BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam rangka menghadapi era globalisasi pada saat ini dan dalam kondisi

masyarakat sekarang, tentunya sering ditemukan berbagai masalah yang

menjadi penyebab perusahaan mengalami kegagalan, baik yang disebabkan

oleh ketidakmampuan menyesuaikan (beradaptasi) dengan kemajuan

teknologi maupun yang disebabkan oleh kurang maksimalnya hasil kerja dari

sumber daya manusia yang ada pada perusahaan tersebut, padahal harus

diakui manusia adalah faktor penting yang turut menentukan keberhasilan

suatu perusahaan. Oleh sebab itu, keberhasilan suatu perusahaan maupun

organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pelaksanaan pendayagunaan

sumber daya manusia yaitu orang-orang yang menyediakan tenaga, bakat

kreativitas dan semangat bagi perusahaan serta memegang peranan penting

dalam fungsi operasional perusahaan.

Perusahaan tentu tidak mungkin terlepas dari tenaga kerja manusia,

walaupun aktivitas perusahaan tersebut telah memiliki modal yang cukup

besar dan teknologi modern sebab bagaimanapun majunya teknologi tanpa

ditunjang oleh manusia sebagai sumber dayanya maka tujuan perusahaan tidak

akan terwujud, dengan demikian tentunya sumber daya manusia sangat

penting untuk diberikan arahan dan bimbingan manajemen perusahaan pada

umumnya dan manajemen sumber daya manusia pada khususnya.

1
 Untuk dapat mengikuti segala perkembangan yang ada dan terwujudnya

suatu perusahaan tentunya perlu adanya suatu motivasi agar pegawai mampu

bekerja dengan baik, dan salah satu motivasi tersebut ialah dengan memenuhi

keinginan-keinginan pegawai (karyawan) antara lain : gaji atau upah yang

baik, pekerjaan yang aman, suasana kerja yang kondusif, penghargaan

terhadap pekerjaan yang dilakukan, pimpinan yang adil serta bijaksana,

pengarahan dan perintah yang wajar, organisasi atau tempat kerja yang

dihargai masyarakat atau dengan mengupayakan insentif yang besarannya

proporsional dan juga bersifat progresif yang artinya sesuai dengan jenjang

karir. Karena insentif tentu sangat diperlukan untuk memacu kinerja para

pegawai (karyawan) agar selalu berada pada tingkat tertinggi sesuai dengan

kemampuan masing-masing.

Dengan menurunnya produktivitas dan semangat kerja pegawai

(karyawan) maka insentif perlu ditingkatkan untuk menunjang kinerja

pegawai dalam meningkatkan hasil produksi.

B. Sejarah PT. Garuda Indonesia

Nama “Garuda” diberikan oleh Presiden Soekarno di mana nama tersebut

diambil dari sajak Belanda yang ditulis oleh penyair terkenal pada masa itu,

Noto Soeroto; "Ik ben Garuda, Vishnoe's vogel, die zijn vleugels uitslaat hoog

bovine uw einladen", yang artinya, “Saya Garuda, Burung Vishnu yang

melebarkan sayapnya tinggi di atas kepulauan Anda”. Berawal dari

penerbangan perdana di tahun 1949, Garuda Indonesia, yang sebelumnya

2
bernama Garuda Indonesian Airways, mulai mengembangkan armadanya.

