NAMA : AYU YUHANDA

NIM : 041580458

MATKUL : PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (TUGAS 1)

TUTOR : FAKHRURROZI, SE, MM

1. Jelaskan teori Behaviorisme dalam metode pengembangan SDM (3.11)

Jawab :
Behaviorisme Teori behaviorisme ini menekankan pada adanya perubahan perilaku yang
disebabkan adanya proses belajar. Diperkenalkan oleh John Watson pada tahun 1913 dan mulai
dikembangkan pada abad 20 dengan 6 tokoh teori belajar terkenal, yaitu Pavlov, Thorndike, Watson,
Guthrie, Hull, dan Skinner. Teori ini meliputi pengembangan model kondisi klasikal (Pavlov) dan
model operant conditioning (Skinner). Ormond telah mengidentifikasi 7 (tujuh) asumsi inti
mengenai behaviorisme yang meliputi berikut ini.
1) Prinsip belajar yang mengutamakan perubahan perilaku yang dapat membedakan manusia
dengan hewan.
2) Proses belajar yang objektif dengan menggunakan stimulus dan respons.
3) Faktor eksternal yang mempunyai peran besar bila dibandingkan dengan faktor internal.
4) Belajar yang memfokuskan pada perubahan prilaku.
5) Individu yang terlahir bagaikan kertas kosong.
6) Belajar yang sangat bergantung pada lingkungan sekitar.
7) Konsep yang mendukung belajar pada seseorang.
Behaviorisme memiliki peran yang penting dalam pengembangan SDM. Adapun kontribusi
behaviorisme dalam pengembangan SDM sebagai berikut.
1) Fokus pada perilaku. Fokus pada perilaku merupakan bagian penting karena kinerja individu tidak
akan membaik jika tidak terjadi perubahan perilaku yang dapat menunjang keberhasilan. Fokus
pada perilaku telah dikembangkan dalam praktek seperti pendidikan dan pelatihan berbasis
kompetensi .
2) Fokus pada lingkungan. Teori behaviorisme ini mengingatkan kita bahwa lingkungan menjadi
pengaruh dalam kinerja individu, sehingga untuk mendapatkan kinerja yang baik, kita perlu
mendapatkan lingkungan yang baik pula.
3) Dasar untuk transfer pembelajaran. Behaviorisme menjadi dasar untuk transfer pembelajaran
dimana transfer pembelajaran berhubungan dengan bagaimana lingkungan yang dapat menjadi
sumber untuk belajar dan berdampak pada peningkatan kinerja.
 4) Dasar dalam peningkatan keahlian melalui sebuah pelatihan. Behaviorisme sebagai dasar dalam
pelatihan dan pengembangan yang berorientasi pada keterampilan dan kompetensi. Jadi teori
behaviorisme merupakan salah satu dasar dalam pengembangan SDM yang berorientasi pada
pelatihan. Pemberian stimulus dan respons menjadi unsur penting dalam menunjang perubahan
perilaku yang dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi kinerja yang lebih optimal.
2. Jelaskan model pembelajaran Andragogi (3.14)
Jawab :
Pada akhir tahun 1960-an Knowles memperkenalkan konsep belajar orang dewasa (Andragogi} di
Amerika Serikat. Kemudian mulai berkembang pada abad 20 yang keseluruhannya mengenai
berbagai paradigma yang berkaitan dengan Andragogi. Apa itu Andragogi? dan bagaimana
Andragogi dapat berpengaruh pada proses belajar seseorang. Andragogi merupakan serangkaian
prinsip dan konsep belajar yang berguna untuk pembelajaran orang dewasa. Oleh karena orang
dewasa berbeda dengan anak-anak, sehingga hal ini memerlukan sebuah kajian khusus mengenai
proses belajar yang terjadi pada orang dewasa. Hal ini dikemukakan oleh Knowles (1998) pada
prinsip dasar andragogi, antara lain sebagai berikut:
1) Orang dewasa ingin mengetahui untuk apa ia belajar sebelum memulai belajar.
2) Konsep diri orang dewasa sangat tergantung pada gerakan menuju kemandirian (Self Directed
Learning).
3) Pengalaman yang dimiliki sebelumnya akan memberikan sumber yang kaya dalam pembelajaran.
4) Orang dewasa lebih menyukai pengalaman belajar yang dapat berguna dalam menghadapi
kehidupan atau tugas-tugas tertentu.
5) Orientasi belajar orang dewasa adalah pada kehidupan dan melihat pendidikan sebagai proses
pengembangan tingkat kompetensi untuk mencapai potensi yang lebih baik.
6) Motivasi untuk orang dewasa adalah dari dalam diri (internal) bukan dari luar diri (eksternal)..
Knowles juga mengemukakan konsep „merancang proses andragogi untuk menciptakan
pengalaman belajar orang dewasa yang isinya antara lain sebagai berikut.
1) Mempersiapkan pebelajar untuk mengikuti program pembelajaran.
2) Menciptakan situasi dan kondisi yang kondusif.
3) Melibatkan pebelajar dalam suatu interaksi.
4) Melibatkan pebelajar dalam menganalisis kebutuhan belajar.
5) Melibatkan pebelajar dalam proses belajar yang objektif.
6) Melibatkan pebelajar dalam perancangan tujuan belajar.
