3.

Employee Branding

Employee Branding merupakan istilah yang biasanya digunakan untuk

menggambarkan reputasi suatu organisasi dan popularitas sebagai karyawan dan nilai
proposisi karyawan.

Employee Value Proposition (Nilai Proposisi Karyawan): didefinisikan sebagai

imbalan dan keuntungan yang diterima karyawan sebagai pengembalian dari kinerja
kerja karyawan di tempat kerja.

Contoh (Ilmastuti, 2015):

1). Google

Salah satu perusahaan raksasa search engine ini sukses mempertahankan sebagai salah
satu perusahaan tempat bekerja terbaik di dunia. Dengan branding, Google
memberikan benefit atau keuntungan yang luar biasa bagi karyawannya, seperti:
makan siang gratis, fasilitas media di dalam lingkungan kantor, gratis mencuci atau
mengeringkan pakaian, serta tidak memberikan batasan minimal karyawan yang cuti
sakit. Google juga menciptakan lingkungan yang menghargai kontribusi sekecil
apapun yang dikerjakan para karyawannya.

2). Zappos

Perusahaan ini tidak mempunyai dana yang besar seperti Google, hanya memiliki dana
terbatas. Namun hal tersebut tidak menjadi masalah bagi perusahaan retailer sepatu ini.
Strategi branding yang dilakukan Zappos ini berfokus pada transparasi. Misalnya pada
halaman pencari pekerja dilengkapi dengan konten-konten informatif sehingga
membantu para pelamar untuk memahami perusahaan dengan baik. Selain itu, terdapat
konten yang membantu pelamar untuk mengetahui posisi yang disesuai untuk mereka.
Bahkan, Zappos memiliki akun Twitter yang dibuat khusu untuk menyampaikan
informasi mengenai budaya kerja dan lowongan pekerjaan.

3). Bain & Co

Lembaga konsultasi satu-satunya yang memasuki jajaran "the best place to work". Bain
& Co memberikan proyek-proyek yang menantang serta menciptakan atmostif yang
positif dalam bekerja, sehingga dianggap menjadi tempat yang baik untuk belajar dan
berkembang bagi para karyawannya. Satu pelajaran penting yang diambil dari Bain &
Co adalah karyawan merupakan brand ambassador terbaik yang dimiliki oleh
perusahaan sehingga review karyawan menjadi branding tidak ternilai bagi perusahaan.

4). Linkedln

Branding perusahaan ini terletak pada penawaran fasilitas yang luar biasa, seperti:
makan gratis, kelas gym, ruang bermain, dan sebagainya. Linkedln juga
memprioritaskan pertumbuhan personal karyawan. Selain itu, perusahaan ini
memberikan waktu bagi karyawan untuk mengerjakan proyek spesial, memberikan
beasiswa untuk melanjutkan pendidikan, mendukung start-up yang didirikan karyawan,
serta mendukung passion setiap karyawan. Dengan semua dukungan diatas, karyawan
menjadi lebih giat bekerja dan mempunyai iklim perusahaan yang lebih nyaman.

5). Facebook

Facebook merupakan salah satu yang masuk ke dalam 5 besar 'Employee's Choice
Award' menurut versi Glassdoor. Branding kantor Facebook dilengkapi dengan
fasilitas-fasilitas, seperti: cafe, gym, terapis akupuntur, hingga pengarah gaya rambut.
Selain fasilitas-fasilitas lengkap yang tersedia, Facebook menyediakan perhatian dan
dukungan dari para manager untuk perkembangan karyawan secara personal maupun
secara profesional.

4. Candidate Experience

Candidate Experience (Pengalaman Calon / Kandidat) adalah Persepsi potensi

kandidat secara keseluruhan dari proses perekrutan perusahaan pada saat ini, masa lalu,
dan masa depan.

Mengapa Penting?

Kandidat yang memiliki pengalaman positif di proses perekrutan akan lebih

memungkinkan menerima penawaran pekerjaan, mengajukan pelamaran lagi dimasa
depan, dan merujuk orang lain ke perusahaan.

