MAKALAH

REKRUTMEN DAN SELEKSI PERAWAT RUMAH

SAKIT JAKARTA
PRODI : MANAJEMEN (MA 4)

MATA KULIAH :Manajemen SDM

DOSEN PENGAMPU :Kiswoyo,SE,MM

Disusun oleh :
Dwi Setiyo Adi (2116377)

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS SELAMAT SRI
KENDAL
2018
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis ucapkan kehadirat ALLAH SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia
serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikanMakalah “Penyusunan Personalia Berdasarkan
Jumlah Ketenagakerjaan ”.

Tugas ini di Susun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen SDM oleh dosen pembimbing mata
kuliah Manajemen Keperawatan, dan merupakan salah satu tugas kelompok yang harus dipenuhi oleh
mahasiswa.

Dalam pembuatan makalah ini kami banyak mendapatkan bimbingan dan arahan dari berbagai pihak, oleh
sebab itu kami mengucapkan banyak terima kasih kepada dosen pembimbing mata kuliah yakni
Bapak Kiswoyo,SE,MM.

Kami menyadari bahwa penulisan makalah ini masih belum sempurna, oleh karena itu kami mengharapkan
kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan makalah ini.

Kami mengharapkan semoga makalah ini bermanfaat bagi kita semua. Akhir kata kami ucapkan terima
kasih.

jakarta, 12 januari 2018

 BAB I
PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang
yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara
optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya
terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu
cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan
kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat
sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena
proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga
karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi,
produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang
di sekitarnya.

Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat,
perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat
mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki
kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya "bapakisme" yang
telah berlangsung puluhan tahun semakin menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan
kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut keahlian dan ketrampilan seorang
petugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen dan
seleksi secara maksimal.

Hal tersebut diatas saat sangatlah dibutuhkan oleh seorang manager SDM di rumah
sakit Haji Jakarta, yang harus membuat langkah-langkah seleksi dari awal hingga akhir
dengan tepat dan meminimalkan terjadinya kendala-kendala yang akan terjadi dari waktu
pelaksanaan seleksi hingga selesai proses seleksi.

2. Rumusan Masalah

a. Apa Metode Perekrutan yang ada di Rumah Sakit Haji Jakarta?

 b. Bagaimana Proses Seleksi yang ada di Rumah Sakit Haji Jakarta?
c. Bagaimana Tahap – Tahap Seleksi yang ada di Rumah Sakit Haji Jakarta?
d. Apa Kendala-kendala penyeleksian yang ada di Rumah Sakit Haji Jakarta?

3. Tujuan

a. Untuk mengetahui Metode Perekrutan yang ada di Rumah Sakit Haji Jakarta
b. Untuk mengetahui Proses Seleksi yang ada di Rumah Sakit Haji Jakarta
c. Untuk mengetahui Tahap – Tahap Seleksi yang ada di Rumah Sakit Haji Jakarta
d. Untuk mengetahui Kendala-kendala penyeleksian yang ada di Rumah Sakit Haji Jakarta
 BAB II
PEMBAHASAN

1. Metode Perekrutan

Metode yang digunakan dalam prosedur perekrutan karyawan pada Rumah sakit Haji Jakarta,
metode antara lain :

