1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Fenomena globalisasi yang terjadi saat ini merupakan suatu hal yang tidak

dapat dihindari, dan pasti akan terjadi. Globalisasi memberikan dampak yang

signifikan bagi kelangsungan hidup setiap perusahaan. Akibat globalisasi di dalam

dunia bisnis menuntut perusahaaan untuk lebih mampu beradaptasi, mempunyai

ketahanan, mampu melakukan perubahan arah dengan cepat, dan memusatkan

perhatiannya kepada pelanggan. Dengan adanya globalisasi juga menciptakan

suatu ancaman, berupa semakin banyaknya persaingan-persaingan dalam bisnis.

Semakin ketatnya persaingan membuat perusahaan terus berlomba-lomba untuk

melakukan inovasi agar dapat mengimbangi dan bahkan memenangkan

persaingan yang ada dalam dunia bisnis.

Persaingan dalam dunia bisnis antar perusahaan juga membuat perusahaan

harus lebih berkonsentrasi dalam menciptakan produk dan jasa yang terkait

dengan kompetensi utamanya. Dengan begitu diharapkan perusahaan dapat

menghasilkan sejumlah produk dan jasa yang memiliki kualitas dan daya saing di

pasaran. Perusahaan akan berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan

suatu perusahaan tersebut secara efektif dan efisien. Menurut Kamus Besar

Bahasa Indonesia, efektif adalah (tentang usaha, tindakan) yang dapat membawa

hasil, sedangkan efisien berarti mampu menjalankan tugas dengan tepat dan

cermat.
 2

Efektifitas dan efisiensi dalam suatu organisasi ditentukan oleh

pengolahan sumber daya yang dimiliki suatu organisasi tersebut. Di antara

berbagai sumber daya yang dimiliki oleh organisasi, sumber daya manusia (SDM)

merupakan suatu hal yang sangat mempengaruhi efektifitas dan efisiensi di dalam

suatu perusahaan. SDM merupakan aset organisasi yang sangat penting karena

manusia merupakan sumber daya yang selalu dibutuhkan dalam produksi barang

ataupun jasa.

Salah satu bentuk upaya efisiensi dalam mengelola sumber daya manusia

adalah dengan meminimalkan biaya dengan mempekerjakan tenaga kerja yang

sedikit mungkin. Dengan begitu diharapkan tenaga kerja dapat memberi

kontribusi semaksimal mungkin sesuai sasaran perusahaan tersebut. Sehingga

sekarang ini banyak perusahaan memilih menggunakan tenaga alih daya atau yang

lebih dikenal dengan istilah outsource.

Praktek kerja dengan sistem kontrak (outsourcing) bukanlah hal baru

dalam dunia kerja di Indonesia. Pasal 64 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan menjelaskan bahwa perusahaan dapat menyerahkan

sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian

pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara

tertulis.

Dimuatnya ketentuan outsourcing pada Undang-Undang Ketenagakerjaan

dimaksudkan dapat menciptakan lapangan kerja dan mengurangi jumlah

pengangguran yang pada kenyataannya pengangguran setiap tahunnya selalu

mengalami peningkatan. Hal ini memperjelas bahwa penggunaan tenaga ahli daya
 3

atau tenaga kerja outsourcing dalam menunjang kegiatan operasional suatu

perusahaan sah digunakan menurut Undang-Undang.

Di indonesia penggunaan karyawan outsourcing juga semakin marak dan

telah menjadi kebutuhan tersendiri bagi perusahaan. Dari hasil survey Devisi Riset

PPM Manajemen (2008) menunjukkan bahwa dari 44 perusahaan yang terdiri dari

berbagai industri terdapat 73% perusahaan indonesia menggunakan karyawan

outsourcing. Dari 73% perusahaan yang menggunakan tenaga outsourcing merasa

puas dengan kinerja, semangat kerja, disiplin kerja serta loyalitas kerja para

karyawan outsourcing.

Telkom salah satu perusahaan yang banyak menggunakan jasa tenaga

kerja outsourcing. PT. Telekomunikasi Indonesia yang lebih dikenal dengan PT

Telkom adalah salah satu perusahaan penyedia layanan telekomunikasi terbesar di

Indonesia. Pelanggannya mencapai 151,9 juta pelanggan tetap sebesar 25,8 juta.

Telkom memiliki unit-unit bisnis yang tersebar berbagai area di Indonesia.

Telkom sendiri memiliki 7 devisi regional dan 1 devisi network untuk

mengelola badan usahanya. Devisi regional menyelenggarakan jasa

telekomunikasi di wilayah masing-masing dan devisi network menyelenggarakan

jasa telekomunikasi jarak jauh luar negeri melalui pengoperasian jaringan

transmisi jalur utama nasional. Devisi Regional yang mengelola di bagian wilayah

Sumatera adalah devisi regional 1 Sumatera. Seluruh witel yang ada di sumatera

baik witel aceh, Medan, Jambi, Bengkulu, Sumatera utara, Sumatera Barat, Riau

Daratan, Riau Kepulauan, Sumatera Selatan, Lampung, dan Bangka Belitung

 4

dikelola oleh devisi regional 1 Sumatera. Penggunaan karyawan outsourcing

sebagai penunjang dalam mengelola perusahaan.

Menurut Utami (2014) penggunakan karyawan outsourcing memiliki

beberapa manfaat bagi PT. Telkom yaitu: (1) Meningkatkan fleksibilitas dalam

mengembangkan produk baru dan penyesuaian dengan perkembangan teknologi,

sehingga perusahaan dapat berkonsentrasi untuk mengembangkan produk baru &

teknologi. (2) Produk yang sudah stabil dan menggunakan teknologi lama bisa

dikembangkan di perusahaan mitra. (3) Meningkatkan daya saing perusahaan

dengan efisiensi penggunaan fasilitas dan teknologi yang berkembang pesat. (4)

Dapat lebih konsentrasi/fokus pada core-business. (5) Dapat berbagi resiko

kepada perusahaan yang dapat dipercaya. (6) Dapat memperkuat daya saing

dengan jalan efisiensi. (7) Dapat menyerap tenaga kerja sekaligus mengurangi

pengangguran di Indonesia. (8) Memungkinkan terjadinya transfer of knowledge

yang berarti peluang untuk mengembangkan kompetensi sumber daya manusia.

