PERILAKU ORGANISASI

SAP 4
“Teori dan Konsep Motivasi”

Oleh :
Kelompok 2
I G A G Adhi Raditya 1607532002
Made Dita Desi Arista 1607532007
Ni Made Ambar Diantari !607532015
Ivana Elvaretta Indraianto 1607532026
Kadek Gita Amdika Putri 1607532038
Putu Sania Puspa D Y 1607532049
I G A Agustia Arini 1607532125

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA
2019
 PEMBAHASAN

1. Pengertian Motivasi dan Pentingnya Motivasi dalam Organisasi

Motivasi dapat didefinisikan sebagai sebuah dorongan atau alasan yang mendasari
semangat dalam melakukan sesuatu. Motivasi juga disebut sebagai hal-hal yang menjelaskan
mengenai kekuatan, arah dan ketekunan. konsep motivasi menguraikan tentang kekuatan-
kekuatan yang ada dalam diri setiap individu untuk memulai dan mengarahkan perilaku. Konsep
ini digunakan untuk menjelaskan perbedaaan-perbedaan dalam intensitas perilaku dimana
perilaku yang bersemangat adalah hasil dari tingkat motivasi yang kuat. Selain itu konsep
motivasi digunakan untuk menunjukkan arah perilaku. Motivasi secara umum berkaitan dengan
upaya setiap tujuan yang mempersempit focus pada tujuan organisasi terhadap perilaku yang
berkaitan dengan pekerjaan.
Dalam sebuah organisasi sebuah motivasi penting adanya. Motivasi organisasi adalah suatu
keahlian dalam mengarahkan pegawai atau karyawan dan organisasi agar mau bekerja untuk
mencapai tujuan. Manusia akan termotivasi oleh kebutuhan yang dimilikinya. Pendapat ini sejalan
dengan Stephen P. Robbins yang mengemukakan bahwa motivasi organisasi adalah kesediaan
untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang di kondisikan oleh
kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Motivasi ini dapat pula
dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri. Terkait dengan motivasi
organisasi lima fungsi utama manajemen adalah planning, organizing, staffing, leading, dan
controlling. Pada pelaksanaanya, setelah rencana dibuat, organisasi dibentuk, dan disusun
personalianya, langkah berikutnya adalah menugaskan atau mengarahkan anggota menuju ke arah
tujuan yang telah di tentukan. Fungsi pengarahan ini secara sederhana membuat anggota
melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan.
Memotivasi organisasi merupakan kegiatan kepemimpinan yang termasuk di dalam fungsi ini.
Kemampuan Leader organisasi untuk memotivasi anggotanya akan sangat menentukan
efektifitas ketua. Leader harus mampu memotivasi para anggotanya agar pelaksanaan kegiatan
dan kepuasan kerja mereka meningkat. Jika leader membiarkan anggotanya berjalan tanpa
motivasi, maka bisa di pastikan kinerja organisasi yang memburuk, menemukan kegagalan
 program kerja bahkan terancam bubar. Motivasi organisasi sebisa mungkin mampu memahami
masalah anggotanya, sehingga bisa memecahkan masalah secara formal maupun informal.
Sebagai pimpinan organisasi, sebisa mungkin memahami masalah anggotanya sehingga bisa
memecahkan masalah secara bersama. Peran evaluasi sangat penting dalam hal ini. Sehingga
tidak ada anggota yang merasa terpaksa menjalankan roda organisasi.

2. PROSES TIMBULNYA MOTIVASI DALAM ORGANISASI

Proses motivasi terdiri beberapa tahapan proses yakni sebagai berikut :

1) Apabila dalam diri manusia itu timbul suatu kebutuhan tertentu dan kebutuhan tersebut
belum terpenuhi maka akan menyebabkan lahirnya dorongan untuk berusaha
melakukan kegiatan.
2) Apabila kebutuhan belum terpenuhi maka seseorang kemudian akan mencari jalan
bagaimana caranya untuk memenuhi keinginannyaUntuk mencapai tujuan prestasi yang
diharapkan maka seseorang harus didukung oleh kemampuan, keterampilan maupun
pengalaman dalam memenuhi segala kebutuhannya.
3) Melakukan evaluasi prestasi secara formal tentang keberhasilan dalam mencapai tujuan
yang dilakukan secara bertahap
4) Seseorang akan bekerja lebih baik apabila mereka merasa bahwa apa yang mereka
lakukan dihargai dan diberikan suatu imbalan atau ganjaran
5) Dari gaji atau imbalan yang diterima kemudian seseorang tersebut dapat
mempertimbangkan seberapa besar kebutuhan yang bisa terpenuhi dari gaji atau
imbalan yang mereka terima

3. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi terdiri dari beberapa macam. Motivasi yang ada
dalam diri seseorang bukan merupakan indikator yang berdiri sendiri. Motivasi itu sendiri muncul
sebagai akibat dari interaksi yang terjadi di dalam individu.
Danim (2004) menyatakan bahwa, “Ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi, yaitu
sebagai berikut:
a. Gaya kepemimpinan administrator
 Kepemimpinan dengan gaya otoriter membuat pekerja menjadi tertekan dan acuh tak acuh
dalam bekerja.
b. Sikap individu
Ada individu yang statis dan ada pula yang dinamis. Demikian juga ada individu yang
bermotivasi kerja tinggi dan ada pula yang bermotivasi kerja rendah. Situasi dan kondisi
di luar dari individu memberi pengaruh terhadap motivasi. Akan tetapi yang paling
menentukan adalah individu itu sendiri.
c. Situasi kerja
Lingkungan kerja, jarak tempuh dan fasilitas yang tersedia membangkitkan motivasi, jika
persyaratan terpenuhi. Akan tetapi jika persyaratan tersebut tidak diperhatikan dapat
menekan motivasi. Orang dapat bekerja dengan baik jika faktor pendukungnya terpenuhi.
Sebaliknya, pekerja dapat menjadi frustasi jika faktor pendukung yang dia kehendaki tidak
tersedia.
Parrek (2005) mengemukakan 6 (enam) indikator yang lazim digunakan untuk mengukur
motivasi kerja, yaitu:
a. Prestasi kerja
Sesuatu yang ingin dicapai oleh seorang manajer dibawah lingkungan kerja yang sulit
sekalipun. Misalnya dalam menyelesaikan tugas yang dibatasi oleh jadwal waktu
(deadline) yang ketat yang harus dipenuhi, seseorang pekerja dapat menyelesaikan
tugasnya dengan hasil yang memuaskan.
b. Pengaruh
Upaya yang dilakukan untuk mempertahankan gagasan atau argumentasi sebagai bentuk
dari kuatnya pengaruh yang ingin ditanamkan kepada orang lain. Saran – saran atau
gagasan yang diterima sebagai bentuk partisipasi dari seseorang pekerja
akanmenumbuhkan motivasi, apalagi jika gagasan atau pemikiran tersebut dapat diikuti
oleh orang lain yang dapat dipakai sebagai metode kerja baru dan ternyata hasilnya positif
dan dirasakan lebih baik.
c. Pengendalian
Tingkat pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadap bawahannya. Untuk
menumbuhkan motivasi dan sikap tanggung jawab yang besar dari bawahan, seorang
 atasan dapat memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk bekerja sendiri
sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi.
d. Ketergantungan
Kebutuhan dari bawahan terhadap orang – orang yang berada dilingkungan kerjaannya,
baik terhadap sesama pekerja maupun terhadap atasan. Adanya saran, gagasan ataupun
ide dari atasan kepada bawahan yang dapat membantunya memahami suatu masalah atau
cara penyelesaian masalah akan menjadi motivasi yang positif.
e. Pengembangan
Upaya yang dilakukan oleh organisasi terhadap pekerja atau oleh atasan terhadap
bawahannya untuk memberikan kesempatan guna meningkatkan potensi dirinya melalui
pendidikan ataupun pelatihan. Pengembangan ini dapat menjadi motivator yang kuat bagi
karyawan. Disamping pengembangan yang menyangkut kepastian karir pekerja.
Pengertian pengembangan yang dimaksudkan disini juga menyangkut metode kerja yang
dipakai. Adanya perubahan metode kerja yang dirasakan lebih baik karena membantu
penyelesaian tugas juga menjadi motivasi bagi pekerja.
f. Afiliasi
Dorongan untuk berhubungan dengan orang – orang atas dasar sosial. Keterbukaan orang
– orang yang berada dilingkungan kerja yang memungkinkan hubungan antara pribadi
dapat berjalan dengan baik, saling membantu masalah pribadi akan menjadi motivasi
yang positif dari pekerja.

