BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pengendalian manajemen berhubungan dengan arah kegiatan manajemen
sesuai dengan garis besar pedoman yang sudah ditentukan dalam proses
perencanaan strategi. Sistem pengendalain manajemen meramalakan besarnya
penjualan dan biaya untuk tiap level aktifitas, anggaran, evaluasi kinerja dan
motifasi karyawan.
Dalam era globalisasi saat ini perkembangan industri dan perekonomian harus
diimbangi oleh kinerja karyawan yang baik sehingga dapat tercipta dan
tercapainya tujuan-tujuan yang ingin dicapai. Salah satu persoalan penting dalam
pengelolaan sumber daya manusia (pegawai) dalam organisasi adalah mengukur
kinerja pegawai. Pengukuran kinerja dikatakan penting mengingat melalui
pengukuran kinerja dapat diketahui seberapa tepat pegawai telah menjalankan
fungsinya. Ketepatan pegawai dalam dalam menjalankan fungsinya akan sangat
berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain
itu, hasil pengukuran kinerja pegawai akan memberikan informasi penting dalam
proses pengembangan pegawai.
Namun, sering terjadi pengukuran dilakukansecara tidak tepat. Ketidaktepatan
ini dapat disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa faktor yang menyebabkan
ketidaktepatan pengukuran kinerja diantaranya adalah ketidakjelasan makna
kinerja yang diimplementasikan, ketidakpahaman pegawai mengenai kinerja yang
diharapkan, ketidakakuratan instrumen pengukuran kinerja, dan ketidakpedulian
pimpinan organisasi dalam pengelolaan kinerja.

B. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian kinerja.
2. Untuk mengetahpui pengertian pengukuran kinerja.
3. Untuk mengetahui sistem pengukuran kinerja.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pada dasarnya pengertian kinerja
dapat dimaknai secara beragam. Beberapa pakar memandangnya sebagai hasil
dari suatu proses penyelesaian pekerjaan, sementara sebagian yang lain
memahaminya sebagai perilaku yang diperlukan untuk mencapai hasil yang
diinginkan.
Kinerja juga dapat digambarkan sebagai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi perusahaan yang tertuang dalam
perumusan strategi planning suatu perusahaan. Penilaian tersebut tidak terlepas
dari proses yang merupakan kegiatan mengolah masukan menjadi keluaran atau
penilaian dalam proses penyusunan kebijakan/program/kegiatan yang dianggap
penting dan berpengaruh terhadap pencapaian sasaran tujuan.
Kinerja tidak dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat beberapa faktor
yang mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor tersebut menurut Amstrong
(1998: 16 - 17) adalah sebagai berikut:
1. Faktor individu (Personal Factors), berkaitan dengan keahlian, motivasi,
komitmen, dll.
2. Faktor kepemimpinan (leadership factors), berkaitan dengan kualitas dukungan
dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, manajer, atau ketua kelompok
kerja.
3. Faktor kelompok/rekan kerja (team factors), berkaitan dengan kualitas dukungan
yang diberikan oleh rekan kerja.
4. Faktor sistem (system factors), berkaitan dengan sistem/metoda kerja yang ada
dalam fasilitas yang disediakan oleh organisasi.
5. Faktor situasi (consectual/situational factors), berkaitan dengan tekanan dan
perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun eksternal.
B. Pengertian Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan parameter
hasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan.
Proses pengukuran kinerja seringkaloi membutuhkan penggunaan bukti statistik
untuk menentukan tingkat kemajuan suatu organisasi dalam meraih tujuannya.
Tujuan mendasar dibalik dilakukannya pengukuran adalah untuk meningkatkan
kinerja secara umum.
a) Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja
Batasan tentang pengukuran kinerja adalah sebagai usaha formal yang dilakukan
oleh organisasi untuk mengevaluasi hasil kegiatan yang telah dilaksanakan secara
periodik berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya. Tujuan pokok pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi
karyawan dala mencapai sasaran organisasi dan mematuhi standar perilaku yang
telah ditetapkan sebelumnya agar menghasilkan tindakan yang diinginkan
(Mulyadi & Setyawan 1999: 227).
Secara umum tujuan dilakukan pengukuran kinerja adalah untuk (Gardon, 1993:
36)
1. Meningkatkan motivasi karyawan dalam memberikan kontribusi kepada
organisasi.
2. Memebrikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kinerja masing-masing karyawan.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatuihan dan pengembangan karyawan sebagai
dasar untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatiham dan
pengembangan karyawan.
4. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, seperti
produksi, transfer, dan pemberhentian.
Sistem pengukuran kinerja yang efekif adalah sistem pengukuran yang dapat
memudahkan manajemen untuk melaksanakan proses pengendalian dan
memberikan motivasi kepada manajemen untuk motivasi kepada manajemen
untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya.
Manfaat sistem pengukuran kinerja adalah (Mulyadi &Setyawan, 1999: 212-225):
1. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggannya dan membuat seluruh personil
terlibat dalam upaya pemberi kepuasan kepada pelanggan.
2. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata rantai
pelanggan dan pemasok internal.
3. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya
pengurangan terhadap pemborosan tersebut.
4. Membuat suatu tujuan strategis yang masanya masih kabur menjadi lebih
kongkrit sehingga mempercepat proses pembelajaran perusahaan.

