BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber daya Manusia

Sumber Daya Manusia atau Human Resource dalam konteks bisnis adalah orang

yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut sebagai karyawan

(employe). Karyawan sebagai Sumber Daya Manusia merupakan faktor produksi yang

utama dalam perusahaan, karena pada setiap organisasi dan perusahaan, Sumber Daya

Manusia ialah yang mengelola sumber daya- sumber daya lainnya. Suatu perusahaan

yang bergerak pada bidang apapun sangat tergantung kepada manusia sebagai

perencana, pelaksana dan pengambil keputusan, tanpa sumber daya manusia aktivitas

perusahaan tidak akan berjalan dengan lancar, walaupun perusahaan memiliki peralatan

dan mesin-mesin yang canggih.

Mengatur karyawan sangat sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai

pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang heterogen, yang dibawa

kedalam organisasi sehingga karyawan tidak dapat sepenuhnya diatur dan dikuasai

seperti mengatur mesin-mesin, modal, gedung dan lain-lain. Untuk itu sangat diperlukan

sekali adanya Manajemen Sumber Daya Manusia, karena dalam menangani sumber

daya manusia sangat berbeda dengan sumber daya-sumber daya lainnya. Manajemen

Sumber Daya Manusia adalah bagian dari manajemen yang difokuskan pada pengaturan

peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Manajemen diperlukan juga

dalam berbagai bidang. Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses

33
 34

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya-sumber daya lainnya, secara

efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan. Manajemen

merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan dengan manajemen yang baik

daya guna dan hasil guna unsure-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan.

Manajemen terdiri dari 6 unsur (6 M) yaitu : man, money, methode, materials, machine

dan market.

Unsur manusia (man) berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang

disebut manajemen sumber daya manusia yang merupakan terjemahan dari Man Power

Management. Manajemen yang mengatur unsure manusia ada yang menyebutnya

manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (personal management).

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu bidang manjemen yang khusus

mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur

manjemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada

perusahaan. Dengan demikian fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia

ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.

Pengertian-pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para ahli

ialah :pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Dale Yoder (2018:11)

“Personal Management is the provesion of leadershif and direction of people in their

working or employment relationshif”. (manajemen personalia adalah penyediaan,
kepeminpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja
mereka).
 35

Menurut Andrew F Sikula (2016:11)

“Personel Administration is the implementation of human resources (man power) by

and whithim and enterprise”. (administrasi kepegawaian adalah penempatan orang-
orang kedalam suatu perusahaan).

Menurut Jhon B Miner and Mary Green Miner (2016:11)

“Personel mangement maybe depined as the process of develoving, applaying and

evaluating policies, procedures, methodes, and programs relating to individual in the
organizations”. (Manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu proses
pengembangan, menetapkan dan menilai kebijaksanaa-kebijaksanaan, prosedur-
prosedur, metode-metode dan program-program yang berhubungan dengan individu-
individu karyawan di dalam organisasi).

Menurut Drs. Suwatno, M Si. (2016:5)

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses kegiatan mengatur relasi sumber
daya manusia dalam organisasi secara efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahan, karyawan, dan masyarakat”.

Menurut Edwin B Flippo yang dikutif oleh Drs.Malayu S P Hasibuan

(2016:11)

“Manajemen Personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan
perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat”.

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi-fungsi manajemen dalam prakteknya ditentukan banyak faktor seperti

visi yang dimiliki misi yang diemban. Selain itu, dipengaruhi pula oleh besar kecilnya

perusahaan, tingkat persaingan yang dihadapi, luas pasar yang dikuasai, tujuan yang

ingin dicapai, strategi pada tingkat korporat dan besarnya modal yang tersedia.
 36

Secara umum atau aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia mempunyai tiga

elemen pokok (Schermer Horn, 2017:286)

1. Pencarian tenaga kerja yang berkualitas.

Kegiatannya meliputi : perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia,

rekrutmen, seleksi dan penempatan.

2. Pengembangan tenaga kerja

Kegiatannya meliputi : program orientasi jabatan, pelatihan dan pengembangan

karir.

3. Pemeliharaan tenaga kerja

Kegiatannya meliputi : pengelolaan retensi dan turn over, performance appraisal

(penilaian hasil kerja), kompensasi, kesejahteraan dan hubungan manjemen dengan

tenaga kerja.

