesempatan pengembangan lanjutan.

• Program Kesejahteraan Karyawan: Program kesejahteraan fisik, mental, dan

emosional membantu dalam mengelola stres dan meningkatkan kesejahteraan umum
karyawan. Ini dapat mencakup akses ke fasilitas kebugaran, konseling, dan dukungan
kesehatan mental.
 • Komunikasi Efektif: Komunikasi yang jelas, terbuka, dan jujur adalah sumber daya
penting dalam manajemen perilaku. Ini memungkinkan pengelola untuk memahami
kebutuhan dan masalah karyawan, serta menyampaikan harapan dan tujuan organisasi
dengan jelas.

• Pengelolaan Konflik: Alat dan teknik untuk mengatasi konflik secara konstruktif
merupakan sumber daya penting dalam menjaga hubungan yang sehat antar karyawan
dan kelompok.
• Sistem Penghargaan dan Pengakuan: Menerapkan sistem penghargaan dan pengakuan
yang transparan dan adil dapat membantu menguatkan perilaku positif dan
menciptakan budaya kerja yang positif

• Pendekatan Psikologi Organisasional: Prinsip-prinsip psikologi organisasional

membantu dalam memahami motivasipersepsi, dan sikap karyawan. Ini dapat
digunakan untuk merancang strategi pengelolaan perilaku yang lebih efektif.

• Pendekatan Teknologi: Platform dan perangkat lunak manajemen kinerja, survei

karyawan, dan alat analisis data dapat membantu dalam melacak dan mengelola
perilaku karyawan dengan lebih efisien.

• Studi Kasus dan Penelitian: Menyelidiki studi kasus dan penelitian tentang
manajemen perilaku dalam berbagai konteks organisasi dapat memberikan wawasan
tentang praktik-praktik yang berhasil dan pelajaran yang dapat diambil.

Bidang-bidang Manajemen Perilaku

Beberapa bidang utama dalam manajemen perilaku meliputi:

• Manajemen Kepemimpinan dan Karyawan: Mengelola gaya kepemimpinan yang

efektif untuk memengaruhi perilaku karyawan. Mendorong keterlibatan, motivasi, dan
produktivitas karyawan.
 • Pengembangan Keterampilan dan Pelatihan: Menyediakan pelatihan untuk
meningkatkan keterampilan teknis dan antarpribadi. Mengembangkan program
pengembangan untuk pertumbuhan karir karyawan.
• Manajemen Konflik dan Negosiasi: Mengatasi konflik antarindividu dan kelompok
dengan cara yang konstruktif. Menggunakan teknik negosiasi untuk mencapai
kesepakatan yangmenguntungkan semua pihak.
• Motivasi dan Penghargaan: Menganalisis faktor yang memotivasi karyawan dan
mengembangkan strategi insentif. Memberikan penghargaan dan pengakuan untuk
menguatkan perilaku positif.
• Manajemen Kesejahteraan dan Kesehatan Mental: Memastikan karyawan merasa
diperhatikan dan terlindungi dalam hal kesejahteraan. Menyediakan sumber daya
untuk mengatasi stres dan menjaga kesehatan mental karyawan.
• Perencanaan Karir dan Pengembangan: Mengelola rencana karir karyawan dan
mengidentifikasi jalur pengembangan. Menyediakan kesempatan untuk pertumbuhan
dan mobilitas dalam organisasi.
• Kebijakan Budaya dan Etika Organisasi: Merancang kebijakan yang mendukung
budaya kerja positif dan etika bisnis yang baik. Memastikan norma-norma perilaku
yang diharapkan di semua tingkatan organisasi.
• Manajemen Perubahan dan Inovasi: Mengelola perubahan organisasi dengan
meminimalkan resistensi dan mengoptimalkan adaptasi. Mendorong inovasi dan
fleksibilitas dalam perilaku organisasi.
• Komunikasi Organisasi: Membangun komunikasi yang efektif untuk menjaga
informasi mengalir dengan baik. Mengelola komunikasi krisis dan menyampaikan
pesan organisasi dengan jelas.
• Pengukuran Kinerja dan Evaluasi: Menggunakan alat pengukuran untuk menilai
kinerja dan memberikan umpan balik. Melakukan evaluasi kinerja yang berfokus pada
hasil dan perilaku yang diinginkan.
Perspektif manajemen perilaku sangat penting, di karenakan kita dapat memahami situasi dan
lingkungan di mana perilaku manusia terjadi mempengaruhi bagaimana pendekatan
manajemen harus diterapkan.

