BAB 1

PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A.Pendekatan Multidimensional
Usaha mencari dan menemukan jawaban yang logis dan rasional terhadap pertanyaan di atas
tidak bisa tidak harus menggunakan pendekatan yang multidimensional dan instrumen analisis yang
multidisipliner. Berbagai pendekatan yang logis untuk digunakan antara lain:
1.Pendekatan Politik
Pendekatan politik dalam memahami gejala semakin besarnya perhatian pada manajemen
sumber daya manusia antara lain berarti mengkaitkannya dengan rasion d’etre suatu negara bangsa.
Berarti pendekatan politik melihat manajemen sumber daya manusia secara makro yang dapat
dipastikan mempunyai dampak terhadap manajemen sumber daya manusia secara mikro.
2.Pendekatan Ekonomi
Pendekatan ekonomi merupakan pendekatan yang paling erat hubungannya dengan pemahaman
meningkatnya perhatian semakin banyak orang pada manajemen sumber daya manusia.
3.Pendekatan Hukum
Indikator kehidupan masyarakat modern ialah semakin tingginya kesadaran para warga
masyarakat akan pentingnya keseimbangan antara hak dan kewajiban. Instrumen utama untuk
menjamin keseimbangan tersebut adalah ketentuan-ketentuan hukum..
4.Pendekatan Sosio-kultural
Pendekatan ini sangat penting karena berkaitan langsung dengan harkat dan martabat manusia.
Dewasa ini semakin disadari bahwa harkat dan martabat manusia harus diakui, dihormati dan nahkan
dijunjung tinggi.
Berbagai perbedaan dapat timbul sebagai akibat berbagai faktor seperti:
a.Sejarah organisasi
b.Dasar filsafati pembentukan organisasi
c.Filsafat hidup pendiri organisasi
d.Jenis kegiatan organisasi
e.Konfigurasi para anggotanya
f.Para “stakeholders” yang harus dihadapi dan dipuaskan oleh organisasi
g.Barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi

5.Pendekatan Administratif
Salah satu ciri yang menonjol dari abat sekarang ini ialah terciptanya berbagai jenis organisasi.
Dengan perkataan lain,apakah orang berbicara tentang politik, ekonomi, sosial budaya, pertahanan
dan keamanan, ilmu pengetahuan, teknologi dan berbagai segi kehidupan dan penghidupan lainnya,
kesemuanya tidak mungkin bisa dilepaskan kaitannya dengan organisasi .
6.Pendekatan Teknologikal
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi mempunyi dampak yang sangat kuat terhadap
manajemen sumber daya manusia. Dampak tersebut dapat dikatakan bersifat negatif karena kesan
yang segera timbul ialah bahwa pemanfaatan berbagai hasil temuan dibidang teknologi berakibat
pada berkurangnya kesempatan kerja karena semakin banyak kegiatan yang tadinya dilakukan oleh
manusia kini “diambil alih” oleh berbagai jenis mesin.
Semua orang sepakat bahwa harus dicari jalan keluar dari situasi dilematik demikian. Yang
belum disepakati benar ialah caranya. Titik tolaknya ialah dengan cara menemukan titik- titik
persamaan pandangan.
 Keberhasilan pendekatan teknologikal terletak pada kearifan manusia menggabungkan
kemajuan dibidang teknologi dengan manajemen sumber daya manusia yang berangkat dari harkat dan
martabat manusia..

B.Berbagai Tantangan Bagi Manajemen Sumber Daya Manusia

Salah satu tantangan yang akan dihadapi oleh umat manusia di masa depan adalah untuk
menciptakan organisasi yang semakin beraneka ragam tetapi sekaligus menuntut pegelola yang
semakin efisien, efektif dan produktif, harus pula diterima pendapat bahwa ketergantungan organisasi
pada manajemen sumber daya manusia yang semakin bermutu tinggi akan semakin besar pula. Pada
dasarnya berbagai tujuan tersebut dapat dikategorikan pada empat jenis, yaitu:
1.Pencapaian Tujuan Masyarakat
Dengan interpretasi yang demikian jelas terlihat bahwa tidak ada satu pun organisasi yang dapat
mempertahankan eksistensinya dan melestarikan keberadaannya tanpa mengkaitkan tujuan
organisasi dengan tujuan masyarakat luas.
2.Pencapaian Tujuan Organisasi
Manajemen sumber daya manusia yang baik ditujukan kepada peningkatan kontribusi yang
dapat diberikan oleh para pekerja dalam organisasi ke arah tercapainya tujuan organisasi. Artinya ,
bahwa satuan kerja tersebut, dengan nomenklatur apapun ia dikenal seperti bagian kepegawaian
atau istilah lain yang sejenis juga mempunyi tujuan-tujuan tertentu yang diusahakan terwujud
melalui berbagai langkah yang ditempuh dalam menyelenggarakan fungsinya.
3.Pencapaian Tujuan Fungsional
Maksud dengan pencapaian tujuan fungsional dalam bidang manajemen sumber daya manusia
ialah keseluruhan langkah dan prosedur yang harus ditempuh oleh satuan kerja yang mengelola
sumber daya manusia dalam organisasi sedemikian rupa sehingga sumber daya manusia yang
terdapat dalam organisasi mampu memberikan kontribusinya yang maksimal.
4.Pencapaian Tujuan Prbadi
Tujuan pribadi tersebut berangkat dari hakikat manusia sebagai makhluk yang multi faset, antara
lain sebagai makhluk politik, insan ekonomi dan mahkluk sosial di samping sebagai individu dengan
jati diri yang khas. Bekerja bagi suatu organisasi dengan memperoleh imbalan juga biasanya
didasarkan keyakinan bahwa dengan bekerja pada organisasi atau perusahaan itu seseorang akan
dapat memuaskan berbagai kebutuhannya, tidak hanya dibidang, materiil, seperti sandang, pangan,
papan dan kebutuhan kebendaan lainnya, akan tetapi juga berbagai kebutuhan lainnya yang bersifat
sosial, prestise kebutuhan psikologis dan intelektual.

C. Peranan Pengelola Sumber Daya Manusia

Dalam suatu organisasi dibentuk satuan kerja yang melakukan kegiatan pegalolaan sumber daya
manusia dan satuan kerja tersebutlah yang secara fungsional bertanggung jawab dalam melakukan
berbagai kegiatan dan mengambil berbagai langkah dalam manajemen sumber daya manusia. Satuan
kerja yang mengelola sumber daya manusia merupakan satuan kerja penunjang terhadap semua satuan
kerja lain dalam organisasi. Besar kecilnya satuan kerja pengelola sumber daya manusia tentunya
tergantung antara lain pada besar kecilnya organisasi yang harus dilayaninya.
D.SEKILAS TENTANG PERKEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Salah satu konsekuensi logis dari kenyataan demikian ialah bahwa manajemen sumber daya
manusia pun harus sangat peka terhadap berbagai perubahan yang terjadi sekitar organisasi karena
perubahan yang terjadi itu akan menimbulkan berbagai jenis tantangan yang harus dihadapi dan
diatasi dengan baik. a spesialis dalam manajemen sumber daya manusia.
1.Lahirnya “Gerakan Manajemen Ilmiah”
Diketahui bahwa Revolusi Industri yang lahir di Inggris telah ‘ menjalar” ke berbagai bagian
dunia pada permulaan abad ke dua puluh ini, terutama ke Eropa daratan dan ke Amerika Utara. Salah
satu manifestasinya ialah didirikannya makin banyak perusahaan besar yang bergerak dalam berbagai
kegiatan perekonomian, termasuk industri, pertambangan dan perdagangan. Dua pelopor utama yang
selalu disebut dalam semua literatur tentang manajemen adalah Frederick W. Taylor di Amerika
Serikat dan Henri Fayol di Perancis. Kedua pelopor tersebut adalah sarjana teknik. Taylor bekerja di
pabrik baja dan Fayol di tambang batu bara.
2.Perkembangan Gerakan“Human Relations”
Akumulasi teori manajemen kemudian melahirkan apa yang sekarang dikenal sebagai “ Gerakan
Human Rerations” . Telah umum diakui bahwa pelopor utamanya adalah Elton Mayo, seorang ahli
psikologi dari Universitas Harvard. Penelitian mereka dikenal dengan istilah” Hawthorne
Experimen”. Temuan mereka menunjukkan bahwa sikap dan perilaku positif serta produktivitas para
karyawan tidak terlalu dipengaruhi oleh fasilitas dan kondisi kerja, melainkan oleh perhatian yang
diberikan oleh manajemen pada mereka. Temuan kedua ialah bahwa perilaku seorang pekerja sangat
ditentukan oleh dan terikat pada norma- norma kelompok kerja di mana seseorang menjadi anggota.
3.Teori Manajemen Sumber Daya Manusia Kontemporer
Teori motivasi pada tahun empat puluhan dengan Abraham H. Maslow sebagai pelopornya,
merupakan bukti kongkret. Semua teori motivasi menekankan bahwa manusia mempunyai kebutuhan
yang sangat kompleks, tidak hanya menyangkut peningkatan taraf hidup dalam arti kebendaan akan
tetapi ada bagai kebutuhan lain seperti keamanan, sosial, prestise, pengembangan diri, yang harus
dipenuhi dan diputuskan.