Sudah merupakan tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola

seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang merasa puas

dan memuaskan. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen

umum yang memfokuskan diri pada Manajemen Sumber Daya Manusia. Adapun

fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia , seperti halnya fungsi manajemen

umum menurut Veithzal Rivai (2017:15) ialah :

a) Fungsi Manajerial

Perencanaan (planning)

Pengorganisasian (organizing)

Pengarahan (directing)
 37

 Pengendalian (controlling)

b) Fungsi Operasional

 Pengadaan tenaga kerja (SDM)

 Pengembangan

 Kompensasi

 Pengintegrasian

 Pemeliharaan

 Pemutusan hubungan kerja

Aspek lain dari manajemen sumber daya manusia adalah peranannya dalam

pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu. Manajemen Sumber Daya Manusia tidak

hanya memperhatikan kepentingan perusahaan, tetapi juga memerhatikan kebutuhan

karyawan pemilik dan tuntutan masyarakat luas. Peranan manajemen sumber daya

manusia adalah mempertemukan atau memadukan ketiga kepentingan tersebut yaitu

kpemegang saham, karyawan dan masyarakat luas, menuju tercapainya efektivitas,

efisiensi, produktivitas dan kinerja perusahaan.

Berbagai kegiatan dalam rangka manajemen sumber daya manusia seperti

dikemukakan diatas apabila telah terlaksana secara keseluruhan akan menghasilkan

sesuatu yang bermanfaat bagi perusahaan dan sumber daya manusia yang ada pada

perusahaan tersebut. Pelaksanaan berbagai fungsi manajemen sumber daya manusia

sebenarnya bukan hanya dapat menciptakan sumber daya manusia yang produktif

mendukung tujuan perusahaan, akan tetapi menciptakan suatu kondisi yang lebih baik

sehingga dapat meningkatkan potensi dan motivasi sumber daya manusia dalam
 38

berkarya. Pelaksanaan job analisys, perencanaan Sumber Daya Manusia, rekrutmen dan

seleksi, penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik akan

meningkatkan potensi sumber daya manusia untuk berkarya karena telah mendapatkan

bekal pengetahuan dan keterampilan dan ditempatkan pada kedudukan yang tepat (the

right man on the right place). Sedangkan pelaksanaan fungsi-fungsi sumber daya

manusia lainnya seperti kompensasi, perlindungan dan hubungan perburuhan yang baik

akan dapat menimbulkan stimulus yang mendorong meningkatnya motivasi kerja

sumber daya manusia.

2.2 Kenaikan Gaji

2.2.1 Pengertian Kenaikan Gaji

Pada dasarnya kenaikan gaji karyawan merupakan wujud nyata perusahaan atau

organisasi melakukan fungsi pemeliharaan karyawanya berhubungan dengan upaya

perusahaan atau organisasi untuk dapat meningkatkan kualitas kehidupan kerja

(quality of work life) karyawanya untuk menjadi yang lebih baik, bagaimana

manajemen dan departemen sumber daya manusia memperngaruhi kualitas hubungan

kerja dan mengkaji kemungkinan adanya perbedaan antara disiplin preventif dan

disiplin korektif.

Adapun pengertian kenaikan gaji menurut para ahli antara lain :

Menurut Sembiring (2018:23) menambahkan bahwa :

Setiap karyawan berhak atas kenaikan imbalan ( kenaikan remunerasi) sebagai imbalan
langsung atas peningkatan jasa dan peningkatan prestasi kerja yang telah diabdikanya
untuk kemajuaan perusahaan. dan imbalan tersebut biasanya berupa kenaikan gaji atau
upah.
 39

Sedangkan menurut Edwin B Flippo (2017 : 11) kenaikan gaji :

“he salary increase for employees is an increase in protection of the most prominent
companies concerning the protection of employees' physical, mental and emotional
conditions through increasing salary received as a corporate award for improving the
work performance of their employees. (Kenaikan gaji bagi karyawan adalah merupakan
peningkatan perlindungan perusahaan terurama menyangkut perlindungan kondisi fisik,
mental dan emosi karyawan melalui peningkatan salary yang diterimanya sebagai
penghargaan perusahaan atas peningkatan prestasi kerja karyawannya)

Pegawai adalah asset (kekayaan) utama setiap perusahaan, yang selalu ikut

berperan aktif dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Oleh karena

itu, keamanan dan keselematannya perlu mendapat pemeliharaan sebaik-baiknya dari

pimpinan perusahaan.

