MAKALAH MANAJEMEN KEPERAWATAN

KONSEP MANAJEMEN KONFLIK

DISUSUN OLEH:
KELOMPOK 6
TINGKAT 3.2

1. NI PUTU FITRIANI LESTARI P07120016047

2. NI KADEK DWI WULANDARI P07120016065
3. I KETUT SUWIYANTO P07120016066

KEMENTERIAN KESEHATAN RI
POLITEKNIK KESEHATAN DENPASAR
PROGRAM STUDI DIPLOMA III
JURUSAN KEPERAWATAN
TAHUN AKADEMIK 2019

i
 KATA PENGANTAR

Om Swastyastu,
Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa/
Tuhan Yang Maha Esa, karena atas asung kerta wara nugraha-Nyalah penulisan
Makalah Manajemen Keperawatan ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya.
Makalah ini berisikan tentang konsep manajemen konflik yang
berhubungan dengan tugas yang telah diberikan pada mata kuliah manajemen
keperawatan. Sebagaimana dalam mendukung penyelesaian makalah ini, penulis
mencari informasi melalui media bahan bacaan seperti buku-buku ajaran yang
terkait serta jurnal resmi atau dokumen resmi dari sumber yang terpercaya.
Makalah ini disusun bukan semata-mata karena petunjuk untuk
mendapatkan nilai, namun dilatarbelakangi pula untuk memperluas wawasan
khususnya tentang konsep manajemen konflik yang sangat penting untuk
mahasiswa khususnya juga sebagai calon perawat. Untuk itu penulis berusaha
menyusun makalah ini dengan sebaik-baiknya. Makalah ini tentunya masih jauh
dari kesempurnaan, sehingga sangat diharapkan kritik dan saran yang objektif
yang bersifat membangun guna tercapainya kesempurnaan yang diinginkan.
Penulis sepenuhnya menyadari tanpa bantuan dan kerjasama dari pihak
yang terkait, Makalah Manajemen Keperawatan ini tidak akan sesuai dengan
harapan. Untuk itu pada kesempatan yang baik ini tidak lupa disampaikan terima
kasih dan penghargaan kepada dosen mata kuliah Manajemen Keperawatan yakni
Bapak Drs. I DM Ruspawan, S.Kp., M.Biomed yang telah meluangkan waktu
untuk memberikan bimbingan dan tuntunan dalam pembuatan makalah ini.
Om Santhi, Santhi, Santhi Om

Denpasar, Maret 2019

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........................................................................................... ii

DAFTAR ISI ......................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 4

A. Latar Belakang .......................................................................................... 4

B. Rumusan Masalah ..................................................................................... 6

C. Tujuan ....................................................................................................... 6

D. Manfaat ..................................................................................................... 6

BAB II PEMBAHASAN ....................................................................................... 8

A. Definisi Konflik ........................................................................................ 8

B. Sejarah Manajemen Konflik ..................................................................... 9

C. Kategori Konflik ..................................................................................... 10

D. Proses Konflik ......................................................................................... 10

E. Penyelesaian Konflik .............................................................................. 11

F. Strategi Penyelesaian Konflik ................................................................. 12

G. Hasil Manajemen Konflik ....................................................................... 14

BAB III PENUTUP.............................................................................................. 15

A. Simpulan ................................................................................................. 15

B. Saran ....................................................................................................... 15

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 16

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Setiap kelompok dalam satu organisasi dimana di dalamnya terjadi
interaksi antara satu dengan yang lainnya, mempunyai kecenderungan
timbulnya suatu konflik yang tidak dapat di hindarkan. Konflik terjadi karena
disatu sisi orang-orang yang terlibat dalam suatu organisasi mempunyai
karakter, tujuan, visi dan misi yang berbeda-beda. Konflik merupakan
peristiwa yang wajar dalam suatu kelompok dan organisasi, konflik tidak
dapat di singkirkan tetapi konflik bias menjadi kekuatan positif dalam suatu
kelompok dan organisasi agar menjadi kelompok dan organisasi berkinerja
efektif. Seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya, harus
memahami faktor-faktor yang menyebabkan tinbulnya konflik, baik konflik
di dalam individu maupun konflik antar perorangan, konflik di dalam
kelompok dan konflik antar kelompok. Dalam menata sebuah konflik dalam
organisasi di perlukan keterbukaan, kesabaran serta kesadaran semua pihak
yang terlibat maupun yang berkepentingan dengan konflik yang terjadi. Oleh
karena itu di perlukan manajemen yang tepat agar konflik dapat
terselesaikan.
Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku
maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada
suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada
bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar
dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan
interpretasi.
Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang
diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini
karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan
terhadap pihak ketiga. Menurut Ross (1993) bahwa manajemen konflik
merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga
dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin
atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik

4
dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif,
kreatif, bermufakat, atau agresif.
Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama
dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau
pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang
berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi
(termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi
kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.
Perawat adalah salah satu profesi yang menyediakan pelayanan jasa
keperawatan dan langsung berinteraksi dengan banyak orang dalam hal ini
adalah klien. Profesi perawat juga menjalin hubungan kolaboratif antartim
kesehatan, baik itu dengan dokter, laboran, ahli gizi, apoteker, dan semua
yang terlibat dalam pelayanan kesehatan. Dalam menjalankan pekerjaannya,
perawat akan saling berinteraksi dengan tim kesehatan tersebut dan ketika tim
ini memandang suatu masalah atau situasi dari sudut pandang yang berbeda
maka dapat terjadi sebuah konflik (CNO, 2009).Perawat seringkali
mengambil tindakan menghindar dalam menyelesaikan permasalahan atau
konflik yang terjadi dengan tujuan mempertahankan status nyaman dan
mencegah perpecahan dalam kelompok (Hudson, 2005). Ironisnya, strategi
tersebut memberikan dampak destruktif terhadap perkembangan individu dan
organisasi. Perawat sebagai pengelola, dalam hal ini sebagai manajer,
memegang peranan penting dalam menentukan strategi penyelesaian konflik
antar anggotanya. Seorang pemimpin yang dianggap berkompeten dalam
menyelesaikan konflik (a conflict-competent leader)adalah pemimpin yang
mampu memahami dinamika terjadinya suatu konflik,memahami reaksi yang
ditimbulkan dari suatu konflik, mendorong respon konstruktif, dan
membangun suatu organisasi yang mampu menangani konflik secara efektif
(a conflict-competent organization) (Runde and Flanagan, 2007).
Berdasarkan hal tersebut, pada makalah ini penulis akan membahas
mengenai konsep manajemen konflik yang berhubungan dalam manajemen
keperawatan.

5
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah yang akan
dibahas pada makalah ini adalah sebagai berikut.
1. Bagaimanakah definisi dari konflik?
2. Bagaimanakah sejarah manajemen konflik?
3. Apa sajakah kategori konflik?
4. Bagaimanakah proses konflik?
5. Bagaimakah penyelesaian konflik?
6. Bagaimanakah strategi penyelesaian konflik?
7. Bagaimanakah hasil manajemen konflik?

C. Tujuan
Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam penyusunan makalah ini
adalah sebagai berikut.
1. Tujuan Umum
Untuk mengetahui konsep manajemen konflik.
2. Tujuan Khusus
a. Untuk dapat menjelaskan definisi dari konflik
b. Untuk dapat menjelaskan sejarah manajemen konflik.
c. Untuk dapat menjelaskan kategori konflik.
d. Untuk dapat menjelaskan proses konflik.
e. Untuk dapat menjelaskan penyelesaian konflik.
f. Untuk dapat menjelaskan strategi penyelesaian konflik.
g. Untuk dapat menjelaskan hasil manajemen konflik.

D. Manfaat
Adapun manfaat yang hendak diperoleh dalam penyusunan makalah ini
adalah sebagai berikut.
1. Manfaat Teoretis
a. Manfaat teoretis yang dimaksudkan agar makalah ini dapat dijadikan
sebagai tambahan bahan bacaan serta sebagai dokumentasi bagi
pembaca.

6
 b. Makalah ini dibuat sebagai pengaya wawasan yang menjadi motivasi
bagi penulis untuk melakukan penulisan makalah yang berbasis
keilmuan guna meningkatkan kualitas pendidikan khususnya tentang
konsep manajemen konflik.
2. Manfaat Praktis
a. Manfaat bagi mahasiswa yaitu dapat mengetahui konsep manajemen
konflik.
b. Manfaat bagi institusi/kampus, diharapkan penulisan makalah ini
dapat dijadikan sebagai salah satu acuan di dalam menyusun materi
khususnya konsep manajemen konflik.
c. Manfaat bagi dosen, diharapkan penulisan makalah ini dapat
dijadikan sebagai bahan acuan di dalam mengajar sehingga dapat
meningkatkan pengetahuan mahasiswa.