a. Informasi Lowongan
Metode yang pertama ini metode yang menggunakan informasi lowongan pekerjaan yang
menggunakan media cetak maupun elektronik dan juga dengan menggunakan
sesama karyawan. Dengan menggunkan formasi lowongan ini agar lebih cepat didalam
pencarian karyawan.
b. Iklan
Sistem perekrutan yanng dilakukan oleh Rumah Sakit Haji Jakarta melalui media cetak,
media massa, maupun
elektronik. Media cetak di anggap manajemen rumah sakitHaji Jakarta mempunyai
kualitas yang lebih tinggi sebab dapatmenjangkau seluruh lapisan masyarakat dan dapat
menjaringpelamar lebih banyak. Hal ini mempunyai beberapa keuntungan untuk
perusahaan antara lain manajemen mempunyai kesempatan untuk memilih calon
karyawan yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan dan keinginan perusahaan.
c. Masukan Lamaran
Bagi pelamar yang akan melamar untuk segera memasukan lamaran dalam jangka waktu
yang telah ditentukan biasanya jangka waktunya 2 minggu dari waktu pengumuman
atau pemasangan iklan, dan bagi pelamar yang dalam jangka waktu yang telah ditentukan
tidak memasukan surat lamaran maka pelamar tidak bisa mengikuti proses perekrutan
karyawan. Bagi pelamar yang telah memenuhi syarat – syarat yang telah ditentukan maka
dapat mengikuti proses seleksi selanjutnya.
d. Jadwal Seleksi
Jadwal seleksi ini digunakan untuk mengetahuai jadwal seleksi apa yang di gunakan
untuk menyelesaikan tahap – tahap seleksi selanjutkanya.
 e. Menghubungi Pelamar
Jika pelamar sudah memenuhi metode perekrutan maka selanjutnya pihak pencari kerja
menentukan pelamar yang akan melanjutkan tahap perekrutan selanjutnya, maka oleh
pihak rumah sakit menghubungi melalui telepon maupun melalui surat untuk
menginformasikan bahwa telah diterima sebagai karyawan di Rumah Sakit Haji Jakarta.

2. Proses Seleksi

Pada Rumah Sakit Haji Jakarta dalam melaksanakan perekrutansampai dengan

penyeleksian karyawan mempunyai syarat – syarat utama yang harus dipenuhi oleh para
calon karyawan antara lain :

a. Pendidikan minimal S1 atau sederajat

Semua calon karyawan yang ingin melamar harus mempunyai pendidikan minimal S1
atau sederajatnya. Dan Manajemen Rumah Sakit lebih mengutamakan kelulusan AKPER
(akademi keperawatan) dan yang menguasai bidang administrasi yang perpendidikan
minimal S1 dan sederajatnya.
b. Berpengalaman
Pengalaman menjadi faktor utama sebagai pertimbangan bagi pihak rumah sakit
diharapkan agar para calon karyawan dalam bekerja cepat menyesuaikan pekerjaannya.
c. Usia Maksimal 30 th
Usia menjadi faktor pendukung untuk menentukan kualitas sumber daya manusia sebab
usia berpengaruh juga terhadap kinerja dengan usia dapat dilihat apakah karyawan
tersebut masih mempunyai potensi yang besar bagi perusahaan apa tidak, Sebab pihak
rumah sakit menginginkan usia–usia yang potensial untuk bekerja, sehingga Manajemen
Rumah Sakit Haji Jakarta mempunyai standar usia bagi para calon pelamar yaitu usia
maksimal 30 th.
d. Indeks prestasi minimal 3,00
Nilai juga menjadi faktor pertimbangan bagi pihak rumah Sakit sebab pihak rumah Sakit
menginginkan karyawan yang mempunyai skill dan kemampuan yang baik. Maka
dengan melihat indek prestasi yang ada pihak rumah sakit dapat melihat kemampuan
atau intelektual dari calon karyawan, dengan melihat indeks prestasi Manajemen rumah
 Sakit dapat menepatkan dibagian yang cocok sesuai dengan kemampuan dan
nilai pelamar.
e. Tinggi Badan Min 155 cm untuk Wanita dan 160 cm untuk Pria
Untuk tinggi badan pihak rumah sakit memang mempunyai standar tinggi badan bagi
karyawan yaitu agar mempunyai keseragaman tinggi badan antar karyawan
f. Menghubungi Pelamar
Jika pelamar sudah memenuhi syarat – syarat yang telah ditentukanmaka pelamar akan
dihubungi oleh pihak rumah sakit melalui telepon maupun melalui surat untuk
menginformasikan bahwa telah diterima sebagai karyawan di Rumah Sakit Haji Jakarta.
3. Tahap – Tahap Seleksi
setelah melakukan prosedur perekrutan calon karyawan harusmengikuti tahap – tahap
seleksian pada Rumah Sakit Haji Jakarta, adapun tahap – tahap seleksi yang harus diikuti
adalah sebagai berikut :
1. Tahap tertulis
Tahap ini dilakukan untuk mengetahui seberapa kemampuan atau pengetahuan yang
dimiliki oleh calon pelamar apakah dia mampu dalam mengembangkan perusahaan.
2. Tahap Praktek atau Pengujian Skill
Para calon karyawan akan di uji kemampuan dan keterampilan yang dimiliki dengan
cara sipelamar.
3. Wawancara
Tes wawancara dilakukan untuk memperoleh informasi – informasi tetang sipelamar
yang tidak dapat diperoleh melalui tes yang lain.
4. Tahap Tes Psikologis
Tes psikologi bertujuan untuk melihat keperibadian dan sifat serta karakter para calon
karyawan apakah sesuai dengan karakter perusahaan atau tidak. Tes psikologi
mencangkup beberapa aspek antara lain :
1. Tes kecerdasan
Untuk mengetahui tingkat kecerdasan dari para calon karyawan sehingga nantinya
dalam penempatan pekerjaan tidak salah atau sesuai kemampuan dari karyawan
tersebut
2. Tes keperibadian
 Untuk melihat atau mengetahui kepribadian para calon karyawan apakah para calon
mempunyai kepribadian yang baik atau tida
3. Tes bakat
Untuk mengetahui bakat – bakat yang dimiliki oleh para calon karyawan untuk
dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam penerimaan maupun penempatan.
4. Tes minat
Tes ini bertujuan untuk melihat seberapa besar minat yang dimiliki oleh para calon
karyawan untuk bekerja di dalam Rumah Sakit Haji Jakarta.
5. Membuat penawaran kerja
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan
kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran
kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan
secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan
memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah
petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau
kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.
6. Mulai bekerja
Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja.
Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia
dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang
bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan
pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang
cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting
demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima
bekerja.