BAB II
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Berbicara tentang perencanaan perencanaan sumber daya manusia yang menjadi fokus perhatian
ialah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh menejemen guna lebih menjamin bahwa bagi
organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan
pekerjaanyang tepet pada waktu yang tepat, kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan
berbagai sasaran yang telah dan akan tetap dilaksanakan. Kata kunci dalam pengertian di atas adalah
“tepat”. Tepat dalam hubungan ini harus dilihat secara konekstual dalam arti dikaitkan dengan tiga
hal, yaitu:
a.Penunaian kewajiban sosial organisasi,
b.Pencapaian tujuan organisasi, dan
c.Pencapaian tujan-tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan.
MANFAAT PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Terdapat enam manfaat yang dapat dipetik melalui suatu perencanaan sumber daya manusia secara
mantap.
Pertama: organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi
secara lebih baik. Merupakan hal yang wajar bahwa apabila seseorang mengambil keputusan tentang
 masa depan yang diinginkannya, ia berangkat dari sekuatan dan kemampuan yng sudah dimilikinya
sekarang.
Kedua: Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitasnya karena dari tenaga
yang sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat terwujud melalui adanya penyesuaian-penyesuaian
tertentu, seperti peningkatan disiplin kerja dan peningkatan ketrampilan sehingga setiap orang
menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi.
Ketiga: Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja
di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan
menyelenggarakan berbagai aktifitas baru kelak.
Keempat: Salah satu segi menejemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin
penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan. Informasi demikian mencakup banyak hal,
seperti:Jumlah tenaga kerja yang dimiliki, Masa kerja setiap pekerja.
Kelima: Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan
termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.
Keenam: Rencana sumber daya manusia merupakan dasar dari penyusunan program kerja bagi satuan
kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi.tanpa perencanaan sumber daya
manusia, sukar menyusun program kerja yang relistik.

BERBAGAI TANTANGAN DI BIDANG SUMBER DAYA MANUSIA

Setiap organisasi pasti menghadapi berbagai tantangan yang menyangkut banyak segi
kiehidupan organisasioanal, termasuk tantangan di bidang sumber daya manusia. Pada dasarnya
tantangan bagi sumber daya manusia, yang pada gilirannya tercermin pada pentingnya perencanaan,
dapat dikategorikan pada tiga jenis utama yaitu: tantangan yang bersifat eksternal yang meskipun
tidak langsung menyangkut sumber daya manusia tetapi mempunyai dampak yang kuat; tantangan
yang bersifat internal; dan situasi ketenagakerjaan dalam organisasi yang bersangkutan sendiri.
Pemutusan Hubungan Kerja. Pemutusan hubungan kerja merupakan tidakan yang sejauh
mungkin harus diusahakan jangan sampai terjadi. Akan tetapi pengalaman menunjukan bahwa
pemutusan hubungan kerja sering tidak terlaksakan, bahkan sering terjadi. Di antara sekian banyak
alasannya, beberapa yang menonjol, adalah:
1.Dalam hal terjadinya kemunduran dalam kehidupan organisasi. Misalnya perusahaan yang
menderita kerugian terus-menerus, sehingga organisasi tidak mampu lagi memenuhi semua
kewajibannya, bukan hanya kepada para pekerja, pihak lain juga seperti para pemilik modal,
pembayaran bahan dari pemasok, kewajiban kepada pemerintah seperti membayar pajak dan lain
sebagainya.
2.Terjadinya penciutan organisasi yang tentunta berakibat pada terlalu banyak tenaga kerja dalam
organisasi yang mengadakan restrukturisasi.
3.Pengenaan sanksi berat terhadap para pekerja yang berbuat tindakan atau berperilaku negatifnya
sehingga kelanjutan keberadaannya dalam organisasi tidak dapat dipertanggungjawabkan lagi.

TEKNIK – TEKNIK PENGALAMAN SEBAGAI INSTRUMEN PERECANAAN

Definisi perencanaan mengandung arti sifat peramalan. Dikatakan demikian karena secermat-
cermatnya perencanaan dilakukan, ia tetap tidak bebas dari ketidakpastian sebab faktor-faktor yang
berpengaruh pada dan turut menetunkan wujud masa depan yang diinginkan itu sulit diidentifikasikan
secara pasti. Minimalisasi ketadaktepatan itu dapat diusahakan dengan menggunakan enam teknik
peramalan sebagai instrumen perencanaan. Keenam teknik itu ialah:
a.Ekstrapolasi,
b.Indeksasi,
 c.Analisis statistikal,
d.Analisis anggaran,
e.Analisis kegiatan baru, dan
f.Penciptaan modal dengan bantuan komputer.

SUPLAI SUMBER DAYA MANUSIA

Perkiraan Suplai Internal. Dalam melakukan perkiraan tentang suplai sumber daya manusia
secara internal, menyelenggarakan audit sumber daya manusia dipandang sebagai suatu keharusan.
Jika kelompok pekerja yang menjadi sasaran, audit dikenal dengan istilah “invemtarisasi
ketrampilan.” Jenis lain ialah audit yang diperuntukan bagi mereka yang jabatan manajeral yang juga
dikenal dengan istilah dengan istilah “inventarisasi manajeral.” .
Khusus mengenai audit manajeral, tambahan informasi yang biasanya digali meliputi antara
lain: Jumlah bawahanya, Jumlah anggaran yang dikelola, Tugas-tugas para bawahannya, Tipe-tipe
para bawahan, Pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti, jabatan-jabatan manajeral yang pernah
dipangku.
Suatu bagan pergantian pegawai menggambarkan dua hal, yaitu:
a.Berbagai tugas pekerjaan, baik yang bersifat teknis oprasional maupun manajerial dalam organisasi,
b.Status para calon yang layak dipertimbangkan dalam hal terjadinya lowongan.
Sumber-sumber informasi tentang prestasi kerja seseorang antara lain menyangkut:
a.Atasan langsung bertanggung jawab mengisi formulir “daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan”
yang bersangkutan;
b.Pendapat para manajer lain, terutama merekia yang memimpin satuan kerja yang erat kaitannya
dengan satuan kerja di mana pekerja yang prestasinya sangat dinilai;
c.Rekan setingkat dengan siapa pekerja yang bersangkutan berinteraksi;
d.Para bawahan yang sehari-hari dipimpin oleh yang bersangkutan.
Adanya audit sumber daya manusia yang handal dan terciptanya bagan pergantian tenaga kerja
yang mutakhir memberikan paling sedikit tiga manfaat bagi organisasi dalam usaha memanfaatkan
suplai sumber daya manusia secara internal, yaitu:
1.Dimungkinkannya para pengambil keputusan tingkat puncak menjatuhkan pilihannya secara tepat
dengan tidak makan waktu, tenaga dan pikiran terlalu banyak;
2.Timbulnya kegairahan para pekerja untuk terus meningkatkan keahlian, ketrampilan dan
kemampuannya karena mengetahui bahwa dengan kebijaksanaan promosi dari dalam, pimpinan
organisasi akan memberikan kesempatan pertama kepada para anggotanya untuk mengisi lowongan
yang terjadi;
3.Mereka yang tidak dipertimbangkan untu dipromosikan pun tetap memiliki semangat kerja yang
tinggi karena mereka mengetahui bahwa pertimbangan pimpinan didasarkan pada kriteria yang
obyektif dan rasional.

BAB III
ANALISIS DAN RANCANG BANGUN PEKERJAAN
Dewasa ini semakin dipahami bahwa memiliki informasi dan memahami pentingnya informasi
tentang sumbe daya manusia yang terdapat dalam suatu organisasi merupakan salah satu tantangan
yang harus dihadapi dalam kehidupan organisasional. Tantangan demikian menjadi lenih jelas lagi
terlihat apabila diingat bahwa hanya berdasarkan informasi yang mutakhir, lengkap dan dapat
dipercayalah analisis dan rancang bangun pekerjaan dapat dilakukan secara tepat.
PENTINGNYA INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN
Analisis pekerjaan adalah usaha yang sistematik dalam mengumpulkan, menilai dan
mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. Kegiatan analisis
pekerjaan merupakan hal yang sangat penting bagi suatu organisasi. Teori manajemen sumber daya
manusia member petunjuk bahwa ada paling sedikit sepuluh kegiatan pengelolaan sumber daya
manusia yang penyelenggaraannya dengan baik didasarkan pada informasi yang berhasil
dikumpulkan dan diolah.
Pertama: Informasi analisis pekerjaan
Kedua: Menghilangkan persyaratan pekerjaan
Ketiga: Analisis pekerjaan harus juga mampu menemukan unsure-unsur pekerjaan yang mendorong
atau menghambat mutu kekaryaan para anggota organisasi.
Keempat: Merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan.
Kelima: Analisis pekerjaan harus mampu mencocokan lamaran yang masuk dengan lowongan yang
tersedia..
Keenam: Analisis pekerjaan sangat membantu dalam menentukan kebijaksanaan dan program
pelatihan.
Ketujuh: Menyusun rencana pengembangan potensi para pekerja.
Kedelapan: Untuk kepentingan penentuan standar prestasi kerja yang realistik.
Kesembilan: Informasi analisis pekerjaan sangat penting pula arti dan peranannya dalam penempatan
para pegawai agar benar-benar sesuai dengan pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang
dimilikinya.
Kesepuluh: Informasi tentang analisis pekerjaan juga sangat penting artinya dalam merumuskan dan
menentukan system serta tingkat imbalan yang adil dan tepat