Garuda Indonesia pada saat itu mengoperasikan satu pesawat Douglas DC-3

Dakota dan PBY Catalina. Saat ini Garuda Indonesia mengoperasikan 82

armada untuk melayani 33 rute domestik dan 18 rute internasional termasuk

Asia (Regional Asia Tenggara, Timur Tengah, China, Jepang dan Korea

Selatan), Australia serta Eropa (Belanda). Berbagai penghargaan pun telah

diterima oleh Garuda Indonesia sebagai bukti dari keunggulannya. Pada tahun

2010, Skytrax menobatkan Garuda Indonesia sebagai “Four Star Airline” dan

sebagai “The World's Most Best Improved Airline”. Selanjutnya pada Juli

2012, Garuda Indonesia mendapatkan penghargaan sebagai “World's Best

Regional Airline” dan “Maskapai Regional Terbaik di Dunia”. Sebuah

lembaga konsultasi penerbangan. bernama Centre for Asia Aviation (CAPA),

yang berpusat di Sydney, juga memberikan penghargaan kepada Garuda

Indonesia sebagai "Maskapai yang Paling Mengubah Haluan Tahun Ini", pada

tahun 2010. Sedangkan Roy Morgan, lembaga peneliti independen di

Australia, juga memberikan penghargaan kepada Garuda Indonesia sebagai

“The Best International Airline” pada bulan Januari, Februari, dan Juli 2012.

Garuda Indonesia memang telah berhasil mengubah haluannya, sehingga

terhindar dari kegagalan di masa krisis dan meraih kesuksesan pada era 2006

hingga 2010. Setelah melalui masamasa sulit, kini Garuda Indonesia

melanjutkan kesuksesan dengan menjalankan program 5 tahun ekspansi secara

agresif. Program ini dikenal dengan nama ‘Quantum Leap’. Program ini

diharapkan akan membawa perusahaan menjadi lebih besar lagi, dengan

3
jaringan yang lebih luas dan diiringi dengan kualitas pelayanan yang semakin

baik. Saat ini Garuda Indonesia memiliki tiga hub di Indonesia. Pertama

adalah hub bisnis yang berada di Bandara Soekarno-Hatta, Jakarta. Kedua

adalah hub di daerah pariwisata yang berada di Bandara Ngurah Rai,

Denpasar, Bali. Kemudian untuk meningkatkan frekuensi penerbangan ke

bagian timur Indonesia, Garuda Indonesia juga memiliki hub di Bandara

Sultan Hasanuddin, Makassar, Sulawesi Selatan. Terlepas dari bisnis

utamanya sebagai maskapai penerbangan, Garuda Indonesia juga memiliki

unit bisnis (Strategic Business Unit/SBU) dan anak perusahaan. Unit bisnis

Garuda Indonesia adalah Garuda Cargo dan Garuda Medical Center.

Sedangkan anak perusahaan Garuda Indonesia adalah PT Citilink Indonesia,

yaitu maskapai tarif rendah (Low Cost Carrier), PT Aerowisata (hotel,

transportasi darat, agen perjalanan dan katering), PT Abacus Distribution

System Indonesia (penyedia layanan sistem pemesanan tiket), PT Aero

System Indonesia/Asyst (penyedia layanan teknologi informasi untuk industri

pariwisata dan transportasi) dan PT Garuda Maintenance Facility (GMF

AeroAsia), yaitu perusahaan yang bergerak di bidang perawatan pesawat,

perbaikan, dan overhaul. Pada bulan Februari 2011, Garuda Indonesia telah

menjadi Perusahaan Publik dan terdaftar di Bursa Efek Indonesia dengan Visi

dan Misi Perusahaansebagai perusahan penerbangan pembawa bendera bangsa

Indonesia yang mempromosikan Indonesia kepada dunia guna menunjang

4
 pembangunan ekonomi nasional dengan memberikan pelayanan yang

profesional.1

1
Sri Susanty, Kompensasi Peawat Delay di PT. Garuda Indonesia, Media Bina Ilmiah,
Volume 7, No. 6, Desember 2013, h. 35-36.

5
 BAB II

KAJIAN TEORITIS

A. Pengertian Manajemen Kompensasi

Menurut Panggabean, kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap

bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa

atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.

Selanjutnya Saydam, mengemukakan bahwa kompensasi adalah

sebagai bentuk balas jasa perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga,

dan pikiran yang telah diberikan mereka (karyawan) kepada perusahaan.2

Kompensasi merupakan komponen penting dalam hubungan

perusahaan dengan karyawannya. Jika dikelola dengan baik, kompensasi

membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh,

memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik.

