1

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Rumah Sakit

WHO mendeskripsikan rumah sakit sebagai sebuah usaha yang

memberikan layanan penginapan dan medis dalam jangka pendek dan panjang,

terdiri atas tindakan observasi, diagnostik, terapeutik dan rehabilitative untuk

orang yang menderita sakit, terluka atau melahirkan (Iskandar, 2008). Dalam

pelaksanaannya, rumah sakit juga memberikan pelayanan dasar berobat jalan

untuk pasien yang tidak membutuhkan pelayanan rawat inap. Adapun fungsi

rumah sakit adalah sebagai penyedia pelayanan kesehatan yang holistik kepada

masyarakat, baik kuratif maupun rehabilitative dengan menjangkau keluarga dan

lingkungan, sekaligus sebagai pusat untuk mengadakan latihan tenaga kesehatan

serta melakukan penelitian (Ilyas, 2011).

Klasifikasi rumah sakit berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan

Republik Indonesia Nomor 56 Tahun 2014 tentang Klasifikasi dan Perizinan

Rumah Sakit, berdasarkan jenis pelayanan yang diberikan, Rumah Sakit

dikategorikan dalam Rumah Sakit Umum dan Rumah Sakit Khusus. Rumah

Sakit Umum adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan pada

semua bidang dan jenis penyakit. Rumah Sakit Khusus adalah rumah sakit yang

memberikan pelayanan utama pada satu bidang atau satu jenis penyakit tertentu

berdasarkan disiplin ilmu, golongan umur, organ, jenis penyakit atau kekhususan

lainnya. Rumah Sakit Umum dan Rumah Sakit Khusus diklasifikasikan menjadi:

1
 2

1. Rumah Sakit Umum diklasifikasikan menjadi:

a. Rumah Sakit Umum Kelas A

b. Rumah Sakit Umum Kelas B

c. Rumah Sakit Umum Kelas C, dan

d. Rumah Sakit Umum Kelas D, diklasifikasikan menjadi: Rumah

Sakit Umum Kelas D dan Rumah Sakit Umum Kelas D pratama.

2. Rumah Sakit Khusus diklasifikasikan menjadi:

a. Rumah Sakit Khusus Kelas A

b. Rumah Sakit Khusus Kelas B

c. Rumah Sakit Khusus Kelas C

Penetapan klasifikasi Rumah Sakit didasarkan pada; (1) pelayanan,

(2) sumber daya manusia, (3) peralatan, dan (4) bangunan dan prasarana.

2.2 Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan sebuah hasil keterpaduan antara daya

pikir dengan fisik manusia yang mampu mencerminkan kualitas usaha dan usaha

kerja dari manusia tersebut dalam menghasilkan barang atau jasa tertentu

(Hasibuan, 2007).

2.3.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen SDM diartikan sebagai suatu proses yang di lewati untuk

berbagai konflik dan permasalahan yang timbul dalam level karyawan, pegawai,

buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya yang memiliki peranan dalam

menentukan aktifitas dan produktifitas kinerja organisasi atau perusahaan demi

9
 3

tercapainya tujuan dari organisasi atau perusahaan tersebut. Kegiatan manajemen

ketenagaan di rumah sakit dimulai berurutan dan bersifat holistik, dalam tahapan

penerimaan pegawai, penempatan pegawai, kompensasi kerja, pengembangan

mutu dan karier pegawai sampai dengan putusnya hubungan kerja dengan rumah

sakit terkait. Ruang lingkup manajemen ketenagaan mencakup: analisis masa kini

dan mendatang tentang prediksi kebutuhan tenaga, sistem rekruitmen dan seleksi,

penempatan kerja yang sesuai, promosi kenaikan jabatan dan jenjang karir, dan

separation/pensiun/pemutusan hubungan kerja, yang dalam pelaksanaannya,

idealnya dilakukan kegiatan appraisal dan strategi pengembangan karir serta

pendidikan dan pelatihan yang memadai dan berkesinambungan (Aditama, 2007).

2.3.2 Tujuan manajemen sumber daya manusia

Tujuan utama dari manajemen SDM menurut Sedarmayanti (2009), adalah

untuk meningkatkan kontribusi SDM (karyawan) terhadap organisasi dalam

rangka mencapai produktifitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat

dipahami karena semua kegiatan organisasi dalam mencapai misi dan tujuannya,

tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi itu. Oleh sebab itu SDM

harus dikelola sedemikian rupa sehingga berdaya guna dan berhasil guna dalam

mencapai misi dan tujuan organisasi. Tujuan tersebut dapat dijabarkan ke dalam 4

(empat) tujuan yang lebih operasional, yaitu sebagai berikut:

a. Tujuan Masyarakat (societal objective)

Tujuan masyarakat adalah untuk bertanggungjawab secara sosial, dalam

hal ini kebutuhan dan tantangan yang timbul dari masyarakat. Suatu organisasi

yang berada ditengah-tengah masyarakat diharapkan membawa manfaat atau

 4

keuntungan bagi masyarakat. Oleh sebab itu, suatu organisasi diharapkan

mempunyai tanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusianya agar tidak

mempunyai dampat negatif terhadap masyarakat.

b. Tujuan Organisasi (organization objective)

Tujuan organisasi adalah untuk melihat bahwa manajemen SDM itu ada (exist),

maka perlu adanya kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara

keseluruhan. Manajemen SDM bukan suatu tujuan dan akhir suatu proses,

melainkan suatu perangkat atau alat untuk membantu tercapainya suatu tujuan

organisasi secara keseluruhan. Oleh sebab itu, suatu unit atau bagian manajemen

SDM di dalam suatu organisasi di wujudkan untuk melayani bagian lain di dalam

organisasi tersebut.

c. Tujuan Fungsi (functional objective)

Tujuan fungsi adalah untuk untuk memelihara kontribusi bagian lain agar

mereka (sumber daya manusia dalam tiap organisasi) melaksanakan tugasnya

secara optimal (Sedarmayanti, 2009). Tujuan fungsi dari manajemen sumber daya

tersebut menyatakan bahwa setiap unit dapat menjaga peranannya yaitu sumber

daya manusia dalam suatu organisasi diharapkan dapat menjalankan fungsinya

dengan baik.

d. Tujuan Personel (personel objective)

Tujuan personel adalah untuk membantu personel mencapai tujuan

pribadinya, guna mencapai tujuan organisasi. Tujuan pribadi pegawai diharapkan

dapat dipenuhi, dan ini sudah merupakan motivasi dan pemeliharaan terhadap

pegawai yang bersangkutan dalam upaya untuk mencapai tujuan manajemen SDM
 5

tersebut, maka suatu bagian atau departemen SDM harus mengembangkan,

mempergunakan dan memelihara pegawai SDM agar semua fungsi organisasi

dapat berjalan seimbang.