Penggunaan tenaga kerja outsourcing diharapakan perusahaan harus bisa

meningkatkan produktivitasnya serta dapat mencapai tujuannya secara efektif dan

efisien sehingga bisa bersaing dalam dunia bisnis. Agar dapat mewujudkan tujuan

tersebut maka perusahaan membutuhkan adanya komitmen organisasi pada

karyawannya.

Menurut Greenberg dan Baron (dalam Umam, 2018) komitmen organisasi

adalah suatu tingkatan dimana individu mengidentifikasi dan terlibat dengan

organisasinya dan tidak ingin meninggalkan organisasi tersebut. Menurut

Mowday komitmen organisasi merupakan dimensi perilaku penting yang dapat

 5

digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai

anggota organisasi (dalam Sopiah, 2008).

Dipastikan bahwa tidak ada satupun pimpinan perusahaa yang tidak

menginginkan seluruh karyawannya memiliki komitmen yang tinggi terhadap

perusahaan mereka. Bahkan pada umumnya setiap perusahaan berusaha

meningkatkan komitmen karyawannya baik karyawan tetap ataupun

kontrak/outsourcing terhadap perusahaan.

Minimnya komitmen dapat mempengaruhi kurangnya minat untuk

bertahan di perusahaan, hal ini dilihat dari karyawan yang sering menjadikan

perusahaan tempat bekerja sebagai batu loncatan untuk mendapatkan pekerjaan

yang lebih baik. Minimnya komitmen juga dapat membuat perusahaan mengalami

kerugian dimana setiap perekrutan membutuhkan banyak pengeluaran yang tak

sebanding dengan produktivitas karyawan selama bekerja.

Menurut Teresia dan Suyasa (dalam Zulkarnain, 2013) komitmen yang

rendah akan menyebabkan kesulitan pada organisasi, karyawan tidak akan

memberikan yang terbaik kepada organisasi dan dapat dengan mudah keluar dari

organisasi. Koch (dalam Sopiah, 2008) juga menambahkan dimana karyawan

yang memiliki komitmen rendah akan berdampak pada organisasi tersebut, seperti

tingginya absensi, meningkatnya kelambanan kerja, kurangnya intensitas untuk

bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut, rendahnya kualitas kerja, dan

kurangnya loyalitas pada perusahaan.

Fenomena yang berhasil peneliti dapatkan di lapangan, bahwa masih ada

saja karyawan khususnya tenaga kerja outsourcing yang kurang menunjukkan

komitmen terhadap organisasi seperti yang diharapkan perusahaan. Hal tersebut

 6

dapat dilihat pada saat jam kerja, mereka melakukan aktivitas lain seperti

menonton film atau youtube, membuka aplikasi online shop, sarapan atau makan

siang, berdandan, menelfon keluarga atau pacar dan sebagainya.

Karyawan tenaga kerja outsourcing juga sering meninggalkan

pekerjaannya/pergi keluar kantor untuk urusan pribadinya walaupun itu disaat jam

kerja, serta ada beberapa karyawan yang sering izin tidak hadir ataupun pulang

lebih dahulu sebelum jam pulang kantor bukan disebabkan sakit tetapi karena ada

urusan pribadi mereka. Disaat ada kegiatan atau acara di kantor mereka juga

sangat jarang sekali mengikutinya.

Meskipun perilaku tersebut dilakukan oleh karyawan dalam jumlahnya

jauh lebih sedikit jika dibandingkan dengan karyawan yang mentaati peraturan.

Hal tersebut menunjukkan adanya komitmen rendah yang dimiliki karyawan

terhadap organisasi tersebut.

Ada berbagai faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi karyawan.

Menurut McShane dan Glinow (dalam Priansa, 2018) faktor-faktor yang

mempengaruhi komitmen organisasi yaitu: keadilan dan kepuasan kerja,

keamanan kerja, pemahaman organisasi, keterlibatan karyawan, dan kepercayaan

karyawan.

Job insecurity didefinisikan oleh Greenhalgh dan Rosenblatt (dalam

Utami, 2008) merupakan ketidakberdayaan seseorang dalam mempertahankan

kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam. Job

Insecurity dirasakan tidak hanya disebabkan oleh ancaman terhadap kehilangan

pekerjaan, tetapi juga kehilangan dimensi pekerjaan (Ashford dkk, dalam Chairul

2014). Wibowo (dalam Anggriani, 2016) mengungkapkan bahwa job insecurity

 7

merupakan suatu tingkat dimana para pekerja merasa pekerjaannya terancam dan

merasa tidak berdaya untuk melakukan apapun terhadap situasi tersebut. Job

insecurity dirasakan tidak hanya disebabkan oleh ancaman kehilangan pekerjaan

akan tetapi juga kehilangan dimensi pekerjaan. karena ketidakamanan kerja yang

terjadi secara terus menerus akan mempengaruhi kondisi psikologis karyawan.

Penelitian yang dilakukan Naswall, De Witte, Sverke et al. (dalam

Hellgren et. Al, 2006) menghasilkan temuan bahwa karyawan dengan status

kontrak lebih merasakan adanya ketidakaman kerja (job insecurity) dibandingkan

karyawan berstatus permanen. Karena karyawan outsourcing mengalami beberapa

bentuk ancaman misalnya jalur karir yang tidak jelas dan terarah, mengalami

perbedaan perlakuan compensation and benefit antara karyawan internal dengan

karyawan outsourcing, serta ketidakpastian status ketenagakerjaan dan ancaman

PHK (Paper Riset Manajemen, 2008).

Ancaman-ancaman tersebutlah yang secara tidak langsung membuat

mereka rentan mengalami ketidakamanan kerja (job insecurity). Ketatnya

persaingan dan semakin sulitnya lapangan kerja juga menambah keresahan

karyawan terhadap kelangsungan hidup mereka.

Ancaman-ancaman tersebut juga membuat banyaknya karyawan

outsourcing yang melakukan berbagai aksi unjuk rasa untuk menuntut dihapuskan

tenaga kerja outsourcing. Misalnya demonstrasi yang dilakukan oleh para

karyawan outsourcing dalam rangka menuntut perubahan status menjadi tetap

banyak dilakukan.

Pada tanggal 1 September 2014 ratusan tenaga outsourcing dan sejumlah

pegawai PT Bank Sumut unjuk rasa. Mereka menuntut agar para karyawan
 8

outsourcing segera diangkat sebagai karyawan tetap dan menolak keberadaan

Vendor outsourcing (Merdeka, 2014).

