BAB I

GAMBARAN UMUM
A. LATAR BELAKANG
Sekarang ini, banyak sekali perusahan yang rugi besar akibat
banyaknya karyawan yang kurang bertanggung jawab. Untuk itu, dalam
membangun sebuah usaha, diperlukan penyeleksian karyawan yang efektif untuk
mendapatkan orang- orang yang berkualitas dan professional dalam bidangnya.
Dalam organisasi Rumah Sakit perlu menetapkan proses seleksi untuk menjamin
bahwa pengetahuan dan ketrampilan staf klinis sesuai dengan kebutuhan pasien.
Karena semakin berkembangnya teknologi kesehatan, tuntutan asuhan pasien
yang semakin berkembang perlu adanya proses penyaringan yang mendalam
untuk mendapatkan seorang staf klinis yang diharapkan mampu menjawab semua
persoalan di lapangan dalam memberikan asuhan kepada pasien.

B. PENGERTIAN
a. Seleksi
Adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan
yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua
pekerjaan pada perusahaan.
Menurut Para Ahli
 Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua
bagian, yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.
 Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar
yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini
didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahan bersangkutan.
Secara garis besar Seleksi maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah
tersedia.Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang
memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskrifsi pekerjaan
yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan.Tujuan seleksi
adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan
tertentu. Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap organisasi yang
bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin
dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.
b. Staf Klinis
Adalah semua tenaga klinis atau kesehatan yang memberikan asuhan
kesehatan kepada pasien. Adapun profesi yang termasuk didalamnya yaitu
dokter, perawat, bidan, analis kesehatan, radiografer, farmasi, gizi, dan profesi
lainnya.
 BAB II
RUANG LINGKUP
Ruang lingkup seleksi yaitu siapa saja asalkan sesuai dengan syarat yang
ditetapkan oleh Rumah Sakit. Permintaan mengenai siapa, apa dan bagaimana
nantinya akan di ambil sesuai dengan kebutuhan Rumah Sakit saat itu juga.
1. Kriteria-Kriteria Seleksi
Kriteria-kriteria seleksi biasanya diringkas dalam beberapa kategori, yaitu
pendidikan, pengalam kerja, kondisi fisik, karakteristik kepribadian, serta tipe
kepribadian.
 Pendidikan formal. Perusahaan cenderung menetapkan syarat minimal
pendidiakn formal dan jenis pendidikan, misal untuk jabatan akuntan, kriteria
pendidikannya adalah sarjana akuntansi.
 Pengalaman kerja. Perusahaan sering menganggap pengalaman sebagai
indicator yang baik untuk mengukur kemampuan dan sikap yang terkait dengan
pekerjaan.
 Karakteristik fisik. Karakteristik yang dimaksud di sini adalah karakteristik fisik
yang berhubungan secara langsung dengan efektivitas kerja. Misalnya
ketajaman penglihatan sebagai kriteria seorang pilot pesawat.
 Karakteristik kepribadian dan tipe kepribadian. Karakteristik pribadi meliputi
status perkawinan, jenis kelamin dan usia. Tipe kepribadian merujuk pada sikap
yang dimiliki seseorang dalam hal berkomunikasi, bersosialisasi, bekerja sama,
ketekunan terhadap tugas, kemandirian, dan penyesuaian diri.
 BAB III
KEBIJAKAN
Sebagai acuan dan dasar pertimbangan dalam Panduan Penerimaan Seleksi Staf
Klinis di Rumah Sakit Umum Daerah Muaradua diperlukan peraturan perundang-
undangan pendukung sebagai berikut :
1. Undang – Undang No. 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit.
2. Undang – Undang No. 36 tahun 2009 tentang Kesehatan.
3. PeraturanMenteri Kesehatan Republik Indonesia No. 1045/PER/MENKES/XI/2006
tentang Pedoman Organisasi Rumah Sakit di Lingkungan Departemen Kesehatan.
4. KeputusanMenteriKesehatanRepublik Indonesia No. 81/MENKES/SK/I/2004
tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan di
Tingkat Propinsi, Kabupaten atau Kotamadya serta Rumah Sakit.
5. Standar Pelayanan Minimal Rumah Sakit Departemen Kesehatan Republik
Indonesia tahun 2008.