TEKNIK PENGUMPULAN INFORMASI TENTANG ANALISIS PEKERJA

Identifikasi Pekerjaan. Langkah pertama dalam analisis pekerjaan adalah mengidentifikasikan
berbagai ragam pekerjaan yang hendak dianalisis. Jika yang hendak dianalisis adalah semua
pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi berskala besar. Oleh karena itu penting untuk
mengetahui sumber informasi tentang berbagai pekerjaan itu seperti daftar gaji dan bagan organisasi,
yang mungkin perlu dilengkapi dengan diskusi dengan para pekerja dan para penyelia dalam
organisasi yang bersangkutan.
Penyusunan Kuesioner
Biasanya suatu kuesioner yang disusun untuk kepentingan pengumpulan informasi tentang pekerjaan,
mengandung paling sedikit lima hal, yaitu:
1.Status Informasi yang dimiliki sekarang dikaitkan dengan pekerjaan yang diidentifikasikan.
2.Tugas dan Tanggung Jawab.
3.Karakteristik Insani. Data tentang orang-orang yang berkarya dalam organisasi yang bersangkutan.
4.Kondisi Kerja.
5.Standar Prestasi Kerja.
Pengumpulan Informasi, Para analis dapat menggunakan berbagai teknik pengumpulan informasi
yang telah terbukti tepat digunakan seperti
a.Wawancara.
b.Pandangan Pejabat Senior.
c.Kuesioner Melalui Pos.
d.Catatan Harian Pegawai.
e.Observasi.
f.Penggabungan Berbagai Teknik.
APLIKASI INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN
Paling sedikit berbagai teknik harus mampu memberikan sumbangan nyata dalam menentukan
empat hal, yaitu:
a.Penyusunan uraian pekerjaan,
b.Merumuskan spesifikasi pekerjaan,
c.Menetapkan standar prestasi kerja, dan
d.Menciptakan sistem informasi sumber daya manusia.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia.

RANCANGAN BANGUN PEKERJAAN

Dalam melakukan rancang bangun pekerjaan ada tiga hal yang peting mendapat perhatian.
Pertama, rancang bangun pekerjaan harus mencerminkan usaha pemenuhan tuntutan lingkungan,
organisasional dan keperilakuan terhadap pekerjaan yang dirancang bangun itu. Kedua,
mempertimbangkan ketiga jenis tuntutan tersebut berarti upaya diarahkan pada pelakunya, meskipun
dapat dipastikan bahwa tingkat produktifitas dan kepuasan itu tidak akan sama bagi setiap orang.
Ketiga, tingkat produktivitas dan kepuasan para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan
balik. Unsur-unsur Rancang Bangun Pekerjaan : Unsur Organisasional,Unsur Lingkungan,Unsur
Keperilakuan

TEKNIK RANCANG BANGUN KEMBALI PEKERJAAN

Rancang bangun kembali berbagai pekerjaan dimaksudkan agar para pekerja pelaksananya tidak
mengalami kebosanan yang apabila berlangsung lama , dapat berakibat negatif terhadap kehidupan
kekaryaan seseorang seperti apatisme, ketidakpedulian, motivasi yang rendah, keluhan, kesalahan
dalam pelaksanaan pekerjan dan bahkan juga timbulnya keinginan berhenti sebagai pekerja di
organisasi yang bersangkutan. Untuk mengatasi situasi demikian, tiga teknik dapat digunakan,
pertama: dengan rotasi tugas, kedua: perluasan tugas, ketiga: memperkaya pekerjaan.

BAB IV
REKRUTMEN TENAGA KERJA
BERBAGAI KENDALA DALAM REKRUTMEN
Kendala yang dihadapi ada tiga bentuk, yaitu kendala yang bersumber dari organisasi yang
bersangkutan sendiri, kebiasaan para pencari tenaga kerja sendiri dan faktor-faktor eksternal yang
bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak.
Faktor-faktor Organisasi.
Beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen:
a.Kebijaksanaan promosi dari dalam.
b.Kebijaksanaan tentang imbalan.
c.Kebijaksanaan tentang status kepegawaian.
d.Rencana sumber daya manusia.
Kondisi Eksternal (Lingkungan)
Beberapa contoh dari faktor-faktor yang perlu diperhitungkan dalam proses rekrutmen adalah sebagai
berikut:
1.Tingkat pengangguran
2.Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru
3.Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu.
 4.Proyeksi angkatan kerja pada umumnya
5.Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan
6.Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain.
7.Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru.

BERBAGAI SUMBER REKRUTMEN

Pelamar Langsung, Lamaran Tertulis, Lamaran berdasarkan Informasi Orang Lain,
Iklan,Instansi Pemerintah, Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja,Perusahaan Pencari Tenaga Kerja
Professional, Lembaga Pendidikan, Organisasi Profesi, Serifikat Kerja,Balai Latihan Kerja Milik
Pemerintah.

FORMULIR LAMARAN
Setiap perusahaan atau organisasi memiliki formulir lamaran yang biasanya dirancang sendiri
sehingga sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan tersebut. Formulir lamaran itu dirancang
sedemikian rupa sehingga:
a.Berbagai informasi tentang pelamar terdapat di dalamnya,
b.Format informasi yang diperoleh seragam yang pada gilirannya mudahkan pemrosesan selanjutnya.
Pada umumya suatu formulir lamaran menggali informasi tentang delapan hal, yaitu:
a.Data pribadi,
b.Status pelamar,
c.Keahlian dan keterampilan,
d.Riwayat pengalaman,
e.Latar belakang kemiliteran,
f.Piagam penghargaan,
g.Kegemaran atau hobi,
h.Referensi,

BAB V
SELEKSI PEGAWAI
Proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang teramat penting dalam keseluruhan
proses manajemen sumber daya manusia. Dikatakan demikian karena apakah dalam organisasi terdapat
sekelompok pegawai yang memenuhi tuntutan organisasional atau tidak sangat tergantung pada cermat
tidaknya proses seleksi itu dilakukan

FAKTOR-FAKTOR YANG HARUS DIPERHITUNGKAN

Telah umum dimaklumi bahwa proses seleksi bukanlah kegiatan yang yang berdiri sendiri.
Artinya dalam melakukan kegiatan seleksi berbagai masukan perlu pula diperhitungkan dan
dipertimbangkan.
Di samping itu, dalam menentukan jenis dan langkah-langkah dalam proses seleksi, empat macam
tantangan perlu diperhatikan dan dihadapi oleh para petugas seleksi, yaitu:
a.Penawaran tenaga kerja,
b.Tantangan etis,
c.Tantangan organisasional, dan
d.Kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan
LANGKAH-LANGKAH DALAM PROSES SELEKSI
Langkah-langkah yang biasanya ditempuh dalam proses seleksi ialah:
a.Penerimaan surat lamaran.
b.Penyelenggaraan ujian,
Pada dasarnya terdapat tiga jenis tes yang ditempuh oleh para pelamar, yaitu:
1.Tes Psikologi
2.Tes yang menguji pengetahuan pelamar
3.Tes pelaksanaan pekerjaan
c.Wawancara seleksi
d.Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya,
e.Evaluasi kesehatan,
f.Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya,
g.Keputusan atas lamaran.