Tujuan dari unjuk rasa tersebut hampir serupa dengan unjuk rasa yang lain

yakni perubahan status dari karyawan outsourcing menjadi pegawai waktu

kontrak tak terbatas. Sebuah artikel mengupas pengalaman seorang karyawan

outsourcing yang mengalami kontrak kerja dengan jeda sebanyak lima kali. Jika

kontrak sudah selesai maka ia akan diberhentikan, lalu mengalami jeda sekitar

tiga bulan kemudian ketika perusahaan tempat bekerja menghendaki lagi maka ia

akan dikontrak lagi. Kondisi itu dialami karyawan outsourcing tersebut hingga

lima kali (Kompas, 2011).

Karyawan outsourcing PT Telkom Regional 1 Sumatera juga mengalami

hal yang sama dengan berita yang diatas. Ketika kontrak sudah habis maka

karyawan harus terima diberhentikan. Mereka juga merasakan khawatir mengenai

pekerjaannya. Berikut kutipan wawancara tanggal 15 November 2018 pada salah

seorang karyawan,

“Iya kita kan disini sistemnya kontrak. Kontraknya itu 1 tahun.

Kalo kontraknya habis kita masih dibutuhin lagi ya kontraknya dilanjutin,
kalo enggak ya udah kita harus keluar. Kita kan gak bisa berbuat apa-apa
jadi kalo udah mau habis kontraknya ya suka ngerasa cemas. Bingung lah
ya kan mau kemana kalau gak di lanjutin lagi kontrak kita.”

Dari hasil wawancara diatas, dapat disimpulkan bahwa karyawan

outsourcing sering merasa cemas mengenai kontrak kerjanya yang hanya

berjangka 1 tahun. Ketika kontrak kerjanya habis maka karyawan outsourcing

tersebut mau tidak mau, suka atau tidak suka harus pindah/keluar dari perusahaan

itu.
 9

Demonstrasi yang dilakukan oleh para karyawan outsourcing dalam

menuntut perubahan status menjadi tetap dan juga dari hasil wawancara oleh

seorang karyawan outsourcing PT Telkom Regional 1 Sumatera, memunculkan

dugaan bahwa kondisi mereka tersebut rentan mengalami job insecurity.

Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk meneliti

“Hubungan Job Insecurity terhadap komitmen organisasi pada Tenaga Kerja

Outsourcing di PT Telkom Regional 1 Sumatera”.

B. Identifikasi Masalah

Penggunaan karyawan outsourcing pada sebuah perusahaan dimaksudkan

untuk memperoleh SDM yang lebih profesional karena karyawan outsourcing

biasanya dibekali skill yang mumpuni dibidangnya (Yasar, 2012). Oleh karena itu,

perusahaan mempercayakan aktivitas di luar aktivitas utama (non-core business)

mereka kepada karyawan outsourcing agar perusahaan lebih fokus pada aktivitas

bisnis inti (core business) dan diharapakan perusahaan bisa meningkatkan

produktivitasnya serta dapat mencapai tujuannya secara efektif dan efisien

sehingga bisa bersaing dalam dunia bisnis. Agar dapat mewujudkan tujuan

tersebut maka perusahaan membutuhkan adanya komitmen organisasi pada

karyawannya. Meskipun Karyawan outsourcing termasuk dalam karyawan

kontrak yang melibatkan pihak ketiga tetapi mereka juga harus mengikuti

peraturan perusahaan dan diharapkan memiliki komitmen yang tinggi oleh

perusahaan. Karena minimnya komitmen dapat mempengaruhi produktivitas,

performance kerja, dan bahkan membuat kerugian bagi perusahaan tersebut.

 10

Tetapi pada karyawan tenaga kerja outsourcing di PT Telkom Regional 1

Sumatera, terlihat kurang adanya keterlibatan karyawan terhadap pekerjaannya.

Mereka terlihat masih ada melakukan aktivitas lain disaat jam kerja, sering

meninggalkan pekerjaannya/pergi keluar kantor untuk urusan pribadinya

walaupun itu disaat jam kerja, serta ada beberapa karyawan yang sering izin tidak

hadir ataupun pulang lebih dahulu sebelum jam pulang kantor bukan disebabkan

sakit tetapi karena ada urusan pribadi mereka. Disaat ada kegiatan atau acara di

kantor mereka juga sangat jarang sekali mengikutinya. Hal ini menjadi identifikasi

kurangnya komitmen pada karyawan tenaga kerja outsourcing. Komitmen

organisasi yang rendah karena dampak adanya ketidak amanan kerja (Job

Insecurity), hal ini dapat dilihat dari karyawan outsourcing yang selalu mengeluh

tentang ketidak pastian jalur karir dan status ketenagakerjaan mereka.

C. Batasan Masalah

Peneliti membatasi masalahnya dengan menjelaskan tentang hubungan job

insecurity terhadap komitmen organisasi tenaga kerja outsourcing. Hubungan job

insecurity terhadap komitmen organisasi pada penelitian ini di ukur berdasarkan

aspek-aspek kedua variabel. Populasi dalam penelitian adalah seluruh karyawan

outsorcing di PT Telkom Regional 1 Sumatera, yang berjumlah 76 karyawan. Ada

pun lokasi penelitian ini di jalan Prof. DR. HM Yahmin No 2 Perintis, Medan.
 11

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, maka rumusan masalah

dalam penelitian ini adalah:

a. Bagaimana gambaran Job Insecurity pada tenaga kerja outsourcing di PT

Telkom Reginal 1 Sumatera ?

b. Bagaimana gambaran Komitmen Organisasi pada tenaga kerja outsourcing

PT Telkom Reginal 1 Sumatera?

c. Apakah ada Hubungan job insecurity terhadap Komitmen Organisasi pada

tenaga kerja outsourcing PT Telkom Reginal 1 Sumatera?

E. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:

a. Untuk mengetahui bagaimana gambaran Job Insecurity pada tenaga kerja

outsourcing PT Telkom Reginal 1 Sumatera.

b. Untuk mengetahui bagaimana gambaran Komitmen Organisasi pada

tenaga kerja outsourcing PT Telkom Reginal 1 Sumatera.

c. Untuk mengetahui apakah ada hubungan Job Insecurity terhadap

Komitmen Organisasi pada tenaga kerja outsourcing PT Telkom Reginal

1 Sumatera.
 12

F. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pikiran,

wacana, ide dan informasi terhadap perkembangan ilmu psikologi

mengenai wacana job insecurity dan Komitmen Organisasi.

b. Dapat dijadikan langkah awal dan motivasi bagi peneliti selanjutnya

yang berkaitan dengan penelitian yang penulis lakukan.