Survei Kalibrr (dalam Marsyaf, 2019) mengenai candidate experience (pengalaman

kandidat) menemuka bahwa tren dalam pasar rekrutmen saat ini telah berubah, yaitu
Jobseeker ingin diperlakukan sebagai seorang costumer. Dari 500 pencari kerja aktif
milenial, candidate expeience mempunyai pengaruh kuat terhadap reputasi perusahaan
dan profitability perusahaan. 1 dari 3 kandidat yang menpunyai pengalaman negatif
saat proses screening menunjukkan bahwa berkemungkinan kecil tetap menjadi
konsumen perusahaan tersebut.

Menurut Banirestu (2018) pengalaman kandidat, meliputi dari setiap kontak antara
pencari kerja dengan perusahaan selama proses perekrutan yang dimulai dari
menemukan lowongan hingga menerima atau menolak tawaran kerja.

Contoh yang meningkatkan Pengalaman positif pada kandidat (dalam Urbanhire,

2018):

1). Menulis deksripsi pekerjaan dengan jelas, seperti tugas dan tanggung jawab yang
harus dilakukan dalam pekerjaan tersebut, kisaran gaji, tunjangan yang diberikan, serta
nilai-nilai perusahaan.

2). Melakukan proses perekrutan secara transparan. Transparan disini dapat berupa
langkah-langkah yang harus dilakukan dalam proses perekrutan, lama waktu yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan langkah dalam proses perekrutan, hingga orang yang
dapat membantu menjawab semua pertanyaan mereka mengenai perusahaan.

3). Tingkatkan situs karier perusahaan. Meningkatkannya bisa dengan selalu

mengirimkan konten-konten yang bermanfaat, relevan, dan informatif kepada calon
pelamar.

4). Proses perekrutan mudah. Proses perekrutan yang terlalu panjang akan membuat
calon pelamar berpikir ketidaksepadanan terhadap usaha dan hasil yang didapatkan.
Proses perekrutan yang terlalu panjang menghabiskan waktu. Oleh karena itu, tidak
mengherankan bila banyak calon pelamar berhenti ditengah mengisi lamaran kerja
online.

5). Hargai waktu kandidat

Pemberitahuan waktu yang tepat dari pemberi kerja menjadi salah satu yang diinginkan
kandidat pekerjaan. Jika semakin lama pemberitahuan waktu penawaran, maka akan
semakin banyak pula penawaran yang kandidat terima. Sehingga, kandidat yang
memiliki kemampuan yang sesuai permintaan, akan cenderung mengambil pilihan
pertama dari dua atau lebih penawaran yang sama.
6). Menjaga hubungan dengan kandidat

Pengalaman kandidat tidak berakhir sampai memutuskan tidak mempekerjakannya.

Namun, di masa akan datang akan sangat cocok jika dipekerjakan di posisi tertentu. Di
satu sisi, hubungan dengan kandidat merupakan hal sangat penting untuk mengukur
keberhasilan rekrutmen yang dilakukan suatu perusahaan.

5. Candidate relationship management

Candidate relationship management adalah metode untuk mengelola dan

meningkatkan hubungan dengan kandidat pekerjaan saat ini dan masa depan yang
potensial. Teknologi CRM digunakan untuk mengotomatisasi proses komunikasi
dengan para kandidat, mendorong keterlibatan mereka dan meningkatkan pengalaman
para kandidat.

Contohnya : Pemasaran Rekrutmen menawarkan solusi untuk membuat kampanye

email yang menarik untuk memberikan konten yang sangat relevan, edukatif dan
menarik untuk membangun hubungan yang lebih kuat dan memperluas kumpulan
bakat mereka dengan kandidat pekerjaan yang sangat berkualitas.

6. Talent pool building

Talent pool building adalah didefinisikan sebagai list of talent atau kumpulan
karyawan unggul atau potensial Proses identifikasi Talent Pool ini dilaksanakan
dengan melakukan penilaian atau assessment competency terhadap karyawan
berdasarkan posisi dan levelnya.

Contoh : Membuat program pengembangan leader secara berjenjang dari Astra Basic
Management Program, Astra First-line Management Program, Astra Midle
Management Program, Astra General Management Program sampai Astra Executive.

7. Social recruiting, Apa itu?

Social recruiting adalah sebuah metode menggunakan media social saluran (Facebook,
Twitter, LinkedIn, dll.) untuk merekrut. Mengapa ini penting? Dengan perekrutan
sosial, Anda dapat secara proaktif mencari kandidat yang berpotensial, dapat
membangun hubungan dengan mereka dan dorong mereka untuk melamar posisi
pekerjaan kosong di perusahaan.