7) Membantu pebelajar dalam menentukan tujuan belajarnya sendiri
8) Melibatkan pebelajar dalam mengevaluasi belajarnya.
3. Jelaskan 5 perubahan paradigma yang menyangkut pengembangan SDM (4.11- 4.14)
Jawab :
Karen E. Watkins dalam Swanson & Holton III mengemukakan adanya 5 (lima) perubahan
paradigma yang menyangkut pengembangan SDM, yaitu pengembangan SDM sebagai pemecah
masalah organisasi, agen perubahan organisasi, perancang organisasi, pemberdaya/pemberi makna
organisasi dan pengembang modal manusia.
1. Pemecah Masalah
Organisasi Beberapa tahun lalu, pelatih (trainer) dipandang sebagai orang yang membuat suatu
program pembelajaran untuk menanggapi masalah-masalah yang muncul dalam organisasi,
terutama yang menyangkut masalah perilaku dan keterampilan. Teori sistem merupakan alat
yang bermanfaat untuk merancang program dalam menanggapi masalah yang ditetapkan
secara jelas. Sistem sendiri terdiri atas beberapa komponen di antaranya konteks, input, proses,
output, dan umpan balik. Komponen-komponen tersebut tidak hanya menjelaskan elemen-
elemen sub sistem, tetapi juga menguraikan prosedur. Dengan mengetahui hubungan antar sub
sistem dan keterkaitan satu sub sisten dengan sub sistem lain, diharapkan jika suatu organisasi
menghadapi masalah, maka pelatih dapat mengacu pada keterkaitan antar sub sistem tersebut.
Dengan demikian teori sistem ini diharapkan dapat memperbaiki proses, meningkatkan output
sehingga secara efektif berdampak pada efisiensi biaya dan efektivitas organisasi.
Berdasarkan uraian di atas, dapat dikatakan bahwa jika seorang pelatih mampu menerapkan
teori sistem, maka pelatih tersebut mampu menemukan akar suatu masalah yang dihadapi
organisasi secara efektif, dengan demikian cara pemecahan masalahnya akan didapat lebih
mudah.
2. Agen Perubahan Organisasi
Melalui konsep ini, pengembangan SDM diharapkan dapat membantu mengubah individu dan
organisasi. Untuk itu dibutuhkan sebuah teori bagaimana individu dan tim melakukan sesuatu,
dan intervensi seperti apa yang nantinya akan mempengaruhi tindakan mereka. Teori Lewin
menggambarkan perbandingan dari gambaran tingkah laku manusia. Sebelum itu, Sigmund
Freud telah mengemukakan teorinya yang membantu untuk memahami betapa pentingnya latar
belakang individu. Kemudian Lewis membantu kita memahami pengelolaan suatu tim yang
secara khusus memberi kontribusi pada pemahaman terhadap orang atau individu. Teori Lewin
tersebut dirumuskan kedalam tiga dasar pikiran utama, yaitu sebagai berikut.
a. Perilaku merupakan fungsi dari individu dan lingkungan psikologis seseorang. Hal ini dapat
dirumuskan B = f (P,E), dimana Behaviour (perilaku) merupakan sebuah fungsi (function) dari
interaksi antara individu (Person) dan lingkungan psikologinya (Psychological Environment).
b. Analisis diawali dengan studi terhadap situasi secara keseluruhan (gestald) yang
memungkinkan kita dapat membedakan bagian-bagian dari keseluruhan tersebut.
c. Individu dalam situasi yang konkret dapat diwakili secara matematika.
1. Perancang Organisasi
Perancangan organisasi adalah proses yang dimulai dari diagnosis organisasi kemudian
dilanjutkan dengan pemilihan struktur sistem komunikasi formal yang cocok, kemudian
dilanjutkan dengan perancangan kewenangan dan tanggung jawab untuk mencapai tujuan
organisasi. Perancang organisasi harus mengikuti perubahan lingkungan secara terusmenerus.
Dengan mendasarkan pada konsep ini maka akan terlihat jelas hubungan antara struktur kerja
dan organisasi kerja serta pengembangan SDM dalam suatu organisasi. Simon (1965)
mengemukakan teorinya bahwa individu mempunyai „batas rasional‟ dalam membuat suatu
keputusan. Banyaknya informasi yang dimiliki individu akan mempengaruhi efektivitas mereka
dalam membuat keputusan yang rasional. Teori Simon memiliki 4 (empat) bagian dasar yaitu:
a. Stimuli-informasi yang menciptakan program.
b. Input-fakta dan nilai-nilai.
c. Konten – rangkaian langkah-langkah pelaksanaan.
d. Output.
Pfeiffer dan Jones dalam Swanson dan Holton III (2001) menggambarkan proses
perancangan pelatihan bergantung pada empat pertimbangan, yaitu:
a. parameter situasi (waktu, tempat, sumber daya, staf);
b. kemampuan yang dibutuhkan untuk perancangan;
c. komponen-komponen yang akan dirancang;
d. kriteria hasil yang dirumuskan berdasarkan kebutuhan klien.
Pertimbangan-pertimbangan tersebut sangat dipengaruhi oleh kemampuan konseptual
(perilaku berpikir) dan keahlian merancang (artis). Perancang organisasi dapat dikatakan
