BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. TELAAH PUSTAKA
1. Rumah Sakit
a. Definisi Rumah Sakit
Rumah sakit adalah suatu lembaga yang bekerja mulai dari
penerimaan, perawatan, dan pengobatan bagi mereka yang
membutuhkan perawatan medis, bedah, serta merupakan sebuah
lembaga yang tidak dijalankan untuk mendapatkan keuntungan pribadi.
(Finch. 1994)
Menurut Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah
Sakit dan Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 56
Tahun 2014 Tentang Klasifikasi dan Perizinan Rumah Sakit, rumah sakit
adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan
kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan
rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Sedangkan menurut
Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No.
1204/Menkes/SK/X/2004 tentang Persyaratan Kesehatan Lingkungan
Rumah Sakit, rumah sakit merupakan sarana pelayanan kesehatan,
tempat berkumpulnya orang sakit maupun orang sehat, atau dapat
menjadi tempat penularan penyakit serta memungkinkan terjadinya
pencemaran lingkungan dan gangguan kesehatan.
Rumah sakit adalah lembaga pelayanan kesehatan bagi masyarakat,
dengan karakteristik tertentu diperoleh dari pengembangan ilmu
kesehatan, kemajuan teknologi, dan kehidupan sosial ekonomi
masyarakat yang harus dapat meningkatkan layanan yang lebih
berkualitas dan terjangkau bagi masyarakat sehingga dapat
meningkatkan tingkat kesehatan. (Ekawati, 2018)

b. Klasifikasi Rumah Sakit

 Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No.
340/MENKES/PER/III/2010 Tentang Klasifikasi Rumah Sakit pada
BAB II Penetapan Kelas, Setiap rumah sakit wajib mendapatkan
penetapan kelas dari Menteri yang mana rumah sakit dapat ditingkatkan
kelasnya setelah lulus tahapan pelayanan akreditasi kelas di bawahnya.
Tipe -tipe rumah rumah sakit atau pusat kesehatan, yaitu : (Heywood.
2009)
1) Public hospital [Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)]
2) Private hospital [Rumah Sakit Swasta (RSUS)]
3) Private Hospital for women and children [Rumah Sakit Ibu dan
Anak (RSIA)]
4) Private Women's hospital [Rumah Sakit Bersalin (RSB)]
5) Private Maternity clinic [Rumah Bersalin (RB)]
6) Private Health center [Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas)]
7) Public Auxiliary health center [Puskesmas pembantu (Pustu)]
8) Public Treatment clinic [Balai pengobatan (BP)]

Sedangkan menurut Liu dan Kelz, 2018, rumah sakit dibedakan menjadi:
1) Community Hospitals (Nonfederal Acute Care)
2) Community hospitals
3) Federal Government Hospitals
4) Nonfederal Psychiatric Care
5) Nonfederal Long-term Care
Klasifikasi rumah sakit ditetapkan berdasarkan pelayanan, sumber
daya manusia, peralatan, bangunan dan prasarana. Maka rumah sakit
diklasifikasikan menjadi Rumah Sakit Umum dan Rumah Sakit Khusus
(Permenkes, 2014). Rumah Sakit Umum dapat diklasifikasikan menjadi:
1) Rumah Sakit Umum Kelas A.
2) Rumah Sakit Umum Kelas B.
3) Rumah Sakit Umum Kelas C
 4) Rumah Sakit Umum Kelas D. Kemudian diklasifikasikan lagi
menjadi Rumah Sakit Umum Kelas D dan Rumah Sakit Umum
Kelas D pratama.

Sedangkan Rumah Sakit Khusus dapat diklasifikasikan menjadi:

1) Rumah Sakit Khusus Kelas A
2) Rumah Sakit Khusus Kelas B
3) Rumah Sakit Khusus Kelas C

Rumah Sakit Umum tersebut harus memiliki pelayanan yang

meliputi pelayanan medik, pelayanan kefarmasian, pelayanan
keperawatan dan kebidanan, pelayanan penunjang klinik, pelayanan
penunjang nonklinik, dan Pelayanan rawat inap dengan cakupan
pelayanan yang berbeda-beda tiap kelasnya. (Permenkes, 2014)