2. Manfaat Praktis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan

gambaran secara umum kepada perusahaan mengenai hubungan job

insecurity terhadap komitmen organisasi pada karyawan yang nantinya

berguna dalam hal kepetingan institusi.

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi karyawan,

memberikan gambaran kepada para karyawan outsourcing mengenai

kondisi job insecurity dan komitmen organisasi yang dimiliki.

 13

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Outsourcing

1. Sejarah Outsourcing

Sejalan dengan terjadinya revolusi industri, perusahaan-perusahaan

berusaha menemukan terobosan-terobosan baru dalam memenangkan persaingan.

Pada tahap ini, kemampuan untuk mengerjakan sesuatu saja tidak cukup untuk

menang secara kompetitif, melainkan harus disertai dengan kesanggupan untuk

menciptakan produk paling bermutu dengan biaya rendah.

Selanjutnya, pada tahun 1970 dan 1980, perusahaan menghadapi

persaingan global, dan mengalami kesulitan karena kurangnya persiapan akibat

struktur manajmen yang bengkak. Akibatnya, resiko usaha dalam segala hal,

termasuk risiko ketenagakerjaan pun meningkat. Tahap ini merupakan awal

timbulnya pemikiran outsourcing di dunia usaha. Untuk meningkatkan keluwesan

dan kreativitas, banyak perusahaan besar membuat strategi baru dengan

konsentrasi pada bisnis inti, mengidentifikasi proses yang kritikal, dan

memutuskan hal-hal yang harus dioutsource.

Gagasan awal berkembangnya outsourcing adalah untuk membagi risiko

usaha dalam berbagai masalah, termasuk ketenagakerjaan. Pada tahap awal

outsourcing belum diidentifikasi secara formal sebagai strategi bisnis. Hal ini

terjadi karena banyak perusahaan yang semata-mata mempersiapkan diri pada

bagian-bagian tertentu yang bisa mereka kerjakan, sedangkan untuk bagian yang

tidak bisa dikerjaka secara internal, dikerjakan melalui outsource.

 14

Sekitar tahun 1990, outsourcing telah mulai berperan serbagai jasa

pendukung. Tingginya persaingan telah menuntut manajemen perusahaan

melakukan perhitungan pengurangan biaya. Perusahan mulai melakukan

outsource terhadap fungsi-fungsi yang penting bagi perusahaan, tetapi

berhubungan langsung dengan bisnis inti perusahaan.

Mengingat bisnis outsercing berkaitan erat dengan praktik ketenagakerjaan,

peraturan-peraturan yang berhubungan dengan ketenagakerjaan menjadi faktor

penting dalam memacu perkembangan outsourcing di Indonesia. Legalisasi

penggunaan jasa outsourcing baru terjadi pada tahun 2003, yakni dengan

keluarnya Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

2. Pengertian Outsourcing

Dalam bidang ketenagakerjaan, outsourcing diartikan sebagai pemanfaatan

tenaga kerja untuk memproduksi atau melaksanakan suatu pekerjaan oleh suatu

perusahaan, melalui perusahaan penyedia/pengerah tenaga kerja (Husni, 2014). Ini

berarti ada perusahaan yang secara khusus melatih/mempersiapkan, menyediakan,

mempekerjakan tenaga kerja untuk kepentingan perusahaan lain. Perusahaan

inilah yang mempunyai hubungan kerja secara langsung dengan buruh/pekerja

yang dikerjakan.

Dalam bidang manajemen, outsourcing diberikan pengertian

pendelegasian operasi dan manajemen harian suatu proses bisnis pihak luar

(perusahaan penyedia jasa outsourcing) (husni, 2014). Outsourcing awalnya

 15

merupakan istilah dalam dunia bisnis untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja

suatu perusahaan dengan mendatangkan dari luar perusahaan.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan outsourcing adalah karyawan

yang diambil dari perusahaan penyedia jasa.

B. Komitmen Organisasi

1. Pengertian Komitmen Organisasi

Mathis dan Jackson (dalam Sopiah, 2008) komitmen organisasi adalah

derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan

akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Mowday (dalam

Sopiah, 2008) juga menyebutkan komitmen organisasi kerja sebagai istilah lain

dari komitmen organisasi. Menurut Mowday komitmen organisasi merupakan

dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan

karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi (dalam Sopiah, 2008).

Luthans (dalam Priansa, 2018) menyatakan bahwa komitmen organisasi

merupakan: (a) Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi

tertentu (b) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi (c)

Keyakinan tertentu dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan

organisasi.

Menurut Allen dan Mayer (dalam Priansa, 2018) menyatakan bahwa

komitmen organisasi merupakan keyakinan yang menjadi pengikat pegawai

dengan organisasi tempatnya bekerja, yang ditunjukkan dengan adanya loyalitas,

 16

keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan

organisasi.

Menurut Minner (dalam Sopiah, 2008) mendefinisikan komitmen

organisasi sebagai sebuah sikap, memiliki ruang lingkup yang lebih global

daripada kepuasan kerja, karena komitmen organisasi menggambarkan pandangan

terhadap organisasi secara keseluruhan, bukan hanya aspek pekerjaan saja.

Menurut Newstroom (dalam Sopiah, 2008) secara konseptual komitmen

organisasi ditandai oleh tiga hal:

a. Adanya rasa percaya yang kuat dan penerimaan seseorang terhadap

tujuan dan nilai-nilai organisasi.

b. Adanya keinginan seseorang untuk melakukan usaha secara sungguh-

sungguh demi organisasi.

c. Adanya hasrat yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam

suatu organisasi.

Greenberg dan Baron (dalam Umam, 2018) menyatakan bahwa komitmen

memiliki arti penerimaan yang kuat dalam diri individu terhadap tujuan dan nilai-

nilai perusahaan, sehingga individu tersebut akan berusaha dan berkarya serta

memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan diperusahaan tersebut.

Berdasarkan beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa

komitmen organisasi ialah suatu kondisi di mana seorang karyawan memiliki

loyalitas kepada perusahaan sehingga karyawan tersebut dapat mengidentifikasi

 17

dirinya sebagai bagian dari organisasi dan mengerahkan segala usaha demi

tercapainya tujuan perusahaan.