Sedarmayanti mengatakan bahwa kompensasi adalah segala sesutu

yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Sofyandi menyebutkan bahwa kompensasi merupakan suatu bentuk

biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa

2
Usman Fauzi, Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Trakindo
Utama Samarinda, eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 2, Nomor 3, 2014, h. 173.

6
 perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja

karyawan.3

B. Jenis-Jenis Kompensasi

Kompensasi dapat dikelompokan kedalam dua kelompok, yaitu

kompensasi finansial dan kompensasi non finansial.

1. Kompensasi finansial yang diberikan secara langsung, yaitu gaji,

upah, komisi-komisi dan bonus.

2. Kompensasi yang diberikan secara tidak langsung, seperti

tunjangan kesehatan, tunjangan pensiun, tunjangan hari raya,

tunjangan pendidikan, Kompensasi non finansial.

Kompensasi non finansial adalah kepuasan yang diterima

seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis

dan atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Selanjutnya kompensasi

non finansial dibagi menjadi dua macam yaitu yang berhubungan

dengan pekerjaan dan yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Yang berhubungan dengan pekerjaan misalnya kebijakan perusahaan

yang sehat, pekerjaan yang sesuai, menarik dan menantang, peluang

untuk dipromosikan, pemberian jabatan sebagai symbol status,

sedangkan kompensasi finansial yang berhubungan dengan lingkungan

kerja seperti ditempatkan di lingkungan kerja yang kondusif,

3
Evi Liana Sari, Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Pada PT. Ryan Jaya Persada, Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen, Volume 4, Nomor 12,
Desember 2015, h. 3.

7
 lingkungan kerja yang sehat, aman, dan nyaman, fasilitas kerja yang

baik dan memadai dan lain-lainnya.4

C. Tujuan Pemberian Kompensasi

Ada beberapa tujuan kompensasi yang perlu diperhatikan, yaitu:

1. Menghargai prestasi kerja Dengan memberikan kompensasi yang

memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi

kerja para karyawan.

2. Menjamin keadilan Dengan adanya sistem kompensasi yang baik

akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam

organisasi.

3. Mempertahankan karyawan Dengan sistem kompensasi yang baik,

para karyawan akan lebih survival bekerja pada organisasi itu. Hal

ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu

mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.

4. Memperoleh karyawan yang bermutu Dengan sistem kompensasi

yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan akan lebih

banyak pula peluang untuk memilih karyawan yang terbaik.

5. Pengendalian biaya Dengan sistem pemberian kompensasi yang

baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekruitmen, sebagai

akibat semakin seringnya karyawan yang keluar mencari

pekerjaan yang lebih menguntungkan ditempat lain.

4
Ibid, h. 3.

8
6. Memenuhi peraturan-peraturan.

Sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah.

Suatu perusahaan yang baik dituntut adanya sistem administrasi

kompensasi yang baik pula.5

D. Pengertian Insentif

Menurut Hasibuan insentif adalah “daya perangsang yang diberikan

kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan

terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya.”

Ranupandojo dan husnan menyatakan bahwa “insentif merupakan

bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang.”

Menurut Rivai insentif adalah “bentuk pembayaran yang dikaitkan

dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi

karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya.”

Sedangkan Wibowo berpendapat bahwa “insentif menghubungkan

penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja tidak

berdasarkan senioritas atau jam bekerja.”

Menurut Mangkunegara insentif adalah: “Penghargaan dalam bentuk

uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada

karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan

berprestasi dalam mencapai tujuan organisasi.”