7
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Definisi Konflik
Konflik adalah masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat
dari perbedaan pendapat, nilai-nilai, atau keyakinan dari dua orang atau
lebih. (Marquis & Huston 1998).
Littlefield (1995) menjelaskan konflik dapat di kategorikan sebagai suatu
kejadian atau proses. Sebagai suatu kejadian, konflik terjadi dari suatu
ketidak setujuan antara dua orang atau organisasi dimana seseorang tersebut
menerima sesuatu yang akan mengancam kepentingannya. Sebagai proses,
konflik di manifestasikan sebagai suatu rangkaian tindakan yang dilakukan
oleh dua orang atau kelompok berusaha menghalangi atau mencegah
kepuasan diri seseorang. Sumber konflik di organisasi dapat ditemukan pada
kekuasaan, komunikasi, tujuan seseorang dan organisasi, ketersediaan
sarana, perilaku kompetisi dan kepribadian, serta peran yang
membingungkan.
Konflik adalah suatu hal yang penting dan secara aktif mengajak
organisasi untuk terjadinya suatu konflik yang berarti juga sebagai
pertumbuhan produksi. Teori ini menekankan bahwa konflik dapat berakibat
pertumbuhan produksi dan kehancuran organisasi, tergantung bagaimana
manajer mengolahnya. Karena konflik adalah suatu yang tidak dapat
dihindarkan dalam suatu organisasi, maka manajer harus mengolahnya
dengan baik.
Sebagai manajer keperawatan, konflik sering terjadi pda tatanan asuhan
keperawatan. Oleh karena itu, manajer harus mempunyai dua asumsi dasar
tentang konflik. Asumsi dasar yang pertama adalah konflik merupakan hal
yang tidak dapat dihindari dalam suatu organisasi. Asumsi yang kedua
adalah jika konflik dapat dikelola dengan baik, maka dapat menghasilkan
suatu penyelesaian yang kreatif dan berkualitas, sehingga berdampak
terhadap peningkatan dan pengembangan produksi. Peran manajer sangat
penting dalam mengelola konflik. Manajer berusaha menggunakan konflik
yang konstruktif dalam menciptakan lingkungan yang produktif.

8
B. Sejarah Manajemen Konflik
Sejarah terjadinya suatu konflik di suatu organisasi dimulai seratus tahun
yang lalu, dimana konflik adalah suatu kejadian yang alamiah dan peristiwa
yang pasti terjadi di organisasi. Pada awal abad ke-20, konflik diindikasikan
sebagai suatu kelemahan manajemen disuatu organisasi dan harus
dihindarkan.
Keharmonisan suatu organisasi sangat diharapkan, tetapi konflik selalu
akan merusaknya. Sewaktu konflik mulai terjadi pada suatu organisasi,
meskipun dihindari dan ditolak, maka harus diselesaikan secepatnya.
Konflik sebenarnya dapat dihindari, kalo staf diarahkan terhadap suatu
tujuan yang jelas dalam melaksanakan tugasnya dan ketidakpuasan staf
harus diekspresikan secara langung supaya masalah tidak menumpuk dan
bertambah banyak.
Pada pertengahan abad ke-19, sewaktu ketidak puasan staf dan umpan
balik dari atasan tidak ada, maka konflik diterima secara pasif dan sebagai
suatu kejadian yang normal dalam organisasi. Oleh karena itu sebagai
manajer harus belajar tentang bagaimana menyelesaikan konflik tersebut
dari pada berusaha menghindarinya. Meskipun konflik dalam organisasi
sebagai suatu unsur penghambat staf dalam melaksanakan tugasnya, tetapi
diakui bahwa konflik dan kerjasama dapat terjadi secara bersamaan.
Teori interaksi pada tahun 1970 mengemukakan bahwa konflik
merupakan suatu hal yang penting, dan secara aktif mengajak organisasi
untuk menjadikan konflik sebagai salah satu pertumbuhan produksi. Teori
ini menekankan bahwa konflik dapat mengakibatkan pertumbuhan produksi
sekaligus kehancuran organisasi, keduanya tergantung bagaimana manajer
mengelolanya. Mengingat konflik adalah sesuatu yang tidak dapat
dihindarkan dalam organisasi, maka manajer harus dapat mengelolanya
dengan baik.
Konflik dapat berupa sesuatu yang kualitatif atau kuantitatif. Meskipun
konflik berakibat terhadap stres, tetapi dapat meningkatkan produksi dan
kreativitas. Manajemen konflik yang konstruktif akan menghasilkan
lingkungan yang kondusif untuk didiskusikan sebagai suatu fenomena

