PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTOVASI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. WAHANA PERSADA LAMPUNG DI BANDAR LAMPUNG

ARI PRASETYO
Fakultas Ekonomi Universitas Bandar Lampung
Jl. Z.A Pagar Alam No.26 Labuhan Ratu Bandar Lampung 35142
Telp. 0721-701979 Fax. 0721-701463

ABSTRACT

Permasalahan dalam penelitian ini adalah Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan pada PT. Wahana Persada Lampung di Bandar Lampung ? apakah motivasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Nissan Motor di Bandar Lampung ? dan apakah
kepemimpinan dan motivasi secarabersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
PT. Wahana Persada Lampung di Bandar Lampung
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah Apakah kepemimpinan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT. Wahana Persada Lampung di Bandar Lampung. Untuk
mengetahui apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Wahana Persada
Lampung di Bandar Lampung. Untuk mengetahui apakah kepemimpinan dan motivasi secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Wahana Persada Lampung di
Bandar Lampung.
Pengumpulan data penelitian menggunakan sebanyak 35 responden yang merupakan
karyawan pada PT. Wahana Persada Lampung. Berdasarkan hasil analisis kuantitatif, variabel
kepemimpinan (X1), motivasi (X2) secara bersama-sama menjelaskan sumbangan perubahan
terhadap variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 70,9%, sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor
lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini, sedangkan untuk variable motivasi memberikan
sumbangan 26,4% dan untuk kedua variable secara bersama-sama memberikan pengaruh sebesar
71,7%.

Kata Kunci : kepemimpinan, kinerja, dan motivasi kerja

ABSTRACT

The problem in this study is whether leadership influences the performance of employees
at PT. Wahana Persada Lampung in Bandar Lampung? does motivation affect employee
performance at PT. Nissan Motor in Bandar Lampung? and whether leadership and motivation
together influence the performance of employees at PT. Wahana Persada Lampung in
BandarLampung.
The purpose of this study is to find out whether leadership influences employee
performance at PT. Wahana Persada Lampung in Bandar Lampung. To find out whether
motivation influences employee performance at PT. Wahana Persada Lampung in Bandar
Lampung. To find out whether leadership and motivation jointly influence the performance of
employees at PT. Wahana Persada Lampung in Bandar Lampung.
Research data collection uses as many as 35 respondents who are employees at PT.
Wahana Persada Lampung. Based on the results of quantitative analysis, leadership variables
(X1), motivation (X2) together explain the contribution of changes to the variable employee
performance (Y) of 70.9%, while the remainder is explained by other factors not examined in this
study, while for Variable motivation gives a contribution.
Keywords: leadership, performance and work motivation.
PENDAHULUAN
Salah satu masalah nasional yang
dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini
adalah penanganan terhadap rendahnya
kualitas sumber daya manusia. Jumlah
sumber daya manusia yang besar apabila
dapat didayagunakan secara efektif dan
efisien akan bermanfaat untuk menunjang
gerak lajunya pembangunan nasional yang
berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya
manusia yang ada saat ini mengharuskan
berfikir secara seksama yaitu bagaimana
dapat memanfaatkan sumber daya manusia
secara optimal. Agar di masyarakat tersedia
sumber daya manusia yang handal diperlukan
pendidikan yang berkualitas, penyediaan
berbagai fasilitas sosial, lapangan pekerjaan
yang memadai. Kelemahan dalam
penyediaan berbagai fasilitas tersebut akan
menyebabkan keresahan sosial yang akan
berdampak kepada keamanan masyarakat.
Saat ini kemampuan sumber daya manusia
masih rendah baik dilihat dari kemampuan
intelektualnya maupun keterampilan teknis
yang dimilikinya.
Ketidakseimbangan antara
pembangunan infrastruktur dan sumber daya
manusia akan menjadi penghambat bagi
provinsi di Indonesia dalam proses
pengembangannya. Tidak menjadi masalah
dalam pemenuhan kebutuhan sarana dan
prasarana dengan melakukan pembangunan
infrastruktur secara efektif dan terus-
menerus, tetapi ada satu hal yang penting
untuk segera dilakukan yaitu pembangunan
Sumber Daya Manusia (SDM) yang
dilakukan pemerintah.