adalah artis karena ketidakrutinan serta sifat aktivitas mereka yang tidak terprogram.
Berdasarkan uraian di atas, kita harus menciptakan cara-cara baru, rencana atau program
pelatihan/ pengembangan SDM baru untuk menjawab tantangan zaman yang selalu
berubah.
4.Pemberdaya Organisasi
Pemberdaya organisasi selalu berupaya men-transformasikan orangorang untuk
mendorong efektivitas dan kesehatan organisasi agar organisasi tersebut dapat bertahan
dan selalu tumbuh dan berkembang dalam jangka panjang. Dalam zaman modern,
pemberdayaan organisasi termasuk teori kritis yang bertujuan untuk menghasilkan
 pencerahan dan membantu membebaskan orang-orang dari belenggu kemandegan. Teori
kritis terdiri atas tiga bagian, yaitu:
a. mendemonstrasikan bahwa perubahan adalah mungkin;
b. menggambarkan perlunya kepraktisan dalam perubahan;
c. ketegasan bahwa pergerakan atau transformasi hanya dapat terjadi bila orang-orang
menerima teori kritis sebagai kesadaran dirinya.
5. Pengembang Modal Manusia
Pengembang modal manusia diturunkan dari ilmu ekonomi. Pandangan modal manusia
mengacu pada teori „kemampuan produktif‟ manusia yang ditentukan oleh faktor biaya
dan harga di pasaran tenaga kerja karena SDM tersebut telah berkontribusi dalam produksi
barang dan jasa (Parnes, 1986). Flamholtz (1985) menekankan bahwa SDM yang dapat
mencapai “nilai yang diharapkan” diberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan,
promosi jabatan, dan sebagainya, sehingga mereka mempunyai „nilai akhir‟ yang tinggi
dalam perhitungan akuntansi. Nilai biasanya dianggap sebagai hubungan antara biaya dan
manfaat atau laba atas investasi. Gordon (dalam Losmen LaBelle, 1988) mengemukakan
asumsi ekonomi bahwa teori modal manusia didasarkan pada prinsip bahwa melalui
tenaga kerja yang kompetitif, perusahaan dapat memaksimalkan keuntungannya, sehingga
pekerja pun akan berusaha untuk memanfaatkan peluang terbaik tersedia. Gaji dapat dilihat
dari sisi penawaran dan permintaan. Keterampilan dan kemampuan pekerja merupakan
bentuk modal karena dapat mempengaruhi produktivitas serta kesempatan bagi mereka
untuk memperoleh gaji lebih tinggi, jaminan ekonomi lebih besar, dan peningkatan prospek
pekerjaan. Pendidikan dan pelatihan SDM juga dapat dilihat dalam model modal manusia,
yakni sebagai alat utama untuk mempengaruhi penguasaan pengetahuan dan keterampilan
yang dibutuhkan pekerja dan juga organisasi.
4. Jelaskan :
a. Psikologi perilaku Model : S-R (Stimulus-Respone) (4.24 )
jawab :
Psikologi Perilaku: Model S – R (Stimulus & Response) Model ini menyatakan bahwa perilaku
adalah sejumlah respons dari seseorang yang dapat diamati bila ia mendapat stimuli
(rangsangan). Respons yang ditimbulkan oleh rangsangan bersifat mekanis, spontan, dangkal
dan berlangsung cepat, Perubahan yang ditimbulkan oleh stimuli tidak tahan lama, sehingga
jika kita ingin respons tersebut berulang maka stimuli harus diberikan lagi. Jika stimuli
diberikan terus menerus dan dalam dosis yang meningkat maka hal tersebut akan menjadi rutin
dan akan menghilangkan respons yang sebenarnya dikehendaki. Implementasi model S – R ini
 dalam PSDM terlihat pada insentif dalam sistem kompensasi, juga pada sistem reward &
punishment.
b. Psikologi perilaku Model : C-R (Chalengge-Respone) (4.24 – 4.25)
jawab :
Psikologi Perilaku: Model C – R (Challenge & Response) Model ini menyatakan bahwa perilaku
adalah respons terhadap suatu tantangan. Kondisi lingkungan dan perubahan-perubahannya
merupakan tantangan bagi manusia. Tekad untuk menaklukkan tantangan tersebut merupakan
kekuatan pembentuk perilaku. Walaupun model ini mempunyai kelemahan yaitu kesempatan &
kemampuan setiap orang dalam menghadapi tantangan tidak sama, namun pengembangan
SDM tetap memerlukannya. Pemakaian model ini dalam pengembangan SDM terlihat pada
penetapan target-target yang dibebankan pada individu-individu maupun kelompok dalam
organisasi.
5. Jelaskan cara membuktikan apakah pengembangan SDM sudah dan akan membuat pekerja sebagai
Human Capital (4.34-4-35)
Jawab :
Untuk mengetahui apakah penanganan SDM sudah mengarah dan akan membuat pekerja sebagai
Human Capital dapat dinilai dari komponenkomponen sebagai berikut. 1. Perencanaan dan
Pengelolaan SDM a. seberapa jauh perencanaan SDM dikaitkan dengan strategi; b. seberapa jauh
SDM dikaitkan dengan tujuan peningkatan kualitas; c. seberapa besar penggunaan data pegawai
untuk peningkatan pengelolaan SDM.