4. kendala-kendala
Rumah sakit Haji Jakarta merupakan Rumah Sakit yang yang menangani di bidang
jasa. Yaitu melayani ibu bersalin dan perawatan kehamilan dan melayani masalah tentang
anak kecil dan masalah penyakit kandungan banyak lagi. Di sebuah instansi ataupun dengan
 perusahaan pastilah membutuhkan Sumber Daya Manusia atau perawatnya dalam
menjalankan suatu tujuan perusahaan atau instansi yang akan dicapai.
Instansi manapun mempunyai seseorang yang bertugas pencarian perawat ataupun
perekrutan perawat yang ahli didalam bidangnya. Sesorang dibagian personalia yang
bertugas di dalam pencarian karyawan, meskipun ada pula kelemahan dan kelebihan
didalam perekrutan perawat dan ada pula yang tidak mempunyai kendala–kendala didalam
perekrutan. Hal tersebut harus ada penyelesaiannya adapula yang menjadi motivasi
agarlebih berhati–hati dalam proses perekrutan. Jika mengrekrutan perawat hal pertama
yang harus diperhatikan adalah dengan memperhatikan keahlian apa yang ada didalam diri
calon karyawan, dan apakah dia mampu dalam penjalankan tugas dan tanggung jawab bila
dia sudah menjadi perawat pada instansi ataupun perusahaan yang terkait.
Dalam penyeleksian calon perawat harus benar–benar mempunyai kualitas Sumber
Daya Manusianya dalam mengrekru perawat. Rumah sakit satu dengan rumah sakit yang
lainnya didalam cara memproses atau pengrekturan perawat berbeda–beda. Dengan ini
mungkin bisa dilihat dimana kelemahan dan kelebihan dalam proses pelamar, meskipun
sudah banyak para ahli dengan menggunakan literarurnya yang menciptakan metode–
metode yang mengenai perekrutan.Salah satu yang harus diperhatikan dalam perekrutan ini
adalah dengan menggunakan tes–tes ketrampilan dan yang lainnya, maka pihak penyeleksi
harus dengan benar – benar diperhatikan satu persatu calonperawat, dengan menggunakan
skor atau penilian maka dengan akurat para pencari perawat mengrekrut meskipun tidak
semuanya sempurna dalam mengambilan keputusan.
Skor yang tinggi sangatlah mempengaruhi jalanya sistem perekrutan dengan nilai yang
tinggi kemungkinan para pencari perawat akan memilih sebagai perawat yang mampu
menjalankan tugasnya dengan benar. Jika pihak pencari karyawan memilih dengan melihat
fisik ataupun dengan melihat anak atau saudara yang telah dikenalnya meskipun kurang
begitu memiliki modal dan kemampuan dibidangnya, maka dengan begitu para pencari kerja
dengan hatus berhati – hati dalam perekrutan.