Contoh nya :

Strategi rekrutmen melalui sosial media memang menjadi satu fenomena unik akhir-
akhir ini. Hal ini terjadi tidak lain karena didapati adanya peningkatan pada
penggunaan beberapa situs media sosial. Sebut saja Facebook, Myspace, Twitter yang
sangat digandrungi masyarakat tanah air. Jumlah pengguna sejumlah situs sosial media
tersebut didapati terus bertambah dari waktu ke waktu. Penggunaan strategi rekrutmen
via sosial media di satu sisi memang memberi kemudahan. Akan tetapi, akibatnya
praktisi HR pun dituntut untuk mampu dan dapat mengimbangi perkembangan
teknologi yang ada. Penggunaan sosial media untuk proses rekrutmen karyawan
sebenarnya bisa cukup efektif asal rekruter atau pihak yang melakukan rekrutmen
adalah seorang yang handal. Handal di sini berarti rekruter memahami benar cara
menganalisis setiap data, keterangan, pernyataan, dan semua hal yang tertera pada
sosial media calon kandidat karyawan. Sejumlah data yang ada di sosial media pastinya
tidak serta-merta boleh diambil. Rekruter perlu melakukan penyaringan ulang,
menyeleksi, dan menyelidiki lebih lanjut supaya data yang dikumpulkan benar-benar
akurat. Meski minim info seorang rekruter ahli biasanya masih tetap melakukan
penilaian. Akan tetapi, sebaliknya jika rekruter bukanlah seorang yang ahli bisa jadi
adanya banyak data yang diperoleh tidak berarti apa-apa. Dalam hal ini strategi
rekrutmen melalui sosial media yang dilakukan pun bisa dibilang tidak berlangsung
efektif. Inilah mengapa di awal sempat disebutkan bahwa praktisi HD tidak boleh
gagap teknologi. Sosial media seharusnya sudah menjadi lingkungan yang dikuasai.
Diperkirakan trend rekrutmen karyawan di masa yang akan datang bisa mengarah pada
penerapan teknologi minded. Proses rekrutmen karyawan mulai dari sleksi lamaran
dan wawacara bisa dilakukan dengan memanfaatkan perkembangan teknologi.
Sekarang ini sudah cukup mudah pastinya berinteraksi dengan orang yang jauh melalui
webcam sebagai teleconference. Sejumlah tes penerimaan karyawan pun juga sudah
didapati berlangsung melalui teknologi. Jadi mungkin fenomena strategi rekrutmen
melalui sosial media sekarang ini masih cukup jarang. Akan tetapi, dari waktu ke
waktu bisa dipastikan akan semakin banyak perusahaan menerapkan sistem yang
serupa mengingat kemudahan yang ditawarkan. Hanya saja untuk meminimalisir
kesalahan penerimaan karyawan tetap pastikan selektif memilih berdasar data yang
akurat. Sekian.

8. Recruitment automation tools, Apa itu?

Recruitment automation tools adalah perangkat lunak yang menyederhanakan da

mengotomatiskan proses perekrutan, membuatnya lebih cepat dan lebih banyak efisien.
Mengapa ini penting? Rekrutmen all-in-one merupakan bentuk modern dalam
menggunakan alat yang menawarkan bantuan dalam menemukan, menarik,,
memelihara dan mengubah kandidat menjadi pelamar kerja.

Contoh nya :

Beberapa jenis teknologi yang telah digunakan dalam HR atau rekrutmen adalah
applicant tracking system, papan pengumpulan pekerjaan, bahkan sistem manajemen
video (digunakan untuk proses wawancara) yang dianggap menghemat sumber daya
bahkan waktu. Untuk dibahas secara khusus, sebagai perekrut ada ratusan alat online
dan offline yang tersedia untuk membantu Anda membuat sebanyak mungkin KPI,
Anda harus melihatnya sebagai satu set bantuan. Sebagian besar sekarang, beberapa
alat untuk membantu Anda dalam mengelola perekrutan Anda adalah:

 Media sosial
 Blog (blog bermerek Anda sendiri dan blog industri pihak ketiga)
 Pekerjaan Online
 Pameran dagang dan acara jaringan
 Pameran pekerjaan
 Pers industri

Semua di atas adalah alat yang sangat baik dan benar-benar membantu industri untuk
berkinerja baik. Kebanyakan perekrut akan setuju dengan itu, tetapi masih ada sesuatu
yang hilang dan prosesnya perlu diganggu. Ini masih membutuhkan waktu yang lama
untuk menempatkan seseorang dan dalam industri yang sangat kompetitif dan
berevolusi yang perlu dipercepat. Dalam konteks peperangan pencarian bakat yang
terus meningkat, kecepatan menarik, mengidentifikasi dan mempekerjakan kandidat
terbaik sangat mendorong perusahaan untuk memikirkan kembali strategi dan alat
rekrutmen mereka.

9. Data-Driven Recruiting and HR Analytics

Perekrutan Berbasis Data dan Analisis SDM adalah ekspresi yang digunakan untuk
menunjukkan metode perekrutan di mana perencanaan dan pengambilan keputusan
didasarkan pada data yang diperoleh melalui teknologi SDM seperti Sistem Pelacakan
Pelamar dan Platform Pemasaran Perekrutan.

Contoh: LinkedIn dan Glassdoor

10. GDPR

Peraturan Pelindungan Data Umum Uni Eropa (GDPR) merupakan salah satu upaya
paling kuat dan menyeluruh di seluruh dunia untuk mengatur pengumpulan dan
penggunaan data pribadi oleh pemerintah dan sektor swasta. Peraturan ini disahkan
pada 2016 oleh Uni Eropa, dan mulai berlaku 25 Mei 2018 di 28 Negara Anggota UE.
Jika diterapkan dan ditegakkan dengan baik, ini akan mampu meningkatkan
pelindungan privasi di dalam dan bahkan luar Eropa. Peraturan ini juga memberikan
lebih banyak pelindungan privasi bagi orang-orang dan data yang mungkin dapat
mereka berikan kepada perusahaan atau badan pemerintah. Misalnya:

 Perusahaan harus meminta persetujuan seseorang sebelum mengumpulkan

atau menggunakan data orang itu. Di hampir semua situasi, perusahaan,
pemerintah, dan organisasi-organisasi lainnya kini harus memperoleh
persetujuan asli berdasarkan penjelasan memadai sebelum mereka
mengumpulkan, menggunakan, atau membagikan data pribadi seseorang.
Permintaan persetujuan ini harus disampaikan secara jelas, dalam format yang
mudah dipahami dan diakses, serta menggunakan bahasa yang jelas dan
sederhana [Pasal 6(1)(a)]. Dengan kata lain, permintaan persetujuan harus
mudah ditemukan, pun mudah dipahami.
 Pelindungan khusus berlaku bagi informasi sensitif. Pemrosesan kategori-
kategori data sensitif tertentu diatur dengan sangat ketat. Ini termasuk
informasi yang membeberkan ras atau asal usul etnis seseorang, opini politik,
keyakinan keagamaan atau filosofis, atau keanggotaan dalam serikat buruh,
 serta data genetika, kesehatan, dan biometrik (misalnya: sidik jari,
pengidentifikasi wajah, dan pengukuran tubuh lainnya) [Pasal 9].
 Perusahaan wajib memperlakukan pengidentifikasi daring dan data lokasi
sebagai data pribadi[Pasal 4(1)]. Ini berarti bahwa informasi yang digunakan
para pengiklan dan situs web untuk melacak kegiatan daring seperti cookie,
pengidentifikasi perangkat, dan alamat internet protocol berhak mendapatkan
tingkat pelindungan yang sama dengan data pribadi. Informasi seperti ini
dapat sangat membeberkan kegiatan dan pencarian daring seseorang,
khususnya jika digabungkan dengan data lain yang dipegang oleh
perusahaan.
 Perusahaan wajib menjelaskan bagaimana data pribadi seseorang digunakan,
dibagikan, dan disimpan [Pasal 13], meski apabila mereka memperoleh data
mereka dari perusahaan lain seperti makelar data atau perusahaan media sosial
[Pasal 14].
 Siapa pun dapat meminta perusahaan membeberkan informasi mengenai data
pribadi apa yang dipegang oleh perusahaan tersebut secara gratis [Pasal 15],
lalu meminta agar data tersebut dihapus.
 Seseorang dapat mengunduh data pribadi mereka dan memindahkannya ke
competitor melalui hak atas portabilitas data yang baru [Pasal 20]. Misalnya,
semua orang semestinya bisa mengambil data mereka dari satu jaringan media
sosial atau Lembaga keuangan dalam format yang memungkinkan mereka
untuk berpindah layanan dengan mudah.
 Perusahaan didorong untuk mengembangkan mekanisme pelindungan privasi
ke dalam sistem-sistem mereka – sebuah konsep yang disebut privacy by
design [Pasal 25]. Dalam peraturan ini, mereka yang memproses data harus
menerapkan langkah- langkah keamanan teknis dan organisasional yang
dirancang untuk melindungi data dari penyelewengan, kehilangan, atau
penyalahgunaan – misalnya, dengan meminimalkan data yang mereka
kumpulkan, dan mempertimbangkan penggunaan pseudonim dan enkripsi.
Bilamana risiko terhadap hak-hak pengguna tampak tinggi, dan khususnya
dalam teknologi yang baru dikembangkan, perusahaan diwajibkan melakukan
penilaian dampak pelindungan data sebelum memproses data [Pasal 35].
  Pembobolan data wajib dilaporkan kepada pihak berwajib [Pasal 33] di
hamper semua situasi, dan orang-orang harus diberi tahu apabila data mereka
dibobol, yang kemungkinan besar dapat mengakibatkan “risiko tinggi”
terhadap hak-hak dan kebebasan mereka [Pasal 34]. Petunjuk Pelindungan
Data UE 1995 juga menerapkan banyak persyaratan yang sama, tapi GDPR
memperkuat dan memperluas kewajiban-kewajiban dari petunjuk tersebut.