1. P e g a w a i
a. seberapa besar insentif bagi keterlibatan pegawai dalam peningkatan kualitas;
b. seberapa besar wewenang yang diberikan kepada pegawai dalam area kerja mereka;
c. bagaimana pengukuran dan pemantauan pegawai dalam peningkatan kualitas;
d. bagaimana indikator monitoring keterlibatan pegawai pada semua tingkatan.

3. Pendidikan dan Pelatihan

a. bagaimana sistematika pengembangan program pelatihan dan pendidikan;
b. bagaimana mengukur kaitan pelatihan dan pendidikan dengan pekerjaan pegawai;
c. seberapa jauh pengaruh hasil pelatihan berhubungan dengan area pekerjaan pegawai;
d. bagaimana mengukur pelatihan pegawai dengan kategori pekerjaan

4. Kinerja Pegawai dan Pengakuan

a. seberapa jauh reward program mendukung tujuan peningkatan mutu;
b. bagaimana intensitas organisasi meninjau ulang dan meningkatkan reward program;
c. bagaimana pengelolaan data dan bukti pengenalan setiap pegawai;
d. bagaimana keberlanjutan peningkatan program untuk mencapai kepuasan pegawai.

5. Kepuasan Pegawai
a. seberapa jauh program pengembangan pelayanan kepada pegawai;
b. bagaimana sistem penilaian dan evaluasi kepuasan pegawai;
c. bagaimana kelengkapan data dalam peningkatan dan pelayanan pegawai.