2.3.2 Perencanaan Sumber Daya

Sebagai organisasi yang unik, organisasi pelayanan kesehatan memiliki

jenis perencanaan yang sedikit berbeda dengan organisasi yang lain. Perencanaan

SDM rumah sakit erupakan sistem perencanaan SDM yang juga dilakukan

berdasarkan tempat, keterampilan dan perilaku yang dibutuhkan untuk

memberikan pelayanan kesehatan (Ilyas, 2011). Berdasarkan pengertian tersebut,

dapat diasumsikan bahwa perencanaan SDM rumah sakit harus berdasarkan

fungsi (kompetensi kerja) dan beban kerja agar dapat berjalan dengan baik karena

kesesuaian SDM dengan kompetensi dan beban kerja telah didapatkan. Terdapat

lima langkah yang perlu dilakukan dalam merencanakan kebutuhan SDM rumah

sakit, yaitu (1) analisa tenaga rumah sakit yang dimiliki saat ini dan bagaimana

kecukupannya berdasarkan prediksi di masa yang akan datang, (2) analisa

persediaan rumah sakit, (3) analisa kebutuhan tenaga kesehatan rumah sakit di

masa yang akan datang, (4) analisa kesenjangan tenaga yang dibutuhkan di masa

mendatang dengan persediaan yang dimiliki saat ini dan (5) dokumen kebutuhan

tenaga rumah sakit yang mencakup jumlah, jenis dan kompetensi yang dibutuhkan

berdasarkan periode waktu tertentu (Ilyas, 2011).

 6

2.2 Perawat

Perawat merupakan salah satu tenaga kesehatan, yang dimaksudkan dalam

Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 1176 tahun 2011 tentang

Registrasi Tenaga Kesehatan, adalah sebagai salah satu profesi yang selalu

berhubungan secara langsung dengan pasien, perawat dituntut untuk memahami

dan berperilaku sesuai dengan etik keperawatan. Menurut Kusnanto (2003),

perawat adalah seseorang (seorang profesional) yang mempunyai kemampuan,

tanggung jawab dan kewenangan melaksanakan pelayanan/asuhan keperawatan

pada berbagai jenjang pelayanan Keperawatan.

2.2.1 Tupoksi Perawat Rawat Inap

Tujuan jabatan yaitu menjamin terlaksananya asuhan keperawatan dan

pelayanan keluhan pasien sesuai dengan standar mutu yang telah ditetapkan (RS

Harapan Bunda, 2012).

2.2.1.1 Akuntabilitas Utama

a. Memastikan terlaksananya asuhan keperawatan kepada pasien yang menjadi

tanggungjawabnya, sesuai dengan protap dan standar mutu yang telah

ditetapkan

c. Memastikan kelengkapan catatan asuhan keperawatan dalam rekam

Keperawatan

d. Memastikan pelaksanaan respon terkait keluhan pasien dan atau keluarga

pasien dalam hal pelaksanaan asuhan Keperawatan

 7

e. Memastikan terlaksananya operan tugas dengan rekan sejawat dalam satu

grup dengan memperhatikan kondisi pasien dan prioritas penanganan

keluhan

f. Memastikan terciptanya hubungan dan komunikasi yang baik dengan

profesi kesehatan lainnya dalam mendukung tugas dan tanggung jawabnya.

2.2.1.2 Tugas–tugas rutin

a. Melaksanakan asuhan keperawatan kepada pasien yang menjadi tanggung

jawabnya

b. Melaksanakan operan tugas setiap awal dan akhir jaga dari dan kepada

perawat pelaksana yang ada dalam satu grup

c. Melaksanakan konfirmasi/supervise tentang kondisi pasien segera setelah

selesai operan setiap pasien

d. Mengikuti operan jaga yang dilakukan setiap awal tugas pagi

e. Menerima keluhan pasien/keluarga dan menindaklanjuti sesegera mungkin

f. Melengkapi catatan asuhan keperawatan pada semua pasien yang menjadi

tanggung jawabnya

g. Melakukan evaluasi asuhan keperawatan setiap akhir tugas pada semua

pasien yang menjadi tanggung jawabnya

h. Mengikuti operan jaga yang diadakan pada setiap akhir dinas dan

melaporkan kondisi/perkembangan semua pasien yang menjadi tanggung

jawabnya
 8

2.2.2 Model Pemberian Asuhan Keperawatan

Asuhan keperawatan merupakan serangkaian kegiatan dalam praktik

keperawatan yang diberikan kepada pasien di berbagai tatanan pelayanan

kesehatan, berdasarkan kepada kaidah keperawatan secara ilmu dan secara

manusiawi iberikan berdasarkan kebutuhan obyektif pasien untuk mengatasi

masalahnya (Alimul, 2003). Dalam melakukan kegiatan keperawatan, ada

beberapa model pemberian asuhan keperawatan, diantaranya menurut Gartinah

(1995), yaitu:

2.2.2.1 Model Fungsional

Merupakan sebuah model asuhan keperawatan yang dilakukan secara

terpisah-pisah. Tugas keperawatan secara berbeda-beda dibebankan kepada setiap

tenaga keperawatan yang dianggap kompeten untuk dilakukan secara rutin sesuai

prosedural yang ditetapkan.

2.2.2.2 Model Kasus

Merupakan sebuah model asuhan keperawatan yang dilakukan secara

menyeluruh untuk satu orang pasien. Untuk melakukan model ini, sebaiknya

tenaga keperawatan memiliki kompetensi yang sesuai dengan kasus yang dimiliki

pasien, sehingga pasien dapat ditangani dengan baik.

2.2.2.3 Model Tim

Merupakan sebuah model asuhan keperawatan, dimana sekelompok

perawat memiliki tanggungjawab atas setiap individu dari sekelompok pasien.

Dalam melakukan model ini, perawat berkelompok menjadi sebuah tim yang

terkoordinasi dan kooperatif satu sama lain untuk Memberikan perawatan.

 9

2.2.2.4 Model Primer

Merupakan model asuhan keperawatan yang memiliki primary nurse,

yaitu perawat yang bertugas secara primer atas pasien dari mulai pasien masuk

(berdasarkan kepada kebutuhan pasien atas masalah keperawatan) sampai pasien

keluar. Tugas dari primary nurse disesuaikan dengan kemampuan dari primary

nurse itu sendi.

2.3 Faktor – faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Perawat

Menurut Nurul (2008), terdapat beberapa faktor yang menentukan kinerja

perawat, antara lain:

a. Semakin bertambahnya usia, maka akan semakin meningkat kedewasaan

psikologis, jiwa dan akan semakin mampu untuk berfikir rasional sehingga

akan semakin mahir dalam pekerjaannya.

b. Semakin tinggi pendidikan seseorang, maka akan semakin tinggi kualitas

kepribadiannya yang dicerminkan dalam aspek keterampilan sehingga hidup

akan semakin mantap dan mandiri.

c. Masa kerja yang relatif lama disertai dengan bertambahnya usia maka

akan semakin menciptakan kepuasan kerja yang relative menetap dan

selanjutnya akan berdampak terhadap performa dan kinerja seseorang.

d. Seseorang yang telah menikah dan telah memiliki tanggung jawab akan

menunjukan kinerja yang lebih baik.

e. Tidak ada perbedaan kinerja antara laki-laki dan perempaun.

f. Besar imbalan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

 10

g. Pekerja yang memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri akan lebih

puas dalam bekerja sehingga berpengaruh terhadap kinerjanya.

h. Tingginya motivasi yang dimiliki akan tercermin pada kinerja.

2.4 Beban Kerja Tenaga Kesehatan

Beban kerja tenaga kesehatan didefinisikan sebagai banyaknya jenis

pekerjaan yang harus diselesaikan oleh tenaga kesehatan dalam waktu satu tahun

dalam organisasi/pelayanan kesehatan (Ilyas, 2011). Standar beban kerja adalah

banyaknya jenis pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh satu orang tenaga

kesehatan dalam waktu satu tahun kerja sesuai dengan standar profesional yang

telah ditetapkan dengan mempertimbangkan waktu libur, sakit, dll. Sedangkan

analisa beban kerja didefinisikan sebagai kegiatan/upaya menghitung beban kerja

pada satuan kerja dengan menjumlah semua beban kerja lalu dibagi dengan

kapasitas kerja perorangan persatuan waktu (Kementrian Kesehatan, 2004).