9
 utama, komunikasi yang terbuka melalui pengutaraan perasaan, dan tukar
pikiran serta tenggung jawab yang menguntungkan dalam menyelesaikan
suatu perbedaan (Etwin, 1992).
C. Kategori Konflik
Konflik dapat dibedakan menjadi 3 jenis yaitu :
1. Intrapersonal
Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini merupakan
masalah internal untuk mengklarifikasikan nilai dan keinginan dari
konflik yang terjadi. Hal ini sering di manifestasikan sebagai akibat dari
kompetisi peran. Misalnya, manajer mungkin merasa konflik
intrapersonal dengan loyalitas terhadap profesi keperawatan, loyalitas
terhadap pekerjaan dan loyalitas kepada pasien.
2. Interpersonal
Konflik yang terjadi antar dua orang atau lebih dimana nilai, tujuan
dan keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang
secara konstan berinteraksi dengan orang lain sehingga ditemukan
perbedaan-perbedaan. Manajer sering mengalami konfik dengan teman
sesama manajer, atasan dan bawahannya.
3. Intergroup ( Antar Kelompok )
Konflik terjadi antara dua atau lebih dari kelompok orang,
departemen atau organisasi. Sumber jenis konflik ini adalah hambatan
dalam mencapai kekuasaan dan otoritas ( kualitas jasa layanan ),
keterbatasan prasarana. Konflik yang terjadi pada suatu organisasi
merefleksikan konflik intrapersonal, interpersonal dan antar kelompok.
Tapi dalam organisasi konflik dipandang sebagai konflik secara vertikal
dan horizontal (Marquis & Huston, 1998). Konflik vertikal terjadi atasan
dan bawahan. Konflik horizontal terjadi antara staf dengan kedudukan
atau posisi yang sama. Misalnya konflik horizontal ini meliputi
wewenang, keahlian dan praktik.
D. Proses Konflik
Proses konflik dibagi menjadi beberapa tahapan antara lain :

10
 a. Konflik Laten
Tahapan konflik yang terjadi terus menerus (laten) dalam suatu
organisasi. Misalnya, kondisi tentang keterbataan staf dan perubahan
yang cepat. Kondisi tersebut memicu pada ketidak stabilan suatu
organisasi dan kualitas produksi, meskipun konflik yang ada kadang
tidak tampak secara nyata atau tidak pernah terjadi.
b. Konflik yang dirasakan ( felt konflik)
Konflik yang terjadi karena adanya suatu yang dirasakan
sebagai ancaman, ketakutan, tidak percaya, dan marah. Konflik ini
disebut juga sebagai konflik “affectives”. Hal ini penting bagi
seseorang untuk menerima konflik dan tidak merasakan konflik tersebut
sebagai suatu maslah/ancaman terhadap keberadaannya.
c. Konflik yang nampak / sengaja ditimbulkan
Konflik yang sengaja dimunculkan untuk mencari solusi.
Tindakan yang dilaksanakan mungkin menghindar, kompetisi, debat
atau mencari penyelesaian konflik. Setiap orang tidak sadar belajar
menggunakan kompetisi, kekuatan dan agresivitas dalam
menyelesaikan konflik dalam perkembangannya. Sedangkan
penyelesaian konflik dalam suatu organisasi, memerlukan suatu upaya
dan strategi untuk mencapai tujuan organisasi.
d. Resolusi konflik
Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara
memuaskan semua orang yang terlibat di dalamnya dengan prinsip
“win-win solution”.
e. Konflik “Aftermatch”
Konflik yang terjadi akibat dari tidak terselesaikannya konflik yang
pertama. Konflik ini akan menjadi masalah besar kalau tidak segera
diatasi atau dikurangi penyebab dari konflik yang sama.
E. Penyelesaian Konflik
Vestal (1994) menjabarkan langkah-langkah menyelesaikan suatu
konflik meliputi :
1. Pengkajian