5
Ibid, h.3.

9
 Menurut beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa insentif

adalah sistem pemberian balas jasa yang dikaitkan dengan kinerja, baik

bersifat materiil maupun bersifat non materiil yang dapat memberikan

motivasi atau daya pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan

bersemangat, sehingga kinerja karyawan atau hasil kerja lebih meningkat

yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai.6

E. Tujuan Pemberian Insentif

Adapun tujuan pemberian insentif ialah :

1. Mencapai sasaran strategis

Perusahaan yang menggunakan sistem insentif sebagai salah satu jenis

bayaran yang ditawarkan kepada karyawan berusaha untuk

menumbuhkan inisiatif strategis.

2. Menegakkan norma-norma perusahaan

Perusahaan menggunakan insentif untuk menetapkan norma-norma

yang berkaitan dengan pemberian nilai yang beragam terhadap tugas

yang diberikan kepada karyawan.

3. Memotivasi kinerja

Pemberian insentif terhadap karyawan bertujuan untuk memotivasi

karyawan untuk meningkatkan kinerjanya

4. Menyadari kontribusi perbedaan

Melalui insentif akan diketahui karyawan yang memiliki kontribusi

yang tinggi, rata-rata dan rendah terhadap perusahaan.

6
Kurniya Budi Rochmat, Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi dan Kinerja, Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 1 No. 1 April 2013, h. 20.

10
F. Jenis-jenis Insentif

Adapun jenis-jenisnya ialah :

1. Insentif material

Adalah suatu insentif yang diberikan pada seorang karyawan dalam

bentuk uang maupun jaminan sosial. Insentif ini meliputi :

a. Insentif dalam bentuk uang :

1) Bonus, yaitu uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil

kerja yang telah dilaksanakan, biasanya diberikan secara

selektif dan khusus kepada para pekerja yang berhak menerima

dan diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan di masa

yang akan datang. Perusahaan yang menggunakan sistem

insentif ini biasanya beberapa persen dari laba yang melebihi

jumlah tertentu dimasukkan ke dalam sebuah dana bonus,

kemudian dana tersebut dibagi-bagi antara pihak yang

menerima bonus.

2) Komisi, merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak

yang menghasilkan penjualan yang baik, biasanya dibayarkan

kepada bagian penjualan dan diterimakan kepada pekerja

bagian penjualan.

3) Profit Share, merupakan salah satu jenis insentif tertua.

Pembayarannya dapat diikuti bermacam-macam pola, tetapi

biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba

11
 bersih yang disetorkan kedalam sebuah dana dan kemudian

dimasukkan ke dalam daftar pendapatan setiap peserta.

4) Kompensasi yang ditangguhkan, yaitu program balas jasa yang

mencakup pembayaran di kemudian hari antara lain berupa :

a) Pensiun, mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah

satu kebutuhan pokok manusia, yaitu menyediakan jaminan

ekonomi bagi karyawan setelah tidak bekerja lagi.

b) Pembayaran kontraktual, adalah pelaksanaan perjanjian

antara atasan dan karyawan, dimana setelah selesai masa

kerja karyawan dibayarkan sejumlah uang tertentu selama

periode tertentu.

b. Insentif dalam bentuk jaminan sosial

Insentif dalam bentuk ini biasanya diberikan secara kolektif, tanpa

unsur kompetitif dan setiap karyawan dapat memperolehnya secara

sama rata dan otomatis. Bentuk insentif sosial ini antara lain :

a) Pembuatan rumah dinas

b) Pengobatan secara Cuma-Cuma

c) Berlangganan surat kabar atau majalah secara gratis

d) Kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh pekerja

atas barang-barang yang dibelinya dari koperasi anggota

e) Cuti sakit yang tetap mendapat pembayaran gaji

f) Pemberian piagam penghargaan

g) Biaya pindah

12
 h) Pemberian tugas belajar untuk mengembangkan pengetahuan

i) Dan lain-lain

2. Insentif Non Material

Insentif non material ini dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara

lain :

a. Pemberian gelar (title) secara resmi

b. Pemberian tanda jasa atau medali

c. Pemberian hak untuk menggunakan suatu atribut jabatan

(misalnya, bendera pada mobil, dan sebagainya)

d. Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja (misalnya,

meja rapat permadani, dan sebagainya)7

7
Sandra Mei Mustika, Pengaruh Insentif Finansial danIinsentif Nonfinansial Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan: Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening, (Semarang: Universitas
Diponerogo Semarang, 2014) h. 10-13