c. Fungsi dan Tugas Rumah Sakit

Menurut Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah
Sakit, Rumah Sakit diselenggarakan berasaskan Pancasila dan
didasarkan kepada nilai kemanusiaan, etika dan profesionalitas, manfaat,
keadilan, persamaan hak dan anti diskriminasi, pemerataan,
perlindungan dan keselamatan pasien, serta mempunyai fungsi sosial.
Rumah sakit memiliki fungsi sebagai penyedia pelayanan kesehatan
yang holistik kepada masyarakat, baik kuratif maupun rehabilitative
dengan menjangkau keluarga dan lingkungan, sekaligus sebagai pusat
untuk mengadakan latihan tenaga kesehatan serta melakukan penelitian
(Ilyas, 2011). Fungsi pokok rumah sakit yakni menyelenggarakan Upaya
Kesehatan Perorangan dan Upaya Kesehatan Masyarakat yang
mengutamakan pelayanan kesehatan kuratif, rehabilitatif secara serasi
dan terpadu dengan pelayanan kesehatan preventif dan promotif.
Terdapat rumah sakit yang menjalankan fungsi sebagai rumah sakit
pendidikan dan penelitian, yaitu Rumah Sakit Pendidikan Kelas A dan
Rumah Sakit Pendidikan Kelas B (Depkes, 2004)
 Sebagian besar rumah sakit menyediakan perawatan medis dan
bedah untuk penyakit atau kondisi akut (jangka pendek). Layanan yang
tersedia untuk pasien dapat berbeda di seluruh sistem rumah sakit dan
bahkan antar rumah sakit dalam sistem yang sama. Pendekatan Rumah
Sakit terhadap perawatan pasien mungkin berbeda berdasarkan ukuran
rumah sakit, kepegawaian, lokasi, sumber daya, dan faktor lainnya.
Karena perbedaan-perbedaan ini, penting bahwa pasien dan
perawatannya memahami rumah sakit mana yang dapat menawarkan
layanan perawatan kesehatan spesifik yang mereka butuhkan. (Liu dan
Kelz, 2018)

2. Perencanaan
a. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia (SDM) dalam konteks bisnis adalah orang
yang bekerja dalam suatu organisasi yang biasa disebut sebagai
karyawan (Taufiqurokhman, 2009). Definisi dari perencanaan sumber
daya manusia merukapan Proses prakiraan atau estimasi terhadap jumlah
Sumber Daya Manusia berdasarkan tempat, keterampilan dan perilaku
yang dibutuhkan untuk memberikan pelayanan kesehatan dengan kata
lain dengan meramalkan atau memperkirakan siapa mengerjakan apa,
dengan keahlian apa, kapan di butuhkan dan berapa jumlahnya (Ilyas
,2004).
Beberapa pendapat ahli mengenai definisi perenanaan Sumber Daya
Manusia antara lain (Taufiqurokhman, 2009) :
1) Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa Perencanaan
sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan
sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti
mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya
berinteraksi dengan rencana organisasi.
2) George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173)
mendefinisikan bahwa Perencanaan tenaga kerja adalah proses
 peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan
yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai,
penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara
otomatis lebih bermanfaat.
3) Handoko (1997, p. 53) mengemukakan bahwa perencanaan sumber
daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian
kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-
permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang
akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja
yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
4) Mangkunegara (2003, p.6) mengemukakan bahwa perencanaan
tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan
kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan,
pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang
berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah
pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara
ekonomis.
Peran perencanaan tenaga kerja adalah untuk mempengaruhi
keseimbangan antara permintaan staf dengan persediaannya dengan
tujuan untuk memastikan bahwa jumlah personel yang berkualifikasi
tersedia sesuai dengan tempat dan waktu yang tepat dengan permintaan
untuk sesuai dengan pelayanan yang diinginkan (Buchan, 2007)
Perencanaan dibentuk sebagai rencana untuk persyaratan
operasional saat ini dan masa depan dengan menganalisis struktur dan
kebijakan organisasi, variabel operasional, dan data kepegawaian.
(ANA, 2017). Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis
dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan
sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan
langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya. Selain itu,
pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi
akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu
mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan
(Taufiqurokhman, 2009).
Perencanaan (planning) memiliki fungsi dasar (fundamental)
manajemen karena organizing, staffing, directing, dan controlling harus
terlebih dahulu direncanakan. Perencanaan ini ditujukan kepada masa
depan yang tidak pasti, karena adanya perubahan kondisi dan situasi.
Perencanaan adalah sejumlah keputusan memilih tujuan dan cara terbaik
mengenai keinginan dan berisi pelaksanaan untuk mencapai tujuan dari
beberapa alternatif yang ada yang mengandung unsur tujuan dan
pedoman. (Hasibuan, 2007)
Menurut Hasibuan (2007) terdapat 7 asas perencanaan (Principles
of Plannning), yaitu :
1) Principles of Contribution to objective
Setiap perencanaan dan segala perubahannya harus ditujukan kepada
setiap pencapaian tujuan.
2) Principle of efficiency of planning.
Suatu perencanaan efisien jika perencanaan itu dalam pelaksanaanya
dapat mencapai tujuan dengan pembiayaan yang sekecil-kecilnya.
3) Principle of primacy of planning.
Perencanaan adalah keperluan utama para pemimpin dan fungsi-
fungsi lainnya organizing, staffing, directing, dan controlling.
4) Principle of pervasiveness of planning.
Asas pemerataan perencanaan memegang peranan penting
mengingat pemimpin mengerjakan perencanaan dan bertanggung
jawab atas keberhasilan rencana itu.
5) Principle Planning premise.
Standart perencanaan sangat berguna bagi prakiraan, sebab premis-
premis perencanaan dapat menunjukkan kejadian-kejadian yang
akan datang.
6) Principle of policy frame work.
 Kebijakan ini mewujudkan pola kerja, prosedur-prosedur kerja dan
program-program kerja tersusun.
7) Principle Strategic of Planning.
Dalam kondisi tertentu manajer atau pemimpin harus memilih
tindakan-tidakan yang diperlukan untuk menjamin terlaksananya
rencana agar tujuan tercapai dengan efektif.
Dalam membuat suatu perencanaan, terdapat 4 alasan suatu
perencanaan itu di buat (Robbin, 1999) :
1) Suatu perencanaan memantapkan usaha yang terkoordinasi di dalam
memberi arah kepada manajer dan non manajer
2) Suatu perencanaan mengurangi ketidakpastian dengan mendorong
para manager untuk melihat kedepan,mengantisipasi perubahan,
mempertimbangkan dampak perubahan dan menyusun tanggapan-
tanggapan yang tepat.
3) Suatu perencanaan dapat menguranggi kegiatan-kegiatan yang
tumpang tindih dan sia-sia, koordinasi sebelum terjadi akan
cenderung menunjuk ke pemborosan dan berkelebihan.
4) Suatu perencanaan itu menentukan sasaran-sasaran atau standar yang
digunakan untuk mengendalikan apabila kita pasti mengenai apa
yang ingin dicapai,bagaiman mungkin kita menentukan apakah kita
sungguh-sungguh sudah mencapainya atau belum.