11
 a. Analisa situasi
Identifikasi jenis konflik untuk menentukan waktu yang
diperlukan. Setelah fakta dan memvalidasi semua perkiraan
melalui pengkajian lebih mendalam. Kemudian siapa yang terlihat
dan peran masing-masing. Tentukan jika situasinya bisa berubah.
b. Analisa dan mematikan isu yang berkembang
Jelaskan masalah dan prioritas fenomena yang terjadi.
Tentukan masalah utama yang memerlukan suatu penyelesaian
dimulai dari masalah tersebut. Hindari penyelesaian semua
masalah dalam satu waktu.
c. Menyusun tujuan
Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai.
2. Identifikasi
Indentifikasi dikalukan dengan mengelola perasaan. Hindari suatu
respon emosional : marah, dimana setiap orang mempunyai respon
yang berbeda terhadap kata-kata, ekspresi dan tindakan.
3. Intervensi
a. Masuk pada konflik
b. Diyakini dapat diselesaikan dengan baik.
c. Identifikasi hasil yang positif yang akan terjadi.
d. Menyeleksi metode dalam menyelesaikan konflik
Penyelesaian konflik memerlukan strategi yang berbeda-beda.
Seleksi metode yang paling sesuai untuk menyelesaikan konflik yang
terjadi.
F. Strategi Penyelesaian Konflik
Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi 6 :
1. Kompromi atau Negosiasi
Suatu srtategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat
saling menyadari dan sepakat tentang keinginan bersama. Penyelesaian
seperti ini sering diartikan sebagai “lose-lose situation” kedua unsur
yang terlibat menyerah dan menyepakati hal yang telah dibuat. Didalam

12
 manajemen keperawatan strategi ini sering digunakan oleh midle – dan
top manajer keperawatan.
2. Kompetisi
Strategi ini dapat diartikan sebagai “win-lose” penyelesaian
konflik. Penyelesaian ini menekankan bahwa hanya ada satu orang atau
kelompok yang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah. Akibat
negatif dari strategi ini adalah kemarahan, putus asa dan keinginan untuk
perbaikan da masa mendatang.
3. Akomodasi
Istilah yang lain sering digunakan adalah ”cooprative”. Konflik
ini berlawanan dengan kompetisi. Pada strategi ini seseorang berusaha
mengakomodasi permasalahan-permasalahan dan memberi kesempatan
orang lain untuk menang. Masalah utama pada strategi sebenarnya tidak
terselesaikan. Strategi ini biasanya sering digunakan dalam suatu politik
untuk suatu kekuasaan dengan berbagai konsekwensinya.
4. Smoothing
Penyelesaian konflik dengan mengurangi komponen emosional
dalam konflik. Pada strategi ini individu yang terlibat dalam konflik
berupaya mencapai kebersamaan dari pada perbedaan dengan penuh
kesadaran dan introspeksi diri. Strategi ini bisa ditetapkan pada konflik
yang ringan, tetapi untuk konflik yang besar misalnya persaingan
pelayanan/hasil produksi dan tidak dapat dipergunakan.
5. Menghindar
Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari
tentang masalah yang dihadapi tetapi memilih untuk menghindar atau
tidak menyelesaikan masalahnya. Strategi ini dipilih bila
ketidaksepakatan adalah membahayakan kedua pihak,biaya penyelesaian
lebih besar dari pada menghindar, atau maslah perlu orang ketiga dalam
menyelesaikannya atau jika masalah dapat terselesaikan dengan
sendirinya.
6. Kolaborasi

13
 Strategi ini merupakan strategi “win-win solution” pada
koloaborasi kedua unsur terlibat menentukan tujuan bersama dan
bekerja sama dalam mencapai suatu tujuan. Karena keduanya meyakini
akan mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan, masing-masing
meyakininya. Strategi kolaborasi tidak akan berjalan jika kompetisi
insentif sebagai bagian dari situasi tersebut, kelompok yang terlibat
tidak memiliki kemampuandalam menyelesaikan masalah dan tidak
adanya kepercayaan dari kedua kelompok / seorangan (Bowditch &
Buono, 1994).