2.2.2 Tujuan Kenaikan Gaji

Adapun tujuan perusahaan dalam melakukan pemeliharaan karyawan melalui

kenaikan gaji pada dasarnya meliputi :

1) Untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan.

2) Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.

3) Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn over karyawan.

4) Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.

5) Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.

6) Memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan.

7) Mengurangi konplik serta menciptakan suasana yang harmonis.

8) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

 40

2.2.3 Asas-asas Kenaikan Gaji Karyawan

Supaya pelaksanaan pemeliharaan peusahaan kepada karyawannya melalui

peningkatan kenaikan gaji tercapai dengan baik maka diperlukan asas-asas dalam

pemeliharaan melalui pemimgkatan kenaikan gaji bagi karyawanya yang akan menjadi

pedoman dalam menjalankannya. Asas-asas pemeliharaan karyawanya untuk

peningkatan kenaikan gaji karyawanya meliputi :

1) Asas manfaat dan efisiensi

Peningkatan kenaikan gaji yang dilakukan oleh perusahaan kepada karyawanya

yanng berprestasi harus efisien dan memberikan manfaat yang optimal bagi perusahaan

dan karyawan. Peningkatan kenaikan gaji ini hendaknya meningkatkan prestasi kerja,

keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan. Asas ini harus

diprogram dengan baik supaya tidak menjadi sia-sia.

2) Asas kebutuhan dan kepuasan.

Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi dasar program peningkatan

kenaikan gaji karyawan. Asas ini penting supaya tujuan peningkatan kenaikan gaji

mencerminkan prinsip peningkatan keamanan, kesehatan dan peningkatan sikap

karyawan menjadi lebih baik, sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan efisien

menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

3) Asas keadilan dan kelayakan.

Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program peningkatan

kenaikan gaji karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan

dan konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya. Sehingga disiplin, kerja sama, dan
 41

semangat kerjanya meningkat. Dengan asas ini diharapkan tujuan pemeberian

pemeliharaan akan tercapai.

4) Asa peraturan legal

Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang, keppres dan

keputusan mentri harus dijadikan asas program peningkatan kenaikan gaji karyawanya.

Hal ini penting untuk menghindari konplik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.

5) Asas kemampuan perusahaan.

Kemampuan perusahaan harus selalu menjadi pedoman dan asas program

peningkatan kenaikan gaji karyawan dan kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi

pelaksanaan program peningkatan kenaikan gaji karyawan yang mengakibatkan

hancurnya perusahaan.

2.2.4 Dimnensi Kenaikan Gaji Karyawan

Pemilihan dimensi (metode) kenaikan gaji karyawan yang tepat sangat penting,

supaya pelaksanaanya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi

perusahaan. Manajer yang cakap akan menerapkan metode (dimensi) kenaikan gaji

karyawan yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Peningkatan

Kenaikan Gaji Karyawan hendaknya selalu menekankan kepada tujuan peningkatan

aspek pemeliharaan keamanan, peningkatan kesehatan dan peningkatan sikap loyal

karyawan hendaknya dengan metode (dimensi) yang efektif dan efisien ini supaya

tercapai manfaat yang optimal. Adapun dimensi kenaikan gaji karyawan adalah sebagai

berikut :
 42

1. Komunikasi

Komunikasi harus digunakan dalam setiap penyampaian informasi dari

komunikator kepada komunikan. Komunikasi berfungsi untuk instructive, informative,

influencing, dan evaluative. Komunikasi adalah suatu alat pengalihan informasi dari

komunikator kepada komunikan agar diantara mereka terdapat interaksi. Interaksi

terjadi jika komunikasi efektif atau dapat dipahami. Komunikasi disebut efektif jika

informasi disampaikan dalam waktu singkat, jelas/dipahami, ditafsirkan dan

dilaksanakan sama dengan maksud komunikator oleh komunikan. Dengan komunikasi

yang baik akan dapat diseleseikan problem-problem yang terjadi dalam perusahaan.