Kinerja adalah ukuran keberhasilan
organisasi dalam mencapai misinya. Dan
batasan terkait dengan konsep kinerja
organisasi publik setidaknya berkaitan erat
dengan efisiensi, efektifitas, keadilan dan
daya tanggap. Hal ini berarti bahwa
performance adalah sebuah tindakan yang
dapat dilihat, diamati serta dimungkinkan
untuk mencapai hal-hal yang diharapkan
(tujuan). Kinerja juga dapat dikatakan
kombinasi dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil
kerjanya yang diperoleh selama periode
waktu tertentu.
Dalam suatu organisasi atau
perusahaan, kepemimpinan merupakan salah
satu faktor penting. Kepemimpinan
dipandang sangat penting karena dua hal:
pertama, adanya kenyataan bahwa
penggantian pemimpin seringkali mengubah
kinerja suatu unit, instansi atau organisasi.
Kedua, hasil penelitian yang menunjukkan
bahwa salah satu faktor internal yang
mempengaruhi keberhasilan organisasi
adalah kepemimpinan, mencakup proses
kepemimpinan pada setiap jenjang
organisasi, kompetensi dan tindakan
pemimpin yang bersangkutan.
Faktor lain yang dapat meningkatkan
kinerja karyawan adalah motivasi kerja, yang
dimaksud dengan motivasi kerja adalah suatu
kekuatan yang dihasilkan dari keinginan
seseorang untuk memuaskan kebutuhannya.
Motivasi merupakan kekuatan yang
mendorong seseorang untuk melakukan
suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya
ada secara internal dan eksternal yang dapat
positif atau negatif untuk mengarahkanya
sangat bergantung kepada ketangguhan sang
manajer. Motivasi kerja merupakan sesuatu
yang menimbulkan dorongan atau semangat
kerja atau pendorong semangat kerja. Motif Menurut Rosidah (2009;14)
adalah daya pendorong atau tenaga menyatakan bahwa terdapat lima fungsi
pendorong yang mendorong manusia untuk manajemen sumber daya manusia, yaitu:
bertindak atau suatu tenaga di dalam diri 1. Pengadaan
manusia yang menyebabkan manusia 2. Pengembangan
bertindak. 3. Pemberian kompensasi
4. Pengintegrasian
Berdasarkan kerangka teori atau alur 5. Pemeliharaan dan pelepasan sumber
pikir tersebut maka penulis tertarik untuk daya manusia
menerapkannya dalam penelitian yang “Untuk mencapai suatu tujuan dalam sumber
bertema pengaruh kepemimpinan dan daya manusia, maka adapun fungsi-fungsi
motivasi terhadap kinerja karyawan dengan manajemen sumber daya manusia adala
judul “PENGARUH KEPEMIMPINAN sebagai berikut (Sunyoto, 2012;4):
DAN MOTOVASI KERJA TERHADAP 1. Fungsi Manajerial
KINERJA KARYAWAN PADA PT. a. Perencanaan
WAHANA PERSADA LAMPUNG DI b. Pengorganisasian
BANDAR LAMPUNG”. c. Pengarahan
d. Pengendalian
TINJAUAN PUSTAKA DAN 2. Fungsi Operasional
KERANGKA KONSEPTUAL a. Pengadaan
Manajemen Sumber Daya Manusia b. Pengembangan
Manajemen sumber daya manusia c. Kompensasi
merupakan pendekatan terhadap manajemen d. Integrasi
manusia. Pendekatan terhadap manajemen e. Pemeliharaan
manusia tersebut didasarkan pada nilai f. Pemutusan Hubungan Kerja
manusia dalam hubungannya dengan
organisasi. “Manusia merupakan sumber Kepemimpinan
daya yang penting dalam suatu organisasi, di Kepemimpinan memegang peranan
samping itu efektivitas organisasi sangat yang sangat penting dalam manajemen
ditentukan oleh manajemen manusia” organisasi. Kepemimpinan dibutuhkan
