TUGAS TERSTRUKTUR

MATA KULIAH
AZAS-AZAS MANAGEMEN
(TEORI ORGANISASI NEO KLASIK)

OLEH :
Lita Dwi Mulyanti
Hastuty Wahyunigsih
Nina Dwi Yuni. S
Moh. Anurogo

JURUSAN ADMINISTRASI PUBLIK

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2006
 TEORI ORGANISASI NEO KLASIK

A. PENDAHULUAN
Dilihat dari tahap-tahap perkembangannya, arah ahli organisasi
mengelompokkan teori organisasi kedalam tiga tahap yitu perkembanhan yang terdiri
dari Teori Klasik, Teori Neo Klasik dan Teori Modern.

B. EVOLUSI PERKEMBANGAN TEORI ORGANISASI

Secara konseptual keberadaan organisasi sudah dikenal mulai sejak awal abad
ke 18. Keberadaan konsep-konsep tersebut telah disusun secara rapi dan sistematis
oleh para ahli sehingga memenuhi syarat untuk dikatakan sebagai teori organisasi.
Secara kronologis teori organisasi dari awal keberadaannya hingga sekarang
mengalami tiga tahap perkembangan, yang berjalan secara evolutif yang dapat
diklasifikasikan sebagai berikut: pertama; teori klasik yang sering disebut juga teori
tradisional, kedua; lahirnya teori neo klasik, ketiga; munculnya teori modern.