10 contoh perilaku manajemen yang positif

Berikut ini adalah beberapa contoh perilaku manajemen yang positif

1. Jadilah pemain tim

Seorang manajer yang efektif mungkin menyadari bahwa suatu bisnis memerlukan berbagai
karyawan untuk melakukan berbagai aktivitas sebagai sebuah tim. Mereka menyadari bahwa
mereka memiliki staf yang beragam dengan masukan berharga yang berbeda-beda dalam
kelompok. Misalnya, karyawan menghargai manajer yang bersedia membantu tugas-tugas
manual seperti memuat kargo, mengoperasikan lini produksi, atau menjawab panggilan.
Mereka juga bertanggung jawab atas tindakan mereka. Keterampilan berikut dapat membantu
manajer mengadopsi perilaku ini:

 komunikasi
 manajemen waktu
 mendengarkan
 berpikir kritis
 kolaborasi
2. Berorientasi pada solusi
Manajer yang baik dapat tetap bersikap positif selama masa-masa sulit, yang memotivasi
timnya untuk mencoba yang terbaik. Mereka mungkin menggunakan keterampilan praktis
pemecahan masalah untuk melakukan penilaian risiko dan menciptakan solusi yang efisien
dan adil terlebih dahulu. Mereka mungkin menggunakan tantangan sebagai peluang untuk
mendorong pembangunan tim.

Untuk berorientasi pada solusi, Anda mungkin memiliki keterampilan berikut:

 berpikir kritis
 penyelesaian masalah
 mendengarkan
3. Jaga komunikasi yang efektif
Manajer yang baik mengungkapkan kebutuhan mereka kepada anggota tim dengan jelas dan
ringkas, tanpa meninggalkan celah untuk interpretasi. Karyawan mungkin merasa dilibatkan
dalam pengambilan keputusan sejak tujuan ditetapkan. Manajer yang adil juga mungkin
bersikap transparan terhadap anggota timnya dan membantu mereka menyoroti kekuatan
mereka dan menyarankan cara-cara untuk meningkatkan produktivitas mereka.
Keterampilan manajemen yang sangat baik meliputi:

 mendengarkan
 komunikasi nonverbal
 empati
 kepercayaan diri
4. Memiliki kemampuan kepemimpinan yang kuat
Seorang manajer yang hebat dapat mengidentifikasi bakat anggota timnya dan
memanfaatkannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Manajer dapat menggunakan
keterampilan kepemimpinan untuk mempengaruhi tim mereka secara positif dan
menginspirasi mereka untuk mengoptimalkan produktivitas mereka. Mereka dapat
melakukan hal ini dengan mempromosikan kebijakan pintu terbuka yang mendorong anggota
tim untuk mengomunikasikan perasaan mereka secara jujur di tempat kerja. Mereka juga
mungkin menggunakan empati, mendengarkan secara aktif, dan keterampilan interpersonal
yang baik untuk menjaga hubungan yang sehat dengan teman sebayanya. Karyawan yang
dapat terhubung dengan manajernya mungkin lebih cenderung bekerja lebih keras.
Keterampilan mungkin termasuk:

 mendengarkan secara aktif

 empati
 keterampilan berpikir strategis
 kreativitas
5. Menerapkan profesionalisme
Manajer sering kali menjadi panutan bagi timnya. Oleh karena itu, mereka dapat menjaga
profesionalisme di tempat kerja. Misalnya, mereka mungkin memberikan umpan balik secara
individu secara pribadi, bukan di depan klien atau kolega lain. Keterampilan profesionalisme
mungkin termasuk:

 keandalan
 kebaikan
 sikap tenang
 kesopanan
 akuntabilitas
6. Gunakan perencanaan strategis
Seorang manajer dapat mengawasi proyek, orang, atau acara, yang berarti mereka memahami
sepenuhnya visi perusahaan. Para profesional ini mungkin menggunakan keterampilan
organisasi untuk merencanakan strategi manajemen guna memastikan proses berjalan lancar.
Manajer juga dapat menggunakan keterampilan berikut untuk merencanakan tujuan:

 kemampuan kognitif
 kemampuan beradaptasi
 pengembangan bisnis
 penalaran yang logis
7. Jadilah visioner
Manajer visioner adalah manajer berenergi tinggi yang unggul dalam mengembangkan tujuan
dan memotivasi rekan kerja untuk bekerja sama mencapainya. Meskipun manajer visioner
biasanya mengambil inisiatif untuk menentukan arah atau arah perusahaan, mereka terbuka
terhadap masukan karyawan mengenai taktik dan prosedur yang dapat membantu organisasi
mencapai tujuannya. Karyawan memiliki kebebasan untuk mengajukan konsep baru,
mengambil risiko, dan mencoba metode kreatif dalam aktivitas sehari-hari. Keterampilan
mungkin termasuk:

 kegigihan
 keberanian
 strategis
8. Carilah pendapat
Gaya konsultatif atau manajemen menunjukkan bahwa manajer mencari pendapat stafnya
secara teratur. Seorang manajer mempertahankan otoritas pengambilan keputusan akhir
dalam pendekatan ini tetapi juga mempertimbangkan pandangan dan ide anggota timnya.
Seorang manajer dapat memotivasi staf dengan kata-kata dan tindakan yang mendorong
hingga saran agar pendekatan ini berhasil. Manajer mungkin menunjukkan rasa terima kasih
kepada rekan kerja yang berkontribusi dalam pengambilan keputusan, meskipun perusahaan
tidak menggunakan ide mereka. Keterampilan mungkin termasuk:

 mendengarkan secara aktif

 komunikasi interpersonal
 wawancara
9. Kenali dan hargai anggota tim Anda
Sebagai seorang manajer, kesuksesan Anda mungkin bergantung pada bagaimana Anda
memengaruhi perasaan anggota tim Anda. Ketika anggota tim Anda merasa dihormati dan
dibina, mereka mungkin akan berusaha lebih keras. Mereka mungkin juga berkomitmen dan
setia kepada rekan-rekannya. Hal ini dapat membantu menciptakan tim karyawan yang
efektif dan kolaboratif yang dapat membantu perusahaan dalam mewujudkan tujuan dan
sasarannya dengan lebih cepat dan efektif. Untuk membantu Anda mengembangkan perilaku
ini, Anda dapat menggunakan keterampilan berikut:

 organisasi
 kemampuan beradaptasi
 pengembangan bisnis
10. Tetap berpikiran terbuka
Dalam hal memantau orang, manajer yang baik mungkin menggunakan gaya manajemen
tidak langsung. Dalam pendekatan ini, mereka dapat mentransfer kekuasaan, akuntabilitas,
dan tugas kepada seorang karyawan dan kemudian memberikan kebebasan kepada karyawan
untuk melaksanakan tugasnya. Dalam hal ini, keterbukaan pikiran manajer muncul dari
penerimaan kemampuan karyawan untuk melakukan tugas atau penugasan dengan standar
tertinggi. Manajer bisa menjadi sosok yang mendukung dan membantu. Keterampilan
mungkin termasuk:
  mendengarkan secara aktif
 keberanian
 kreativitas

Faktor factor yang mempengaruhi perilaku manajemen

Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi suatu perilaku manajemen, faktor-faktor
tersebut, antara lain:

1. Orang (SDM)
Dalam suatu wadah organisasi, orang-orang baik itu secara individu maupun kelompok
membentuk suatu sistem sosial internal. Kelompok-kelompok tersebut dapat terdiri dalam
jumlah yang besar atau sedikit, serta bisa bersifat formal maupun informal.

Pada dasarnya organisasi adalah kumpulan sekelompok orang yang menjadi satu. Maka,
seorang manajer organisasi harus mampu untuk mengarahkan orang-orang di dalam
organisasi tersebut dengan baik dan benar, di mana kondisinya adalah orang-orang tersebut
berasal dari latar pendidikan, kemampuan, dan juga cara berpikir yang berbeda-beda.