b) Prinsip Pengukuran Kinerja

Dalam pengukuran kinerja terdapat beberapa prinsip yaitu:
1. Seluruh aktivitas kerja yang signifikan harus diukur.
2. Pekerjaan yang tidak diukur dapat dikelola karena darinya tidak ada informasi
yang bersifat obyektif untuk menentukan nilainya.
3. Kerja yang tak diukur selayaknya diminimalisir atau bahkan ditiadakan.
4. Keluaran kinerja yang diharapkan harus ditetapkan untuk seluruh kerja yang
diukur.
5. Hasil keluaran menyediakan dasar untuk menetapkan akuntabilitas hasil alih-alih
sekedar mengetahui tingkat usaha.
6. Mengidentifikasi kinerja dalam artian hasil kerja yang diinginkan adalah cara
manajer dan pengawas untuk membuat penugasan kerja dari mereka menjadi
operasional.
7. Pelaporan kinerja dan analisis variansi harus dilakukan secara kerap.
8. Pelaporan yang kerap memungkinkan adanya tindakan korektif yang segera dan
tepat waktu.
9. Tindakan korektif yang tepat waktu begitu dibutuhkan untuk manajemen kendali
yang efektif.

c) Ukuran Pengukuran Kinerja

Terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja
secara kualitatif yaitu:
1. Ukuran Kriteria Tunggal (Single Criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja
manajernya.
2. Ukuran Kriteria Beragam (Multiple Criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran dalam menilai
kinerja manajernya. Tujuan penggunaan kriteria ini adalah agar manajer yang
diukur kinerjanya mengerahkan usahanya kepada berbagai kinerja.
3. Ukuran Kriteria Gabungan (Compsite Criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran
memperhitungkan bobot masing-masing ukuran dan menghitung rata-ratanya
sebagai ukuran menyeluruh kinerja manajernya.

C. Sistem Pengukuran Kinerja

Untuk mengukur kinerja, dapat digunakan ukuran kinerja. Beberapa untuk
kinerja yang meliputi; kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang
pekerjaan, kemampuan mengemukakan pendapat, pengambilan keputusan,
perencanaan kerja dan daerah organisasi.
Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah
sebagai berikut:
1. Relevan (relevance), mempunyai makna (1) terdapat kaitan yang erat antara
standar untuk pekerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dann (2) terdapat
keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang telah
diidentifikasi melalui analisi jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai
dalamform penilaian.
2. Sensitivitas (sensivity), berarti adanya kemampuan sistem penilaian kinerja dalam
membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif.
3. Reliabilitas (realibility), dalam konteks ini berarti konsistensi penilaian. Dengan
kata lain sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang yang berbeda
dalam menilai seorang pegawai, hasil penilaiannya akan cenderung sama.
4. Akseptabilitas (acceptability), berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang
dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.
5. Praktis (practicality), berarti bahwa instrumen penilaian yang disepakati oleh
pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut.
Pendapat senada dikemukakan oleh Noe et al (2003: 332-335), bahwa kriteria
sistem ppengukuran kinerja yang efektif terdiri dari beberapa aspeksebagai
berikut:
1. Mempunyai keterkaitan yang strategis (strategic congruence). Suatu pengukuran
kinerja dikatakan mempunyai keterkaitan yang strategis jika sistem pengukurann
kinerjanya menggambarkan atau berkaitan dengan tujuan-tujuan organisasi.
2. Validitas (validity). Suatu pengukuran kilnerja dikatakan valod apabila hanya
mengukur dan menilai aspek-aspek yang relevan dengan kinerja yang diharapkan.
3. Reliabilitas (reliability). Reliabilitas berkaitan dengan konsistensi pengukuran
kinerja yang digunakan. Salah satu cara untuk menilai reliabilitas suatu
pengukuran kinerja adalah dengan membandingkan dua penilai yang menilai
kinerja seorang pegawai.
4. Akseptabilitas (acceptability). Berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang
daopat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.
5. Spesifisitas (specificity). Marupakan batasan-batasan di mana pengukuran kinerja
yang diharapkan disampaikan kepada para pegawai sehingga para pegawai
memahami apa yang diharapkan dari mereka dan mencapai kinerja tersebut.
Spesifisitas berkaitan dengan tujuan strategis dan tujuan pengembangan
manajemen kinerja.
Dari pendapat Casio dan Noe et al, ternyata suatu instrumen penilaian kinerja
harus didesain sedemikian rupa. Instrumen penilaian kinerja, berdasarkan konsep
Casio dan Noe et al, terutama harus berkaitan dengan apa yang dikerjakan oleh
pegawai. Mengingat jenis dan fungsi pegawai suatu organisasi tidak sama, maka
nampaknya, tidak ada instrumen yang sama untuk menilai seluruh pegawai
dengan berbagai pekerjaan yang berbeda.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
 Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Kinerja juga dapat digambarkan
sebagai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, visi perusahaan yang tertuang dalam perumusan strategi planning
suatu perusahaan.
 Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan parameter
hasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan.
 Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah
sebagai berikut:
a. Relevan (relevance)
b. Sensitivitas (sensitivity)
c. Rebilitas (reliability)
d. Akseptabilitas (acceptability)
e. Praktis (practicality)
 DAFTAR PUSTAKA

Bastian, Indra. 2006. Akuntansi Sektor Publik: Suatu Pengantar. Jakarta:

Erlangga.
Mardiasmo. 2009. Akuntansi Sektor Publik. Yogyakarta: Penerbit Andi.