13
 BAB III

PEMBAHASAN

A. Visi dan Misi

Dalam menjalankan bisnisnya, PT. GARUDA INDONESIA mempunyai

visi, misi dan sasaran perusahaan, yakni :

1. Visi Perusahaan

Menjadi perusahaan penerbangan pilihan utama di Indonesia yang berdaya

saing Internasional

2. Misi Perusahaan

Memberikan layanan dan jasa angkutan udara yang memberikan kepuasan

kepada pengguna jasa secara terpadu dan profesional dan didukung oleh

sumber daya manusia yang kompeten.

3. Sasaran Perusahaan

a. Menjadi “tuan rumah” didalam negeri (penerbangan domestik) dan

mampu berkompetensi setara dengan perusahaan penerbangan

internasional lainnya.

b. Menjadi “leading carrier” dalam penerbangan dalam negeri dan “flag

carrier” dalam penerbangan internasional.

c. Menjadi usaha yang bergerak dibidang “consumer service”

14
 B. Struktur Organisasi

DIREKTUR UTAMA

DIREKTORAT DIREKTORAT DIREKKTORAT DIREKTORAT DIREKTORAT

STRATEGI DAN KEUNGAN NIAGA TEKNIK OPERASI
UMUM

Fungsi-fungsi organisasi di PT. Garuda Indonesia pada masing-masing

bagian adalah sebagai berikut :

1. Tugas dan wewenang Direktur Utama Garuda (Chief Executive

Officer)

a. Tugas pokok Direksi adalah :

1) Melaksanakan kepengurusan perseroan untuk kepentingan dan

tujuan perseroan dan bertindak selaku pimpinan dalam

kepengurusan tersebut.

2) Memelihara dan mengurus kekayaan perseroan.

b. Direksi bertanggung jawab penuh dalam melakukan tugasnya

untuk kepentingan perseroan dalam mencapai maksud dan

tujuannya.

c. Setiap anggota Direksi wajib dengan itikad baik dan penuh

tanggung jawab untuk menjalankan tugas untuk kepentingan dan

15
 usaha perseroan dengan mengindahkan peraturan perundang

undangan yang berlaku.

d. Direksi berhak mewakili perseroan di dalam dan di luar pengadilan

serta melakukan segala tindakan dan perbuatan baik mengenai

kepengurusan maupun kepemilikan serta meningkatkan hubungan

perseroan dengan pihak lain.

e. Direksi berhak untuk :

1) Menetapkan kebijaksanaan dalam memimpin dan mengurus

perseroan.

2) Mengatur ketentuan-ketentuan tentang kepegawaian perseroan

termasuk penetapan gaji, pensiun atau jaminan hari tua dan

penghasilan lain bagi para pegawai.

3) Mengangkat dan memberhentikan pegawai bedasarkan

peraturan perundang-undangan yang berlaku.

4) Menjalankan tindakan-tindakan lainnya baik mengenai

pengurusan maupun pemilikan sesuai dengan

ketentuanketentuan yang diatur dalam AD dan ditetapkan oleh

RUPS.

f. Direksi berkewajiban :

1) Mengusahakan dan menjamin terlaksananya usaha dan

kegiatan perseroan sesuai dengan maksud dan tujuan serta

kegiatan usahanya.

16
 2) Menyiapkan rencana pengembangan perseroan, rencana kerja

dan anggaran tahunan perseroan, termasuk rencana-rencana

lainnya yang berhubungan dengan pelaksanaan usaha dan

kegiatan perseroan.