Jadi, manajemen terbuka akan mendukung terciptanya pemeliharaan keamanan,

keselamatan dan kesehatan loyal yang baik dari karyawan. Konflik yang terjadi dapat

diselesaikan dengan musyawarah dan mufakat. Disinilah pentingnya komunikasi dalam

menciptakan pemeliharaan karyawan dalam perusahaan.

2. Insentif.

Pengertian insentif menurut G.R Terry adalah :

“Latterally incentive means that which incitas or a tendency to incite action.

(insentif secara harfiah berarti sesuatu yang merangsang atau mempunyai
kecenderungan merangsang minat untuk bekerja).

Dimnesi insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang

merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan yang kondusif melalui peningkatan

kenaikan insentif. Karena dengan pemberian kenaikan insentif karyawan merasa

mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi yang dicapainya, sehingga

semangat kerja dan sikap loyal karyawan akan lebih baik. Manajer yang cakap selalu
 43

memperhatikan prestasi kerja setiap individu, bawahan-bawahannya, supaya ia dapat

memberikan insentif yang sesuai untuk memotivasi gairah kerja mereka itu.

3. Program kesejahteraan.

Pengertian kesejahteraan menurut Dale Yoder (2017 :78) adalah :

“Benefits may be regarded as the more tangible financial contributions to employees.

Special payment to those who are ill, contribution to employees savings, distribution of
stock, insurance, hospitalization, and private pensions for example”. (kesejahteraan
dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama
pembayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan,
pembagian berupa saham asuaransi, perawatan di rumah sakit, dan pensiun).

Setelah karyawan diterima, dikembangkan, mereka perlu dimotivasi agar tetap

mau bekerja pada perusahaan sampai pensiun. Untuk mempertahankan karyawan ini

kepadanya diberikan kesejahteraan. Kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan

bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya.

Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, disiplin dan

sikap loyal karyawan terhadap perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah.

Adapun jenis-jenis kesejahteraan karyawan yang diberikan adalah sebagai berikut :

Tabel 2.1
Jenis-Jenis Kesejahteraan Karyawan
No Ekonomis Fasilitas Pelayanan

1 Uang pensiun Mushala/masjid Puskesmas/dokter

2 Uang makan Kafetaria Jemputan karyawan
3 Uang transfor Olahraga Bantuan hokum
4 Uang lebaran Kesenian Asuransi/astek
5 Bonus/gratifikasi Pendidikan/seminar Kredit kendaraan
 44

6 Uang suka Cuti dan cuti hamil

7 Uang duka kematian Koperasi
8 pakaian dinas izin
9 Uang pengobatan/perawatan

4. Keselamatan dan kesehatan kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja akan menciptakan terwujudnya pemeliharaan

karyawan yang baik. Keselamatan dan kesehatan kerja ini harus ditanamkan pada diri

masing-masing individu karyawan, dengan penyuluhan dan pembinaan yang baik agar

mereka menyadari pentingnya keselamatan kerja bagi dirinya maupun untuk

perusahaan.

2.3 Kepuasan Kerja Karyawan

2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan

Masalah Kepuasan Kerja Karyawan dapat dipandang sebagai suatu aspek pokok

yang perlu dikaji lebih mendalam demi kelangsungan hidup perusahaan. Istilah

Kepuasan Kerja Karyawan berasal dari kata Job satisfaction achieved by someone.

(kepuasan kerja yang dicapai oleh seseorang). dan kebutuhannya terpenuhi dengan baik.

Menurut pendapat Stephen Robbins dan Judge (2016 :78) mengatakan bahwa :

Sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya, selisih antara banyaknya penghasilan

yang diterima seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya
mereka terima.
 45

Menurut Susilo Martoyo (2018 :78) arti Kepuasan Kerja karyawan adalah

Salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya, rasa puas terhadap kesesuaian antara kemampuan, keterampilan, dan
harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi.

Berdasarkan pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa pengertian

Kepuasan kerja karyawan adalah kondisi psikis yang menyenangkan yang dirasakan

oleh pekerja/ pegawai di dalam suatu lingkungan pekerjaan atas peranannya dalam

organisasi.

2.3.2 Penilaian Kepuasan Kerja Karyawan.

Kepuasan Kerja Karyawan merupakan suatu fungsi dari motivasi dan

kemampuan. Untuk menyeleseikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki

derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan

seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang

jelas apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan

prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan

karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan

suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuan.