b. Perencanaan Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit

Perencanaan Sumber Daya Manusia menurut definisinya adalah
Proses estimasi terhadap jumlah Sumber Daya Manusia berdasarkan
tempat, keterampilan dan perilaku yang dibutuhkan untuk memberikan
pelayanan kesehatan dengan kata lain kita meramalkan atau
memperkirakan siapa mengerjakan apa, dengan keahlian apa, kapan
dibutuhkan dan berapa jumlahnya (Ilyas ,2004).
Menurut Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
33 Tahun 2015 Tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Kebutuhan
 Sumber Daya Manusia Kesehatan, Tenaga Kesehatan adalah setiap
orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta memiliki
pengetahuan dan/atau keterampilan melalui pendidikan di bidang
kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk
melakukan upaya kesehatan. Sumber Daya Manusia Kesehatan yang
selanjutnya disingkat SDMK adalah seseorang yang bekerja secara aktif
di bidang kesehatan, baik yang memiliki pendidikan formal kesehatan
maupun tidak yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam
melakukan upaya kesehatan. Perencanaan kebutuhan SDMK adalah
proses yang sistematis sebagai upaya menetapkan, jumlah, dan
kualifikasi SDMK yang dibutuhkan sesuai dengan kondisi suatu wilayah
dalam rangka mencapai tujuan pembangunan kesehatan. Perencanaan
Kebutuhan SDMK bertujuan untuk menghasilkan perencanaan
kebutuhan SDMK yang tepat meliputi jenis, jumlah, dan kualifikasi
sesuai kebutuhan organisasi berdasarkan metode perencanan yang sesuai
untuk mencapai tujuan pembangunan kesehatan.
Dalam perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan memiliki
beberapa manfaat bagi sebuah institusi menurut Peraturan Menteri
Kesehatan Republik Indonesia Nomor 33 Tahun 2015, antara lain
sebagai bahan penataan/penyempurnaan struktur organisasi, sebagai
penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit, penyempurnaan
sistem dan prosedur kerja, sebagai sarana peningkatan kinerja
kelembagaan, sebagai bahan penyusunan standar beban
kerja/jabatan/kelembagaan, penyusunan rencana kebutuhan pegawai
secara riil sesuai dengan beban kerja organisasi, perencanaan mutasi
pegawai antar unit, sebagai penetapan kebijakan dalam rangka
peningkatan pendayagunaan sumber daya manusia.
c. Metode Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya di Rumah Sakit
Dalam hal perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan terdapat
metode penyusunan yang dapat digunakan, yaitu (Ali et.al., 2005) :
1) Health Need Method, yaitu perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan
yang didasarkan pada epidemiologi penyakit utama yang ada pada
masyarakat.
2) Health Service Demand, yaitu perencanaan kebutuhan tenaga
kesehatan yang didasarkan pada permintaan akibat beban pelayanan
kesehatan.
3) Health Service Target Method, yaitu perencanaan kebutuhan tenaga
kesehatan yang didasarkan pada sarana pelayanan kesehatan yang
ditetapkan, misalnya Puskesmas, dan Rumah Sakit.
4) Ratios Method , yaitu perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan yang
didasarkan pada standar (rasio) terhadap nilai tertentu.