G. Hasil Manajemen Konflik

Apabila perhatian diberikan terhadap peranan manajer perawat dalam
meningkatkan suasana kerja perawat yang produktif, banyak kasus-kasus
konflik yang dapat di selesaikan. Pengetahuan dan keterampilan manajer
konflik yang terjadi adalah peran yang aktif dari manajer perawat.
Zamke menunjukan bahwa stres dan tekanan didalam merupakan
perangsang. Yang membuat nanajer lebih positif, lebih hati-hati dan pedulli
terhadap karyawannya. Dalam surveinya, ia menemukan bahwa dalam
penurunan memotivasi kinerja yang baik, memperbaiki keluaran, dan
menghilangkan pekerjaann yang tidak produktif yang dapat menimbulkan
masalah moral dan konflik. Dengan perubahan sistem pembayaran kembali
dirumah sakit, manajer perawat akan dihadapkan pada stres, tekanan kerja,
penurunan hasil kerja.
Konflik dapat menjadi sumber energi dan kreatifitas yang positif dan
membangun bila dikelola dengan baik. Jika tidak, konflik akan mengganggu
fungsi, dan menghancurkan, menghabiskan energi serta mengurangi
keefektifan organisasi dan pribadi.
Konflik dapat menghancurkan inisiatif atau kreatifitas, menyebabkan
perilaku bermusuhan dan kekacauan, hilangnya semangat tim dan hilangnya
keinginan untuk bekerja kearah pencapaian tujuan bersama, mengakibatkan
jalan buntu dan kemacetan. Kelola konflik jangan sampai meluas.

14
 BAB III
PENUTUP

A. Simpulan

Konflik adalah suatu hal yang penting dan secara aktif mengajak
organisasi untuk terjadinya suatu konflik yang berarti juga sebagai
pertumbuhan produksi. Peran manajer sangat penting dalam mengelola
konflik. Manajer berusaha menggunakan konflik yang konstruktif dalam
menciptakan lingkungan yang produktif. Sejarah terjadinya suatu konflik di
suatu organisasi dimulai seratus tahun yang lalu, dimana konflik adalah suatu
kejadian yang alamiah dan peristiwa yang pasti terjadi di organisasi. Pada
awal abad ke-20, konflik diindikasikan sebagai suatu kelemahan manajemen
disuatu organisasi dan harus dihindarkan. Konflik dapat dibedakan menjadi 3
jenis yaitu intrapersonal, interpersonal, dan intergroup. Proses konflik dibagi
menjadi beberapa tahapan antara lain Konflik Laten, Konflik yang dirasakan,
Konflik yang nampak / sengaja ditimbulkan, Resolusi konflik, Konflik
“Aftermatch”. Langkah-langkah menyelesaikan suatu konflik meliputi
pengkajian, identifikasi dan intervensi. Strategi penyelesaian konflik dapat
dibedakan menjadi 6 yaitu Kompromi atau Negosiasi, Kompetisi,
Akomodasi, Smoothing, Menghindar dan Kolaborasi. Apabila perhatian
diberikan terhadap peranan manajer perawat dalam meningkatkan suasana
kerja perawat yang produktif, banyak kasus-kasus konflik yang dapat di
selesaikan. Pengetahuan dan keterampilan manajer konflik yang terjadi
adalah peran yang aktif dari manajer perawat.

B. Saran
Dalam memanajemen konflik diantara hubungan antarperawat atau
antarprofesi lainnya sebaiknya perawat sebagai manajer dapat berasumsi
untuk menyelesaikan masalah dan menyikapinya dengan baik sehingga
hubungan di dalam organisasi terjalin harmonis.

15
 DAFTAR PUSTAKA
Musliha dan Siti Fatmawati. 2010. Komunikasi Keperawatan Plus Materi
Komunikasi Terapeutik. Yogyakarta: Nuha Medika

Nursalam. 2011. Manajemen Keperawatan: Aplikasi Dalam Praktik

Keperawatan Profesional Ed. 3. Jakarta: Salemba Medika

Satrianegara. 2009. Buku Ajar Organisasi Dan Manajemen Pelayanan Kesehatan

Serta Kebidanan. Jakarta: Salemba Medika

Simamora, R. 2012. Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Jakarta: EGC

Supriyatno. 2005. Manajemen Bangsal Keperawatan. Jakarta: EGC

Swanburg, R. 1993. Introductory Manajemen and Leadership for Clinical

Nurses. Jakarta: EGC

Swanburg, Russel C. 2000. Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen

Keperawatan. Jakarta: EGC

16