2. Struktur
Struktur organisasi dalam hal ini berkaitan dengan sebuah sistem yang mengatur dan
menghubungkan orang-orang dalam organisasi tersebut. Struktur organisasi dikatakan baik,
ketika mampu membuat para pekerjanya berkoordinasi dengan baik satu dengan yang lainnya
berdasarkan asas keadilan dan sesuai dengan kemampuanya. Perusahaan atau organisasi yang
sukses, pasti memiliki struktur yang kokoh di baliknya, serta berjalan sesuai dengan
kebutuhan perusahaan atau organisasi bukan berdasarkan kepentingan pribadi atau salah satu
individu.

3. Teknologi
Teknologi juga memberikan dampak yang besar bagi pekerja dalam sebuah perusahaan
maupun organisasi. Salah satu manfaat dalam menggunakan teknologi yaitu meningkatkan
efektivitas dan efisiensi dengan menyelesaikan lebih banyak pekerjaan dan hasil yang lebih
baik pula.
Pada hakikatnya, seseorang tidak bisa menyelesaikan pekerjaan hanya dengan tangan mereka.
Mereka membutuhkan bantuan manusia lain atau faktor pendukung lainnya. Oleh sebab itu,
teknologi hadir sebagai salah satu sumber daya yang dapat membantu orang-orang di suatu
organisasi atau perusahaan.

4. Lingkungan
Berdirinya sebuah organisasi atau perusahaan tentu berawal dari sebuah sistem besar yang
memiliki banyak elemen di dalamnya, seperti pemerintahan, keluarga, dan organisasi-
organisasi lain.

Selanjutnya, organisasi atau perusahaan itu mampu berjalan karena adanya hubungan antara
lingkungan internal dan juga eksternal. Hal itu disebabkan, karena organisasi atau perusahaan
tidak dapat berdiri sendiri, dan memerlukan pihak-pihak lain dalam pengoperasiannya. Maka
dari itu, perubahan pada lingkungan juga akan menyebabkan tuntutan kepada organisasi yang
berada di dalamnya.

Manfaat Perilaku Organisasi

Setelah mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku organisasi. Selanjutnya yang
harus kita ketahui bersama adalah manfaat dari perilaku organisasi ini, diantaranya:

• Membantu manajemen dalam memberikan pengarahan kepada karyawan dan juga tim
yang dibawahinya.
• Memudahkan perusahaan dalam mengatur dan juga membimbing karyawan dalam
menyelesaikan tanggung jawabnya.
• Memberikan motivasi kepada para pekerja untuk meningkatkan produktivitasnya
dalam bekerja.
• Membantu perusahaan dalam mengidentifikasi dan juga menyelesaikan segala
permasalahan yang ada.
• Menjaga hubungan baik, tidak hanya dengan lingkungan internal, tetapi juga dengan
pihak- pihak eksternal.
• Memudahkan perusahaan dalam mengidentifikasi tujuannya dan juga kebutuhan dari
setiap karyawan yang

Apa itu sistem manajemen perilaku?

Sistem manajemen perilaku adalah proses yang dapat Anda terapkan untuk
mempengaruhi perubahan perilaku siswa. Hal ini memungkinkan terciptanya
lingkungan yang lebih positif dan dapat diprediksi, terutama di lingkungan
kelompok seperti sekolah. Sistem seperti itu mungkin melibatkan bantuan siswa
dalam mengubah perilaku mereka di kelas atau membimbing siswa tentang cara
membuat pilihan yang lebih baik untuk memungkinkan pengalaman belajar
yang lebih baik.
Manfaat menggunakan sistem manajemen perilaku
Berikut adalah beberapa keuntungan dari sistem manajemen perilaku:
• Pembuatan laporan lebih mudah. Karena guru mungkin memiliki panduan tentang
aturan perilaku yang sesuai, mereka dapat menyampaikan laporan disiplin dengan
lebih baik dengan mengacu pada protokol yang disediakan. Ini bisa berupa laporan
kelas, rujukan, dan laporan perilaku positif.
• Pengumpulan data lebih banyak. Dengan sistem manajemen perilaku, Anda dapat
mengumpulkan data dengan lebih efisien dan cepat. Karena guru dapat menyiapkan
semua laporan dengan cara yang sama, kepala sekolah juga dapat dengan cepat
membaca dan melaporkan hasil informasi, seperti jumlah masalah disiplin atau
rujukan kantor.
• Lebih sedikit waktu yang dihabiskan untuk disiplin siswa. Pedoman pengelolaan
perilaku dapat memungkinkan siswa untuk memiliki pedoman mengenai perilaku
yang diharapkan sekolah dari mereka, dan siswa mungkin lebih bersedia untuk
memastikan mereka mematuhi pedoman tersebut. Guru juga mungkin lebih mampu
membimbing siswa, sehingga memiliki lebih banyak waktu untuk meningkatkan
pendidikan.