BAB VI
PENEMPATAN PEGAWAI
Salah satu cara yang segera daspat ditempuh ialah menunjukkan sikap penerimaan yang ikslas
sambil menegaskan bahwa pegawai baru itu diharapkan akan menjadi pekerja yang produktif, loyal
kepada organisasi dan kepada teman sekerja serta berperilaku positif, sekaligus memberikan kesan
bahwa organisasi akan berusaha memnuhi keentingan pegawai yang bersangkutan.
PROGRAM PENGENALAN
Salah satu teknik yang sangat lumrah digunakan untuk mencoba mengurangi jumlah pegawai
baru yang minta berhenti adalah dengan menyelenggarakan program pengenalan, yang juga dikenal
luas sebagai program orientasi.
Aspek Organisasi
Tujuh topic yang relevan diperkenalkan sebagai berikut:
1.Sejarah organisasi.
2.Struktur dan tipe organisasi
3.Nomenllatur dan literature yang digunakan
4.Pengenalan para pejabat
5.Tata ruang dan tata letak fasilitas kerja
6.Berbagai ketentuan normative
7.Produk organisasi
Kepentingan Pegawai baru
Yang dimaksud dengan kepentingan pegawai baru adalah
1.Penghasilan
2.Jam kerja
3.Hak curi
4.Fasilitas yang disediakan
5.Pendidikan dan pelatihan
6.Perihal pension
Ruang Lingkup Tugas
Ada aspek lain dari penekanan kuat tentang keperluan ini, yaitu bahwa dalam diri pegawai baru
itu harus segera tertanam keyakinan bahwa ia melakukan sesuatu yang penting bagi organisasi dan
bahwa ia akan mendapat perlakuan sebagai individu dengan jati diri yang khas dan tidak akan
“tenggelam dalam arus pekerjaan yang anonym.
Perkenalan
Pihak-pihak yang perlu segera dikenalnya antara lian atasasan langsungnya dari siapa ia akan
menerima perintah atau instruksi dan kepada siapa dia melapor, rekan-rekan sekerjanya dalam satu
satuan kerja dimana ia akan ditempatkan, para pejabat dan petugas di bagian pendidikan dan pelatihan
dan, kaalu ada, kepada orang yang berperan memberikan konseling, orang yang akan dibutuhkannya
untuk berkonsultasi dan memina nasehat.
PENEMPATAN
Menurut pandangan ini jiak seluruh proses telah ditempuh danlamaran diterima, akhirnya
seseorang memeperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi tertentu utnuk
melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu pula.
Promosi
Organisasi pada umunya menggunakan dua kriteria utama dalam mempertimbangkan seseorang
untuk dipromosikan yaitu prestasi kerja dan senioriotas.
Alih Tugas
Dalam rangka penempatan alih tugas dapat mengambil dalah satu dari dua.
Manfat dari alih tugas:
1.Pengalaman baru
2.Cakrawala pandangan yang lebihluas
3.Tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan
4.Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru
5.Perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional
6.Persiapan untuk mrenghadapi tugas baru
7.Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi.
Demosi
Demosi dikaitkan dengan pengenaan sanksi disiplin karena berbagai alasan:
1.Penilaian negative oleh atasan karena prestasikerja yang kurang memuaskan
2.Perilaku pegawai yang disfungsional, seperti tyingka kemangkiran yang tinggi
PEMUSATAN HUBUNGAN KERJA
Yang dimaksud dengan pemusatan hubungan kerja aalah apabila ikatan formal antara organisasi
selaku pemakai tenaga kerja dan karyawan terputus.

BAB VII
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Kemampuan pegawai baru yang digabung dengan program pengenalan dan pelatihan tertentu
belum sepenuhnya menjamin hilangnya kesenjangan antara kemampuan kerjadan tuntutan tugas. Di
sinilah letak pentingnya pengembangan sumber daya manusia. Pelatihan dimaksudkan untuk
membantu meningkatkan kemampuan para pegawai melaksanakan tugas sekarang, sedangkan
pengembangan lebih berorientasi pada peningkatan produktivitas kerja para pekerja di masa depan.
Organisasi terdapat paling sedikit tujuh manfaat penyelenggaraan program pelatihan dan
pengembangan, yaitu:
1.Meningkatkan produktivitas kerja organisasi
2.Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan
3.Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat
4.Meningkatakan semangat kerja
5.Mendorong sikap keterbukaan manajemen
6.Memperlancar jalannya komunikasi
 7.Penyelesaian konflik secara fungsional
Pengalaman dan penelitian menunjukkan adanya paling sedikit sepuluh manfaat bagi para
karyawan suatau organisasi, yaitu:
1.Pegawai membuat keputusan dengan lebih baik
2.Kemampuan para pekerja menyelesaiakan pelbagai masalah yang dihadapinya
3.Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor – faktor motivasional
4.Timbul dorongan pada diri para pekerja untuk terus meningkatakan kemampuan kerjanya
5.Kemampuan pegawai untuk mengatasi stres, frustasi, dan konflik
6.Tersedianya informasi berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai
7.Meningkatnya kepuasan kerja
8.Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang
9.Makin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri
10.Mengurangi ketakutan menghadapi tugas – tugas baru di masa depan

LANGKAH – LANGKAH UNTUK DITEMPUH

Berbagai manfaat pelatihan dan pengembangan dapat dipetik semaksimal mungkin, berbagai
langkah perlu ditempuh. langkah – langkah dimaksud terdiri dari tujuh langkah, yaitu:
a.Penentuan kebutuhan
b.Penentuan sasaran
c.Penetapan isi program
d.Indentifikasi prinsip – prinsip belajar
e.Pelaksanaan program
f.Identifikasi manfaat
g.Penilaian pelaksanaan program

BAB VIII
PERENCANAAN KARIER
Jika seseorang berbicara mengenai karier dalam kehidupan organisasional, biasanya yang
dimaksud ialah keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan jabatan yang dipangku oleh seseorang
selama dia berkarya. Yang jelas bahwa prestasi kerja, pengalaman, pelatihan dan pengembangan
ternyata berperan penting dalam menempuh berbagai jalur karier yang dapat ditempuh oleh
seseorang.
Agar mengetahui pola karier yang terbuka baginya, seorang pekerja perlu memahami tiga hal.
Pertama, ialah sasaran karier yang ingin dicapai. Kedua, ialah perencanaan karier dalam arti
keterlibatan seseorang dalam pemilihan jalur dan sasaran kariernya. Ketiga, kesedian mengambil
langkah – langkah yang diperlukan dalam rangka pengembangan karier sambil berkarya.
Agar dapat menentukan jalur karier, tujuan karier dan pengembangan karier yang dapat mereka
tempuh, para pegawai perlu mempertimbangkan lima faktor, yaitu:
1.Perlakuan yang adil dalam karier
2.Keperdulian para atasan langsung
3.Informasi tentang berbagai peluang promosi
4.Minat untuk dipromosikan
5.Tingkat kepuasan
PERANAN BAGIAN KEPEGAWAIAN
Terdapat tiga kelompok orang dalam suatu organisasi yang berkepentingan dan terlibat dalam
perencanaan karier para pegawai, yaitu para spesialisyang mengelola sumber daya manusia, para
manajer dan penyelia serta para pegawai yang bersangkutan sendiri.
Pihak ketiga yang terlibat dalam perencanaan karier adalah pekerja yang bersangkutan sendiri.
Masalahnya ialah banyak di antara para pekerja yang tidak memahami seluk beluk dan teknik
perencanaan karier.
PENGEMBANGAN KARIER
Bagian pengelola sumber daya manusia dapat turut berperan dalam kegiatan pengembangan ,
sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah pekerja yang bersangkutan sendiri karena
dialah yang paling berkepentingan dan dia pulalah yang kelak akan memetik dan menikmati hasilnya.
Jika seseorang sudah siap memikul tanggung jawab demikian, tujuh hal perlu mendapat
perhatiannya, yaitu:
1.Preestasi kerja yang memuaskan
2.Pengenalan oleh pihak lain
3.Kesetiaan pada organisasi
4.Pemanfaatan mentor dan sponsor
5.Dukungan para bawahan
6.Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh
7.Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri
DUKUNGAN BAGIAN KEPEGAWAIAN
Persepsi seorang pekerja tentang kemungkinan meniyi karier dalam satu organisasi akan sangat
diwarnai oleh padangan samapai sejauh mana kebutuhan dan kepentinagan pribadinya itu akan
terpenuhi. Sesungguhnya persepsi itulah yang menjadi dasar keputusan seseorang apakah akan terus
berkarya dalam berorganisasi tertentu ataukah pindah ke organisasi yang lain dimana kepentingan
pribadinya itu diperhitungkan akan lebih terjamin.

BAB IX
PENILAIAN PRESTASI KERJA
Pentingnya penilaian prestasi kerjayang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat pada dua
kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan dan kepentingan organisasi.
1.Bagi para pegawai
Penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan,
kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana
dan pengembangan kariernya.
2.Bagi organisasi
Hasil penilaian prestasi kerja bagi pegawai sangat penting arti dan peranannya dalam pengam bilan
keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan,
rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, system imbalan dan berbagai aspek
lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif.
Teori manajemen sumber daya manusia memberi petunjuk bahwa terdapat tiga kelemahan
dalam argumentasi tersebut.
a)Tanpa kriteria yang relatif seragam, gaya penilaian akan sangat beraneka ragam dengan
kemungkinan interpretasi yang beda-beda.
b)Tidak ada jaminan bahwa atasan penilai mendasarkan penilaiannya pada criteria yang objektif.
Dengan perkataan lain, penilaian sangat bersifat sangat subyektif
 c)Hasil penilaian sangat mungkin tidak terdokumentasikan dengan baik, padahal hasil penilaian
tersebut harus merupakan bagian dari keseluruhan dokumen kepegawaian pegawai yang dinilai.
Yang dimaksud dengan sistem penilaian prestasi kerja ialah suatu pendekatan dalam melakukan
penilaian prestasi kerja para pegawai dimana terdapat beberapa faktor, yaitu:
1.Yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari
berbagai kelemahan dan kekukarangan,
2.Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukurtertentu yang realistic, berkaitan langsung
dengan tugas seseorang serta criteria yang diterapkan dan diterapkan secara obyektif.
3.Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan tiga maksud, yaitu:
a.Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat pegawai yang bersangkutan untuk lebih
berprestasi lagi dimasa yang akan dating sehingga kesempatan meniti karir lebih terbuka baginya.
b.Dalam hal penilitian tersebut bersifat negatif, pegawai yang bersangkutan mengetahui
kelemahannya dan dengan demikian dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk
mengatasi kelemahan tersebut.
c.Jika seorang merasa mendapat penilaian yang tidak objektif, kepadanya diberikan kesemptan untuk
mengajukan keberatannya sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian
yang diperolehnya.
4.Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan secara rapi dalam arsip
kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada informasi hilang, baik yang sifatnya menguntungkan
maupun merugikan pegawai.
5.Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu dipertimbangkan dalam setiap
keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah,
demosi maupun dalam .memberhentikan tidak atas permintaan sendiri.
Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa suatu system penilaian prestasi kerja yang
baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, seperti:
1.Mendorong peningkatan prestasi kerja
2.Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan
3.Untuk kepentingan mutasi pegawai
4.Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan
5.Mambantu para pegawai menentukan rencana kariernya