Tujuan dari dilakukan analisa beban kerja adalah untuk mengidentifikasi tenaga

kesehatan yang dibutuhkan, baik secara kualitas maupun kuantitas, dibandingkan

dengan tanggungjawab yang harus dilakukan (Irnalita, 2008).

Menurut Marquis dan Houston (2010) beban kerja perawat adalah seluruh

kegiatan atau aktifitas yang dilakukan oleh seorang perawat selama bertugas di

suatu unit pelayanan keperawatan, Workload atau beban kerja diartikan sebagai

patients days yang merujuk pada jumlah prosedur, pemeriksaan kunjungan (visite)

pada klien. Hasil penelitian tentang beban kerja di bagian pelayanan intensive

Norwegia didapatkan bahwa score aktifitas perawat 75-90% per perawat

 11

(Stafseth, 2011). Hasil penelitian tentang pengukuran beban kerja pada sumber

daya perawat bagian unit kritikal di Kanada, bahwa dengan menempatkan seorang

sekretaris dan seorang farmasi dapat menurunkan kebutuhan 2 perawat RPS dan 1

perawat RP untuk setiap shift (Vanderberg, 1998 dalam Situmorang, 2015).

Berdasarkan defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa beban kerja perawat adalah

seluruh kegiatan atau aktifitas yang dilakukan perawat pada tingkatan prestasi

yang ditetapkan dalam satuan waktu tertentu.

Gillies (1996) dalam Situmorang (2015) menyatakan bahwa untuk

memperkirakan beban kerja perawat pada sebuah unit, manajer harus

mengumpulkan data tentang: jumlah pasien yang masuk pada unit itu setiap

hari/bulan/tahun, kondisi atau tingkat ketergantungan pasien di unit tersebut, rata-

rata hari perawatan pasien, jenis tindakan keperawatan yang dibutuhkan pasien,

frekuensi masing-masing tindakan keperawatan yang dibutuhkan pasien, rata-rata

waktu yang dibutuhkan untuk memberikan tindakan keperawatan. Perkiraan

beban kerja perawat pada tiap unit dapat dilakukan dengan mengumpulkan data

tentang jumlah klien yang masuk pada unit itu setiap hari/bulan/tahun, kondisi

atau tingkat ketergantungan klien di unit tersebut, rata-rata hari perawatan, jenis

tindakan yang dibutuhkan klien, frekuensi masing-masing tindakan keperawatan

yang dilakukan, rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk memberi tindakan

keperawatan (Gillies, 1996 dalam Situmorang, 2015).

Beban kerja perawat memiliki dampak yang luas sehingga harus menjadi

perhatian bagi institusi pelayanan kesehatan terlebih bagi profesi perawat, seperti

penelitian (Carayon dan Gurses, 2007) menyatakan bahwa beban kerja perawat
 12

yang tinggi dapat menyebabkan kurang atau buruknya komunikasi antara pasien

dan perawat, berdampak pada buruknyakualitas pelayanan keperawatan yang

diberikan serta berpengaruh terhadap kondisi pasien. Soschalski (2004)

menyatakan bahwa perawat dengan beban kerja yang tinggi lebih sering

melakukan kesalahan yang menyebabkan kejadian pasien jatuh pada saat perawat

bertugas.

Kone (2007) menyatakan bahwa rumah sakit dengan tenaga perawat yang

kurang menghadapi resiko terhadap hal-hal yang merugikan bagi pasien, seperti

angka kejadian infeksi, shock. Tetapi jumlah perawat yang adekuat akan

menurunkan resiko kematian, pengunduran diri dan kepuasan kerja, sedangkan

menurut Tarnow, Hauc, Warden, Shearer (2000) kelebihan beban kerja

menyebabkan terjadinya kesalahan dalam tindakan keperawatan dan pengobatan

oleh karena faktor human error/iatrogenic, komplikasi, lambat dalam

memberikan kebutuhan klien, menghentikan ventilasi mekanik belum pada

waktunya, menjadi faktor yang berkonstribusi terhadap akibat yang merugikan.

2.6 Metode Penghitungan Tenaga Perawat

2.6.1 Cara rasio

Adalah suatu cara dengan membandingkan penggunaan rasio standar

tenaga, berdasarkan SK Menkes No 262 tahun 1979. Dengan cara rasio ini,

jumlah tenaga dapat dengan mudah ditetapkan. Tetapi mungkin tidak sesuai

dengan penggunaan. Cara ini dapat digunakan untuk rumah sakit pada periode

awal.
 13

Tabel 2.2 Perbandingan Jumlah Tempat Tidur Dengan Jumlah Perawat

Tempat tidur Jumlah tenaga perawat

RS kelas A & B 2 3-4

RS kelas C 1 1
RS kelas D 2 1
Sumber: SK Menkes No 262 tahun 1979

2.6.2 Cara Need

Cara ini adalah dengan menghitung kebutuhan menurut beban kerja yang

kita perhitungkan sendiri, sehingga memenuhi standar profesi. Untuk itu

diperlukan deskripsi tentang pelayanan apa saja yang diberikan kepada pasien,

kemudian dihitung standar waktu yang diperlukan agar pelayanan dapat berjalan

dengan baik.

Untuk pasien rawat inap, menurut Minetti dan Hutchhinson rata-rata

diperlukan 3 jam perawatan perhari, dimana standar waktu asuhan keperawatan

yang diperlukan untuk setiap kategori pasien adalah sebagai berikut.

- Self care : setengah kali dari jumlah waktu rata-rata yang diperlukan

- Partial care: tiga perempat kali dari jumlah waktu rata-rata yang diperlukan

- Total care : satu setengah kali dari jumlah waktu rata-rata yang diperlukan

- Intensive care : dua kali dari jumlah waktu rata-rata yang diperlukan

Sedangkan menurut Howard & Beatrice, waktu perawatan langsung yang

dibutuhkan per pasien per hari :

- Self care : 2,8 jam

- Partial care : 4,3 jam

- Total care : 5,8 jam

 14

Setelah diketahui rata-rata standar waktu yang diperlukan untuk pelayanan

setiap pasien, maka beban kerja dari setiap kualifikasi tenaga dalam rumah sakit

tersebut dapat dihitung dengan memprediksi jumlah seluruh pasien per hari.

2.6.3 Cara demand

Perhitungan cara ini adalah perhitungan waktu pelayanan per pasien atas

hasil penelitian. Hasil penelitian di rumah sakit di Filipina didapatkan data rata-

rata jam perawatan per pasien per hari sebagai berikut :

- Penyakit dalam : 3,4 jam

- Bedah : 3,5 jam

- Bedah + Non bedah : 3,5 jam

- Post partum (Normal) : 3,0 jam

- Bayi baru lahir : 2,5 jam

Setelah diketahui waktu asuhan keperawatan untuk tiap jenis pasien, maka

dikonversikan ke kebutuhan tenaga seperti pada perhitungan Need.Selain cara

penentuan kebutuhan tenaga seperti di atas, maka terdapat pula beberapa formula

yang dapat dipakai untuk menghitung kebutuhan tenaga.