Sedangkan berdasarakan Peraturan Menteri Kesehatan Republik

Indonesia Nomor 33 Tahun 2015 Tentang Pedoman Penyusunan
Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan, Metode
perencanaan SDMK dapat dilakukan dengan metode sebagai berikut:

1) Metode berdasarkan Institusi dengan Analisis Beban Kerja

Kesehatan (ABK Kes) atau Standar Ketenagaan Minimal.
2) Metode berdasarkan Wilayah dengan menggunakan “Ratio
Penduduk” yakni Rasio Tenaga Kesehatan terhadap Jumlah
Penduduk di suatu wilayah.
Dalam prakteknya, Departemen Kesehatan lebih banyak
menggunakan metode ratio (Ratio’s method) dengan proses perhitungan
sebagai berikut:
1) Menentukan/memperkirakan rasio terhadap suatu nilai, misalnya
rasio tenaga kesehatan dengan penduduk dengan jumlah tempat tidur
yang tersedia di Rumah Sakit dengan Pusat Kesehatan Masyarakat.
2) Membuat proyeksi nilai tersebut ke dalam sasaran atau target
tertentu.
3) Menghitung perkiraan dengan cara membagi nilai proyeksi dengan
rasio.
3. Perhitungan Kebutuhan Tenaga Kerja Perawat
a. Perawat dan Keperawatan
Perawat adalah seorang yang telah lulus pendidikan tinggi
keperawatan, baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui
Pemerintah sesuai ketentuan Peraturan Undang-Undang (KEMENKES,
2014). Fungsi unik perawat adalah untuk membantu individu yang sakit
atau sehat, dalam pelaksanaan kegiatan yang berkontribusi pada
kesehatan atau pemulihannya (Scott et.al., 2013). Perawat tidak hanya
menyediakan perawatan pasien di samping tempat tidur tetapi juga
memainkan peran penting dalam koordinasi perawatan dan bertindak
sebagai pendukung pasien untuk menciptakan lingkungan yang aman
bagi pasien. (Shang et.al., 2005)
Keperawatan adalah sebuah seni atau praktik untuk merawat yang
sakit atau terluka. Keperawatan profesional didefinisikan sebagai
perlindungan, promosi, dan optimalisasi kesehatan dan kemampuan,
pencegahan penyakit dan cedera, pengentasan penderitaan melalui
diagnosis dan perawatan respons manusia, dan advokasi dalam
perawatan individu, keluarga, komunitas, dan populasi. (ANA, 2010
dalam Eipstein dan Turner, 2015)