PERSIAPAN SISTEM PENILAIAN PRESTASI KERJA

Suatu sistem yang praktis adalah cara penilaian yang dipahami dan diterima oleh pihak penilai
dan yang dinilai. Adapun aspek penting lainnya dari suatu system penilaian prestasi kerja adalah
standar yang jelas. Sasaran utama dari standar tersebut ialah teridentifikasinya unsure-unsur kritikal
suatu pekerjaan.
Dalam penggunaan takaran harus diperhatikan harus diperhatikan faktor subyektifitas dan
obyektifitas. Agar bisa menghindari penilaian secara obyektifitas dan subyektifitas, maka berikut
dijelaskan mengenai faktor yang dapat mengakibatkan seseorang bertindak subyektif:
1.Apa yang ada dalam literatur disebut sebagai “halo effect”. Maksudnya bahwa opini seseorang
mengenai oranglain berpengaruh terhadap penilaian yang dilakukannya.
2.Menghindari penilaian yang bersifat ekstrim dalam arti ada bawahan yang dinilai sangat positif atau
sangat negative.
3.Bersikap lunak “murah hati”
4.Bersikap keras dan pelit
PENILAIAN PRESTASI KERJA DIMASA LALU
Berikut metode-metode yang digunakan dalam menilai prestasi kerja masa lalu.
1.Metode “skala peringat”
2.Metode “checklist”
3.Metode pilihan terarahmetode insiden kritikal
4.Skala peringatan yang dikaitkan dengan prilaku
5.Metode evaluasi lapangan
6.Tes dan observasi
7.Pendekatan-pendekatan yang bersifat komparatif

PENILAIAN DENGAN ORIENTASI MASA DEPAN

Teknik penilaian prestasi kerja yang berorientasi kedepan ada empat, diantaranya sebagai
berikut:
1.Penilaian diri sendiri
Teknik agar pegawai melakukan penilaian terhadap dirinya sendiri itu secara subyektif, penjelasan
antara lain:
a.Apa tugas pokoknya
b.Pengetahuan dan keterampilan yang dituntu oleh tugas
c.Kaitan tugasnya dengan tugas-tugas orang lain
d.Dalam hal apa pegawai yang bersangkutan merasa berhasil
e.Kesulitan yang dihadapi
f.Langkah-langkah perbaikan apa yang perlu ditempuh.
2.Manajemen berdasarkan sasaran
Dasar filsafati dari penggunaan teknik ini ialah bahwa apabila seorang pegawai dilibatkan dalam
menentukan sendiri sasaran yang hendak dicapainya, sebagai bagian dari sasaran kelompok yang
pada gilirannya merupakan bagian dari sasaran organisasi sebagai keseluruhan pegawai tersebut
akan memiliki rasa tanggungjawab yang lebih besar untuk mencapai sasaran tersebut, dibandingkan
dengan apabila sasaran itu ditentukan dari atas pejabat pimpinan. Dalam prakteknya, penggunaan
teknik ini bahwa seorang pegawai bersama atasan langsungnya menetapkan sasaran prestasi kerja
dalam suatu kurun waktu tertentu dimasa depan.
3.Penilaian Psikologikal
Pada umumnya keterlibatan para ahli psikologi dalam penilaianpegawai adalah dalam bentuk
identifikasi berbagai potensi pegawai, tidak terutama untuk melakukan penilaian atas prestasi kerja
dimasa lalu.
Hasil penilaian yang dilakukan dapat digunakan untuk mengidentifikasikan pegawai tertentu yang
diperkirakan layak untuk dipertimbangkan untuk dipromosikan.
4.Pusat-pusat penilaian
Teknik ini digunakan untuk menilai potensi para manajer tingkat menengah yang diperkirakan
memiliki potensi untuk memiliki jabatan manajerial yang lebih tinggi dalam organisasi dimasa
depan.
 BAB X
SISTEM IMBALAN
Masalah imbalan dipandang sebagai salah satu tantangan yang harus dihadapi oleh manajemen
suatu organisasi. Dikatakan merupakan tantangan karena imblan oleh para pekerja tidak lagi
dipandang semata-mata sebagai alat pemuasan kebutuhan materinya, akan tetapi sudah dikaitkan
dengan harkat dan martabat manusia. Ini berarti bahwa dalam mengembangkan dan menerapkan
suatu sistem imbalan tertentu, kepentingan organisasi dan kepentingan pekerja mutlak perlu
diperhatikan.
-Kepentingan para pekerja
-Kepentingan para Organisasi

PERANAN BAGIAN KEPEGAWAIAN

Bagian kepegawaian memikul tanggungjawab utama untuk mengembangkan sistem imbalan
bagi suatu organisasi yang diterapkan secara seragam diseluruh jajaran organisasi. Agar mencapai
sasaran serta didasarkan pada berbagai prinsip seperti keadilan, kewajaran, dan kesetaraan, perlu
selalu diperhatikan bahwa sistem imbalan itu harus merupakan instrumen yang ampuh untuk berbagai
kepentingan.
-Pertama, sistem imbalan harus mempunyai daya tarik bagi tenga kerja yang berkwalitas tinggi untuk
bergabung dengan organisasi.
-Kedua, sistem imbalan harus merupakan daya tarik kuat untuk mempertahankna tenaga kerja yang
sudah berkarya dalam organisasi.
-Ketiga, sistem imbalan yang mengandung prinsip keadilan.
-Keempat,menghargai prilaku positif
-Kelima, pengendalian pembiayaan
-Keenam, kepatuhan kepada peraturan undang-undang
-Ketujuh, terciptanya administrasi pengupahan dan penggajian yang berdaya guna dan berhasil guna.

SISTEM IMBALAN YANG EFEKTIF

Dalam usaha mengembangkan suatu sistem imbalan, para spesialisasi dibidang manajemen
sumber daya menusia perlumelakukan empat hal:
1.Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan, uaraian pekerjaan dan
standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.
2.Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal.
3.Melakukan survai berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memeproleh bahan yang berkaitan
dengan keadilan eksternal..
4.Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga” pekerjaan sejenis di tempat
lain.
Berikut dalah beberapa metode yang digunakan untuk penilaian pekerjaan:
1.Penentuan tingkat pekerjaan
2.Klasifikasi pekerjaan
3.Metide perbandinganfaktor-faktor kritikal
4.Sistem point
SURVAI UPAH DAN GAJI
Dalam pengembangan dan menerapkan suau sistem imbalan adalah prisnsip keadilan. Prinsip
keadilan adalah imbalan yang diterima oleh seorang pekerja didasarkanpada paling sedikit tiga hal,
yaitu
1.Para pegawai yang melakukan tugas sejenis, dalam arti faktor-faktor kritikalnya relatifsama,
memperoleh imbalan yang sama pula. Inilah yang dimaksud dengan “keadilan internal.”
2.Para pegawai dalam suatu organisasi menerima imbalan yang sama dengan para pegawai lain dalam
organisasi lain yang terlibat dalam kegiatan sejenis dalam suatu wilayah kerja yang sama. “keadilan
eksternal”
3.Keaddilan yang diterima para pegawai berbeda pada jumlah dan tingkat yang wajar, dalam arti dapat
meyakin taraf hidup yang layak bagi diri sendiri dan orang-orang yang menjadi tanggungannya.
Harga atau nilai suatu pekerjaan dapat ditentukan dengan dua pendekatan, yaiut:
Pendekatan relatif
Dalam arti nilainya ditentukan oleh pringkat pekerjaan tersebut, dibandingkan dengan berbagai
pekerjaan lain dalam organisasi yang bersangkutan.
Pendekatan absolut
Nilai ditentukan tingkat upah atau gaji bagi pelaksana pekerja tertentu dipasaran kerja, yaitu luar
organisasi yang bersangkutan.