- Formula Lokakarya Keperawatan : A x 52 x 7 x tt x BOR + 25%

41 minggu x 40 jam
A = rata-rata jumlah jam perawatan yang diterima dalam 24 jam

Tt = jumlah tempat tidur

BOR = rata-rata tempat tidur yang terisi

Formula ini memperhitungkan hari kerja efektif yaitu 41 minggu dalam

setahun, jam kerja adalah 40 jam dalam satu minggu. Tambahan 25 % adalah
 15

untuk penyesuaian dan antisipasi bila terdapat tenaga yang cuti, sakit, pendidikan,

dan lain- lain.

- Formula Gillies : A x B x 365

365 - hari libur x jam kerja/ hari

A = rata-rata jam perawatan per hari

B = sensus harian rata-rata/ jumlah pasien rata-rata per hari

- Formula Nina :

Nina (1990) menghitung kebutuhan tenaga perawat dengan melalui 5 tahapan :

- Tahap I : dihitung A, yaitu jumlah rata-rata jam perawatan pasien selama 24

jam

- Tahap II : dihitung B, yaitu jumlah rata-rata jam perawatan pasien seluruh

rumah sakit B = A x tt (tempat tdr)

- Tahap III : dihitung C, yaitu jumlah rata-rata jam perawatan pasien seluruh
rumah sakit dalam setahun
C = B x 365

- Tahap IV : dihitung D, yaitu perkiraan rata-rata jam perawatan seluruh

pasien rumah sakit, selama setahun dibuhungkan dengan BOR
D = C x BOR/ 80
- Tahap V : didapat E, yaitu jumlah tenaga perawat yang dibutuhkan. Angka

1878 diperoleh dari hari kerja efektif pertahun (365-52=313 hari) dan jam

kerja efektif per hari (8 jam-2 jam = 6 jam per hari)

E = D/ 1878
 16

2.6.4 Metode WISN (Workload Indicator Staffing Need)

Metode perhitungan kebutuhan tenaga berdasarkan beban kerja ini

merupakan suatu metode perhitungan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan

beban kerja nyata yang dilaksanakan oleh setiap kategori sumber daya manusia

kesehatan pada tiap unit kerja di fasilitas pelayanan kesehatan termasuk rumah

sakit.

Metode perhitungan tersebut pada saat ini telah diadaptasi dan digunakan

oleh Departemen Kesehatan RI dalam menghitung jumlah kebutuhan masing-

masing kategori tenaga kesehatan yang dibutuhkan di Kantor Dinas Kesehatan

dan Rumah Sakit Propinsi, Kabupaten/ Kota, serta disahkan melalui Keputusan

Menteri Kesehatan RI No.81/Menkes/SK/2004. Keunggulan metode perhitungan

ini dibandingkan dengan metode perhitungan kebutuhan tenaga lainnya antara

lain:

- Mudah dilaksanakan, karena menggunakan data yang dikumpulkan dari

laporan

- kegiatan rutin unit layanan

- Mudah dalam melakukan prosedur perhitungan, sehingga manajer kesehatan

semua tingkatan dapat segera memasukkannya dalam perencanaan

ketenagaan

- Mudah untuk segera mendapatkan hasil perhitungannya, sehingga dapat

segera dimanfaatkan oleh manajer kesehatan di semua tingkatan dalam

pengambilan keputusan/ kebijakan

- Metode perhitungan dapat digunakan bagi berbagai jenis ketenagaan,

 17

termasuk tenaga non kesehatan (tenaga administrasi, tenaga keuangan, tenaga

perencanaan,tenaga penunjang umum lainnya)

- Hasil perhitungannya realistik, sehingga hasilnya akan memberikan

kemudahan dalam menyusun perencanaan anggaran dan alokasi sumber daya

lainnya.

Adapun langkah perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan WISN ini

meliputi 5 langkah, yaitu :
- Menetapkan waktu kerja tersedia

- Menetapkan unit kerja dan kategori SDM

- Menyusun standar beban kerja

- Menyusun standar kelonggaran

- Perhitungan kebutuhan tenaga per unit kerja

Pada dasarnya metode WISN ini dapat digunakan di rumah sakit, puskesmas

dan sarana kesehatan lainnya, atau bahan dapat digunakan untuk kebutuhan tenaga

di Kantor Dinas Kesehatan. Sebagai contoh di bawah ini disajikan penggunaan

metode WISN di sarana pelayanan kesehatan di Rumah Sakit.

a. Menetapkan Waktu Kerja Tersedia

Menetapkan waktu kerja tersedia tujuannya adalah diperolehnya waktu

tersedia masing-masing kategori SDM yang bekerja di Rumah Sakit selama kurun

waktu satu tahun. Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja tersedia

adalah sebagai berikut :

- Hari kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di RS atau Peraturan Daerah

setempat, pada umumnya dalam 1 minggu 5 hari kerja. Dalam 1 tahun 250

hari kerja (5 hari x 50 minggu). ( A )

 18

- Cuti tahunan, sesuai dengan ketentuan setiap SDM memiliki hak cuti 12

hari setiap tahun. ( B )

- Pendidikan dan pelatihan, sesuai ketentuan yang berlaku di RS untuk

mempertahankan dan meningkatkan kompetensi/ profesionalisme setiap

kategori. SDM memiliki hak untuk mengikuti pelatihan/ kursus/ seminar/

lokakarya dalam 6 hari kerja. (C)

- Hari libur nasional, berdasarkan Keputusan Bersama Menteri Terkait

tentang hari libur nasional dan cuti bersama, tahun 2002-2003 ditetapkan 15

hari kerja dan 4 hari kerja untuk cuti bersama. (D)

- Ketidakhadiran kerja, sesuai data rata-rata ketidakhadiran kerja (selama

kurun waktu 1 tahun) karena alasan sakit, tidak masuk dengan atau tanpa

pemberitahuan/ ijin. (E)

- Waktu kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di RS atau Peraturan Daerah,

pada umumnya waktu kerja dalam 1 hari adalah 8 jam (5 hari kerja/

minggu). (F)

Berdasarkan data tersebut selanjutnya dilakukan perhitungan untuk

menetapkan waktu tersedia dengan rumus sebagai berikut :

Waktu Kerja Tersedia = {A- ( B+C+D+E)}X F Keterangan :

A = Hari Kerja B = Cuti tahunan
C = Pendidikan dan Pelatihan
D = Hari Libur Nasional
E = Ketidakhadiran Kerja F = Waktu Kerja
Apabila ditemukan adanya perbedaan rata-rata ketidakhadiran kerja atau RS

menetapkan kebijakan untuk kategori SDM tertentu dapat mengikuti pendidikan

dan pelatihan lebih lama dibanding kategori SDM lainnya, maka perhitungan
 19

waktu kerja tersedia dapat dilakukan perhitungan menurut kategori SDM. Untuk

lebih jelasnya dapat dilihat simulasi perhitungan berdasarkan rumus waktu kerja

tersedia sebagaimana diuraikan pada Tabel 2.1 berikut :

Tabel 2.3 Contoh Penghitungan Waktu Kerja Tersedia (WKT) Kategori SDM
KATEGORI SDM KETERANGAN
KODE FAKTOR
Perawat Dokter
A Hari Kerja 260 260 Hari/ tahun
B Cuti Tahunan 12 12 Hari/ tahun
C Pendidikan dan Pelatihan 5 10 Hari/ tahun
D Hari Libur Nasional 19 19 Hari/ tahun
E Ketidakhadiran Kerja 10 12 Hari/ tahun
F Waktu Kerja 8 8 Jam/ hari
Hari Kerja Tersedia 214 207 Hari kerja/ thn
Waktu Kerja Tersedia 1,712 1,656 Jam/ tahun
Sumber : Kepmenkes No. 81 Tahun 2004
Uraian perhitungannya adalah sebagai berikut :