(Rosidah, 2009;12). manusia karena adanya keterbatasan-
keterbatasan tertentu pada diri manusia. Dari
Unsur manusia (Man) ini sinilah timbul kebutuhan untuk dipimpin dan
berkembang menjadi suatu bidang ilmu memimpin. Kepemimpinan didefinisikan ke
khusus untuk mempelajari bagaimana dalam ciri-ciri individual, kebiasaan, cara
mengatur suatu bidang ilmu khusus untuk mempengaruhi orang lain, interaksi,
mempelajari bagaimana proses pemanfaatan kedudukan dalam organisasi dan perespsi
sumber daya manusia secara efektif dan mengenai pengaruh yang sah. Arep &
efisien untuk mencapai tujuan tertentu dan Tanjung (2012) menerangkan bahwa
dapat memberikan kepuasan bagi semua “Kepemimpinan adalah kemampuan
pihak. “MSDM adalah suatu bidang seseorang untuk menguasai atau
manajemen yang mempelajari hubungan dan mempengaruhi orang lain atau masyarakat
peranan manusia dalam organisasi atau yang saling berbeda-beda menuju kepada
perusahaan” (Ardana, et al, 2012;3). pencapaiaan tujuan tertentu”. Robbins (2010)
Fungsi Manajemen Sumber Daya menyatakan “kepemimpinan adalah
Manusia
kemempuan untuk mempengaruhi kelompok
menuju pencapaian sasaran”.
Gaya Kepemimpinan
Menurut Tjiptono (2012) “gaya
kepemimpinan adalah suatu cara yang
digunakan pemimpin dalam berinteraksi
dengan bawahannya. Gaya kepemimpinan
mewakili filsafat, keterampilan, dan sikap
pemimpin dalam politik”. “Gaya
kepemimpinan merupakan pola tingkah laku
yang dirancang untuk mengintegrasikan
tujuan organisasi dengan tujuan individu
untuk mencapai tujuan tertentu”
(Heidjrachman dan Husnan, 2010). Pendapat
lain menyebutkan bahwa “gaya
kepemimpinan adalah pola tingkah laku
(kata-kata dan tindakan-tindakan) dari
seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang
lain” (Hersey, 2010). Berdasarkan simpulan
pendapat para ahli tersebut, penulis
merumuskan jenis gaya-gaya kepemimpinan
sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan otoriter
2. Gaya kepemimpinan demokratis
3. Gaya kepemimpinan bebas
Indikator Kepemimpinan
Menurut Davis yang dikutip oleh
Handoko (2013), ada 10 ciri utama yang
mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan
kepemimpinan dalam pemerintahan antara
lain sebagai berikut :
1. Kecerdasan
2. Kedewasaan sosial dan hubungan
sosial
3. Motivasi diri dan dorongan
berprestasi
4. Sikap-sikap hubungan manusiawi
5. Memiliki pengaruh yang kuat
6. Memiliki pola hubungan yang baik
7. Memiliki sifat-sifat tertentu
8. Memiliki kedudukan atau jabatan
9. Mampu berinteraksi
10. Mampu memberdayakan
Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan sesuatu
yang menimbulkan dorongan atau semangat
kerja atau pendorong semangat kerja. “Motif
adalah daya pendorong atau tenaga
pendorong yang mendorong manusia untuk
bertindak atau suatu tenaga di dalam diri
manusia yang menyebabkan manusia
bertindak” (Ardana, dkk, 2012:193)
Menurut Wayne F. Cascio dalam
Sunyoto (2012:11) “motivasi merupakan
suatu kekuatan yang dihasilkan dari
keinginan seseorang untuk memuaskan
kebutuhan-nya misalnya; rasa lapar, haus dan
dahaga. Motivasi merupakan kekuatan yang
mendorong seseorang untuk melakukan
suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya
ada secara internal dan eksternal yang dapat
positif maupun negatif”.