FAKTOR-FAKTOR YNAG MEMPENGARUHI SISTEM IMBALAN

Faktor-faktor tersebut diidentifiksiikan sebagai berikut:
1.Tingkat upah dan gaji yang berlaku
2.Tuntutan serikat pekerja
3.Produktivitas
4.Kebijakan organisasi mengenai upah dan gaji
5.Peraturan perundang-undangan

SISTEN INSENTIF
Berbagai sistem insentif yang dikenal dapat digolongkanmenjadi dua kelompok utama, yaitu
sistem insentif pada tingkat individual dan pada ttingkat kelompok.
Sistem individual : “piecework”, bonus produksi, komisi, kurva “kematangan” dan insentif bagi para
eksekutif.
Sistem kelompok : insentif produksi, bagi keutungan dan pengurangan biaya.

PELAYANAN BAGI KARYAWAN

Harus diakui bahwa kesediaan memakai tenaga kerja untuk memberikan penghasilan sampingan
kepada para karyawannya didasarkan pula pada pemikiran bahwa pada akhirnya organisasi pula yang
menikmati manfaat pelayanan tersebut seperti dalam bentuk :
a.Pengurangan kelelahan
b.Pengurangan atau bahkan pencegahan keresahan pegawai
c.Pemenuhan kepentingan pegawai
d.Daya tarik bagi tenaga kerja baru yang memiliki kualifikasi tinggi
e.Pengurangan keinginan pegawai pindah keorganisasi lain
f.Pengurangan upah lembur karena karyawan dapat menyelesaikan tugas-tuganya pada jam-jam kerja
biasa.
JASA-JASA KEPEGAWAIAN
Tiga bentuk jasa yang sudah umum diberikan ialah bentuan dana pendidikan, bantuan keuangan
dan bantuan sosial.
1.Bentuan dana pendidikan
Banyak organisasi yang memberikan jasa baik berupa bantuan keuangan bagi karyawan yang
mengikuti program pendidikan dan pelatihan tertentu.
2.Bantuan keuangan
berbagai jenis organisasi sering memberikan bantuan finansial bagi para karyawannya, baik untuk
kepentingan pemenuhan jangka pendek yang mendesak maupun untuk kepentingan jangka panjang.
3.Bantuan lainnya
Pada waktu sekarang ini banyak ditemui karyawan yang stress, untuk membantu para karyawan yang
stres itu banyak organisasi atau perusahaan yang memberikan jasa-jasa baiknya dalam berbagai
bentuk seperti bantuan pengobatan, konsultasi psikologi, pembentukan klub olehraga dalam
organisasi, lokakarya dalam pengelolahan waktu dan berbagai bentuk lain.

BAB XI
PEMELIHARAAN HUBUNGAN DENGAN KARYAWAN
Memelihara hubungan tersebut antara lain menyangkut motivasi dankepuasan kerja,
penanggulangan stres, konseling dan pengenaan sanksi disipliner, sistem komunikasi, perubahan dan
pengembangan organisasi serta meningkatkan mutu hidup kekaryaan para pekerja.
SEKILAS TENTANG MOTIVASI
Begitu penting teori motivasi diterapkan secara tepat sehingga makin banyak ilmuwan yang
menekuni kegiatan pengembangan teori tersebut. Berikut adalah beberapa teorinya :
1.Teori Abraham H. Maslow
Kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian bukan sebagai hierarki. Diantaranya :
a.Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbu lagi diwaktu yang akan
datang.
b.Pemusan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan
kuanitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.
c.Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mensapai “titik jenuh” dalam arti tibanya tibanya suatu
kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.
2.Teori Claiton Alderfer
Teori Adlerfer dikenal dengan akronim “ERG”. E = Existence, R=Relatedness, G= Growth
Teori Adlerfer disimak lebih lanjut akan terlihat bahwa :
a.Makin tidak dipenuhinya suau kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk
memuaskannya.
b.Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang
“lebih rendah” elah dipuaskan.
c.Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin tinggi
keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar.
3.Teori Herzbreg
Menurut teori ini, yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang
intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang.
4.Teori keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untukmenghilankan
kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterimanya.
 5.Teori harapan
Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang
dan perkiraan yang bersangkutan bahwa bahwa tindakannya akan pada hasil yang diinginkannya.
6.Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
Penting untuk memperhatikan bahwa car-cara yang digunakan untuk memodifikasi perilaku
tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati.
7.Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi
Menurut model ini, motivasi seorang karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang
bersifat internal maupun eksternal.

KEPUASAN KERJA
Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabia analisis tentag
kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerja,
tingkat jabatan dan besar kecilnya organisasi.
1.Kepuasan Kerja Dan Prestasi
2.Kepuasan Kerja Dan kemangkiran
3.Kepuasan Kerja Dan keinginan pindah
4.Kepuasan Kerja Dan usia pekerja
5.Kepuasan Kerja Dan tingkat jabatan
6.Kepuasan Kerja Dan besar kecilnya organisasi

MASALAH STRES, KONELING DAN DISIPLIN PEGAWAI

1.Stres
Stres adalah merupakan kondii ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan fikiran dan
kondisi fisik seseorang.
Sumber-sumber stres
a.Sumber stres dari pekerjaan
b.Situasi lingkungan
2.Koneling pegawai
Konseling pegawai adalah pemeliharaan hubngan yang seras dengan para karyawan, khususnya
melalui pemberian bantuan mengatasi berbagai masalah yang mereka hadapi baik yang bersifat
kedinasan maupun pribadi.
3.Disiplin pegawai
Terdapat dua disiplin dalam organisasi, yaitu :
a.Pendidiplinan prventif
Adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku
yang memenuhi standar yang telah ditentukan.
b.Pendidiplinan korektif
Jika ada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentan yang
berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner.

SISTEM KOMUNIKASI PEGAWAI

Ada empat arus komunikasi dalam oraganisasi :
1.Komunikasi vertikal ke bawah
2.Komunikasi vertikal ke atas
3.Komunikasi vertikal horizontal
4.Komunikasi vertikal diagonal
PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
Perubahan dapat terjadi karena du hal :
a.Perbahan yang diprakarsai sendiri oleh organiasi.
b.Perubahan terjadi sebagai tanggapan organisasi terhadap berbagai faktor eksternal.

PENGEMBANGAN ORGANISASI
Ciri-ciri pengembangan organisasi
1.Sorotan perhatian ditujukan kepada organisasi sebagai keseluruhan agar mampu menghadapi
perubahan.
2.Pengembangan organisasi mengutamakan interaksi positif antara berbagai satuan kerja dalam
organisasi.
3.Pengembangan organisasi pada umumnya menggunakan “agen pengubah” yang berperan untuk
mendorong dan mengkoordinasikan perubahan dalam suatu kelompok kerja.
4.Pengembangan organisasi dikenal pula dengan sitilah “penyempurnaan organisasi melalui
penelitian” karena kegiatan pengembangan organisasi menekankan pentingnya kemampuan
memecahkan masalah.
5.Pengembangan organisasi berupa proses belajar elalui pengalaman.
6.Pengembangan organisasi melibatkan kelompok.
7.Umpan balik

MUTU KEHIDUPAN BERKARYA

Mutu kehidupan berkarya sebagai upaya ynag sistematik dalam kehidupan yang organisasional
melalui kepada para karyawandiberikan kesempatan untuk turut berperan menentukan cara mereka
bekerja dan sumbangan yang mereka berikan kepada organisasi dalam rangka pencapaian tujuan dan
berbagai sasarannya.

BAB XII
PEMELIHARAAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
Salah satu hubungan antara organisasi dengan para anggotanya menyangkut apa yang lazim
dikenal dengan istilah hubungan industrial. Hubungan yang serasi dan harmonis antara manajemen
dengan para pekerja yang terdapat dalam organisasi perlu ditumbuhkan demi kepentingan semua pihak
dalam organisasi. Kekurang berhasilan memelihara hubungan yang serasi dan harmonis akan
merugikan banyak pihak.
Dalam tulisan ini istilah industrial digunakan dalam arti umum, yaitu hubungan formal yang
terdapat antara kelompok manajemen dan kelompok pekerja yang terdapat dalam suatu organisasi.
Istilah lainnya “hubungan kerja”. Dalam penggunaan sehari-hari “hubungan kerja” mencakup segala
jenis organisasi, sedangkan “hubungan industrial” dipakai dalam organisasi niaga.
Dalam konteks demikianlah pemeliharaan industrial dibahas. Cakupan materi yang dibahas
meliputi :
a.Tinjauan singkat mengenai pertumbuhan gerakan buruh,
b.Tahap-tahap dalam hubungan kerja,
c.Arbitrasi dan peranan pemerintah dalam penyelesaian pertikaian perburuhan.
PERKEMBANGAN GERAKAN BURUH SEPINTAS KILAS
Dapat dikatakan masyarakat pra industrial tidak terdapat pemeliharaan hubungan industrial
karena pada umumnya mereka adalah petani yang menggunakan teknik dan metode yang sama atau
turun temurun. Artinya, dibandingkan dengan masyarakat industri relatif statik. Kegiatan diluar
pertanianpun sangat sedikit dipengaruhi oleh teknologi.
Gilda yang pertama adalah gilda pedagang yang bertugas mengatur lalu lintas perdagangan di
satu wilayah tertentu, biasanya dalam sistem monopoli yang diperoleh atas “kemurahan hati raja”.
Hanya gildalah yang boleh berdagang sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang dikeluarkan oleh gilda
yang bersangkutan.
Dengan dominannya itu, berkembang pula hubungan yang sangat penting artinya tata kehidupan
kemasyarakatan dijamin bahwa :
a.Jumlah orang yang menguasai keterampilan tertentu disesuaikan dengan kebutuhan masyarakat
setempat;
b.Mutu barang atau jasa dapat dipertahankan sesuai dengan keinginan konsumen atau pelanggan;
c.Harga yang harus dibayar konsumen bersifat wajar dan adil;
d.Organisasi yang mengasilkan barang dan jasa memperoleh keuntungan yang sesuai dengan
ketentuan yang disepakati bersama antara tiga pihak diatas.
Dampak Revolusi Industri Terhadap Gerakan Buruh.
sejarah mencatat bahwa timbulnya revolusi indutri membawa dua perubahan fundamental dalam
perekonomian pekerja, yaitu :
1.Perubahan dalam produksi barang dan jasa yang beralih dari tangan perseorangan ke tangan
perusahaan,
2.Beralihnya pengelolaan ekonomi dari sistem feodal dan perorangan yang sifatnya statik menjadi
sistem yang sifatnya “impersonal” dan dinamik.