- Hari kerja tersedia untuk kategori SDM :

 Perawat = {260- (12+5+19+10)} = 214 Hari kerja/ tahun

 Dokter = {260- (12+10+19+12)} = 207 Hari kerja/ tahun

- Waktu kerja tersedia untuk kategori SDM :

 Perawat = (214 hari/ tahun) x 8 (jam/hari) = 1,712 jam kerja/ tahun

 Dokter = (207 hari/ tahun) x 8 (jam/hari) = 1,656 jam kerja/ tahun

- Menetapkan unit kerja dan kategori SDM

Tujuannya adalah diperolehnya unit kerja dan kategori SDM yang

bertanggung jawab dalam menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan

perorangan pada pasien, keluarga dan masyarakat di dalam dan luar RS. Data dan

informasi yang dibutuhkan untuk penetapan unit kerja dan kategori SDM adalah

sebagai berikut :

 Bagan Struktur Organisasi RS dan uraian tugas pokok dan fungsi masing-

masing unit dan sub-unit kerja.

 20

 Keputusan Direktur RS tentang pembentukan unit kerja struktural dan

fungsional, misalnya: Komite Medik, Komite Pengendalian Mutu RS

Bidang/ Bagian Informasi.

 Data Pegawai berdasarkan pendidikan yang bekerja pada tiap unit kerja di

RS.

 PP 32 tahun 1996 tentang SDM Kesehatan

 Peraturan perundang-undangan berkaitan dengan jabatan fungsional SDM

kesehatan.

 Standar profesi, standar pelayanan dan standar operasional prosedur (SOP)

pada tiap unit kerja RS.

- Analisa Organisasi
Fungsi utama rumah sakit adalah menyelenggarakan pelayanan kesehatan

yang mengutamakan pelayanan kesehatan perorangan meliputi pelayanan

kesehatan kuratif, rehabilitatif secara serasi dan terpadu dengan pelayanan

preventif dan promotif. Berdasarkan fungsi utama tersebut, unit kerja RS dapat

digolongkan sebagai berikut:

 Unit kerja fungsional langsung, adalah unit dan sub-unit kerja yang langsung

berkaitan dengan penyelenggaraan pelayanan kesehatan perorangan di dalam

dan di luar RS, misalnya : Instalasi Rawat Inap, Instalasi Rawat Jalan,

Instalasi Gawat Darurat, Instalasi Laboratorium, Instalasi Radiologi, Instalasi

Farmasi/ Apotik, dll.

 Unit kerja fungsional penunjang, adalah unit dan sub-unit kerja yang tidak

langsung berkaitan dengan penyelenggaraan :

- Pelayanan kesehatan perorangan di RS, misalnya : Instalasi Tata Usaha

 21

Rawat

- Inap/ Rawat Jalan

- Pelayanan kesehatan promotif di dalam dan luar RS, misalnya: Unit

Penyuluhan Kesehatan Masyarakat RS (PKM-RS)

Apabila ditemukan unit atau sub-unit kerja fungsional yang belum diatur

atau ditetapkan oleh Direktur, Depkes, Pemda (Pemilik RS) perlu ditelaah terlebih

dahulu sebelum disepakati ditetapkan keberadaannya. Selanjutnya apakah fungsi,

kegiatan- kegiatannya dapat digabung atau menjadi bagian unit kerja yang telah

ada.

Setelah unit kerja dan sub unit kerja di RS telah ditetapkan, langkah

selanjutnya adalah menetapkan ketegori SDM sesuai kompetensi atau pendidikan

untuk menjamin mutu, efisiensi dan akuntabilitas pelaksanaan kegiatan/ pelayanan

di tiap unit kerja RS.

Untuk menghindari hambatan atau kesulitan perhitungan kebutuhan SDM

berdasarkan beban kerja, sebaiknya tidak menggunakan metode analisis jabatan

untuk menetapkan kategori SDM sesuai kompetensi yang dipersyaratkan dalam

melaksanakan suatu pekerjaan/ kegiatan di tiap unit kerja RS.

- Menyusun Standar Beban Kerja

Standar beban kerja adalah volume/ kuantitas beban kerja selama 1 tahun

per kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun

berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya (rata-rata waktu)

dan waktu yang tersedia per-tahun yang dimiliki oleh masing-masing kategori

tenaga.
 22

Pelayanan kesehatan di RS bersifat individual, spesifik dan unik sesuai

karakteristik pasien (umur, jenis kelamin), jenis dan berat ringannya penyakit, ada

tidaknya komplikasi. Di samping itu, harus mengacu pada standar pelayanan dan

standar operasional prosedur (SOP) serta penggunaan teknologi kedokteran dan

prasarana yang tersedia secara tepat guna. Oleh karena itu pelayanan kesehatan

rumah sakit membutuhkan SDM yang memiliki berbagai jenis kompetensi,

jumlah dan distribusinya tiap unit kerja sesuai beban kerja.

Data dan informasi yang dibutuhkan untuk menetapkan beban kerja masing-

masing kategori SDM utamanya adalah sebagai berikut :

 Kategori SDM yang bekerja pada tiap unit kerja RS sebagaimana hasil yang

telah

 ditetapkan pada langkah kedua

 Standar profesi, standar pelayanan yang berlaku di RS

 Rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh tiap kategori SDM untuk

melaksanakan/ menyelesaikan berbagai pelayanan RS

 Data dan informasi kegiatan pelayanan pada tiap unit kerja RS

 Beban kerja masing-masing kategori SDM di tiap unit kerja RS adalah

meliputi :

- Kegiatan pokok yang dilaksanakan oleh masing-masing kategori SDM

- Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan

pokok

- Standar beban kerja per 1 tahun masing-masing kategori SDM

 23

Kegiatan pokok adalah kumpulan berbagai jenis kegiatan sesuai standar

pelayanan dan standar operasional prosedur (SOP) untuk menghasilkan pelayanan

kesehatan/ medik yang dilaksanakan oleh SDM kesehatan dengan kompetensi

tertentu.

Langkah selanjutnya untuk memudahkan dalam menetapkan beban kerja

masing-masing kategori SDM, perlu disusun kegiatan pokok serta jenis kegiatan

pelayanan, yang berkaitan langsung/ tidak langsung dengan pelayanan kesehatan

perorangan.

Rata-rata waktu ialah suatu waktu yang dibutuhkan untuk menjelaskan suatu

kegiatan pokok, oleh masing-masing kategori SDM pada tiap unit kerja.

Kebutuhan waktu untuk menyelesaikan kegiatan sangat bervariasi dan

dipengaruhi standar pelayanan, standar operasional prosedur (SOP), sarana dan

prasarana medik yang tersedia serta kompetensi SDM.

Rata-rata waktu ditetapkan berdasarkan pengamatan dan pengalaman

selama bekerja dan kesepakatan bersama. Agar diperoleh data rata-rata waktu

yang cukup akurat dan dapat dijadikan acuan, sebaiknya ditetapkan berdasarkan

waktu yang memiliki kompetensi, kegiatan pelaksanaan standar pelayanan,

standar operasional prosedur (SOP) dan memiliki etos kerja yang baik. Secara

bertahap RS dapat melakukan studi secara intensif untuk menyusun standar waktu

yang dibutuhkan menyelesaikan tiap kegiatan oleh masing-masing kategori SDM.