2. Aspek-Aspek Komitmen Organisasi

Menurut Allen dan Mayer (dalam Sutrisno, 2010) komitmen organisasi

memiliki tiga konsep komponen komitmen organisasi, yaitu:

a. Continuance commitment adalah keterikatan anggota secara psikologis

pada organisasi karena biaya yang dia tanggung sebagai konsekuensi

keluar organisasi. Individu menyadari suatu kondisi yang membatasi

alternatif yang sebanding dengan organisasinya sehingga individu

merasa perlu untuk selalu mempertimbangkan untung rugi pada

karyawan bila harus meninggalkan organisasi.

b. Affective commitment adalah tingkat keterikatan secara psikologis

dengan organisasi berdasarkan seberapa baik perasaan mengenai

organisasi. Komitmen jenis ini muncul dan berkembang oleh

dorongan adanya kenyamanan, keamanan, dan manfaat lain yang

dirasakan dalam suatu organisasi yang tidak diperolehnya dari

tempat atau organisasi yang lain. Semakin nyaman dan tinggi

manfaatnya yang dirasakan oleh anggota, semakin tinggi komitmen

seseorang pada organisasi.

c. Normative commitment adalah keterikatan anggota secara psikologis

dengan organisasi karena kewajiban normal untuk memilihara

 18

hubungan dengan organisasi. Dalam kaitan ini sesuatu yang mendorong

anggota untuk tetap berada dan memberikan sumbangan pada

keberadaan suatu organisasi baik materi maupun non materi, adalah

adanya kewajiban moral, yang mana seseorang akan merasa tidak

nyaman dan bersalah jika tidak melakukan sesuatu.

Kanter (dalam Sopiah, 2008) juga mengemukakan adanya tiga aspek dari

komitmen organisasi, yaitu:

a. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu

komitmen yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam

melangsungkan kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang

mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi.

b. Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen karyawan

terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan

karyawan lain di dalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya

bahwa norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma

yang bermanfaat.

c. Komitmen control (control commitment), yaitu komitmen karyawan

pada norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang

diinginkannya.

Menurut Priansa (2018) komitmen organisasi pegawai terdiri atas

komponen sikap dan kehendak. Komponen sikap terdiri dari:

a. Identifikasi
 19

Penerimaan tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi

memenuhi kebutuhan dan keinginan pribadi pegawai. Penerimaan ini

merupakan dasar dari komitmen organisasional. Identifikasi pegawai

tampak memalui sikap menyetujui kebijakan organisasi, kesamaan nilai

pribadi, dan nilai-nilai organisasi, serta adanya kebanggaan menjadi

bagian dari organisasi

b. Keterlibatan Sesuai Peran dan Tanggung Jawab Pekerjaan

Hal ini tercermin dari usaha pegawai untuk menerima dan

melaksanakan setiap tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya.

Pegawai bukan hanya sekedar melaksanakan tugas-tugasnya melainkan

selalu berusaha melebihi standar minimal yang ditentukan oleh

organisasi. Pegawai akan terdorong pula untuk melakukan pekerjaan di

luar tugas dan peran yang dimilikinya apabila dibutuhkan oleh

organisasi, bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama

teman kerja.

c. Kehangatan, Afeksi, dan Loyalitas

Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan

evaluasi terhadap komitmen dengan adanya ikatan emosional dan

keterikatan antara organisasi dengan pegawai.

Sedangkan adapun yang termasuk kedalam komponen kehendak menurut

Priansa (2018), yaitu:

a. Kesediaan untuk Menampilkan Usaha

 20

Kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan organisasi agar dapat

maju.

b. Keinginan untuk Tetap Berada dalam Organisasi

Pegawai dengan komitmen organisasional yang tinggi akan memiliki

sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk

bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu yang

lama.

Peneliti menggunakan aspek dari komitmen organisasi yang dikemukakan

oleh Priansa (2018) Komponen sikap berupa identifikasi; keterlibatan Sesuai

Peran; dan Tanggung Jawab Pekerjaan, kehangatan, afeksi, dan loyalitas. Dan

komponen komponen berupa kesediaan untuk menampilkan Usaha; dan keinginan

untuk Tetap Berada dalam Organisasi

3. Faktor Komitmen Organisasi

Banyak ahli yang mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi

komitmen organisasi. Diantaranya menurut Steers dan Porter (dalam Sopiah,

2008) ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan terhadap

organisasi, yaitu:

a. Faktor personal, meliputi tuntutan pekerjaan dan faktor pilihan

pekerjaan. Maksud dari faktor personal adalah apakah seorang

karyawan mampu melaksanakan tuntunan pekerjaan yang diberikan

oleh perusahaan tersebut. Karyawan yang mampu melaksanakan

 21

tuntutan pekerjaannya maka komitmen karyawan terhadap organisasi

tersebut akan terbentuk.

b. Faktor organisasi, meliputi pengalaman kerja awal di organisasi,

pengawasan dari organisasi dan tujuan organisasi. Maksud dari

pelangalaman awal kerja di organisasi yaitu bagaimana pengalaman

karyawan ketika awal bekerja/masuk dengan organisasi tersebut apakah

menyenangkan atau malah sebaliknya. Adapun maksud dari

pengawasan adalah bagaimana pengawasan yang dilakukan oleh

perusahaan tersebut, apakah ketat atau malah sebaliknya. Serta maksud

dari tujuan organisasi yaitu apakah karyawan dapat melaksanakan

tujuan-tujuan organisasi tersebut. Pengalaman kerja awal di organisasi,

pengawasan dari organisasi dan tujuan organisasi nantinya akan

membentuk atau memunculkan suatu tanggung jawab karyawan dan

pada akhirnya memunculkan komitmen karyawan terhadap organisasi.

c. Faktor dari luar organisasi, yaitu faktor yang bukan berasal dari

organisasi. Misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan lain diluar

organisasi. Jika ada peluang alternatif pekerjaan lain dan pekerjaan

tersebut lebih baik dari peluang yang sekarang, maka karyawan akan

memilih alternatif pekerjaan lain yang lebih baik dan meninggalkan

pekerjaan yang lama.