11. Employee Referrals

Employee referrals (Referensi karyawan) adalah metode rekrutmen internal yang

digunakan oleh organisasi untuk mengidentifikasi kandidat potensial dari jejaring
sosial karyawan mereka yang ada. Skema rujukan karyawan mendorong karyawan
perusahaan yang ada untuk memilih dan merekrut kandidat yang cocok dari jejaring
sosial mereka. Sebagai hadiah, majikan biasanya membayar bonus referensi kepada
karyawan yang merujuk. Calon rekrutmen yang menggunakan rujukan karyawan
secara luas diakui sebagai metode rekrutmen yang paling efektif dan efisien untuk
merekrut kandidat dan dengan demikian, pengusaha dari semua ukuran, di semua
industri berusaha untuk meningkatkan volume rekrutmen melalui saluran ini. Sesuai
Survei Global Referral Index 2013, 92% dari peserta melaporkan referensi karyawan
sebagai salah satu sumber perekrutan teratas untuk perekrutan serta sumber 1 untuk
melihat peningkatan signifikan dalam investasi pada tahun 2014

Contoh:

Pendekatan ini dilakukan dengan memberdayakan karyawan internal organisasi untuk

memberikan rekomendasi. Karyawan dapat mengusulkan keluarga atau rekanan yang cocok
dengan tuntutan kebutuhan. Secara moral, karyawan yang merekomendasikan ikut
bertanggungjawab tehadap kinerja dan perilaku orang yang direkomendasikan.

12. Talent sourcing

Talent sourcing (pencarian bakat) adalah proses menjangkau pencari kerja yang pasif
dan membangun kumpulan bakat yang proaktif.

Contoh:

Sebuah perusahaan mengalami kekurangan karyawan berbakat, untuk mengatasi

masalah tersebut perusahaan menjangkau pencari kerja/kandidat yang pasif. Kandidat
pasif adalah mereka yang bekerja di perusahaan pesaing dan akan mau menerima
pekerjaan baru yang cocok meskipun tidak secara aktif mencari. Para kandidat ini
biasanya membicarakan perusahaan lain ke teman dan keluarga, mengikuti perusahaan
impian di media sosial, dan menunggu sampai mereka benar-benar yakin bahwa
pindah kerja adalah langkah yang tepat sebelum melamar. Perusahaan akan berusaha
menarik kandidat pasif tersebut untuk masuk ke perusahaan anda dan akan
membangun kumpulan bakat yang proaktif.