b. Analisis Penghitungan Jumlah Tenaga Perawat

Rumah sakit umum adalah lembaga dengan tenaga perawat terbesar
dan institusi ini adalah yang paling terpengaruh oleh jumlah perawatan
saat ini (Momani, 2017). Ketepatan dalam bidang sumber daya
keperawatan adalah kesesuaian antara jumlah perawat dengan
kebutuhan penerima layanan perawatan dalam konteks pengaturan
praktik dan situasi. Penyediaan staf perawat yang tepat diperlukan untuk
mencapai hasil yang baik dan berkualitas, serta hal ini dicapai dengan
proses pengambilan keputusan yang dinamis dan beragam yang harus
memperhitungkan berbagai variabel. (ANA, 2012)
 Penetapan staf berkaitan dengan jumlah dan jenis personel yang
diperlukan juga harus dikorelasikan dengan variabel-variabel seperti:
beban kerja, lingkungan kerja, efisiensi biaya dan efektivitas
pengeluaran, kompleksitas pasien, tingkat keterampilan staf
keperawatan, campuran staf keperawatan untuk penentuan yang tepat
dari kebutuhan nyata setiap unit keperawatan (Karathanasi et.al., 2009).
Memahami variabel / faktor kontekstual yang memengaruhi kebutuhan
staf perawat antara lain support / dukungan antar departemen dan Intra-
departemen, lingkungan keperawatan, kompetensi profesional, tenaga
medis lain , dan faktor eksternal. (Pinkerton et.al., 2001)
Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia Rumah sakit
diperlukan untuk mengetahui kebutuhan tenaga kerja yang harus
dimiliki. Pada dasarnya semua metoda ataupun formula yang telah di
kembangkan untuk menghitung tenaga kerja di rumah sakit berakar pada
beban kerja personal. Beberapa macam metode menghitung kebutuhan
personal rumah sakit, yaitu :
1) Berdasarkan kebutuhan pelayanan kesehatan.
2) Berdasarkan target pelayanan kesehatan.
3) Berdasarkan Permintaan (demand) pelayanan kesehatan kesehatan.
4) Berdasarkan rasio tenaga dan tempat tidur.
Dalam menentukan kebutuhan Sumber Daya manusia Rumah sakit
harus memperhatikan beberapa faktor sebagai berikut :
1) Ukuran dan tipe Rumah sakit.
2) Fasilitas dan tipe pelayanan yang di tawarkan.
3) Jenis dan jumlah peralatan dan frekuensi pemakainya.
4) Kompleksitas penyakit.
5) Usia pasien dan lamanya waktu tinggal di rumah sakit
6) Pemberian cuti seperti melahirkan,liburan ,sakit dan tugas belajar.
7) Keterbatasan anggaran.
8) Turn Over personel dan tingkat kehadiran.
9) Pelayanan dan perawatan kesehatan 24 jam
c. Metode Rasio Berdasarkan Rasio antara Tenaga Kerja Perawat dan
Tempat Tidur.
Pendekatan ini telah di kembangkan oleh para ahli di Depkes Pusat
dengan mempertimbangkan data insidens dan prevalens, serta
komplektisitas penyakit yang ada pada saat itu. Selanjutnya dengan
menggunakan pertimbangan kaidah-kaidah kedokteran kuratif, tingkat
BOR rumah sakit disertai asumsi jenis produktivitas dan kualitas tenaga
untuk menghasilkan pelayanan kesehatan yang bermutu. Metoda rasio di
kembangkan dengan asumsi tingkat BOR rumah sakit yang optimun
ekitar 70% (Ilyas, 2004).
Pendekatan Rasio dapat berupa Rasio tenaga/tempat tidur,
pendekatan ini mengunakan jumlah tempat tidur sebagai denominator
personel yang di butuhkan. Metode ini paling sering di pakai karena
sederhana dan mudah (Ilyas, 2004). Sebagai contoh dari metode ini
adalah perhitungan personil kesehatan dengan Permenkes Nomor
262/Menkes/PER/VII/1979. Pada metode ini ditentukan jumlah dan jenis
personal yang harus disediakan rumah sakit sesuai dengan tipe rumah
sakit. Dengan metode ini hanya dapat di ketahui jumlah personil secara
total, tetapi tidak dapat mengetahui produktivitas Sumber Daya Manusia,
situasi demand dan supply Sumber Daya Manusia Rumah Sakit.
Rasio tempat tidur dengan tenaga untuk masing-masing kelas
Rumah sakit diuraikan sebagai berikut :
1) Untuk RS tipe A dan B
a) Tempat tidur : tenaga medis = 4 -7 : 1
b) Tempat tidur : tenaga para medis perawatan = 3- 4 : 2
c) Tempat tidur : tenaga para medis non perawatan = 3 : 1
d) Tempat tidur : tenaga non medis = 1 : 1
2) Untuk RS tipe C
a) Tempat tidur : tenaga medis = 9 : 1
b) Tempat tidur : tenaga para medis perawatan = 2 : 3
 c) Tempat tidur : tenaga para medis non perawatan = 5 : 1
d) Tempat tidur : tenaga non medis = 3 : 4
3) Untuk RS tipe D
a) Tempat tidur : tenaga medis = 15 : 1
b) Tempat tidur : tenaga para medis perawatan = 2 : 1
c) Tempat tidur : tenaga para medis non perawatan = 6 : 1
d) Tempat tidur : tenaga non medis = 3 : 2