Mowday, Porters, dan Steers (dalam Priansa, 2018) menyatakan ada empat

faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan daalam organisasi, yaitu

 22

a. Faktor personal. Meliputi usia, masa kerja, tingkat pendidikan, jenis

kelamin, ras serta faktor kepribadian yang dimiliki pegawai.

b. Faktor karakteristik pekerjaan. Meliputi pekerjaan yang menantang,

kejelasan tugas, umpan balik sebagai sarana evaluasi hasil kerja,

interaksi sosial dan suasana kondusif.

c. Faktor karakteristik struktur. Meliputi desentralisasi dan otonomi,

tanggung jawab, kualitas hubungan antara pimpinan dan pegawai, serta

sifat dan karakteristik pimpinan.

d. Faktor pengalaman kerja. Meliputi ketergantungan organisasi kerja,

nilai pentingnya individu bagi organisasi kerja, sejauhmana harapan

pegawai dapat terpenuhi oleh organisasi, sikap positif dari rekan kerja

terhadap organisasi kerja serta tipe kepemimpinan yang ada dan

berkembang di dalam organisasi.

Menurut McShane dan Glinow (dalam Priansa, 2018) komitmen

organisasi juga dipengaruhi oleh sejumlah faktor, yaitu:

a. Keadilan dan Kepuasan Kerja

Hal yang paling mempengaruhi loyalitas pegawai adalah pengalaman

kerja yang positif dan adil. Komitmen organisasi pegawai sulit untuk

dicapai jika pegawai menghadapi beban kerja yang meningkat namun

justru keuntungan yang diperoleh organisasi hanya dinikmati oleh

pimpinan atau manajer tingkat atas saja. Oleh karena itu, organisasi

dapat membangun komitmen organisasi dengan berbagai keuntungan

yang diperoleh organisasi, tidak hanya untuk pimpinan dan manajer

 23

tingkat atas, namun juga pegawai dalam level yang lebih teknis dan

operasional.

b. Keamanan Kerja

Pegawai membutuhkan hubungan kerja yang timbal balik dengan

organisasi. Keamanan kerja harus diperhatikan untuk memelihara

hubungan dimana pegawai percaya usaha mereka akan dihargai oleh

organisasi, pimpinan maupun manajer organisasi. Di sisi lain,

ketidakamanan kerja mengakibatkan hubungan kontrak yang lebih

formal tetapi dengan hubungan timbal balik yang rendah. Tidak

mengherankan jika ancaman PHK adalah salah satu pukulan terbesar

bagi loyalitas pegawai, bahkan diantara mereka yang pekerjaannya

tidak beresiko.

c. Pemahaman Organisasi

Pemahaman organisasi merupakan identifikasi secara personal terhadap

organisasi. Sikap ini akan menguat ketika pegawai memiliki

pemahaman yang kuat tentang organisasi. Pegawai secara rutin harus

diberikan informasi mengenai kegiatan organisasi dan pengalaman

pribadi dari bagian lain.

d. Keterlibatan Pegawai

Pegawai merasa menjadi bagian dari organisasi ketika mereka

berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang menyangkut masa

depan organisasi. Melalui partisipasi tersebut maka pegawai mulai

melihat organisasi sebagai refleksi dari keputusan mereka. Keterlibatan

pegawai juga membangun loyalitas karena dengan melibatkan pegawai

 24

dalam pengambilan keputusan berarti organisasi mempercayai

pegawainya.

e. Kepercayaan Pegawai

Kepercayaan berarti keyakinan pegawai terhadap organisasi.

Kepercayaan juga merupakan sebuah aktivitas timbal balik. Untuk

memperoleh kepercayaan, maka diantara kedua belah pihak harus

saling mempercayai. Kepercayaan penting bagi komitmen organisasi

karena menyentuh jantung dari hubungan kerja. Pegawai merasa wajib

bekerja untuk organisasi hanya ketika mereka mempercayai pemimpin

mereka.

Berdasarkan pendapat para ahli tersebut di atas tentang faktor-faktor

komitmen organisasi maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi

dipengaruhi oleh faktor personal, faktor organisasional dan faktor yang bukan dari

dalam organisasi. Sehingga jika dilakukan perbaikan pada faktor tersebut maka

akan tercipta komitmen organisasi yang tinggi dari dalam diri karyawan tersebut.

4. Proses Terjadinya Komitmen Organisasi

Gary Dessler (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan sejumlah cara yang

bisa dilakukan untuk membangun komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1. Make it charismatic: menjadikan visi dan misi organisasi sebagai

sesuatu yang karismatik, sesuatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi

setiap karyawan dalam berperilaku, bersikap dan bertindak.

 25

2. Build the tradition: Segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah

sebagai suatu tradisi yang secara terus-menerus dipelihara, dijaga oleh

generasi berikutnya.

3. Have comprehensive grievance procedures: Bila ada keluhan atau

komplain dan pihak luar ataupun dan internal organisasi maka

organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut

secara menyeluruh.

4. Provide extensive two-way communications: Jalinlah komunikasi dua

arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan.

5. Create a sense of community: Jadikan semua unsur dalam organisasi

sebagai suatu community di mana di dalamnya ada nilai-nilai

kebersamaan, rasa memiliki, kerja sama, berbagi, dll.

6. Build value-based homogeneity: Membangun nilai-nilai yang

didasarkan adanya kesamaan. Setiap anggota organisasi memiliki

kesempatan yang sama, misalnya untuk promosi maka dasar yang

digunakan untuk promosi adalah kemampuan, ketrampilan, minat,

motivasi, kinerja, tanpa ada diskriminasi.

7. Share and share alike: Sebaiknya organisasi membuat kebijakan di

mana antara karyawan level bawah sampai yang paling atas tidak

terlalu berbeda atau mencolok dalam kompensasi yang diterima, gaya

hidup, penampilan fisik, dll.

8. Emphasize barn raising, cross-utilization, and teamwork: Organisasi

sebagai suatu community harus bekerja sama, saling berbagi, saling

memberi manfaat dan memberikan kesempatan yang sama pada

 26

anggota organisasi. Misalnya perlu adanya rotasi sehingga orang yang

bekerja di "tempat basah" perlu juga ditempatkan di "tempat yang

kering". Semua anggota organisasi merupakan suatu tim kerja.

Semuanya harus memberikan kontribusi yang maksimal demi

keberhasilan organisasi tersebut.

9. Get together: Adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota

organisasi sehingga kebersamaan bisa tedalin. Misalnya, sekali-kali

produksi dihentikan dan semua karyawan terlibat dalam event rekreasi

bersama keluarga, pertandingan olah raga, seni, dll. yang dilakukan

oleh semua anggota organisasi dan keluarganya.