13. Collaborative hiring (Perekrutan Kolaboratif)

perekrutan kolaboratif adalah metode perekrutan di mana istilah SDM dan tim dari
departemen lain terlibat dalam proses perekrutan.

Mengapa ini penting ?

perekrutan kolaboratif mengurangi risiko perekrutan yang buruk dan memastikan

bahwa orang tersebut cocok secara budaya untuk tim

Manfaat kolaborasi Tim dalam proses perkrutmen:

1. Lebih banyak perspektif baru yang masuk

Ketika kedua belah pihak berkolaborasi, maka dapat menurunkan resiko merekrut
karyawan baru yang tidak tepat. Dengan bekerjasama, akan banyak persepektif
beragam yang masuk mengenai posisi yang dicari, bagaimana ciri kandidat potensial
yang diharapkan, serta masalah apa yang mungkin muncul di masa depan. Hal ini
membantu menemukan kandidat baru yang lebih tepat yang bisa cocok dengan budaya
tim di perusahaan. Jadi, bisa dikatakan bahwa perekrutan yang kolaboratif bisa
menentukan kualitas karyawan yang baru.

2. Membangun “talent pools” yang lebih baik

Manajer perekrutan merupakan seseorang yang telah bekerja selama beberapa tahun.
Tidak heran jika seorang manajer pasti memiliki kemampuan dan pengetahuan yang
lebih luas. Selain itu, manajer juga kenal banyak orang di industri yang dijalaninya.
Jadi, departemen manajemen HR seharusnya lebih sering berkonsultasi dengan
manajer perekrutan. Dari sinilah nantinya dapat tercipta istilah “talent pools” dimana
departemen bisa mencari tahu dimana mereka bisa mendapatkan pertimbangan
kandidat baru yang lebih tepat lewat koneksi dari manajer tersebut.

3. Deskripsi pekerjaan jadi lebih menarik

Manajer perekrutan tahu skill dan persyaratan apa saja yang dibutuhkan untuk posisi
yang tengah dibuka tersebut. Setelah itu, para ahli di departemen pengelolaan HR dapat
melengkapi skill-skillutama yang dibutuhkan sesuai saran dari manajer. Dengan
begitu, perusahaan bisa menciptakan deskripsi pekerjaan yang lebih realistis dan sesuai
target. Deskripsi seperti ini bisa lebih menarik perhatian para kandidat baru untuk lebih
mudah menemukan posisi yang sesuai dengan skillmereka.

4. Penyaringan kandidat menjadi lebih efektif

Agar proses rekrutmen berjalan sukses, maka proses wawancara perlu dilakukan secara
kolaboratif. Wawancara tidak harus dilakukan secara langsung dengan melibatkan
manajer perekrutan sejak awal. Anda bisa memanfaatkan teknologi lewat wawancara
online. Dengan cara ini, proses wawancara menjadi lebih mudah dan efisien. Selain
itu, perekrut juga tetap bisa mendapatkan informasi yang dibutuhkan sebelum nantinya
wawancara dilanjutkan pada manajer.

5. Proses transisi menjadi lebih lancar

Setiap calon kandidat yang ingin mendaftar pekerjaan, mereka pasti punya ekspektasi
tertentu terhadap pekerjaan tersebut. Biasanya, ekspektasi ini diatur oleh departemen
pengelolaan HR. Tetapi, departemen justru terkadang tidak membingkai peran dan
ekspektasi di dalamnya dengan baik. Hal ini bisa mengakibatkan para kandidat merasa
bahwa ekspektasi tidak sesuai sehingga mereka melepas pekerjaan tersebut.

Nah, di sinilah pentingnya berkolaborasi dengan manajer perekrutan. Manajer lebih

memahami posisi yang dibuka dibandingkan para perekrut. Ia bisa membantu para
kandidat untuk menetapkan ekspektasi yang lebih realistis. Apabila ekspektasi yang
diberikan lebih realistis, maka perusahaan bisa lebih mudah menarik perhatian para
kandidat yang ingin berjuang untuk posisi tersebut. Selanjutnya, manajer bisa
mendorong transisi dari proses perekrutan yang lebih lancar, mulai menduduki posisi,
hingga mengatur pengalaman kerja yang lebih baik bagi para kandidat. Dengan begitu,
ketika para kandidat sudah menduduki posisi, kemungkinan mereka mengundurkan
diri lebih kecil.