Salah satu cara yang digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah

dengan cara melihat hasil penilaian kepuasan kerja karyawanya. Sasaran yang menjadi

objek penilaian kepuasan kerja adalah perasaan puas seorang pegawai terhadap

pekerjaannya antara apa yang diharapkan pegawai dari pekerjaan/ kantornya dan yang

diterimanya. adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan

 46

atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan

dilakukan secara berkala. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang

dicerminkan oleh kinerja karyawan atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja

kongkret yang dapat diamati dan dapat diukur.

Penilaian kepuasan kerja adalah perasaan puas seorang pegawai terhadap

pekerjaannya antara apa yang diharapkan pegawai dari pekerjaan/ kantornya dan yang

diterimanya. mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk

mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan,

prilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidak hadiran. Dengan demikian, penilaian

kepuasan kerja adalah perasaan puas seorang pegawai terhadap pekerjaannya antara apa

yang diharapkan pegawai dari pekerjaan/ kantornya dan yang diterimanya. adalah

merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya. (Veithzal Rivai,

2012:309). Di dalam dunia usaha yang berkompetensi secara global, perusahaan

memerlukan kinerja tinggi. Pada saat yang bersamaan, karyawan memerlukan umpan

balik atas hasil kerja mereka sebagai panduan bagi prilaku mereka dimasa yang akan

dating. Para pekerja juga ingin mendapatkan umpan balik yang bersifat positif atas

berbagai hal yang telah mereka lakukan dengan baik, walaupun kenyataannya hasil

penilaian prestasi tersebut masih lebih banyak berupa koreksi/kritik.

Dalam praktiknya, istilah penilaian kepuasan kerja adalah perasaan puas seorang

pegawai terhadap pekerjaannya antara apa yang diharapkan pegawai dari pekerjaan/

kantornya dan yang diterimanya. dan evaluasi kinerja (performance evaluation) dapat

digunakan secara bergantian atau bersamaan karena pada dasarnya mempunyai maksud
 47

yang sama. Penilaian kepuasan kerja adalah perasaan puas seorang pegawai terhadap

pekerjaannya antara apa yang diharapkan pegawai dari pekerjaan/ kantornya dan yang

diterimanya. digunakan perusahaan untuk mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan.

Penilaian tingkat kepuasan kerja karyawan yang dilakukan dengan benar akan

bermanfaat bagi karyawan, manajer Departemen Sumber Daya Manusia, dan pada

akhirnya bagi perusahaan sendiri

Menurut Garry Dessler (2016:2) berpendapat bahwa penilaian tingkat kepuasan

kerja adalah Tingkat perasaan puas seorang pegawai terhadap hasil

pekerjaannya antara apa yang diharapkan pegawai dari pekerjaan/ kantornya dan yang

diterimanya. Sebagai prosedur yang meliputi :

 Penetapan standar kerja.

 Penilaian kinerja actual karyawan dalam hubungan dengan standar.

 Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang

tersebut agar melakukan kinerja lebih tinggi.

Dengan demikian, kepuasan kerja adalah perasaan puas seorang pegawai

terhadap pekerjaannya antara apa yang diharapkan pegawai dari pekerjaan/ kantornya

dan yang diterimanya. dapat diketahui kekurangan dan kelebihan yang dimiliki

karyawan dan hasilnya oleh manajemen akan dijadikan dasar tindakan-tindakan

(Bambang Wahyudi 2017:100) antara lain :

 48


Untuk mengukur tingkat kepuasan kerja karyawan, yakni sejauh mana seorang
tenaga kerja berhasil dalam pekerjaannya.

Mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam mengikuti program pelatihan dan
pengembangan.

Untuk mengumpulkan data yang digunakan dalam rangka memperbaiki dan
mengembangkan kecakapan tenaga kerja, disamping untuk melakukan

pengecekan.

Untuk mengumpulkan data yang diperlukan guna menetapkan pemberian
insentif.