10. Support employee development: Hasil studi menunjukkan bahwa

karyawan akan lebih memiliki komitmen terhadap organisasi bila

organisasi mem-perhatikan perkembangan karier karyawan dalam

jangka panjang

11. Commit to Actualizing: Setiap karyawan diberi kesempatan yang sama

untuk mengaktualisasikan diri secara maksimal di organisasi sesuai

dengan kapasitas masing-masing.

12. Provide first-year job challenge: Karyawan masuk ke organisasi

dengan membawa mimpi dan harapannya, kebutuhannya. Berikan

bantuan yang kongkret bagi karyawan untuk mengembangkan potensi

yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya. Jika pada tahap-tahap

awal karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap organisasai

maka karyawan akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi pada

tahap-tahap berikutnya.
 27

13. Enrich and empower: Ciptakan kondisi agar karyawan bekerja tidak

secara monoton karena nitinitas akan menimbulkan perasaan bosan

bagi karyawan. Hal ini tidak baik karena akan menurunkan kinerja

karyawan. Misalnya dengan rotasi kerja, memberikan tantangan

dengan memberikan tugas, kewajiban dan otoritas tambahan, dll.

14. Promote from within: Bila ada lowongan jabatan, sebaiknya

kesempatan pertama diberikan kepada pihak intern perusahaan

sebelum merekrut karyawan dan luar perusahaan.

15. Provide developmental activities: Bila organisasi membuat kebijakan

untuk merekrut karyawan dari dalam sebagai prioritas maka dengan

sendirinya hal itu akan memotivasi karyawan untuk terus tumbuh dan

berkembang personalnya, juga jabatannya.

16. The question of employee security: Bila karyawan merasa aman, baik

fisik maupun psikis, maka komitmen akan muncul dengan sendirinya.

Misalnya, karyawan merasa aman karena perusahaan membuat

kebijakan memberikan kesempatan karyawan bekerja selama usia

produktif. Dia akan merasa aman dan tidak takut akan ada pemutusan

hubungan kerja. Dia merasa aman karena keselamatan kerja

diperhatikan perusahaan.

17. Commit to peoplefirst values: Membangun komitmen karyawan pada

organisasi merupakan proses yang panjang dan tidak bisa dibentuk

secara instan. Oleh karena itu perusahaan akan benar-benar

memberikan perlakuan yang benar pada masa awal karyawan

 28

memasuki organisasi. Dengan demikian karyawan akan mempunyai

persepsi yang positif terhadap organisasi.

18. Put it in writing: Data-data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan,

filosofi, sejarah, strategi, dli. organisasi sebaiknya dibuat dalam

bentuk tulisan, bukan sekedar bahasa lisan.

19. Hire "Right-Kind" managers: Bila pimpinan ingin menanamkan nilai-

nilai, kebiasaan-kebiasaan, aturan-aturan, disiplin, dll pada bawahan,

sebaiknya pimpinan sendiri memberikan teladan dalam bentuk sikap

dan perilaku sehari-hari.

20. Walk the talk: Tindakan jauh lebih efektif dan sekedar kata-kata. Bila

pimpinan ingin karyawannya berbuat sesuatu maka sebaiknya

pimpinan tersebut mulai berbuat sesuatu, tidak sekedar kata-kata atau

berbicara.

Minner (dalam Sopiah, 2008) menjelaskan bahwa proses terjadinya

komitmen organisasi itu berbeda. Hal tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Fase initial commitment, yaitu adanya faktor yang berpengaruh

terhadap komitmen karyawan pada tahap ini adalah:

a. Karakteristik individu

b. Harapan-harapan pada organisasi

c. Karakteristik pekerjaan

2. Fase commitment during early employment yang terjadi pada karyawan

yang telah bekerja selama beberapa tahun. Faktor yang berpengaruh

terhadap komitmen karyawan pada tahap ini diantaranya:

a. Pengalaman kerja yang dirasakan pada tahap awal bekerja

 29

b. Bagaimana pekerjaannya

c. Bagaimana sistem penggajiannya

d. Bagaimana gaya supervisinya

e. Bagaimana hubungan dia dengan rekan kerjanya ataupun hubungan

dia dengan pimpinannya.

Semua faktor diatas akan membentuk komitmen awal dan tanggung

jawab karyawan pada organisasi yang pada akhirnya akan

menghasilkan komitmen karyawan pada awal memasuki dunia kerja.

3. Fase commitment during later career. Faktor yang berpengaruh

terhadap komitmen karyawan pada tahap ini berkaitan dengan:

a. Investasi

b. Modal kerja

c. Hubungan sosial yang tercipta di organisasi

d. Pengalaman selama bekerja.

Faktor diatas akan berpengaruh pada kelangsungan keanggotaan

seseorang atau karyawan dalam organisasinya.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa mengenai proses

terjadinya komitmen organisasi terdapat adanya bentuk motivasi dan stimulus

yang diberikan pimpinan guna meningkatkan komitmen seperti memberikan

contoh dan pelatihan, memperkenalkan dan mengajak anggota untuk memahami

tujuan yang telah dibuat serta menterjemahkannya ke dalam tindakan nyata,

mengajak memahami nilai, visi dan misi serta iklim organisasi yang mampu

meningkatkan prestasi anggota.

 30

C. Job Insecurity

1. Pengertian Job Insecurity

Job insecurity didefinisikan oleh Greenhalgh dan Rosenblatt (dalam

Utami, 2008) merupakan ketidakberdayaan seseorang dalam mempertahankan

kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam. Job

Insecurity dirasakan tidak hanya disebabkan oleh ancaman terhadap kehilangan

pekerjaan, tetapi juga kehilangan dimensi pekerjaan (Ashford dkk, dalam Chairul

2009).

Wibowo (dalam Anggriani, 2016) mengungkapkan bahwa job insecurity

merupakan suatu tingkat dimana para pekerja merasa pekerjaannya terancam dan

merasa tidak berdaya untuk melakukan apapun terhadap situasi tersebut. Job

insecurity dirasakan tidak hanya disebabkan oleh ancaman kehilangan pekerjaan

akan tetapi juga kehilangan dimensi pekerjaan. karena ketidakamanan kerja yang

terjadi secara terus menerus akan mempengaruhi kondisi psikologis karyawan.

Jika masalah rasa tidak aman dalam bekerja terus menerus dihadapi karyawan,

maka akan menstimulasi munculnya keinginan untuk berpindah kerja atau

turnover intention. Semakin tinggi job insecurity akan menyebabkan tingginya

tingkat turnover intention.