6. Menciptakan budaya yang positif

Kesuksesan kolaborasi tim perekrutan akan menciptakan budaya yang positif di

perusahaan. Hal ini mendorong terciptakan kesatuan antar pihak. Tercipta budaya
saling memberi masukan, transparansi, dan membuat setiap orang merasa dihargai.
Jika anggota tim punya masukan, mereka akan merasa senang jika didengarkan. Jika
bisa tercipta budaya kerja yang positif seperti ini, maka perusahaan pasti bisa berjalan
dengan lancar.

Bekerja di perusahaan berarti tidak bisa lepas dari yang namanya kerjasama tim. Hal
ini juga berlaku pada proses perekrutan. Jika manajer perekrutan dan departemen
pengelolaan HR dapat berkolaborasi, maka semua manfaat di atas bisa dirasakan.
Kabar baiknya, Urbanhire memiliki fitur “Hiring Team” dimana para perekrut dapat
melakukan collaborative team hiring dengan sesama perekrut maupun pihak lain
diluar departemen rekrutmen.

14. Wawancara Terstruktur

Apa itu ?

Wawancara terstruktur adalah jenis wawancara di mana para kandidat diminta

menetapkan pertanyaan tertentu yang telah ditentukan sebelumnya

Mengapa ini penting ?

Keuntungan utama dari wawancara terstruktur adalah :

 Efektivitas
 Sifat obyektif
 Keadilan
 Defensibilitas hukum

Contoh :
P : Apakah Anda mengetahui tentang peristiwa kebakaran yang terjadi di komplek
pertokoan ini yang baru terjadi kemarin?

S : Iya

P : Kapan peristiwa kebakaran tersebut terjadi?

S : Sekitar pukul 20.30 WIB.

P : Di mana Anda berada saat kebakaran terjadi?

S : Saya berada di dalam toko saya yang berjarak 300m dari kebakaran tersebut.

P : Bagaimana tindakan Anda begitu mengetahui peristiwa tersebut?

S :Langsung menelpon petugas pemadam kebakaran dan menyelamatkan berkas-

berkas penting serta barang berharga lainnya.

Contoh wawancara tidak terstruktur:

P : Apakah Anda mengetahui akan tawuran antar pelajar SMA yang baru saja terjadi
di kota ini?

S : Iya

P : Anda mengetahui peristiwa tersebut dari mana?

S : Dari teman saya.

P : Apakah teman Anda melihat langsung kejadian tersebut?

S : Iya, ia sedang melintas daerah tersebut saat tawuran terjadi.

P : Apakah teman Anda ketakutan ketika melihat peristiwa tersebut atau malah
mendekat ke lokasi?

S : Ia malah mendekat ke lokasi dan sempat mengambil beberapa foto kejadian

tersebut.

15. Strategic alignment

Strategic alignment (Penyelarasan strategis) adalah proses dan hasil dari

menghubungkan struktur dan sumber daya organisasi dengan strategi dan lingkungan
bisnisnya (peraturan, fisik, dll.) Penyelarasan strategis memungkinkan kinerja yang
lebih tinggi dengan mengoptimalkan kontribusi orang, proses, dan input terhadap
realisasi yang terukur. tujuan dan, dengan demikian, meminimalkan pemborosan dan
penyesatan upaya dan sumber daya untuk tujuan yang tidak diinginkan atau tidak
ditentukan. Dalam lingkungan bisnis global modern, penyelarasan strategis harus
dilihat secara luas sebagai tidak hanya mencakup sumber daya manusia dan lainnya
dalam organisasi tertentu, tetapi juga di seluruh organisasi dengan tujuan yang saling
melengkapi (mis., Mitra bisnis / kinerja).

"Penyelarasan strategis" juga dapat merujuk pada keadaan di mana "bisnis dan strategi
pengembangan produk perusahaan diselaraskan dengan pelanggan, pengguna, dan
pasarnya," yang mengarah pada kesuksesan ekonomi. Penggunaan istilah ini pertama
kali diciptakan oleh Joanna Malaczynski, seorang pemikir desain UX dan Konsultan
Utama di DESi.