Teori-Teori Yang Berkaitan Dengan
Motivasi
Menurut Ardana (2012;194) menyatakan
bahwa terdapat tujuh teori motivasi, yaitu:
1. Teori Jenjang Kebutuhan (Teori
Maslow)
2. Teori Erg
3. Teori Kebutuhan Mc Cleand
4. Teori Dua Faktor
5. Job Enrichment
6. Teori Harapan
7. Model Porter dan Lawler
Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan tingkat
produktivitas seorang karyawan, relatif pada
rekan kerjanya, pada beberapa hasil dan
prilaku yang terkait dengan tugas. “Kinerja
dipengaruhi oleh variabel yang terkait
dengan pekerjaan meliputi role-stress dan
konflik kerja / non-kerja” (Riani, 2013;61).
Kinerja pegawai adalah seberapa banyak para
pegawai memberi konstribusi kepada
perusahaan meliputi kuantitas output,
kualitas output¸ jangka waktu, kehadiran
ditempat kerja dan sikap kooperatif. Kinerja
pegawai menunjuk pada kemampuan
pegawai dalam melaksanakan keseluruhan
tugas-tugas yang menjadi tanggung
jawabnya (Srimulyani, 2013;3).
Faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai adalah sebagai berikut
(Anwar, 2000) dalam (Srimulyani, 2013;4)
adalah faktor kemampuan dan faktor
motivasi. “Kemampuan pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan
pengetahuan (knowledge). Pegawai yang
memiliki IQ di atas rata-rata dengan
pendidikan yangmemadai untuk jabatannya
dan terampil dalam mengerjakan tugas
seharihari, akan lebih mudah mencapai
kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu,
setiap pegawai harus ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
Motivasi terbentuk dari sikap seorang
pegawai dalam menghadapi situasi kerja.
“Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai mengarah pada
usaha mencapai tujuan perusahaan”.
Pengukuran Kinerja Karyawan
Dalam usaha untuk dapat mengukur
tingkat kemampuan karyawan dalam
mencapai sesuatu hasil yang lebih baik dan
ketentuan yang berlaku (kesuksesan kerja),
Kinerja karyawan dapat diukur melalui
indikator”, sebagai berikut (Riani, 2013;70):
1.Pengetahuan tentang pekerjaan
2.Keterampilan dalam bekerja
3.Motivasi kerja
4.Kerjasama
5.Kreativitas
6.Tangguh
7.Komitmen dan jujur.
Kerangka Konseptual
Metode Penelitian
Desain penelitian ini berupa desain
penelitian deskriptif. Metode penelitian
deskriptif adalah prosedur atau cara
pemecahan masalah dengan cara
menggambarkan atau melukiskan fenomena,
keadaan, peristiwa atau sesuatu yang sedang
berlangsung pada saat sekarang berdasarkan
pada fakta-fakta yang tampak sebagaimana
adanya. Penelitian ini menjelaskan hubungan
kausal antara variabel–variabel melalui
pengujian hipotesis.
Teknik analisis data yang digunakan :
1. Analisis data kualitatif adalah analisis
yang dipakai untuk menganalisis data
dengan mendeskripsikan data–data
yang sudah dikumpulkan seadanya
tanpa ada maksud membuat
generalisasi dari hasil penelitian.
2. Analisis kuantitatif merupakan
analisis yang digunakan untuk data-
data yang berbentuk angka yang
dapat diukur atau dihitung. Tujuan
analisis ini adalah untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh suatu
variabel atau hal terdapat variabel lain
secara kuantitatif. Analisis ini
mengggunakan perhitungan melalui
 metode statistik dan untuk
mempermudah analisis data maka
dalam penelitian ini menggunakan
sofware SPSS 17.
3. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier
berganda adalah hubungan secara
linier antara dua atau lebih variabel
independen (X1,X2,...Xn) dengan
variabel dependen (Y). Analisis ini
digunakan untuk meramalkan
besarnya pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat
4. Uji Hipotesis
a. Uji Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk
menguji signifikansi hubungan antara
variabel X dan Y, apakah variabel X1
dan X2 (Budaya Kerja dan Komitmen
Karyawan) benar-benar berpengaruh
terhadap variabel Y (Kinerja
karyawan) secara terpisah atau parsial
(Ghozali, 2009:84).
b. Uji Simultan (Uji F)
Dalam penelitian ini, uji F
digunakan untuk mengetahui tingkat
signifikansi pengaruh variabel-
variabel independen secara bersama-
sama (simultan) terhadap variabel
dependen (Ghozali, 2009-84).
5. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2)
pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan dalam menerangkan
variasi variabel dependen.
Hasil Penelitian dan Analisis Data
Dalam penelitian kali ini
menggunakan responden yang berjumlah 35
orang dengan rincian sebagai berikut:
Distribusi Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin
No Jenis Jumlah Persentase
Kelamin
1. Laki-laki 24 68,6%
orang
2. Perempuan 11 31,4%
orang
Jumlah 35 100%
Total orang
Sumber: PT. Wahana Persada Lampung
Januari 2019
Berikut persentase masing-masing
item penelitian pada tabel dibawah ini.
a. Data Kepemimpinan(X1)
Persentase distribusi frekuensi untuk
item variabel kepemimpinan dapat dilihat
pada tabel dibawah ini:
Skor rata-rata indikator tertinggi
responden menjawab pada pernyataan ke 1
dan ke 10 yaitu “Pimpinan menunjukkan
kecerdasan dan mempunyai daya pikir yang
tinggi dalam bertindak” dengan skor 82,2%.
Sedanglan Rata-rata skor indikator terendah
terdapat pada pernyataan ke 6 “Pimpinan
selalu berperan aktif dalam perusahaan” yaitu
74,8%. Ini artinya pemimpin harus lebih
berperan aktif dalam perusahaan.
b. Motivasi (X2)
Persentase distribusi frekuensi untuk item
variabel motivasi dapat dilihat pada tabel
dibawah ini:

Skor rata-rata indikator tertinggi
responden menjawab pada pernyataan ke 1
dan ke 10 yaitu “Atasan saya memberikan
pengarahan agar saya dapat melaksanakan
pekerjaan dengan baik.dengan skor 84,5%.
Sedanglan Rata-rata skor indikator terendah
terdapat pada pernyataan ke 7 “Hubungan
kerja saya dengan seluruh karyawan di
perusahaan terjalin harmonis” yaitu 70,2%.
Ini artinya hubungan kerja antar karyawan
harus lebih baik lagi demi mendapatkan
pencapaian yang optimal bagi perusahaan.
c. Kinerja Karyawan (Y)
Skor rata-rata indikator tertinggi
responden menjawab pada pernyataan ke 1
dan ke 10 yaitu “Saya mampu menyelesaikan
setiap tugas yang dibebankan dengan hasil
yang baik dengan skor 81,7%. Sedanglan
Rata-rata skor indikator terendah terdapat
pada pernyataan ke 6 “Saya mampu
melakukan kerja sama yang baik dengan
sesama karyawan lain nya.” Yaitu 65,1%. Ini
artinya kerja sama antar karyawan harus
lebih baik lagi demi mendapatkan pencapaian
yang optimal bagi perusahaan.
Berdasarkan hasil jawaban responden
diatas dapat dijelaskan bahwa secara umum
Kepemimpinan, motivasi dan kinerja
karyawan pada PT. Wahana Persada
Lampung di Bandar Lampung dalam kondisi
baik. Kecenderungan jawaban secara
dominan menggambarkan kondisi yang baik
ini tentunya bila semakin ditingkatkan akan
mendorong kinerja karyawan yang tinggi
pada PT. Wahana Persada Lampung di
Bandar Lampung.
Analisis Kuantitatif
Perhitungan pengaruh antara variabel
kepemimpinan (X1) dan Motivasi (X2)
terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Wahana
Persada Lampung di Bandar Lampung akan
menggunakan hasil hitungan melalui
program SPSS sebagai berikut:
Model Summary
Mode R R Square Adjusted R Std. Error of
l Square the Estimate
a
1 ,847 ,717 ,700 2,197
a. Predictors: (Constant), x2, x1
Berdasarkan tabel diatas, diperoleh
Koefisien Determinasi (KD) kepemimpinan
(X1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja (Y)
yaitu 0,717 x 100% = 71,7%. Hal ini
menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan
X1) dan motivasi (X2) menjelaskan
perubahan terhadap variabel kinerja (Y)
sebesar 71,7%, sedangkan sisanya dijelaskan
oleh faktor lain yang tidak dikaji dalam
penelitian ini. Standard Error of Estimate
adalah suatu ukuran banyaknya kesalahan
model regresi dalam memprediksikan nilai
X1 dan X2. Dari hasil regresi didapat nilai
2,197.