Standar beban kerja adalah volume/ kuantitas beban kerja selama 1 tahun

per kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun
 24

berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan nya (waktu rata-rata)

dan waktu kerja tersedia yang dimiliki oleh masing-masing kategori SDM.

Adapun rumus perhitungan standar beban kerja adalah sebagai berikut :

Standar beban kerja = Waktu kerja tersedia

Rata-rata waktu kegiatan pokok

- Penyusunan standar kelonggaran

Penyusunan standar kelonggaran tujuannya adalah diperolehnya faktor

kelonggaran tiap kategori SDM meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu

untuk menyelesaikan suatu kegiatan yang tidak terkait langsung atau dipengaruhi

tinggi rendahnya kualitas atau jumlah kegiatan pokok/ pelayanan.

Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan dan

wawancara kepada tiap kategori tentang kegiatan-kegiatan yang tidak terkait

langsung dengan pelayanan pada pasien, misalnya : rapat, penyusunan laporan

kegiatan, menyusun kebutuhan obat/ bahan habis pakai. Frekuensi kegiatannya

dinyatakan dalam suatu hari, minggu,atau bulan. Selama pengumpulan data,

sebaiknya mulai dilakukan pencatatan tersendiri apabila ditemukan kegiatan yang

tidak dapat dikelompokkan atau sulit dihitung beban kerjanya karena tidak/

kurang berkaitan dengan pelayanan pada pasien untuk selanjutnya digunakan

sebagai sumber data penyusunan faktor kelonggaran tiap kategori SDM. Setelah

faktor kelonggaran tiap kategori SDM diperoleh, langkah selanjutnya adalah

menyusun Standar Kelonggaran dengan rumus :

 25

Rata-r ata waktu per faktor kelonggaran

Standar kelonggaran =
Waktu kerja tersedia

- Perhitungan kebutuhan SDM Per Unit Kerja

Perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja tujuannya adalah diperolehnya

jumlah dan jenis/kategori SDM per unit kerja sesuai beban kerja selama satu

tahun. Sumber data yang dibutuhkan untuk perhitungan kebutuhan SDM per unit

kerja meliputi :

Data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya yaitu :

- Waktu kerja tersedia

- Standar beban kerja dan

- Standar kelonggaran masing-masing kategori SDM

- Kuantitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama kurun waktu satu tahunan.

Setelah itu, kebutuhan dapat dihitung menggunakan rumus :

Kebutuhan SDM = Kuantitas Kegiatan Pokok + Standar

Standar Beban Kerja

(Depkes, 2004)

2.7 Analisis Kebutuhan Perawat dari Berbagai Penelitian

Berikut contoh penelitian yang menggunakan metode Ilyas dalam

merencanakan kebutuhan sumber daya manusia: Andini (2013), dalam penelitian

yang berjudul ”Analisa Kebutuhan Tenaga Keperawatan di Instalansi

Hemodialisis Rumah Sakit Umum Pusat Persahabatan Berdasarkan Beban dan

Kompetensi Kerja”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kebutuhan tenaga

keperawatan di Instalansi Hemodialisa RSUP Persahabatan berdasarkan

 26

kompetensi dan beban kerja berdasarkan beban kerja (menggunakan Time and

Motion Study kepada 8 perawat kemudian diolah dengan metode Ilyas) dan

kompetensi kerja (indepth interview kepada 3 informan dengan fokus kepada

pengetahuan seputar pekerjaan, ketrampilan dan sikap). Hasil penelitian ini secara

umum menggambarkan adanya kesenjangan antara beban kerja yang diterima oleh

perawat instalansi Hemodialisa dengan tenaga kerja yang tersedia, sehingga

dibutuhkan penambahan tenaga kerja sebanyak satu orang perawat (berdasarkan

hasil hitung waktu produktif) atau dua orang perawat (berdasarkan standar waktu

istirahat minimal).

Adapun penelitian yang menggunakan metode gillies yang di lakukan oleh

Yulian ( 2014 ), dalam penelitian yang bertujuan untuk menganalisis kebutuhan

tenaga perawat berdasarkan beban kerja di ruang rawat inap Rumah Sakit

Kwaingga, Kabupaten Keeron. Penelitian ini merupakan penelitian survey,

populasi penelitian ini adalah seluruh tenaga perawat yang ada dirumah sakit

Kwaingga, Kabupaten Keeron ditambah dengan Subbidang Farmasi dan

Pengadaan Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Keeron. Sampel

dipilih dengan cara Purposif. Data dianalisis secara dekskriptif. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa jumlah perawat yang dibutuhkan di RSUD Kwaingga

berdasarkan metode PPNI sebanyak 131 orang, formula Gillies sebanyak 103

orang perawat, formula douglas 108 perawat dan permenkes No.

262/Menkes/Per/VII/1979 sebanyak 56 perawat. Perhitungan kebutuhan perawat

yang paling bagus untuk RSUD Kwaingga adalah Permenkes No.

262/Menkes/Per/VII/1979. Dengan demikian, pihak manajerial RSUD Kwaingga

 27

perlu melakukan rekruitmen tenaga Keperawatan sesuai dengan kebutuhan tenaga

perawat dan mendistribusikan tenaga keperawatan sesuai dengan klasifikasi klien

dengan mempertimbangkan beban kerja tenaga perawat disetiap ruang rawat inap

saat ini.

Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Ida (2015). Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui kebutuhan tenaga perawat di unit rawat inap lantai I,

II, dan III RSU Bali Royal. Penelitian ini merupakan penelitian observasional

deskriptif dengan menggunakan metode work sampling. Jumlah sampel yang

dilibatkan dalam penelitian ini adalah 18 tenaga perawat unit rawat inap yang

dipilih menggunakan teknik purposive sampling. Data penelitian diperoleh

melalui studi dokumentasi, observasi, dan wawancara yang kemudian diolah dan

dianalisis menggunakan software WISN.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa jumlah tenaga perawat yang

dibutuhkan di unit rawat inap lantai I dan III masing-masing sebanyak 16

perawat sedangkan di unit rawat inap lantai II membutuhkan 40 perawat.

Kekurangan tenaga perawat yang terjadi di unit rawat inap lantai I dan III

masing-masing sebanyak 2 perawat sedangkan di unit rawat inap lantai II

sebanyak 9 perawat. Rasio beban kerja di unit rawat inap lantai I dan III

memiliki nilai yang sama yaitu 0,75 sedangkan di unit rawat inap lantai II

memiliki nilai yaitu 0,8. Rasio ini menunjukkan bahwa perawat di unit rawat

inap lantai I, II, dan III RSU Bali Royal mengalami beban kerja yang tinggi.

RSU Bali Royal membutuhkan 13 tenaga perawat untuk mengatasi beban

kerja yang tinggi di unit rawat inap lantai I, II, dan III. Penambahan jumlah
 28

perawat di unit rawat inap lantai I, II, dan III sebaiknya dilakukan baik dengan

mendistribusikan tenaga perawat di unit lain yang memiliki beban kerja rendah ke

unit dengan beban kerja tinggi maupun dengan menarik tenaga perawat baru

untuk mengatasi beban kerja yang ada.