 BAB IV
TATA LAKSANA
1. Proses Tahap-Tahap Seleksi
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang dilalui oleh para pelamar dari
mengajukan lamaran sampai akhirnya memperoleh keputusan ditolak atau diterima
sebagi karyawan baru. Proses ini berbeda di tiap perusahaan, tetapi pada
umumnya meliputi evaluasi persyaratan (administratif), tes, wawancara, dan ujian
fisik. Meldona, dalam bukunya menjelaskan tentang tahapan-tahapan seleksi
beserta instrument yang digunakan menurut Rivai, yaitu terdiri atas:
a) Surat-surat rekomendasi
Berisi tentang sifat-sifat orang yang direkomendasikan sebagai bahan
pertimbangan evaluasi.
b) Format lamaran
Merupakan format baku formulir lamaran agar mempermudah penyeleksi
mendapatkan informasi/ data yang lengkap dari calon karyawan, dan sebagai
penyaring untuk menentukan apakah pelamar memenuhi kriteria spesifikasi
pekerjaan minimal.
c) Tes kemampuan
Adalah tes yang menilai kesesuaian antara pelamar dengan syarat-syarat
pekerjaan dan harapan perusahaan. Juga berfungsi untuk meramal berhasil
tidaknya peramal dalam melaksanakan pekerjaan, kemampuannya dalam
belajar, reaksi dan sikap untuk beradapatasi, kepandaian serta potensi lainnya.
Tes ini mengukur tingkat kecerdasan (intelegensi test), kecekatan, kepribadian
(personality test), minat (interest test), bakat (aptitude test), dan prestasi
(achievement test).
d) Tes Potensi Akademik / TPA (Ability Test)
Mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal
dan keterampilan kualitatif sampai pada kecerdasan persepsi.
e) Tes kepribadian (Personality Test)
Tes yang digunakan untuk mengira sifat-sifat dan karakter pelamar.
Karakteristik kerja yang dicari adalah yang cenderung konsisten dan mampu.
f) Wawancara
Merupakan suatu bentuk percakapan yang formal dan mendalam yang
diadakan untuk mengevaluasi pelamar. Pewawancara akan mencari dari tiga
pertanyaan dasar, yaitu: dapatkah pelamar mengerjakan pekerjaannya?
Akankah pelamar mengerjakan pekerjaannya dengan baik dan dan tepat? Dan
bagaimana pelamar dibandingkan dengan pelamar lain yang dipertimbangkan
untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.Secara umum, tahap wawancara terdiri
dari lima bagian, yaitu: meliputi persiapan wawancara, pengarahan/ penciptaan
hubungan, pertukaran informasi, terminasi, dan evaluasi. Terdapat beberapa
hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan wawancara, yaitu distribusi
waktu, jenis pertanyaan yang diajukan, menjadi pendengar yang baik, dan
gerak-gerik (body language).
Untuk di lingkungan Rumah Sakit Umum Daerah Muaradua tahapan proses
seleksi staf klinis antara lain :
1. Membuat Pengumuman Penerimaan Staf Klinis
2. Lamaran pekerjaan (bagian Medis / Keperawatan, bagian Penunjang Medis)
diberikan kepada bagian manajemen oleh calon staf.
3. Manajemen melakukan seleksi kelengkapan berkas dan administrasi meliputi :
a. Surat lamaran
b. Daftar Riwayat Hidup
c. Surat Tanda Registrasi (STR), Surat Izin Perawat (SIP), Surat Izin Kerja
(SIK).
d. Surat pengalaman bekerja (jika ada)
e. Sertifikat Pelatihan
f. Foto copy KK
g. Foto copy KTP
4. Berkas yang lulus persyaratan oleh Bagian Manajemen diajukan ke
Direktur untuk disetujui.
5. Apabila menurut pertimbangannya Direktur surat lamaran perlu
ditidaklanjuti maka Direktur meneruskan kepada Kepala Kepegawaian.
6. Kepala Kepegawaian bersama Komite Medis, Komite Keperawatan dan
Komite Kredensial melakukan seleksi berkas dengan predikat baik, cukup
atau kurang.
7. Selanjutnya predikat-predikat tersebut diteruskan ke Direktur untuk dimintai
persetujuan. Jika disetujui Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Muaradua,
selanjutnya Kepala Kepegawaian mulai merekrut nama-nama yang terpilih.