ANOVAa
Model Sum of Df Mean F Sig.
Squares Square
196,14 40,6 ,00
Regression 392,279 2
0 34 0b
1 Lampung dalam kategori baik. Untuk
Residual 154,464 32 4,827
Total 546,743 34
a. Dependent Variable: y
b. Predictors: (Constant), x2, x1
Dari uji ANOVA atau F test didapat
F hitung sebesar 40,634 dengan tingkat
signifikan 0,000 karena probability jauh lebih
kecil dari 0,05, maka kepemimpinan (X1)
dan motivasi (X2) secara bersama-sama
(simultan) berpengaruh terhadap kinerja (Y)
pada PT. Wahana Persada Lampung di
Bandar Lampung. Dengan demikian maka
hipotesis yang menyatakan : Terdapat
pengaruh antara kepemimpinan (X1) dan
motivasi (X2) secara bersama-sama terhadap
kinerja (Y) pada PT. Wahana Persada
Lampung adalah dapat terbukti atau diterima
berdasarkan hasil analisis yang dilakukan
diatas.
PEMBAHASAN
Dari hasil penelitian dinyatakan bahwa
kepemimpinan (X1) pada PT. Wahana
Persada Lampung dalam kategori baik. Hasil
perhitungan pengaruh variabel
kepemimpinan pada tabel diatas diperoleh
angka R2 (R Square) sebesar 0,709 atau
70,9%. Hal ini menunjukkan bahwa
persentase sumbangan pengaruh variabel
independen kepemimpinan (X1) terhadap
variabel dependen kinerja (Y) sebesar 70,9%
dan sisanya dipengaruhi faktor lain. Uji
hipotesis parsial melalui uji t test diperoleh
nilai t hitung antara kepemimpinan terhadap
kinerja sebesar 8,961 dan thitung = 8,961 > ttabel
1,692. Persamaan regresi kepemimpinan
terhadap kinerja pada PT. Wahana Persada
Lampung adalah sebesar Y = 4,283+ 0,819
X1 + e, yang menunjukkan setiap kenaikan
satu point dari variabel kepemimpinan akan
diikuti oleh naiknya variabel kinerja pada PT.
Wahana Persada Lampung sebesar 0,819
point.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
motivasi (X2) pada PT. Wahana Persada
perhitungan pengaruh variabel motivasi pada
tabel diatas diperoleh angka R2 (R Square)
sebesar 0,264 atau 26,4%. Hal ini
menunjukkan bahwa persentase sumbangan
pengaruh variabel independen motivasi (X2)
terhadap variabel dependen kinerja (Y)
sebesar 26,4% dan sisanya dipengaruhi
faktor lain. Uji hipotesis parsial melalui uji t
test diperoleh nilai t hitung antara motivasi
terhadap kinerja sebesar 3,439 dan thitung =
3,439 > ttabel 1,692. Persamaan regresi
variabel motivasi terhadap kinerja pada PT.
Wahana Persada Lampung adalah sebesar Y
= 11,614 + 0,636 X2 + e, yang menunjukkan
setiap kenaikan satu point dari variabel
motivasi akan diikuti oleh naiknya variabel
kinerja pada PT. Wahana Persada Lampung
sebesar 0,636 point.
Kesimpulan
1. Kepemimpinan berpengaruh positif
dan signifikan terhaapa kinerja
karyawan pada PT. Wahana Persada
Lampung di Bandar Lampung.
2. Motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhaapa kinerja karyawan
pada PT. Wahana Persada Lampung
di Bandar Lampung.
3. Kepemimpinan dan Motivasi secara
simultan berpengaruh positif dan
signifikan terhaapa kinerja karyawan
pada PT. Wahana Persada Lampung
di Bandar Lampung.