2.8 Kerangka Teori

Dalam melakukan perencanaan Sumber Daya Manusia dalam rumah sakit,

perencana harus melalui langkah-langkah antara lain analisis situasi, analisis

persediaan tenaga, analisis kebutuhan tenaga, serta analisis kesenjangan. Karena

perhitungan kebutuhan tenaga berakar pada beban kerja personel, sehingga

metode perhitungan yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode WISN

(Workload Indicator Staff Need). Dimana dalam proses perhitungan kebutuhan

didasarkan kepada beban kerja nyata yang dilaksanakan oleh setiap personil, dan

pengamatan dilakukan dengan menggunakan metode work sampling. (Ilyas,

2004).

Skema kerangka konsep yang dibuat dapat dilihat di bawah ini :

Analisis Persediaan SDM
Jumlah tenaga kerja yang ada
Analisis Kebutuhan SDM
Penggunaan Waktu Kerja Analisis Kebutuhan Tenaga
 Kegiatan Produktif  Waktu kerja tersedia
 Kegiatan tdk produktif  Standard beban kerja
 Kegiatan pribadi  Standard kelonggaran

Analisis Kesenjangan

Diagram 2.1 Kerangka Teori

 29

2.9 Kerangka Konsep

Analisis kebutuhan Tenaga

Analisis Persediaan SDM Kebutuhan Riel
Analisis Kesenjangan

Diagram 2.2 Kerangka Konsep

Hipotesa penelitian

Ho = Terdapat kesenjangan jumlah tenaga perawat dengan kebutuhan yang

seharusnya

Hi = Terdapat kesenjangan jumlah tenaga perawat dengan kebutuhan yang

seharusnya
 30

2.10 Definisi Operasional

No Variabel Definisi Alat Ukur Cara Ukur Hasil Ukur Skala

Ukur
1. Karakteristik Data yang berisi informasi kuesioner Telaah Jumlah dan kualifikasi Nominal
responden mengenai staf perawat di dokumen dan perawat di ruang
ruang rawatan dan unit kuesioner rawatan dan unit
khusus RSUD Kabupaten khusus RSUD
Aceh Tamiang Kabupaten Aceh
Tamiang
2. Waktu kerja Waktu yang tersedia bagi Data ketenagaan Telaah Jumlah waktu yang Rasio
tersedia staf perawat untuk bekerja dari keperawatan dokumen
dan tersedia bagi staf untuk
selama satu tahun kuesioner unit bekerja dlm satu tahun
personalia
3. Kegiatan Kegiatan produktif perawat Formulir Mengamati dan
Jumlah kegiatan Rasio
produktif sesuai job description yang pencatatan Mencatat hasil produktif langsung
langsung berhubungan langsung kegiatan, jam pengamatan dalam menit
dengan pasien. Yang digital
termasuk kegiatan ini yaitu :
- Komunikasi dengan
pasien/ keluarga
- Memberi orientasi pada
pasien tentang perawatan
- Memberi dukungan
emosional
- Menjelaskan tentang
prosedur
- Penyuluhan kesehatan
pada pasien/ keluarga
- Pemberian obat-obatan
baik oral/ injeksi Nutrisi
dan eliminasi
- Member makan, baik oral
maupun naso-gastric
tube
- Mengantar dan
mengambil makan
- Menolong pasien BAK,
BAB, muntah
- Memberi, mengambil,
mengosongkan pispot
- Hygiene pasien
- Memandikan pasien
- Mengganti sprei
 31

- Kebersihan mulut
- Transportasi pasien
- Visite dengan dokter atau
asistensi tindakan dokter
- Pemeriksaan pasien,
observasi, control
- Mengumpulkan
specimen untuk
pemeriksaan lab.
- Tindakan dan prosedur
- Melakukan kateterisasi
- Memberikan oksigen
- Memasang,melepas,mem
perbaiki posisi infuse
- Merawat luka
- Melakukan persiapan
operasi
- Mengukur tanda vital,
tensi, nadi, suhu, berat
badan

4. Kegiatan Kegiatan produktif perawat Formulir Mengamati Jumlah kegiatan Rasio

produktif tidak sesuai job description pencatatan mencatat produktif tidak
langsung namun tidak berhubungan kegiatan, jam pengamatan langsung dalam menit
langsung dengan pasien. digital
Yang termasuk kegiatan ini
yaitu :
- Administrasi pasien
- Melengkapi formulir
catatan perawat,
observasi, dll
- Melengkapi formulir diet
pasien
- Melengkapi formulir
infuse harian
- Menyiapkan terapi
- Menyiapkan resep
- Menyiapkan obat
- Kurir
- Mengirim resep ke
apotik dan mengambil
obat
- Mengirim specimen ke
lab dan mengambil
hasilnya
- Interaksi profesi
- Melakukan serah terima
pada setiap shift
5. Kegiatan Kegiatan yang tidak terkait Formulir Mengamati dan Jumlah kegiatan non Rasio
produktif dengan kegiatan perawatan pencatatan mencatat hasil produktif dalam menit
 32

dan tidak bermanfaat bagi kegiatan, jam pengamatan

unit layanan. Yang termasuk digital
kegiatan ini yaitu :
- Mengobrol
- Menganggur
- Baca Koran/ majalah
- Telepon/ sms urusan
pribadi
- Bermain game
- Tidur
- Terlambat hadir/ pulang
lebih awal
- Meninggalkan tempat
kerja tanpa alasan jelas
6. Kegiatan non Kegiatan yang tidak ada Formulir Mengamati dan Jumlah kegiatan pribadi Rasio
fungsional hubungannya dengan pencatatan mencatat hasil dalam menit
pelayanan pasien namun kegiatan, jam pengamatan
tidak dapat dihindari digital
perawat sebagai bagian dari
organisasi maupun sebagai
seorang manusia.
Yang termasuk kegiatan ini
yaitu :
- Uraian tugas struktural
- Makan
- Sholat
- Hygiene perawat
- Telepon/ sms dinas
7. Jumlah setiap Besaran waktu dari masing- Formulir Rekap satuan Jumlah waktu setiap Rasio
kegiatan masing pola kegiatan staf pencatatan waktu realisasi pola kegiatan dalam
waktu pola dalam waktu kerjanya kegiatan, jam hasil menit
digital pencatatan dan
pengamatan
pada setiap
pola kegiatan
8. Standar beban Besaran volume/ kuantitas Data waktu kerja Membagi Volume/ kuantitas dari Rasio
kerja dari suatu kegiatan pokok tersedia dan data besaran waktu suatu kegiatan pokok
yang dapat dilaksanakan dari hasil kerja tersedia yang dapat
oleh seorang staf dalam 1 dilaksanakan oleh
tahun pengamatan dengan rata- seorang staf dalam 1
langsung (work rata waktu tahun
sampling) penyelesaian
satu unit
kegiatan
pokok
9. Standar Besaran waktu yang Dari hasil Telaah Jumlah waktu yang Rasio
kelonggaran diperlukan staf untuk pengamatan dokumen diperlukan oleh staf
melakukan semua jenis langsung (work untuk melakukan semua
kegiatan yang tidak terkait sampling) dan jenis kegiatan yang tidak
langsung atau standar ILO terkait langsung atau
mempengaruhi tinggi mempengaruhi tinggi
rendahnya kualitas atau rendahnya kualitas atau
 33

jumlah kegiatan produksi jumlah kegiatan produksi

unit layanan. Terdiri dari unit layanan
standar kelonggaran terkait
kegiatan (kegiatan produktif
tidak langsung) dan standar
kelonggaran individu
(kelonggaran karena beban
kerja)
10. Jumlah Banyaknya staf yang Data jumlah Membagi Jumlah optimal tenaga Rasio
kebutuhan dibutuhkan untuk beban kerja, hasil beban kerja perawat yang dibutuhkan
tenaga menyelesaikan seluruh perhitungan dengan standar di Ruang Rawat Jalan
beban kerja/ produk layanan standard beban kerja dan Unit Khusus RSUD
dalam satu tahun kelonggaran setahun, Kabupaten Aceh
ditambah Tamiang
standar
kelonggaran
setahun
 34