Sedangkan Porter & Miles dalam Danim (2004) mengemukakan bahwa terdapat 3 (tiga)
variabel yang mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja, yaitu:
a. Sifat - sifat individual
Ini meliputi kepentingan setiap individu, sikap, kebutuhan atau harapan yang berbeda
pada setiap individu. Perbedaan-perbedaan tersebut membuat derajat motivasi di dalam
diri pekerja menjadi bervariasi satu dengan lainnya. Seorang pekerja yang menginginkan
prestasi kerja yang tinggi, misalnya cenderung akan terdorong untuk melakukan
pekerjaan yang dapat meningkatkan taraf hidupnya. Sebaliknya, seseorang yang
dimotivasi oleh uang akan cenderung memilih pekerjaan yang imbalannya besar.
b. Sifat - sifat pekerjaan
 Ini meliputi tugas - tugas yang harus dilaksanakan, termasuk tanggung jawab yang harus
diemban dan kepuasan yang muncul kemudian. Pekerjaan yang banyak membutuhkan
tanggungjawab, misalnya akan mendatangkan kepuasan tertentu dan dapat meningkatkan
c. Lingkungan kerja dan situasi kerja karyawan
Seorang individu betah pada lingkungan kerjannya akan senantiasa berinteraksi baik
sesama rekan sekerja maupun atasan. Disini, seorang karyawan dapat dimotivasi oleh
rekan sekerjanya atau oleh atasannya. Penghargaan yang diberikan oleh atasan baik dalam
bentuk materi maupun non materi akan meningkatkan motivasi kerja karyawan.

4. TEORI-TEORI MOTIVASI
Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu teori awal motivasi dan teori
kontemporer motivasi
a. Teori – Teori Awal Motivasi
Pada dasarnya Teori ini lebih didekatkan pada faktor – faktor kebutuhan dan kepuasan
individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Pada teori
kepuasan ini didukung juga oleh para pakar diantaranya:
1) Teori Hierarki Kebutuhan (A. Maslow)
Maslow membuat hipotesis bahwa didalam setiap manusia terdapat Teori Hierarchy of
need
 - Fisiologis (kelaparan, kehausan, tempat berlindung dan kebutuhan fisik lainnya)
- Rasa aman (perlindungan dari bahaya fisik dan emosional)
- Sosial (kasih sayang, rasa memiliki, persahabatan)
- Penghargaan (rasa harga diri, status, pengakuan, dan perhatian)
- Aktualisasi Diri (pertumbuhan, pencampaian potensi, maupun pemenuhan diri)

Keberadaan teori A. Maslow telah diterima secara luas dan diterapkan oleh manajer
diseluruh dunia. Teori ini secara intuitif logis dan mudah dipahami, tetapi secara riset tidak
mengabsahkannya. A. maslow tidak memberikan substansi yang empiris, beberapa studi
yang berusaha untuk membuktikannya tidak mendapat bukti pendukung.

2) Teori X dan Teori Y (Douglas McGregor)

Teori X adalah pengandaian bahwa karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak
menyukai tanggung jawab dan harus dipaksa agar berprestasi. Sedangkan Teori Y
adalah pengandaian bahwa karyawan menyukai kerja, kreatif, berusaha bertanggung
jawab dan dapat menjalankan pengarahan diri.
Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara
para manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan
adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa
kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka
terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X
1) Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha
untuk menghindarinya.
2) Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan,
atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
3) Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana
ini adalah asumsi ketiga.
4) Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait
pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
 Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam
teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y.
1) Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya
istirahat atau bermain.
2) Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai
tujuan.
3) Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab.
4) Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke
seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.

3) Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)

Teori dua faktor adalah suatu teoriyang mengaitkan faktor-faktor instrisik dengan
kepuasan kerja dan menghubungkan faktor ekstrisik dengan ketidakpuasan kerja. Teori dua
faktor juga disebut sebagai teori motivasi murni. Herzberg mengategorikan kondisi seperti
mutu pengawasan, gaji, kebijakan perusahaan, kondisi fisik kerja, hubungan dengan orang
lain dan keamanan pekerjaan sebagai Faktor Murni. Ketika faktor murni memadai maka
tidak akan ada karyawan yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya. Teori dua-faktor
belum didukung dengan litelatur sehinnga memiliki banyak kritik.
4) Teori Kebutuhan (D. McClelland)
Teori tiga motif sosial atau teori kebutuhan adalah suatu teori yang menyatakan bahwa
pencapaian, kekuasan, dan afiliasi adalah tiga kebuatuhan yang penting dan dapat membantu
dalam menjelaskan motivasi. Teori Kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David
McClelland dkk menjadi tiga kebutuhan yaitu :
- Kebutuhan akan pencapaian (nAch) adalah dorongan untuk berprestasi dan
pencapaian yang berhubungan dengan serangkaian standar
- Kebutuhan akan kekuasaan ( nPow) adalah kebutuhan untuk membuat orang
berperilaku dengan cara yang tidak akan dilakukan tanpa dirinya
- Kebutuhan akan afiliasi (nAff) adalah keinginan untuk hubungan yang penuh
persahabatan dan interpersonal yang dekat
Diantara teori-teori wal, teori McClelland memiliki dukungan yang yang terbaik. Akan
tetapi efek yang kurang praktis daripada teori yang sebelumnya.
 b. Teori - Teori Motivasi Kontemporer

Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan.
Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja. Dalam hal ini teori motivasi
proses yang dikenal seperti :

1. Teori Penentuan Nasib Sendiri

Teori motivasi yang memusatkan perhatian pada pengaruh yang menguntungkan dari
motivasi secara intern dan pengaruh yang merugikan dari pengaruh motivasi yang ekstern.
Banyak riset mengenai teori penentuan nasib sendiri dalam perilaku kognitif telah memfokuskan
pada teori evaluasi kognitif. Teori evaluasi kognitif tersebut adalah suatu versi dari teori
penentuan nasib sendiri yang berpegang teguh pada mengalokasikan imbalan secara ekstren atas
perilaku sebelumbnya telah memperoleh imbalan secara intern yang cenderung pada penurunan
keseluruhan tingkat motivasi jika terlihat sebagai pengendalian. Seperti ketika Anda membaca
novel, apabila Anda membaca novel selama seminggu dikarenakan disyaratkan oleh dosen
Bahasa indonesia untuk membacanya. Maka Anda akan menganggap bahwa perilaku membaca
Anda didorang oleh sumber eksternal. Namun, jika Anda menemukan diri sendiri membaca
novel terus-menerus tanpa disuruh ataupun disyaratkan oleh orang lain, maka kecenderungan
alamiah Anda yang akan mengatakan bahwa Anda menikmati membaca novel-novel karena saya
membacanya dalam seminggu. Teori penentuan nasib sendiri berkembang menjadi kesesuaian
diri (self-concordance) merupakan keadaan di mana alasan seseorang mencapai tujuan adalah
sejalan dengan minat dan nilai utama mereka.