Saran
Saran Bagi Perusahaan
1. Pimpinan harus lebih aktif lagi dan
memberikan contoh yang baik terhadap
karyawannya agar karyawan bisa menjadi
lebih termotivasi lagi dalam bekerja.
2. Perusahaan membuat sebuah kegiatan
untuk karyawan agar hubungan sesama
karyawan dapat terjalin dengan harmonis
dan dapat saling membantu dalam
pekerjaan, hal ini juga dapat membuat
karyawan lebih solid.
3. Peningkatan indikator ini bisa dengan
memberikan membuat kegiatan yang
mampu meningkatkan kemampuan kerja
sama dengan mampu bekerja secara tim
dalam menyelesaikan pekerjaan, bekerja
sama dengan sesama rekan kerja, mampu
bekerja sama dengan atasan, pekejaan
dilakukan dengan baik antar karyawan
dan karyawan agar mencapai kinerja yang
optimal
Saran Bagi Peneliti Selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya diharapkan
dimasa yang akan datang dapat digunakan
sebagai salah satu sumber data untuk
penelitian selanjutnya dan dilakukan
penelitian lebih lanjut berdasarkan faktor
lainnya, variabel berbeda, jumlah sampel
yang lebih banyak, tempat yang berbeda,
desain yang lebih tepat dan tetap
berhubungan dengan kepemimpinan,
motivasi kerja, dan kinerja.
Daftar Pustaka
Akdon, Riduwan. 2012. Rumus dan Data
dalam Aplikasi Statistika. Cetakan I.
Bandung : Alfabeta.
Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, 2009,
“Manajemen Sumber Daya Manusia”,
Yogyakarta : Graha Ilmu.
Ardana et al, 2012. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Yogyakarta: Penerbit PT.
Graha Ilmu.
Arep dan Tanjung, 2012. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua.
Yogyakarta : BPEC
Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian Suatu
Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka
Cipta.
Danang, Sunyoto. 2012. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: PT Buku.
Handoko, 2013, Manajemen; Edisi Kedua,
Cetakan Ketigabelas, BPFE
Yogyakarta.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2007.
Manajemen Sumber Daya Manusia :
Pengadaan, Pengembangan,
Pengkompensasian, dan Peningkatan
Produktivitas Pegawai. Jakarta :
Grasindo
Heidjrachman, Ranupandojo dan Husnan,
Suad. 2012. Manajemen
Personalia.Yogyakarta: BPFE-
Yogyakarta.
Hersey, P. dan K. Blanchard. (2010).
Manajemen Perilaku Organisasi
(terjemahan oleh Agus Dharma),.
Erlangga.
Kartono, Kartini. 2010. Pemimpin dan
Kepemimpinan, Jakarta: Raja Grafindo
Persada.
Murti dan Srimulyani. 2013. Pengaruh
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
dengan Variabel mediasi Kepuasan
Kerja pada PDAM kota Madiun. Jurnal
Riset Manajemen dan Akuntansi.
Volume. 1 No 1
Nawawi, 2011, Manajemen Sumber Daya
Manusia: Untuk Bisnis Yang
Oei, Istijanto. (2010). Riset Sumber Daya
Manusia. Gramedia Pustaka Utama.
Edisi Revisi
Riani,Laksmi Asri. 2013. Manajemen SDM
Masa Kini, Yogyakarta : Graha Ilmu.
Robbins, Stephen. P. Dan Timothy A. Judge, Sugiyono. 2010. Metode Penelitian
2010. Perilakau Organisasi. Edisi Ke- Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
12, Buku 1, Alih Bahasa : Diana kualitatif, dan R&D. Bandung:
Angelica. Salemba Empat, Jakarta. Alfabeta.

Siagian, Sondang P, 2009, Manajemen Tjiptono, Fandy dan Gregorius

Sumber Daya Manusia, Edisi.1, Chandra, 2012, Pemasaran Strategik.
Cetakan.17 Jakarta, Bumi Aksara. Yogyakarta,. ANDI.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja.
Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Jakarta: Rajawali Press.
Bandung: Afabeta