2.3.3 Tujuan Penilaian Kepuasan dan Manajemen kerja karyawan.

Suatu perusahaan melakukan penilaian Kepuasan Kerja Karyawan didasarkan

pada dua alas an pokok yaitu : (1) Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap

prestasi kerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di

bidang Sumber Daya Manusia di masa yang akan dating. (2) Manajer memerlukan alat

yang memungkinkan untuk membantu karyawannya dalam memperbaiki presatsi kerja

karyawanya, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan

untuk perkembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang

bersangkutan dengan karyawannya.

Menurut Veithzal Rivai (2017:310) selain itu penilaian Kepuasan Kerja

Karyawan dapat digunakan untuk :

a. Mengetahui pengembangan yang meliputi :

 49


Identifikasi kebutuhan pelatihan.

Umpan balik kinerja.

Menentukan transfer dan penugasan.

Identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.

b. Pengambilan keputusan administrative yang meliputi :


Keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau
memberhentikan karyawan.

Pengakuan kinerja karyawan.

Pemutusan hubungan kerja.

Mengidentifikasi yang buruk.

c. Keperluan perusahaan yang meliputi :


Perencanaan Sumber Daya Manusia, menentukan kebutuhan pelatihan.

Evaluasi pencapaian tujuan perusahaan

Informasi untuk identifikasi tujuan

Evaluasi terhadap sistem Sumber Daya Manusia

Penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.

d. Dokumentasi yang meliputi :


kriteria untuk validasi penelitian

Dokumentasi tentang keputusan-keputusan tentang Sumber Daya
Manusia

Membantu untuk memenuhi persyaratan hokum
 50

Berdasarkan uraian diatas, tujuan penilaian kinerja atau prestasi kerja karyawan

pada dasarnya meliputi :


Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.

Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa dan insentif uang.

Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.

Untuk pembeda antara karyawan yang satu dengan yang lainnya.

Meningkatkan motivasi kerja.

Meningkatkan etos kerja.

Memperkuat hubungan antar karyawan dengan suvervisor melalui diskusi
tentang kemajuan kerja mereka.

Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki
desain pekerjaan, lingkungan kerja dan rencana karir selanjutnya.

Riset seleksi sebagai criteria keberhasilan/efektivitas.

Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan Sumber Daya Manusia,
karir dan keputusan perencanaan suksesi

Secara teoritik tujuan penilaian pada umumnya dikategorikan sebagai bersifat

evaluatif dan Develovment (Drs. Syafaudin Alwi, 2017:87)

1) Evaluatif

Hasil pemikiran digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi.

Hasil penilaian digunakan untuk staffing decision.
 51


Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem
seleksi.

2) Develovment, hasil penilaian harus mampu menjelaskan :


Prestasi riil yang dicapai individu

Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat peningkatan
kinerja

Potensi-potensi yang dikembangkan.

Sementara itu untuk hasil yang terbaik dan memudahkan semua pihak perlu

adamya manajemen Kepuasan Kerja Karyawan. Manajemen Kepuasan Kerja Karyawan

oleh Barry Cushway (2017:87) dikatakan sebagai :

“Manajemen Kepuasan Kerja Karyawan adalah suatu proses manajemen yang

diarancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian
rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan korporasi dapat bertemu”.

Tujuan manajemen kepuasan kerja karyawan menurut Drs. Syafarudin Alwi

(2017:179) :

Tidak hanya berfokus pada tujuan yang bersifat administrative, tetapi juga berfokus
kepada tujuan strategic dan pengembangan. Tujuan yang bersifat administrative
menunjukan tanggung jawab manajemen kinerja untuk melakukan pencatatan dan
prestasi kerja selama periode tertentu. Penilaian Kepuasan Kerja merupakan bagian dari
sistem manajemen kinerja yang harus mampu meningkatkan tugas-tugas dan
karakteristik kemampuan dengan tujuan strategic organisasi. Sedangkan untuk tujuan
pengembangan manajemen kinerja mengembangkan karyawan agar efektif
melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam jabatan.
 52

2.3.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan

Setelah memahami pengertian kepuasan kerja dan indikatornya, selanjutnya kita

juga perlu mengetahui apa saja faktor yang mempengaruhinya. Ada beberapa faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja pekerja, antara lain; bahwa :

1) Faktor Individu

Faktor ini meliputi usia pegawai, kesehatan, kercerdasan (IQ), latar belakang

pendidikan, emosi, sikap kerja, pola pikir, dan kepribadian.