Rumah Sakit Haji Jakarta dalam proses perekrutan perawat selama ini belum menghadapi
kendala – kendala karena sistem perekrutan yang terjadi di Rumah Sakit Haji Jakarta sudah
cukup baik, sesuai dengan standar prekrutan perawat yang ada pada saat ini. Meskipun demikian
pihak personalia haruslah berhati – hati dengan mengrekrut perawat.teliti dan sabar adalah kunci
sukses untuk mewujudkan tujuan yang ingin dicapai, mencari Sumber Daya Manusia yang
berkualitas dan mampu mengembangkan perawat tidak mudah sikap berhati–hatilah yang
mampu menyelesaikan kendala–kendala yang dihadapi.

. Metode pelatihan

Pelatihan diadakan sehubungan dengan sebab – sebab atau keadaan tertentu yang dialami oleh suatu
organisasi. Pelatihan dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal, antara lain :

1. Perubahan staf

2. Perubahan teknologi

3. Perubahan pekerjaan

4. Perubahan peraturan hukum

5. Perkembangan situasi ekonomi

6. Pola baru pekerjaan

7. Tekanan pasar yang menuntut harus dilakukannya pelatihan

8. Kebijakan sosial

9. Aspirasi karyawan / manajer itu sendiri

10. Variasi kerja, dan

11. Kesamaan dalam kesempatan

Pelatihan SDM berdasarkan tempat pelaksanaannya dapat dilaksanakan pada dua tempat, yaitu antara lain
:

1. ” On the job training ” ( Pelatihan di tempat kerja )

Langkah – langkah tersebut diantaranya :

a. Demonstrasi; dilakukan dengan praktek dan contoh langsung di tempat kerja.

b. Praktek langsung; metode ini terutama dilakukan pada pelatihan yang bersifat manajerial dan
pekerjaan – pekerjaan yang bersifat kompetensi.

c. Metode mengerjakan sendiri.

d. Rotasi kerja; metode pelatihan ini dilakukan untuk meningkatkan wawasan karyawan akan pekerjaan
– pekerjaan pada setiap divisi pekerjaan di tempat kerjanya, dan sekaligus mengurangi kejenuhan
karyawan terhadap rutinitas kerja yang monoton.

2. ” Off the job training ” ( Pelatihan di luar tempat kerja )

Langkah – langkah tersebut diantaranya :

a. Diskusi kelompok; memberikan materi – materi melalui kegiatan diskusi.

b. Pusat pengembangan; pelatihan dengan memanfaatkan pusat pengembangan, universitas –

universitas dan lembaga – lembaga pengembangan lainnya ataupun dengan perusahaan – perusahaan
yang dianggap layak dalam meningkatkan efektifitas dan kualitas kerja karyawan.
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitan yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
Dalam sistem pelaksanaan perekrutan perawat Rumah Sakit Haji Jakarta sudah memenuhi
standar sistem pererutan perawat hal ini dapat dilihat dari proses metode perekrutan, proses
perekrutan, tahap-tahap perekrutan.
Menurut kendala – kendala yang terjadi di dalam sistem perekrutan perawat Rumah Sakit Haji
Jakarta tidak mempunyai kendala – kendala,karena dalam proses perekrutan perawat cukuplah
sederhana dalam perekrutan perawat.
 DAFTAR PUSTAKA

http://e-course.usu.ac.id/content/manajemen/manajemen0/textbook.pdf
http://rajapesentasi.com/prosesrekrutmen/teks/
Suyanto.(2009). Mengenal Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan di Rumah Sakit. Mitra
Cendekia offset