2. Teori Penentuan Tujuan

Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai
tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberitahu seorang
karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan. Ada tiga
factor yang mempengaruhi hubungan tujuan-kinerja
1. Komitmen tujuan
2. Karakteristik tugas
 3. Budaya nasional
Secara umum, orang akan jatuh ke dalam satu dari dua kategori, meskipun mereka dapat
dimiliki keduanya. Orang yang dengan fokus promosi (promotion focus) mengupayakan
kemajuan dan pencapaiaan serta pendekatan kondisi yang menggerakan mereka menjadi lebih
dekat dengan tujuan yang diinginkan. Orang yang dengan fokus pencegahan (prevention focus)
mengupayakan untuk memenuhi tugas, kewajiban dan menghindari kondisi yang menarik
mereka menjauh dari tujuan yang diinginkan.
3. Teori Penguatan
Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari
konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya
terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan. Teori penguatan
mempunyai sebuah pendekatan perilaku, yang menunjukkan bahwa penguatan mempengaruhi
perilaku. Teori penguatan mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang
terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan. Dalam bentuk murninya, teori penguatan
mengakibatkan perasaan, sikap, harapan, dan variabel kognitif lain yang diketahui
mempengaruhi perilaku.
4. Teori Keadilan
Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan
hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian
merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.
5. Teori Harapan
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation”
mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “Teori Harapan”. Menurut teoriini,
motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang
bersangkutan bahwa tindakannya akanmengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya,
apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk
memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya. Teori harapan membantu
menjelaskan mengapa banyak pekerja tidak termotivasi dalam pekerjaan-pekerjaan mereka dan
hanya melakukan usaha minimum untuk mencapai sesuatu. Satu sumber yang mungkin untuk
motivasi karyawan yang rendah adalah keyakinan para karyawan bahwa tidak peduli seberapa
keras usaha mereka, kemungkinan untuk mendapatkan penilaian kinerja yang baik sangatlah
rendah. Kunci untuk teori harapan adalah pemahaman tujuan-tujuan seorang individu dan
hubungan antara usaha dan kinerja, antara kinerja dan penghargaan, dan akhirnya antara
penghargaan dan pemahaman tujuan individual.
6. Teori Keterlibatan dalam Pekerjaan
Merupakan investasi atas fisik, kognitif dan energy emosinonal pekerja ke dalam
kinerja. Perusahaan dengan keterlibatan pekrja yang besar memiliki keberhasilan yang sangat
tinggi dibandingkan perusahaan secara rata-rata, dan kelompok dengan lebih banyak pekerja
yang terihat memiliki tingkat produktivitas yang lebih tinggi, lebih sedikti terjadi insiden
keamanan, dan tingkat perputaran pekerja yang lebih rendah.

7. Teori Efektivitas Diri

Efektivitas diri yang dikenal sebagai “teori kognitif sosial” atau “teori pembelajaran
sosial”. Semakin tinggi efektivitas diri seseorang, semakin tinggi rasa percaya diri yang ia miliki
dalam kemampuannya untuk berhasil dalam suatu tugas. Jadi, dalam situasi-situasi sulit, kita
merasa bahwa individu yang memiliki efektivitas diri rendah cenderung mengurangi usaha
mereka atau menyerah, sementara individu dengan efektivitas diri tinggi akan berusaha lebih
keras untuk mengalahkan tantangan. Menurut Bandura, sumber peningkatan efektivitas diri yang
paling penting adalah apa yang disebutnya dengan penguasaan tetap. Penguasaan tetap adalah
perolehan pengalaman yang relevan dengan tugas atau pekerjaan. Apabila berhasil melakukan
suatu pekerjaan di masa lalu, saya yakin akan lebih mampu melakukannya di masa
depan.Sumber kedua adalah contoh yang dilakukan oleh individu lain atau menjadi lebih percaya
diri karena anda melihat individu lain melakukan tugas tersebut. Sumber ketiga adalah bujukan
verbal. Yaitu menjadi lebih percaya diri karena seseorang meyakinkan anda bahwa anda
mempunyai ketrampilan yang dibutuhkan untuk berhasil. Para pembicara motivasional sering
sekali menggunakan taktik ini. Dan sumber yang terakhir adalah kemunculan meningkatkan
efektivitas diri. Kemunculan memicu keadaan yang bersemangat yang mendorong seseorang
untuk menyelesaikan tugas. Individu tersebut “tergerak” dan bekerja dengan lebih baik. Tetapi
ketika tidak relevan, kemunculan merugikan kinerja. Dengan perkataan lain, apabila tugas
tersebut adalah sesuatu yang membutuhkan perspektif utama yang lebih rendah dan lebih
mantap, kemunculan sebenernya bisa merugikan kinerja.
 REFERENSI

Robbin, Stephen P., dan Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi, Edisi 16. Jakarta:
Penerbit Salemba Empat.

Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Jakarta: PT Rineka
Cipta.