C. TEORI NEO KLASIK

Para teorisi neo klasik diantaranya diwakili oleh para tokoh seperti Hugo
Munsterberg, Hawthorne, Elton Mayo dan kawan-kawannya. Temuan Mayo banyak
mendapat kritik dari teman sejawatnya, tetapi factor positifnya yang dihasilkannya
adalah keberhasilan Mayo yang mampu menunjukkan bahwa unsur manusia dalam
organisasi merupakan faktor terpenting. Manusia tidak boleh dianggap sebagai alat
yang diperas tenaganya untuk kepentingan organisasi, tetapi harus mendapatkan
perhatian yang layak dan diperlakukan secara manusiawi.
 Secara mendasar dalam beberapa hal teori neo klasik ini masih banyak
mendasarkan diri pada teori klasik, perbedaannya apabila teori klasik lebih
berorientasi pada hasil kerja dengan mengidentikkan manusia sebagai mesin.
Sebagaimana dikemukakan di atas, salah satu kelemahan perspektif
memejenem klasik adalah belum masuknya factor manusia sebagai factor penting
dalam menejemen dan organisasi. Perspektif menejemen klasik lebih cenderung
melihat organisasi sebagai sebuah mesin dan manusia atau tenaga kerja merupakan
bensin atau komponen lain yang mendukung gerak dari mesin agar dapat berkerja
dengan baik. Peran menejemen bagi kelompok menejemen klasik lebih kepada
bagaimana menejer dapat melakukan kontrol agar kerja mesin tersebut tetap bekerja
dengan baik. Tugas menejer bagi menejemen klasik adalah untuk melakukan kontrol
atas para pekerja melalui standarisasi prilaku individu pekerja dan menyesuaikannya
dengan mekanisme kerja organisasi secara keseluruhan.
Menurut Mayo, teori neo klasik menitik beratkan pada hubungan
kemanusiaan (Human Relation) dan memanusiakan manusia secara konsekwen.
Melalui teori neo klasik inilah ilmu-ilmu prilaku manusia mulai diperhatikan atau
pendekatan behavioral dari ilmu psikologi banyak diadopsi ke dalam teori organisasi
sehingga berkembang pendekatan baru yang disebut dengan Organization Behavior
Approach (Pendekatan Keprilaku dalam Organisasi).
Menurut pendekatan baru ini, apabila organisasi ingin berhasil secara
gemilang, berkerja secara efektif dan efisien, sudah tidak ditempuh dengan cara
memaksa (Coercive) karyawan atau bawahan mupun anggota organisasi untuk
berkerja siang malam bagaikan mesin, tetapi ditempuh melalui cara yang (Persuasive)
melalui pemahaman prilaku manusia sebagai anggota organisasi.
Melalui teori neo klasik inilah yang mendorong munculnya teori motivasi,
dimana teori motivasi adalah merupakan suatu teori yang berusaha untuk mencari
jalan terbaik untuk meningkatkan semangat kerja dan kinerja seorang karyawan yang
ada dalam suatu organisasi
Berbeda dengan perspektif manajemen klasik, perspektif manajemen perilaku
(behavioral management perspective) justru menekankan pada pentingnya
manajemen memerhatikan prilaku dan kebiasaan individu manusia yang terdapat
dalam sebuah organisasi dan pentingnya pula manajemen melakukan perubahan
perilaku dan kebiasaan manusia yang ada dalam organisasi agar organisasi dapat
berjalan dengan baik.
Perspektif manajemen prilaku banyak dipengaruhi oleh konsep-konsep
psikologi yang diaplikasikan dalam sebuah industru. Tidak heran, di antara
kontributornya adalah seorang psikolog yang bernama Hugo Munstrberg (1863-
1916). Munstberg juga dikenal sebagai the Father of Industrial Psychology atau
Bapak dari ilmu Psikologi Industri, karena termasuk yang pertama kali
memperkenalkan aplikasi dari konsep-konsep psikologi dalam kegiatan industri.
Munstberg menyatakan bahwa psikologi bisa memberikan konstribusi yang sangat
berharga dalam sebuah kegiatan bisnis atau industri dalam hal seleksi pekerja dan
upaya-upaya yang dapat memotivasi pekerja. Upaya untuk mengindentifikasi prilaku
dan kebiasan pekerja pada saat pekerja tersebut pertama kali akan diseleksi untuk
bekerja merupakan kegiatan penting dalam perspektif ini. Hal ini terkait dengan
prediksi akan prilaku bekerja nanti. Demikian pula kegiatan untuk memotivasi para
pekerja. Kegiatan pemotivasian pekerja sangat diperlukan agar prilaku dan kebiasaan
para pekerja yang berbeda-beda dalam pelaksanaannya dapat diperhatikan namun
sekaligus diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi. Kegagalan pemberian
motivasi pada pekerja akan menyebabkan perbedan yang ada pada perkerja dari sisi
perilaku dan kebiasaan mendorong kearah kegagalan organisasi dalam mencapai
tujuan dari pada semestinya.
Selain Munstberg, Mary Parker Follet termaksut konstributor utama dalam
perspektif manajemen perilaku. Definisinya mengenai manajemen, seni dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan melalui orang lain, menunjukan bahwa tugas
manajemen tidak saja melakukan kegiatan sistematis dalam mencapai tujuan, tetapi
memerlukan juga seni dalam memahami perilaku orang lain sehingga dapat diarahkan
kepada pencapaian tujuan. Sekalipun Follet bekerja pada saat era manajemen klasik,
namun konrtibusinya merupakan kritik terhadap pandangan manajemen klasik yang
cendrung melihat pekrja sebagai mesin yang mekanis dari pada sebagai sosok pekeja
yang memiliki idealisme dan cendrung dinamis. Follet juga menganjurkan pentingnya
manajemen memahami peran dan fungsi manusia dalam organisasi secara utuh,
sehingga Follet juga menyakini perlunya organisasi lebih demokratis dalam
memandang pekerja termaksut juga para manajernya.