Jenis sistem manajemen perilaku

Berikut adalah tiga kategori utama yang dapat Anda gunakan untuk mengklasifikasikan
sistem manajemen perilaku:

Khusus untuk guru

Sistem khusus guru mungkin lebih fokus pada peraturan masing-masing guru untuk kelasnya.
Artinya setiap guru bebas mendikte bagaimana mereka mengharapkan siswanya belajar tanpa
keterlibatan administrasi sekolah. Meskipun pendekatan ini dapat membuat proses ini hemat
biaya, beberapa ruang kelas dapat berfungsi secara individual dibandingkan bekerja sebagai
sebuah tim.

Sistem Penghargaan
Sistem ini dapat mengenali perilaku baik di kalangan siswa dan memberi penghargaan
kepada mereka untuk mendorong orang lain meniru perilaku yang diinginkan. Sistem seperti
ini memungkinkan sekolah melakukan pendekatan yang luas terhadap perilaku dan mungkin
hanya memerlukan sumber daya dasar yang terjangkau dari administrasi sekolah. Bantuan ini
bisa dalam bentuk perlengkapan seperti pulpen atau voucher yang dapat ditukarkan oleh
siswa di toko sekolah. Sistem seperti ini mungkin memerlukan pemantauan administrasi yang
ketat untuk memastikan item imbalan tetap relevan. Hal ini mungkin melibatkan memastikan
sekolah hanya memberikan penghargaan kepada siswa terbaik dengan melibatkan staf
sekolah dan siswa dalam proses seleksi.

Sistem terpusat
Sistem manajemen perilaku terpusat memberikan pedoman perilaku untuk seluruh sekolah.
Guru dapat merujuk pada aturan yang ditetapkan dan kemudian membimbing siswanya
dalam menerapkannya. Pendekatan ini secara efektif memastikan sekolah berfungsi sebagai
sebuah tim menuju tujuan yang lebih bersama. Sistem terpusat mungkin juga mengharuskan
administrasi sekolah untuk melatih guru tentang cara melaporkan insiden dan memerlukan
banyak sumber daya, seperti komputer.

Cara membuat sistem manajemen perilaku

Berikut adalah tiga langkah utama yang dapat membantu Anda dalam menciptakan sistem
yang efisien:

1. Bentuklah panitia
Ada dua kelompok utama yang mungkin Anda libatkan dalam menciptakan sistem
manajemen perilaku: kelompok pemimpin dan kelompok umpan balik. Kelompok pemimpin
dapat terdiri dari pengawas departemen, guru berpengalaman, konsultan, relawan, dan
konselor sekolah yang berspesialisasi dalam manajemen perilaku. Kelompok ini terutama
memberikan pengetahuan dan keahlian tentang bagaimana Anda dapat menangani masalah
tertentu dan menguraikan rencana sistem.

Kelompok umpan balik, juga dikenal sebagai kelompok reformulasi, dapat terdiri dari orang
tua, perwakilan siswa, beberapa guru, dan sukarelawan. Kelompok ini terkadang
berkontribusi terhadap rencana kelompok pemimpin, terutama dengan menghadiri pertemuan
dan memberikan tinjauan terhadap agenda kelompok pemimpin. Pendekatan ini
memungkinkan adanya rencana yang lebih baik dan juga dapat memastikan bahwa kelompok
pemimpin bertanggung jawab.