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Desain Penelitian

Penelitian yang dilakukan merupakan penelitian deskriptif

ekploratianalitik. Penelitian deskriptif merupakan penelitian dengan tujuan untuk

membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual, dan akurat

mengenai fakta-fakta, sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki (Nazir,

2003). Metode yang digunakan dalam pengamatan untuk mendapatkan jumlah

penggunaan waktu setiap pola aktivitas personil diruang perawatan dan unit

khusus RSUD Kabupaten Aceh Tamiang dengan menggunakan metode work

sampling, dimana aktivitas responden yang diamati akan diteliti setiap waktu lima

belas menit selama 18 hari kerja. Selanjutnya penggunaan waktu produktif yang

di dapat, digunakan untuk menghitung kebutuhan tenaga dengan menggunakan

metode WISN.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitia

3.2.1 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian dilakukan di bagian rawat inap dan Unit Khusus RSUD

Kabupaten Aceh Tamiang.

3.2.2 Waktu penelitian

 35

Penelitian ini dilakukan selama 18 pada tanggal 2 Mei s/d 20 Mei 2018.

39
3.3 Pengumpulan Data

Pengumpulan data adalah prosedur yang sistematis dan standar untuk

memperoleh data yang diperlukan. Teknik pengumpulan data merupakan bagian

instrumen pengumpulan data yang menentukan berhasil tidaknya suatu penelitian

(Bungin, 2009).

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

pengamatan (observasi). Secara metodologis, penggunaan pengamatan adalah

untuk mengoptimalkan kemampuan peneliti dari segi motif, kepercayaan,

perhatian, perilaku tak sadar, kebiasaan dan sebagainya. Pengamatan

memungkinkan peneliti merasakan apa yang dirasakan dan dihayati oleh subjek

penelitian sehingga memungkinkan pula peneliti sebagai sumber data (Moleong,

2009). Bentuk pengamatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah observasi

partisipasi pasif, dalam hal ini peneliti datang di tempat kegiatan orang yang

diamati tetapi tidak ikut terlibat dalam kegiatan tersebut (Sugiyono, 2007).

Instrumen pengumpulan data adalah alat bantu yang digunakan sebagai

sarana yang dapat diwujudkan dalam benda (Ridwan, 2003). Instrumen

pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini antara lain:

- formulir 01 yaitu data karakteristik responden

- formulir 02 yaitu lembar pengamatan work sampling

 36

- jam digital dan stopwatch

3.4 Data dan Sumber Data

Data adalah kenyataan yang menggambarkan suatu kejadian-kejadian dan

kesatuan nyata (Prabu, 2006). Data dapat digunakan sebagai informasi dalam

penelitian. Oleh karena itu, data yang dikumpulkan harus akurat dan terjamin

validitasnya. Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini meliputi data

primer dan data sekunder, yaitu :

3.4.1 Data primer

Data primer adalah data yang diambil langsung dari subjek penelitian

dengan menggunakan alat pengukuran atau alat pengambil data, langsung pada

subjek sebagai sumber informasi yang dicari (Saryono, 2008).Pengumpulan data

dilakukan dengan metode work sampling, yaitu pengamatan sesaat dan berkala

pada responden dalam melaksanakan aktivitas di bagian rawat inap dan Unit

Khusus RSUD Kabupaten Aceh Tamiang.

3.4.2 Data sekunder

Data sekunder merupakan data yang dikumpulkan melalui pihak kedua.

Biasanya diperoleh melalui badan atau instansi yang bergerak dalam proses

pengumpulan data, baik oleh instansi pemerintah maupun swasta (Sedarmayanti,

2002). Dalam penelitian ini, data sekunder diperoleh dari hasil laporan kegiatan

perawat di bagian rawat inap dan Unit Khusus RSUD Kabupaten Aceh Tamiang,

data ketenagaan, serta profil RSUD Kabupaten Aceh Tamiang.

 37

3.5 Pengolahan Data

Pengolahan data pada penelitian ini dilakukan dengan urutan sebagai berikut :

- Penyuntingan data

Dilakukan setiap selesai dilakukan pengamatan, untuk memeriksa jika ada

kesalahan, kekuranglengkapan, dan ketidakkonsistenan data pengamatan.

- Pengelompokan data

Aktivitas dikelompokkan menjadi aktivitas produktif, aktivitas tidak

produktif, dan aktivitas pribadi.

- Memasukkan data

Seluruh data dari lembar pengamatan dipindahkan ke dalam komputer

selanjutnya dilakukan pengolahan.

3.6 Analisa data

Menurut Moleong (2009), analisa data adalah proses mengorganisasikan

dan mengurutkan data ke dalam pola, kategori dan satuan uraian dasar sehingga

dapat ditemukan tema dan dapat dirumuskan hipotesis kerja seperti yang

disarankan oleh data. Proses analisis data dimulai dengan menelaah seluruh data

yang tersedia dari berbagai sumber yaitu pengamatan peneliti, dokumen resmi,

dan lain-lain.

Analisis perhitungan kebutuhan tenaga dilakukan dengan urutan :

- Menghitung proporsi aktivitas produktif

 38

Aktivitas perawat dari hasil formulir pengamatan dan pencatatan aktivitas

dikelompokkan menjadi aktivitas produktif dan aktivitas tidak produktif,

aktivitas non fungsional, serta non produktif

- Persentase setiap kelompok aktivitas dijadikan dalam bentuk tabel Dilakukan

perhitungan proporsi aktivitas produktif per hari

- Menghitung jumlah kebutuhan tenaga kerja

- Untuk menghitung jumlah kebutuhan tenaga, hasil pengamatan yang dilakukan

menggunakan metode work sampling dijadikan dasar penghitungan WISN,

yaitu prosedur menghitung jumlah kebutuhan SDM berdasarkan indikator

beban kerja

3.7 Populasi dan Sampel Penelitian

Yang menjadi populasi penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di

bagian rawat inap dan Unit Khusus RSUD Kabupaten Aceh Tamiang. Karena

perawat yang bertugas di instalasi rawat inap bertugas selama 24 jam, maka

pengamatan dilakukan kepada seluruh responden tiap shift. Sampel yang diambil

dalam penelitian ini adalah seluruh aktivitas yang dilakukan oleh perawat di

bagian rawat inap dan Unit Khusus RSUD Kabupaten Aceh Tamiang. Populasi

pada penelitian ini sebanyak 280 orang perawat. Teknik pengambilan sampel

menggunakan tehnik purposive sampling. Menurut Notoatmodjo (2010)

pengertiannya adalah pengambilan sampel yang berdasarkan atas suatu

pertimbangan tertentu seperti sifat-sifat populasi ataupun ciri-ciri yang sudah

diketahui sebelumnya.
39