Tabel. 2.1. Rasio Tenaga Medis dan Tempat Tidur Permenkes 1979

Tipe RS TM/TT TPP/TT TNP/TT TNOP/TT

A dan B 1/(4-7) (3-4)/2 1/3 1/1
C 1/9 1/1 1/5 3/4
D 1/15 1/2 1/6 2/3
Khusus Disesuaikan Disesuaikan Disesuaikan Disesuaikan
Catatan :
TM = Tenaga medis
TPP = Tenaga para medis
TNPP = Tenaga non paramedis
TNONP = Tenaga non perawatan
TT = Tempat tidur

d. Metode Kebutuhan Sumber Daya Manusia menurut Permenkes

Nomor 340/Menkes /Per/III/2010
Pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan
perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan Rawat Inap,
Rawat Jalan dan gawat darurat merupakan fungsi dari Rumah Sakit.
Klasifikasi Rumah sakit dikelompokan berdasarka kelas A,B,C, dan D
berdasarkan fasilitas dan kemampuan pelayanan :
Tabel. 2.1. Kebutuhan Tenaga Kerja Berdasarkan Klasifikasi Rumah
Sakit
Kelas Kelas Kelas Kelas
SDM Ket
A B C D
Pelayanan medik dasar
minimal masing-masing :
a) 18 dokter umum & 4 + - - -
dokter gigi
b) 12 dokter umum & 4 - + - -
dokter gigi
c) 9 dokter umum & 2 - - + -
dokter gigi
d) 4 dokter umum & 1 - - - +
dokter gigi
4 Pelayanan medik
spesialis dasar
a) 6 dokter spesialis + - - -
b) 3 dokter spesialis - + - -
c) 2 dokter spesialis - - + -
d) 1 dokter spesialis - - - +
Pelayanan medik spesialis
penunjang
a) 3 dokter spesialis + - -
b) 2 dokter spesialis - + -
c) 1 dokter spesialis - - +
7 pelayanan medik
spesialis gigi mulut
masing-masing
a) 1 dokter gigi spesialis + - -
 b) 1 dokter gigi spesialis (3 - + -
dari 7)
c) 1 dokter gigi spesialis (1 - - +
dari 7)
SDM paramedis 1:1 1:1 2:3 2:3
keperawatan
a) Keperawatan (Perawat + + + +
dan bidan)
Keterangan : (+) Harus ada; (-) Tidak harus ada

e. Metode Douglas
Douglas (1984, dalam Swansburg & Swansburg, 1999) menetapkan
jumlah perawat yang dibutuhkan dalam suatu unit perawatan
berdasarkan klasifikasi klien, dimana masing-masing kategori
mempunyai nilai standar per shift nya, yaitu sebagai berikut :
Tabel. 2.3. Jumlah Perawat Berdasarkan Shift (Douglas 1984)
Klasifikasi Klien
Jumlah
Minimal Parsial Total
Klien
Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam
1. 0,17 0,14 0,07 0,27 0,15 0,10 0,36 0,30 0,20
2. 0,34 0,28 0,14 0,54 0,30 0,20 0,72 0,60 0,40
3. 0,51 0,42 0,21 0,81 0,45 0,30 1,08 0,90 0,60
Dst.