3) Mengadakan dan memelihara pembukuan dan administrasi

perseroan sesuai dengan kelaziman yang berlaku.

4) Menyusun system akutansi sesuai dengan Strandar Akutansi

Keuangan dan berdasarkan prinsip-prinsip pengendalian intern.

5) Memberikan pertanggungjawaban dan segala keterangan

tentang keadaan dan jalannya perseroan berupa laporan

tahunan termasuk perhitungan tahunan kepada RUPS.

6) Memberikan laporan berkala menurut cara-cara dan waktu

sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

7) Menyiapkan susunan organisasi perseroan lengkap dengan

perincian tugasnya.

8) Menjalankan kewajiban-kewajiban lainnya sesuai dengan

ketentuan-ketentuan yang ada.

2. Direktorat Strategi dan Umum (EVP Strategy & Corp. Affairs)

Corporate Planning, Human Resources Development, Corporate

Communication dan Corporate Security adalah unit-unit yang

menjalankan fungsi strategis dan fungsi umum yang dalam

kegiatannya bertanggung jawab kepada Direktur Strategi dan Umum.

17
 1) Corporate Secretary adalah unit yang menjalankan fungsi-fungsi

legal dan umum perusahaan yang dalam kegiatannya bertanggung

jawab kepada Direksi.

2) Corporate System Support & Development adalah unit yang

menjalankan fungsi pengembangan system perusahaan yang dalam

kegiatannya bertanggung jawab kepada Direksi.

3) Aviation Safety adalah unit yang menjalankan fungsi keselamatan

penerbangan yang dalam kegiatannya bertanggung jawab kepada

Direksi Utama.

4) Internal Audit adalah unit yang menjalankan fungsi pengawasan

internal yang dalam kegiatannya bertanggung jawab kepada

Direktur Utama.

5) Perwakilan Setempat adalah unit yang menjalankan fungsi

pemasaran dan penjualan serta bertindak sebagai perwakilan

perusahaan untuk wilayah pasar yang dalam kegiatannya

bertanggung jawab kepada Direksi.

3. Direktorat Keuangan (EVP Finance)

Treasury Management, Financial Accounting, Manajerial Accouting &

Controlling adalah unit-unit yang menjalankan fungsi manajemen

keuangan, yang dalam kegiatannya bertanggung jawab kepada

Direktur Keuangan.

18
4. Direktorat Niaga (EVP Commercial)

Marketing Development, Network Management, Passenger Services,

Revenue Management, Cargo, Haji / Umroh / Workers adalah unit-unit

yang menjalankan fungsi niaga perusahaan yang berorientasi kepada

pelanggan, yang dalam kegiatannya bertanggung jawab kepada

Direktur Niaga.

5. Direktorat Teknik (EVP Engineering & Maintenance)

Line Maintenance, Engineering Material, Quality Assurance dan

Technical Cooperation & System Development adalah unit-unit yang

menjalankan fungsi perawatan armada yang memenuhi standar

internasional, yang dalam kegiatannya bertanggung jawab kepada

Direktur Teknik.

6. Direktorat Operasi (EVP Operation)

Flight Safety, Operation Planning & Control, Flight Operations, Cabin

Services dan Operation Support & Development adalah unit-unit yang

menjalankan fungsi operasional penerbangan yang memenuhi

persyaratan keselamatan penerbangan serta kenyamanan pemakai jasa

penerbangan, yang dalam kegiatannya bertanggung jawab kepada

Direktur Operasi.