Latar Belakang Lahirnya Serikat Pekerja.

Salah satu akibat lahirnya revolusi industri ialah pesatnya pertumbuhan kota-kota besar. Banyak
orang pindak ke kota besar mencari nafkah sebagai pekerja. Dalah hal seseorang tidak mempunyai
keahlian yang dituntut oleh industri, ia menjadi pengangguran. Jadi perusahaan tidak berkewajiban
untuk memikirkan nasib para karyawan.
Alasan mengapa para pekerja berkeinginan untuk memperjuangkan kepentingannya dalam
menghadapi manajemen dengan menggunakan saluran organisasional yang dikenal dengan “serikat
pekerja”. Pertama : hasrat untuk diakui dalam arti bahwa dala organisasi serikat pekerja ia mempunyai
hak suara untuk menentukan nasibnya sendiri. Kedua : melalui serikat pekertja, mereka mempunyai
kesempatan besar untuk didengar pendapat dan masalahnya oleh manajemen. Ketiga : melalui
berbagai kegiatan yang dilakukan serikat pekerja, para karyawan dapat meningkatkan
pengetahuannya dalam berbagai bidang diluar tugasnya sehari-hari. Keempat : melalui serikat pekerja
integritas kepribadian seseorang dirasakan mendapat pengakuan dan penghargaan yang wajar.

HAKIKAT KEBERADAAN SERIKAT PEKERJA

Sering terdapat persepsi yang tidak tepat mengenai hubugan industrial antara para pekerja
dengan manajemen, seolah-olah kepentingan mereka bertentangan. Persepsi demikian yang sering
mengakibatkan konflik.
Pentingnya Persamaan Persepsi.
Dilihat dari sudut pandang manajemen, usaha yang dilakukan organisasi haruslah dalam rangkai
terjaminnya hak-hak prerogarif manajemen untuk menjalankan roda organisasi. Hak tersebut
 mencakup kebebasan manajemen menjalankan fungsinya dan kewenangan mengambil keputusan
yang dipandang terbaik.
Jelasnya keberhasilan negosiasi antara para pekerja dan manajemen dipengaruhi oleh dua hal,
yaitu :
Pertama: kesepakatan tentang keterlibatan pihak lain dalam proses pengambilan keputusan dalam hal-
hal dimana kepentingannya terlibat.
Kedua:kesediaan kedua belah pihak untuk menempatkan diri pada posisi pihak lain dalam
menginterpretasikan kepentingan tersebut.

TAHAP-TAHAP DALAM HUBUNGAN INDUSTRIAL

Hubungan industrial dalam organisasi pada umumnya dapat digolongkan kepada lima tahap
pertumbuhan, yaitu :
a.Tahap konflik,
b.Tahap pengakuan eksistensi,
c.Tahap negosiasi,
d.Tahap akomodasi,
e.Tahap kerja sama.

ARBITRASI
Arbitrasi adalah “dengar pendapat” dan pentuan suatu hal yang dipermasalahkan kedua belah
pihak yang bertentangan oleh beberapa orang yang dipilih kedua belah pihak untuk mencarikan
penyelesaian. Esensialia dari arbitrasi adalah bersifat sukarela dalam arti bahwa kedua belah pihak
yang bersengketa sepakat untuk meminta bantuan arbitrator, kecuali diharuskan oleh pemerintah.
Keputusan arbitrator bersifat mengikat dan harus ditaati kedua belah pihak.
Arbitrasi digunakan dalam tiga hal bidang utama, yaitu perdagangan, hubungan antar negara
dan hubungan industrial. Faktor perselisihan yang memerlukan arbitrasi seperti :
a.Upah dan gaji,
b.Jam kerja,
c.Syarat-syarat kerja,
d.Kesejahteraan sosial para karyawan, dll.
Arbitrasi bertujuan agar dalam organisasi terdapat hubungan kerja yang serasi dan mencegah
konflik. Dalam hal terjadinya perselisihan antara pekerja dan manajemen , dua langkah yang
ditempuh. Pertama: kedua belah pihak berusaha menyelesaikan sendiri perselisihan yang terjadi
melalui negosiasi. Kedua: apabila kedua pihak tidak berhasil menyelesaikan pertikaian sendiri,
penyelesaian diserahkan ke arbitrator untuk mencarikan jalan kluar.