2).. Faktor Intrinsik Pekerjaan

Faktor ini meliputi atribut kerja yang mengharuskan pegawai memiliki skill

khusus, tingkat kesulitan pekerjaan, kebanggaan atas suatu pekerjaan.

3). . Gaji dan Fasilitas

Faktor penghasilan seringkali berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja seorang

pegawai. Selain itu, fasilitas jaminan kesehatan, jaminan hari tua, dan rumah,

juga menjadi faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja.

4). . Pengawasan/ Penyeliaan

Pengawasan dan supervisi sangat berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja

seorang pekerja. Supervisi yang buruk dapat mengakibatkan hasil kerja yang

tidak maksimal dan tingginya turnover.

5). Rekan Kerja dan Sosial

Hubungan dengan rekan kerja sejawat juga berperan terhadap tingkat kepuasan

kerja seseorang. Seringkali kualitas hubungan dengan rekan kerja berpengaruh

pada hasil kerja para pegawai. Selain itu, faktor sosial di perusahaan dan di luar
 53

juga mempengaruhi job satisfaction. Misalnya kegiatan perserikatan pekerja,

kebebasan berpolitik, hubungan keluarga, dan lain-lain.

6. Kondisi Kerja

Faktor ini meliputi situasi dan kondisi kerja, ventilasi, kantin, tempat parkir, dan lain-

lain. Keamanan kerja juga menjadi faktor penting dalam menunjang kepuasan kerja

karena mempengaruhi perasaan selama bekerja di suatu tempat.

2.4. Hubungan Kenaikan Gaji dengan Kepuasan Kerja Karyawan

Salah satu tujuan perusahaan adalah untuk memuaskan pihak-pihak yang

berkepentingan. Pihak-pihak yang berkepentingan tersebut adalah pemegang saham,

karyawan dan konsumen. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan angkatan kerja

yang berkualitas. Angkatan kerja yang berkualitas tersebut diperoleh melalui proses

yang panjang. Oleh karena itu jika pegwai yang terbaik sudah diperoleh, maka

karyawan tersebut harus dipelihara (maintenance) agar dia tetap bersama dengan

organisasi dalam pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditentukan. Pemeliharaan

karyawan dengan baik akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Namun bagi

organisasi pemeliharaan adalah biaya. Semakin tinggi biaya pemeliharaan yang

ditanggung oleh organisasi akan meningkat biaya tenaga kerja (labor cost). Peningkatan

biaya tenaga kerja berarti akan berpengaruh terhadap produktivitas perusahaan.

Menurut Anthoni Gunawan (2018:80) komponen peningkatan kenaikan gaji

dapat dibedakan menjadi sebagai berikut :

 54

a). Benefit Plans

Berapa banyak uang yang akan digunakan untuk benefit karyawan yang harus

ditanggung oleh organisasi dan berapa banyak uang yang harus ditanggung oleh

karyawan itu sendiri. Pada saat mengambil keputusan tentang hal ini, yang harus

dipertimbangkan adalah : budaya perusahaan, strategi perusahaan, hak-hak karyawan,

dan tanggung jawab perusahaan.

b). Health Safety dan Strees.

Pegawai yang sehat biasanya akan bekerja lebih baik dari pada karyawan yang

kurang sehat. Kesehatan karyawan dalam bekerja akan berdampak langsung terhadap

kinerja karyawan tersebut yang secara tidak langsung akan menurunkan produktivitas

perusahaan. Atas dasar itulah pihak organisasi harus mempunyai perhatian yang

sungguh-sungguh terhadap kondisi kesehatan para karyawannya. Biaya kesehatan yang

dikeluarkan oleh perusahaan akan beerpengaruh terhadap produktivitas perusahaan.

Semakin tinggi biaya kesehatan yang harus ditanggung oleh perusahaan maka akan

menurunkan produktivitas perusahaan.

c). Employee Right and employee responsibilities.

Untuk memelihara supaya karyawan terbaik tetap bersama dengan organisasi

maka pihak organisasi harus mengkomunikasikan secara jelas apa saja hak-hak

karyawan dan apa saja yang menjadi tanggung jawab organisasi. Biasanya pihak

organisasi mencantumkan hak dan kewajiban tersebut pada lembar perjanjian kerja.