19
C. Kompensasi dan Insentif pada Pilot

Kompensasi dan Insentif yang diberikan kepada pilot Garuda Indonesia

Jenis Pendapatan Pilot Lokal Pilot Asing

Gaji pokok Rp 47,7 juta / bulan Rp 68,8 juta / bulan

Tunjangan terbang Rp 10 juta (dengan Tidak dapat karena

asumsi 60 jam termasuk digaji,

tarbang) produksi 80 jam

terbang

Benefit cash (TTT, Rp 13, 9 juta / bulan

THR, BIT, Insentif atau

bonus)

Total diterima setiap Rp 71 juta Rp 68,8 juta

bulan

Total diterima setiap Rp 860 juta Rp 826 juta

tahun

Benefit atau non cash Rp 12,3 juta / bulan Rp 2, 25 juta / bulan

Iuran pensiun,

jamsostek, kesehatan

pensiun, penghargaan

masa kerja 20 tahun,

penghargaan pensiun

Tunjangan rumah - Rp 10 juta / bulan

20
D. Perbandingan dengan Perusahaan Penerbangan Lain dalam Bidang

Kompensasi dan Insentif

Kompensasi dan Insentif yang diberikan kepada pilot Lion Air

Jenis Pendapatan Pilot Lokal Pilot Asing

Gaji pokok Rp 40 juta / bulan Rp 150 juta / bulan

Tunjangan penerbangan Rp 100 ribu / jam

(dalam sebulan

seorang pilot bisa

menyelesaikan hingga

80 jam terbang)

Benefit cash (TTT, Rp 120 juta / tahun

THR, BIT, Insentif atau

bonus)

Total diterima setiap Rp. 58 juta / bulan Rp. 150 juta / bulan

bulan

Total diterima setiap Rp. 696 juta / tahun Rp. 1.8 miliar / tahun

tahun

Benefit atau non cash Rp. 23,5 juta / bulan Rp. 13,5 juta / bulan

Iuran pensiun,

jamsostek, kesehatan

pensiun, penghargaan

masa kerja 20 tahun,

penghargaan pensiun

21
 Tunjangan rumah - Sebuah Apartemen

E. Pengaruh Insentif terhadap Pilot

Pengaruh pemberian insentif oleh perusahaan kepada pilot adalah sebagai

alat untuk memotivasi pilot agar mau untuk mendayagunakan segala

kemampuan yang dimiliknya sebagai upaya untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan perusahaan. Insentif juga bertujuan untuk memelihara serta

mempertahankan pilot yang berkompetensi tinggi agar tetap berada di

perusahaan. Dari sisi pilot, insentif diharapkan dapat meningkatkan tingkat

kesejahteraan hidup dan membangun motivasi kerja, sehingga produktivitas

kerja dan prestasi kerja dapat dicapai secara maksimal.

22
 BAB IV

PENUTUP

Simpulan:

Kompensasi adalah sebagai bentuk balas jasa perusahaan terhadap

pengorbanan waktu, tenaga, dan pikiran yang telah diberikan mereka (karyawan)

kepada perusahaan.

Insentif adalah sistem pemberian balas jasa yang dikaitkan dengan kinerja,

baik bersifat materiil maupun bersifat non materiil yang dapat memberikan

motivasi atau daya pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan

bersemangat, sehingga kinerja karyawan atau hasil kerja lebih meningkat yang

pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai.

Jadi keduanya saling berkaitan yaitu dalam bentuk pemberian penghargaan

terhadap para pekerja yang telah bekerja keras dalam membantu perusahaan,

penghargaan yang diberikan baik itu berupa materiil dan non materil.

23
 REFERENSI

Susanty, Sri, Kompensasi Peawat Delay di PT. Garuda Indonesia, Media Bina Ilmiah,

Volume 7, No. 6, Desember 2013.

Fauzi, Usman, Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Trakindo

Utama Samarinda, eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 2, Nomor 3, 2014.

Liana, Sari Evi, Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Pada PT. Ryan Jaya Persada, Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen,

Volume 4, Nomor 12, Desember 2015.

Budi, Kurniya Rochmat, Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi dan Kinerja, Jurnal

Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 1 No. 1 April 2013.

Mei, Sandra Mustika, Pengaruh Insentif Finansial danIinsentif Nonfinansial Terhadap

Prestasi Kerja Karyawan: Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening,

(Semarang: Universitas Diponerogo Semarang, 2014).

24