D. KRITIK TEORI NEO KLASIK TERHADAP TEORI KLASIK

Teori neo klasik bukan merupakan teori murni tetapi lebih merupakan
penyempurnaan dari keberadaan teori klasik. Dalam melakukan penyempurnaan
tersebut ada beberapa kritik mendasar yang dilontarkan kepada teori klasik yakni:
1. Kelemahan Prinsip Pembagian Kerja (Division of Labor)
Sejak diterapkannya prisip ini, telah menimbulkan adanya anomi, karena
belum disiapkannya pedoman kerja, menurunnya disiplin kerja, munculnya
perasaan dirinya terabaikan, akibatnya muncul depersonalizes dan
dysfunction, kurang kooperatif dan lebih bersifat individualis.
2. Teori Klasik Menekankan pada Struktur Organisasi Formal
Pada kenyataannya dalam struktur organisasi semacam ini dapat
menimbulkan persaingan tidak sehat antara mereka yang berada pada posisi
ini yang bersifat generalis dan posisi staf yang lebih bersifat teknis. Untuk
mengatasi fenomena tersebut aliran neo klasik mengusulkan, perlunya:
a. Meningkatkan antisipasi karyawan dalam proses pembuatan
keputusan.
b. Adanya perluasan kerja sebagai kebalikan dari spesialisasi untuk
memberikan kesempatan pada karyawan agar memperluas
kemampuan dibidang lain yang lebih disukai.
c. Mengembangkan management bottom up, dengan cara memberikan
kesempatan para junior untuk diajak serta dalam mengambil keputusan
secara bersama-sama dengan para seniornya, sebagai ajang latihan
yang berguna bagi kemajuan mereka dimasa-masa mendatang.
d.
E. PENGERTIAN MOTIVASI
 Menurut French dan Rven, sebagai mana dikutip Stoner Freeman,dan Gilbert
(1995), motivasi adalah suatu yang mendorong seseorang untuk menunjukkan
perilaku tertentu. Motivation is the set of forces that cause people to behave in certain
ways.
Perilaku yang diharapkan untuk ditunjukkan oleh tenaga kerja di perusahaan,
tentunya perilaku yang akan menghasilkan kinerja terbaik bagi perusahaan, dan
tentunya bukan sebaliknya. Kinerja terbaik menurut Griffin (2000) ditentukan oleh 3
faktor, yaitu: (1). Motivasi (motivation), yaitu yang terkait dengan keinginan untuk
melakukan pekerjaan; (2). Kemampuan (ability) yaitu kapabilitas dari tenaga kerja
atau SDM untuk melakuan pekerjaan; dan (3). Lingkungan pekerjaan (the work
environment) yaitu sumber daya dan situasi yang dibutuhkan untuk melakuan
pekerjaan tersbut. Jika perusahaan berhadapan dengan persoalan lingkungan tenga
kerja, barangkali tidaklah terlalu sulit untuk melakuakan langkah antisipatif dan
korektif terhadap persoalan tersebut, akan etapi jika perusaan berhadapan dengan
persoalan motivasi dari tenag kerjanya, maka solusi atau langkah penyelesaiannya
menjadi tidak mudah karena motivasi terkait dengan sesuatu yang bersifat tidak dapat
diukur dan tidak dapat dilihat secara kasat mata.
Terdapat beberapa pendekatan dalam memahami motivasi. Sebagaimana
dikemukakan oleh Stoner, Freeman dan Gilbert (1995), paling tidak terdapat tiga
pendekatan yang telah dikenal dalam dunia manajemen, yaitu pendekatan tradisional
atau dikenal sebagai traditional model of motivation theory, pendekatan relasi
manusia atau human relation model dan pendekatan sumber daya manusia atau
human resources model.

F. PENDEKATAN RELASI MANUSIA

Pendekatan ini sering kali di kaitkan dengan Elton Mayo dan para
pengikutnya. Mayo justru menemukan bahwa pekerjaan sama yang terus-menerus
dilakukan akan menyebabkan kebosanan dan justru akan berimplikasi pada
penurunan motivasi. Mayo menganggap bahwa kontak social atau relasi antara
manusia justru akan membantu dan memelihara motivasi para pekerja. Pada intinya,
manajer semestinya berkewajiban untuk membantu para pekerja untuk melakukan
interaksi social di lingkungan pekerjaannyadan membuat mereka merasa diperlukan
dan pentingnya bagi perusaan. Beberapa penerapan dari pendekatan ini telah banyak
dipergunakan hingga hari ini, misalnya terdapatnya kotak saran, seragam pekerja
(untuk meminalkan terdapatnya diskriminasi dan perbedaan antarpekerja), surat kabar
atau bulletin pekerja,dan berbagai mekanisme yang memungkinkan pekerja terlibat
dalam berbagai hal di perusahaan.