 8. Membuat pengumuman atau pemberitahuan nama-nama yang lolos seleksi
via telephone.
9. Untuk profesi Perawat dan PPA Lainnya, nama-nama yang lolos seleksi
berkas akan mengikuti Tes Ketrampilan/Tertulis.
10. Untuk Profesi Dokter tidak dilakukan Tes Tertulis.
11. Hasil ujian tulis diperiksa dan dinilai oleh Bagian yang terkait di atas :
a. Nilai ≥ 70 mempunyai kesempatan untuk mengikutiinterview
b. Jika nilai rata-rata interview dan ujian tulis ≥ 70 maka calonstaf akan
maju ke tahap selanjuntnya
12. Jika calon staf lulus tes Wawancara maka akan diterima menjadi staf
dan dilakukan orientasi sampai menunggu SK pengangkatan oleh Direktur
Rumah Sakit.
13. Staf akan dievaluasi minimal 3 bulan dan akan dievaluasi minimal 1 tahun oleh
Kepala Unit tempat bertugas.
14. Setelah kegiatan orientasi peserta diberikan sertifikat telah melaksanakan
orientasi di Rumah Sakit Umum Daerah Muaradua.

2. Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi

Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat,
watak, dan kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa
kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi.
1. Keahlian
Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses
seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian. Penggolongan
keahlian dapat dikemukakan sebagai berikut :
a) Technical skill
Yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para pegawai pelaksana.
b) Human skill
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin
beberapa orang bawahan.
c) Conceptual skill
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan
puncak pimpinan sebagai figur yang mampu mengkoordinasi berbagai
aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Pengalaman
Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup
penting artinya dalam suatu proses seleksi. Suatu organisasi atau perusahaan
cenderung akan memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang tidak
berpengalaman karena dipandang lebih mampu melaksanakan tugasnya. Selain
itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar pertimbangan selanjutnya sebab
orang yang memiliki intelegensi yang baik biasanya orang yang memiliki
kecerdasan yang cukup baik. Faktor pengalaman saja tidak cukup untuk
menentukan kamampuan seseorang pelamar dalam menyelesaikan tugasnya
dengan baik.
3. Usia
Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para
pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seseorang
pelamar. Mereka memiliki usia lanjut tenaga fiisknya relatif terbatas meskipun
banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda mungkin saja memiliki vitalitas
yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif kurang dibandingkan
dengan usia dewasa. Oleh karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia
sedang atau sekira usia 30 tahun.
4. Jenis kelamin
Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk
jabatan tertentu. Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga
yang khusus untuk wanita. Tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis
kelamin tersebut.
5. Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendiidkan dan pelatihan
sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan
penempatanya dalam organisasi bila pelamar yang bersangkutan diterima.
Tanpa adanya latar belakang pendidikan tersebut maka proses pemilihan atau
seleksi akan menjadi sulit.
6. Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting
dalam proses seleksi. Bagaimana pun juga suatu organisasi secara optimal akan
senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani
kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik terutama untuk jabatan-jabatan
tertentu.
7. Bakat
Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga
pemegang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-
tes, baik fisik maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui bakat yang
tersembunyi, yang suatu saat dapat dikembangkan.
8. Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak
dipengaruhi oleh pendidikan, namun berhubungan langsung dengan emosi
seseorang. Menurut Drs. Manullang, temperamen adalah sifat yang mempunyai
dasar bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam, yang di
timbulkan oleh proses-proses biokima. Temperamen seseorang itu bermacam-
macam, ada yang periang, tenang dan tentram, bersemangat, pemarah,
pemurung, pesimis, dan lain-lain. Hal ini menentukan sukses tidaknya seleksi
atau tempat yang cocok bagi seseorang pelamar bila diterima bekerja dalam
organisasi.
9. Karakter
Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang erat
antara keduanya. Temperamen adalah faktor endogen, sedangkan karakter
adalah faktor exogen. Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui
pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah.
 BAB V
DOKUMENTASI
Pada dasarnya proses dokumentasi dimulai setelah kumpulan data para pelamar
yang memenuhi syarat diperoleh melalui suatu penarikan atau seleksi. Proses ini
merupakan serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan pelamar
diterima atau tidak diterima, dokumentasi atau pencatatan dilakukan sebagai dasar
kebijaksanaan yang harus di pegang dalam proses penerimaan pegawai.