f. Metode Gillies
Gillies (1994) menjelaskan rumus kebutuhan tenaga keperawatan di
suatu unit perawatan adalah sebagai berikut :
𝐴 𝑥 𝐵 𝑥 365 ℎ𝑎𝑟𝑖
Tenaga Perawat =
(365 ℎ𝑎𝑟𝑖 − 𝐶)𝑥 𝑗𝑎𝑚 𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎/ℎ𝑎𝑟𝑖
A = Jumlah jam keperawatan yang dibutuhkan klien/hari
B = Rata rata jumlah klien/hari
C = Hari libur masing-masing perawat
Prinsip perhitungan rumus Gillies, yaitu jumlah jam keperawatan yang
dibutuhkan klien perhari adalah
1) Waktu keperawatan langsung (rata rata 4-5 jam/klien/hari) dengan
spesifikasi pembagian adalah : keperawatan mandiri (self care) = ¼
x 4 = 1 jam , keperawatan partial (partial care) = ¾ x 4 = 3 jam ,
keperawatan total (total care) = 1-1.5 x 4 = 4-6 jam dan keperawatan
intensif (intensive care) = 2 x 4 jam = 8 jam.
2) Waktu keperawatan tidak langsung
a) Menurut RS Detroit (Gillies, 1994) = 38 menit/klien/hari
b) Menurut Wolfe & Young ( Gillies, 1994) = 60 menit/klien/hari =
1 jam/klien/hari
3) Waktu penyuluhan kesehatan lebih kurang 15 menit/hari/klien = 0,25
jam/hari/klien.
4) Rata rata klien per hari adalah jumlah klien yang dirawat di suatu unit
berdasarkan rata rata biaya atau menurut Bed Occupancy Rate
(BOR) dengan rumus :
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐻𝑎𝑟𝑖 𝑃𝑒𝑟𝑎𝑤𝑎𝑡𝑎𝑛 𝑅𝑆 𝐷𝑎𝑙𝑎𝑚 𝑊𝑎𝑘𝑡𝑢 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑒𝑛𝑡𝑢
𝑥 100%
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑇𝑒𝑚𝑝𝑎𝑡 𝑇𝑖𝑑𝑢𝑟 𝑥 365 ℎ𝑎𝑟𝑖
a) Jumlah hari pertahun yaitu 365 hari.
b) Hari libur masing-masing perawat per tahun, yaitu : 73 hari (hari
minggu/libur = 52 hari (untuk hari sabtu tergantung kebijakan
rumah sakit setempat, kalau ini merupakan hari libur maka harus
diperhitungkan , begitu juga sebaliknya), hari libur nasional = 13
hari, dan cuti tahunan = 8 hari).
c) Jumlah jam kerja tiap perawat adalah 40 jam per minggu (kalau
hari kerja efektif 6 hari maka 40/6 = 6.6 = 7 jam per hari, kalau
hari kerja efektif 5 hari maka 40/5 = 8 jam per hari)
d) Jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan disatu unit harus
ditambah 20% (untuk antisipasi kekurangan /cadangan ).
e) Perbandingan profesional berbanding dengan vocasional =
55%:45 %
g. Metode Perhitungan Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI)
Perhitungan ketenagaan keperawatan berdasarkan hasil lokakarya
Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI) menggunakan satuan
minggu dengan jumlah jam kerja perminggu sebanyak 40 jam. Rumus
lokakarya PPNI adalah sebagai berikut :
(𝐴 𝑥 52 𝑚𝑖𝑛𝑔𝑔𝑢)𝑥 7 𝐻𝑎𝑟𝑖 (𝑇𝑇 𝑥 𝐵𝑂𝑅)
𝑇𝑒𝑛𝑎𝑔𝑎 𝑃𝑒𝑟𝑎𝑤𝑎𝑡 =
41 𝑚𝑖𝑛𝑔𝑔𝑢 𝑥 40 𝑗𝑎𝑚
Keterangan :
A = Jumlah jam perawatan/24 jam (waktu perawatan yang dibutuhkan
pasien)
BOR = Bed Occupancy Rate
TT = Tempat Tidur
h. Metode Perhitungan Ilyas
Perhitungan Yaslis Ilyas (2004) merupakan pengembangan yang
mencoba mencari perhitungan lebih pas dibanding dengan Perhitungan
Gillies maupun PPNI, dimana kebutuhan ini mempertimbangkan
kebutuhan rasional bagi rumah sakit dan ketenagaan keperawatan yang
riil. Rumus yang digunakan sebagai berikut :

𝐴 𝑥 𝐵 𝑥 365 ℎ𝑎𝑟𝑖
Tenaga Perawat =
255 ℎ𝑎𝑟𝑖 𝑥 𝑗𝑎𝑚 𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎/ℎ𝑎𝑟𝑖

Keterangan :
A = Jam Perawatan/24 jam (waktu perawatan yang dibutuhkan pasien)
B = Sensus Harian (BOR x Jumlah tempat tidur)
C = Jumlah Hari Libur dalam setahun
Jam Kerja perhari = 6 jam perhari
365 = jumlah hari kerja selama setahun
255 = hari kerja efektif perawat/tahun
(365 - (12 hari cuti pertahun+ 12 hari libur nasional pertahun) x ¾ =
255 hari)
 Disamping hal tersebut yang perlu dipertimbangkan adalah
peraturan lain yang menyangkut ketenagakerjaan, dimana Undang-
undang ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 mempersyaratkan bahwa
waktu kerja sebagaimana dimaksud pada pasal 77 bahwa jam kerja 7
(tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk
6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau 8 (delapan) jam 1 (satu)
hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja
dalam 1 (satu) minggu. Sehingga rumus kerja 6 jam perhari perlu juga
dilakukan koreksi.