PERANAN PEMERINTAH DALAM PENYELESAIAN PERSELISIHAN ATAU PERTIKAIAN

PERBURUHAN
Pemerintah selalu berkepentingan dalam penyelesaian perselisihan secara damai. Pemerintah
mempunyai wewenang untuk mengatur semua segi kehidupan berorganisasi, bermasyarakat dan
bernegara. Peranan pemerintah dalam perselisihan perburuhan pada hakikatnya berkisar pada :
a.Menetapkan berbagai peraturan perundang-undangan tentang hubungan industrial dalam negara
yang bersangkutan dan cara penyelesaiannya dalam hubungan industrial;
b.Mengawasi pelaksanaan berbagai peraturan perundang-undangan tersebut;
c.Mencegah timbulnya perselisihan atau pertikaian perburuhan;
d.Bertindak selaku mediator apabila pertikaian terjadi sehingga diperoleh perselisihan.
 BAB XIII
AUDIT KEPEGAWAIAN
Apabila audit diselenggarakan dan penilaian atas audit dilakukan dengan tepat, permasalahan
dapat dideteksi dengan dini. Audit juga memberikan sumbangan dalam pemeliharaan hubungan yang
serasi antara kepegawaian dengan para manajer ternikal dan fungsional.
Pentingnya melakukan audit kepegawaian daoat disoroti dari tiga sudut pandangan. Pertama,
untuk kepentingan pemenuhan berbagai ketentuan perundang-undangan yang berlaku. Kedua, seperti
telah dimaklumi salah satu komponen biaya yang harus dipikul oleh setiap organisasi adalah imbalan
yang diberikan kepada para pekerja. Suatu audit mengenai sistem imbalan yang diterapkan perlu
dilakukan karena :
a.Apabila jumlah dan jenis imbalan yang diberikan kepada para pekerja terlalu besar, beban finansial
dapat menjadi sedemikian rupa beratnya sehingga mungkin tidak dapat dipikul oleh organisasi;
b.Sebaliknya apabila jumlah dan jenis imbalan terlalu kecil, banyak dampak negatif yang timbul
seperti ketidakpuasan pegawai, tuntutan perbaikan nasib,dll.
Agar audit kepegawaian mencapai sasarannya, perlu dipahami berbagai manfaat yang dapat
dipetik, seperti:
1.Identifikasi yang tepat tentang sumbangan dan harus diberikan oleh bagian kepegawaian kepada
organisasi dalam usaha mencapai tujuan dan sasarannya;
2.Menumbuhkan citra profesional dari bagian kepegawaian, bukan hanya merumuskan kebijakan
yang tepat, tetapi juga menjembatani kepentingan para pekerja dengan kepentingan organisasi
sebagai keseluruhan;
3.Mendorong para pejabat dan petugas pengelola sumber daya manusia yang meningkatkan
pengetahuan dan keterampilannya.
4.Kejelasan tugas, wewenang dan tanggung jawab bagian kepegawaian agar tidak terjadi tumpang
tindih.
5.Mendorong keseragaman penerapan berbagai kebijaksanaan yang telah ditetapkan.
6.Meningkatkan kemampuan kepegawaian bersikap proaktif dalam arti mampu mengantisipasi
kemungkinan timbulnya permasalahan yang mengambil langkah-langkah yang diperlukan sebelum
permasalahan kritis.
7.Menjamin ketaatan organisasi beserta seluruh komponennya kepada peraturan perundang-
undangan yang diterbitkan pemerintah yang berwenang yang berlaku bagi organisasi yang
bersangkutan.
8.Turut serta memikirkan dan berperan dalam meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas
seluruh pekerja.
9.Menciptakan iklim kerja sedemikian rupa sehingga para anggota organisasi, termasuk yang
berkarya di kepegawaian, siap secara teknikal dan mental menerima perubahan yang terjadi.
10.Menjamin sistem informasi kepegawaian selalu mutakhir, akurat, dan dapat dipercaya, mudah
digunakan untuk rekrutmen, perencanaan karier, pembinaan pegawai, dan pengembangan sumber
daya manusia.
Supaya audit kepegawaian mencapai sasarannya, kepentingan tiga pihak harus terjamin, yaitu:
a.Kepentingan bagian kepegawaian dalam rangka penyelenggaraan fungsinya,
b.Kepentingan para manajer fungsional dan operasional yang bertanggung jawab dan menjalankan
kebijaksanaan organisasi,
c.Kepentingan para karyawan, baik yang sifatnya finansial maupun segi-segi kakaryaan lainnya.
Dengan perkataan lain, audit kepegawaian harus komprehensif.
 PENELITIAN SEBAGAI ALAT AUDIT KEPEGAWAIAN
Instrumen audit yang lumrah digunakan adalah penelitian, yang dimaksud penelitian terapan
karena hasilnya dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan prestasi kerja bagian kepegawaian.
Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa terdapat lima pendekatan penelitian yang
biasanya digunakan, yaitu :
a. Pendekatan Perbandingan.
Penelitian menentukan suatu satuan kerja tertentu yang dinilai berprestasi tinggi sebagai model yang
diteliti sebagai perbandingan. Data yang diperoleh seperti tingkat pemangkiran, kepuasan kerja, masa
jabatan, tingkat penghasilan, dll. Memberi petunjuk masalah yang perlu dipecahkan, kebijaksanaan
yang perlu ditinjau dan prosedur yang perlu disempurnakan.
b. Pendekatan Konsultan.
Pendekatan perbandingan sering digunakan audit. Karena berbagai pertimbangan, manajemen
menggunakan jasa konsultan untuk melakukan audit kepegawaian. Konsultan dapat menentukan
sendiri standar prestasi tertentu untuk kemudian dibandingkan dengan situasi nyata dalam organisasi
yang diteliti.
c. Pendekatan Statistikal.
Dewasa ini penelitian dengan pendekatan statistikal semakin populer. Tim audit kepegawaian dapat
menggali informasi yang sudah dimiliki oleh organisasi dan melakukan analisis yang diperlukan
yang hasilnya dalam angka-angka.
d. Pendekatan Ketaatan.
Kiranya tidak akan merupakan pernyataan klies apabila ditekankan ketaatan organisasi-organisai
dan satuan-satuan kerja di dalamnya kepada peraturan perundang-undangan merupakan salah satu
kunci keberhasilan organisasi. Maksudunya agar manajemen puncak mengetahui betul praktek-
praktek di lapangan.
e. Pendekatan “MBO”.
MBO (Management By Objecttive) adalah suatu cara terbaik untuk melibatkan para karyawan
dalam proses pengambilan keputusan yang menyangkut pekerjaan mereka. Penerapan “MBO”
didasarkan pada prinsip “satu langkah ke bawah” dengan skenario sebagai berikut:
1.Karena sorotan perhatian dalam “MBO” adalah sasaran dan cara mencapainya, pada mulanya
pada tingkat manajemen puncak dibahas dan ditetapkan sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi
sebagai keseluruhan.
2.Berdasarkan prinsip “satu langkah ke bawah” masing-masing anggota manajemen puncak,
misalnya seorang direktur bersama para manajer yang menjadi bawahan langsungnya, membahas
dan menetapkan sasaran departemental yang ingin dicapai oleh satuan kerja yang dipimpin oleh
direktur yang bersangkutan.
3.Masing-masing manajer mengumpulkan para manajer yang lebih rendah, misalnya membicarakan
dengan mereka serta menetapkan sasaran yang dicapai oleh satuan kerja yang lebih kecil lagi.
4.Demikian seterusnya hingga pada tingkat individual yang juga mengambil keputusan sendiri
tentang sasaran yang ingin dicapai.
 BERBAGAI INSTRUMEN PENELITIAN
Kegiatan audit kepegawaian diselenggarakan dengan melakukan kegiatan pengumpulan data,
atau penelitian. Agar sasaran penelitian benar-benar tercapai, ada empat teknik yang digunakan, ialah
wawancara, kuesioner, arsip, kepegawaian, dan informasi eksternal.
a. Wawancara.
Teknik ini merupakan teknik yang paling populer dalam pengumpulan informasi, termasuk
informasi dalam rangka menyelenggarakan audit kepegawaian. Untuk kepentingan audit
kepegawaian, wawancara diselenggarakan dengan dua pihak, yaitu :
a.Para manajer dan karyawan dalam organisasi,
b.Para karyawan yang sudah mengambil keputusan berhenti dan pindah bekerja ke organisasi lain.

b. Kuesioner.
Kuesioner diarahkan pada penggalian informasi tentang sikap para obyek penelitian. Manfaat
teknik ini ialah responden tidak diharuskan mengungkapkan identitasnya-bersifat anonom –
jawabannya yang diperoleh pada umumnya lebih bersifat obyektif dan dinyatakan secara terus terang.
Manfaat lainnya ialah dapat dicapai jumlah responde yang relatif besar.
Kelemahan teknik ini ialah kemungkinan jawaban yang tidak rasional atau tidak obyektif,
karena kerahasiaan identitas respondennya. Yang kedua, kemungkinan rendahnya presentase
responden yang mengisi dan mengembalikan kuesioner kepada peneliti. Kelemahan yang ketiga ialah
interpretasi responden yang tidak tepat tentang makna pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner.
Informasi Eksternal.
Sumber-sumber utama informasi eksternal yang dapat digali ialah instansi pemerintah, kamar
dagang dan industri dan berbagai asosiasi.instansi pemerintah secara fungsional menangani
ketenagakerjaan merupakan sumber informasi yang penting. Sumber informasi lain ialah kamar
dagang dan industri karena organisasi tersebut biasanya mengumpulkan dan menerbitkan berbagai
informasi yang menyangkut beberapa aspek ketenagakerjaan untuk diketahui dan dimanfaatkan oleh
para anggotanya.

LAPORAN AUDIT
Semua jenis penelitian agar mempunyai makna operasional, semua hasil analisis yang dilakukan
harus dtuangkan dalam suatu laporan. Ada beberapa hal penting yang harus diperhatikan dalam
format suatu laporan, seperti :
1.format apapun yang digunakan, laporan harus tersusun secara sistematik sehingga mudah dipahami
oleh berbagai pihak berkepentingan.
2.Bahasa yang digunakan haruslah sedemikian rupa sehingga tidak menimbulkan interpretasi yabg
tidak tepat.
3.Informasi yang terdapat dalam laporan harus memenuhi persyaratan kemutakhiran, kelengkapan
dan dapat dipercaya.
4.Laporan audit yang disusun harus bersifat faktual. Artinya dalam laporan tergambar bukan hanya
praktek-praktek, tetapi juga hal-hal perbaikan dan penyempurnaan.
5.Laporan audit, meskipun sifatnya “melihat belakang”, bahan yang terdapat di dalamnya harus dapat
digunakan untuk berbagai kepentingan manajemen sumber daya manusia di masa depan.
 Suatu audit yang memenuhi persyaratan diatas, harus berguna untuk paling sedikit empat kelompok
orang dalam organisasi, yaitu :
a. Bagi para manajer teknikal dan fungsional, isi laporan bermanfaat dalam arti dari audit yang
dilakukan dapat diketahui hal-hal yang sudah dilaksanakan oleh bagian kepegawaian dengan baik,
sekaligus melihat kekurangan yang masih ada.
b. Bagi ara pejabat dan petugas bagian kepegawaian yang menangani segi-segi tertentu manajemen
sumber daya manusia, isi laporan audit kepegawaian sangat bermanfaat. Artinya, manfaat itu sangat
ideal bagi kepentingan perencanaan ketenagakerjaan, rekrutmen, seleksi, perencanaan karier, sistem
imbalan, pendidikan dan pelatihan dan pemeliharaan hubungan industrial yang serasi.
c. Bagi manajer sumber daya manusia informal dalam laporan audit kepegawian itu juga sangat
bermanfaat, bukan hanya untuk kepentingan penilaian atas hal-hal yang sudah terjadi, yang jauh lebih
penting untuk menumbuhkan sikap yang proaktif, yang berorientasi ke masa depan. Sikap proaktif
dimaksud juga harus terwujud dalam dua hal lain, yaitu:
a.Penghargaan yang tepat terhadap harkat dan martabat para anggota organisasi,
b.Memantapkan pendekatan kesisteman dalam mengelola organisasi,

d. para pekerja memperoleh manfaat yang diperoleh bermuara pada peningkatan mutu hidup para
pekerja sesuai dengan harkat dan martabatnya. Itulah sebabnya secara tegas dinyatakan “ benang
merah” yang terlihat dari seluruh pembahasan teori dan praktek manajemen sumber daya manusia
ialah bahwa semua organisasi harus memandang dan memperlakukan manusia sebagai unsur yang
terpenting dalam semua aspek segi kehidupan organisasional.