B. PENELITIAN TERDAHULU
Tabel 2.4. Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Design Variabel Analisa

Penelitian Penelitian Penelitian
1. Risa Perencanaan Cross 1. Sumber Sumber Daya
(2011) Sumber Sectional Daya Manusia di
Daya Tenaga Rumah sakit
Manusia Spesialis umum daerah
Tenaga Dasar kota Batam
Medis 2. Kebutuhan pada saat
Spesialis Rumah sekarang ini
Dasar Sakit masih kurang,
Di baik dari segi
Rumah Sakit jumlah
Umum SumberDaya
Daerah Kota Manusia dan
Batam jenis Sumber
Menuju Daya
Rumah Sakit Manusia.
Tipe C
Tahun 2011
2. Irnalita Analisis Deskriptif 1. Sumber Hasil
(2008) Kebutuhan Daya perhitungan
Tenaga Tenaga didapatkan
Perawat Perawat jumlah perwat
Berdasarkan 2. Beban yang
Beban Kerja Kerja IGD dibutuhkan
Dengan Rumah adalah 22
Menggunaka Sakit orang. Saat ini
n Metode jumlah
Worksampli perawat yang
ng Pada ada sebanyak
Instalasi 40 orang. Hal
Gawat ini tidak
Darurat sesuai dengan
BPK-RSU beban kerja
Dr. Zainoel karena
Abidini- jumlahnya
Banda Aceh hampir 2 kali
Tahun 2008 lipatnya

3. Ervina Analisis Cross 1. Sumber Perhitungan

Pangari Kebutuhan Sectional Daya kebutuhan
buan Tenaga Tenaga perawat
(2015) Perawat Perawat hemodialisa
berdasarkan 2. Beban berdasarkan
Beban Kerja Kerja WISN
dengan Perawat diperoleh
Metode Unit hasil bahwa
Time and Hemodialis jumlah tenaga
Motion a yang
Study dan dibutuhkan
Metode adalah 13
Workload orang,
Indicators of sedangkan
Staffing tenaga yang
Need (WISN) tersedia saat
di Instalasi ini 11 orang,
Hemodialisa sehingga di
RSUD dr. ruang
Djasamen Hemodialisa
Saragih terdapat
Pematangsia kekurangan
ntar tenaga
perawat
sebanyak 2
 orang. Rasio
tenaga
perawat
hemodialisa
menurut
WISN adalah
0,85 (<1).
Berdasarkan
hal tersebut
peneliti
menyimpulka
n jumlah
tenaga yang
ada di
Instalasi
hemodialisa
RSUD dr.
Djasamen
Saragih
Pematangsian
tar saat ini
tidak
sesuai dengan
beban kerja
yang ada
(jumlah
tenaga
kurang).

Perbedaan penelitian ini dengan peneliti sebelumnya adalah terletak pada

metode yang digunakan, tempat yang diteliti, dan variabel yang diteliti yang
mana penelitian sebelumnya meneliti Sumber Daya Manusia bidang profesi
dokter spesialistik dasar dimana penelitian ini meneliti Sumber Daya Manusia
bidang profesi keperawatan.
C. LANDASAN TEORI
Rumah sakit sebagai institusi kesehatan yang memiliki
pelayanan kesehatan dalam bidang preventif, promotif, kuratif,
dan rehabilitatif untuk melakukakn upaya kesehatan.

Dalam pelaksaannya rumah sakit membutuhkan Sumber Daya

Manusia

Pengadaan Sumber Daya membutuhkan perencanaan.

Perencanaan yang baik membutuhkan asas perencanaan
berupa Principles of Contribution to objective, Principle
of efficiency of planning, Principle of primacy of planning,
Principle of pervasiveness of planning, Principle Planning
premise, Principle of policy frame work, Principle Strategic of
Planning.

Pengadaan sumber daya di rumah sakit terdapat 4 metode,

yaitu Health Need Method, Health Service Demand, Health
Service Target Method, Ratios Method

Jumlah tenaga perawat di rumah sakit harus dihitung Perhitungan :

supaya sesuai dengan kebutuhan rumah sakit 1. Rasio,
2. Gillies,
3. Douglas,
4. Permenkes 1979,
Kesesuaian jumlah tenaga perawat dengan kebutuhan
5. PPNI,
rumah sakit
6. Ilyas.

Gambar 2.1. Landasan Teori

D. KERANGKA KONSEP

1. Jumlah Tempat Tidur

Jumlah Tenaga Perawat yang
2. Bed Occupation Rate
Dibutuhkan
3. Hari Kerja Selama Satu
Tahun hari
4. Jam Kerja Per hari

1. Metode Ilyas
2. Metode Gillies
3. Metode Permenkes 1979
4. Metode PPNI
5. Metode Douglas

Ilyas (2004)

Gambar 2.2. Kerangka Konsep