Menurut Rowntree (dalam Hanafiah, 2014) Ketidakamanan kerja atau

dapat disebut dengan job insecurity dapat didefinisikan sebagai kondisi yang

berhubungan dengan rasa takut seseorang akan kehilangan pekerjaannya atau

prospek akan demosi atau penurunan jabatan serta berbagai ancaman lainnya

terhadap kondisi kerja yang berasosiasi menurunnya kesejahteraan secara

psikologis dan menurunnya kepuasan kerja.

 31

Menurut Saylor (dalam Hanafiah, 2014) Job insecurity juga diartikan

sebagai perasaan tegang gelisah, khawatir, stress, dan merasa tidak pasti dalam

kaitannya dengan sifat dan keberadaan pekerjaan selanjutnya yang dirasakan pada

pekerja. Ketakutan yang berlebih menciptakan keinginan untuk selalu bekerja

lebih keras untuk menghindari resiko terjadinya ketidakamanan dalam bekerja

(job insecurty) seseorang.

Berdasarkan pengertian-pengertian yang dikemukakan oleh para ahli di

atas, maka peneliti menyimpulkan bahwa job insecurity adalah perasaan terancam,

khawatir, dan rasa ketidakberdayaan yang dirasakan karyawan terhadap situasi

yang ada dalam organisasi di tempat kerja akan kelangsungan pekerjaan dimasa

yang akan datang.

2. Komponen Job Insecurity

Ashford et al., (dalam Hadia Halungunan 2015) mengembangkan

pengukuran dari konsep job insecurity yang dikemukakan oleh Greenhalgh dan

Rosenblatt dan menyatakan bahwa komponen job insecurity adalah:

1. Arti pekerjaan itu bagi individu. Seberapa penting aspek kerja tersebut

bagi individu mempengaruhi tingkat insecure atau rasa tidak amannya

dalam bekerja. Seberapa penting karyawan menganggap bagian-bagian

(aspek) pekerjaan seperti gaji, jabatan, promosi, dan lingkungan kerja

yang nyaman dapat mempengaruhi tingkat keamanan dan kenyamanan

individu dalam menjalankan pekerjaan. Dengan kata lain dapat

 32

dikatakan bahwa aspek ini sebagai arti penting aspek kerja bagi

karyawan.

2. Tingkat ancaman yang dirasakan karyawan mengenai aspek-aspek

pekerjaan seperti kemungkinan untuk mendapat promosi,

mempertahankan tingkat upah yang sekarang, atau memperoleh

kenaikan upah. Individu yang menilai aspek kerja tertentu yang

terancam (terdapat kemungkinan aspek kerja tersebut akan hilang) akan

lebih gelisah dan merasa tidak berdaya. Seberapa besar kemungkinan

yang dirasakan karyawan terhadap perubahan (kejadian negatif) yang

mengancam bagian-bagian (aspek) pekerjaan. Berdasarkan uraian

tersebut maka dengan kata lain dapat dikatakan bahwa aspek ini adalah

kemungkinan perubahan negatif pada bagian-bagian (aspek) kerja.

3. Tingkat ancaman kemungkinan terjadinya peristiwa-peristiwa yang

secara negatif mempengaruhi keseluruhan kerja individu, misalnya

dipecat atau dipindahkan ke kantor cabang yang lain. Dengan kata lain

dapat dikatakan arti penting keseluruhan kerja bagi karyawan.

4. Tingkat kepentingan-kepentingan yang dirasakan individu mengenai

potensi setiap peristiwa tersebut. Seperti tingkat kekhawatiran individu

untuk tidak mendapatkan promosi atau menjadi karyawan tetap dalam

suatu perusahaan. Seberapa besar kemungkinan perubahan negatif pada

keseluruhan kerja yang dirasakan karyawan dalam keadaan terancam.

5. Ketidakberdayaan (powerlessness) yaitu ketidakmampuan individu

untuk mencegah munculnya ancaman yang berpengaruh terhadap

 33

aspek-aspek pekerjaan dan pekerjaan secara keseluruhan yang

teridentifikasi pada empat komponen sebelumnya.

Dari berbagai aspek di atas, peneliti menggunakan komponen yang

dikemukakan oleh Ashford et al., yaitu: (1) arti penting aspek kerja, (2)

kemungkinan perubahan negatif pada aspek kerja (3) arti penting keseluruhan

kerja, (4) kemungkinan perubahan negatif pada keseluruhan kerja (5)

ketidakberdayaan (powerlessness).

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruh Job Insecurity

Menurut Ashford dkk (dalam Novliadi, 2009), mengkategorikan faktor-

faktor penyebab job insecurity kedalam 3 kelompok sebagai berikut:

a) Kondisi lingkungan dan organisasi

Kondisi lingkungan dan organisasi ini dapat dijelaskan oleh beberapa

faktor, misalnya: komunikasi organisasional dan perubahan

organisasional. Perubahan organisasional yang terjadi antara lain

dengan dilakukannya downsizing, restrukturisasi, dan merger oleh

perusahaan. Menurut Deston dan Wisdom (1991) dalam Novliadi

(2009), menyatakan bahwa organisasi yang paling sukses dalam

menghadapi perubahan yang terjadi adalah organisasi yang

menciptakan tradisi pembelajaran. Menurut Susanto (2004) dalam

Novliadi (2009), menyatakan bahwa organisasi pembelajar merupakan

organisasi yang siap menghadapi perubahan dengan mengelola

perubahan itu sendiri (managing change).

b) Karakteristik individual dan jabatan pekerja

 34

Karakteristik individual dan jabatan pekerja terdiri dari: usia, gender,

senioritas, pendidikan, posisi pada perusahaan, latar belakang budaya,

status, sosial ekonomi dan pengalaman kerja.

c) Karakteristik personal pekerja

Karakteristik personal pekerja yang dapat mempengaruhi job insecurity

misalnya: locus of control, self esteem, dan perasaan optimis atau

pesimis pada karyawan.

Dari uraian diatas dapat diketahui bahwa salah satu faktor yang dapat

menyebabkan job insecurity pada karyawan adalah kondisi lingkungan dan

organisasi.

4. Dampak Job Insecurity

Menurut Ashford dkk (dalam Novliadi 2009), menyatakan bahwa

mengkonseptualisasikan job insecurity sebagai suatu sumber stress yang

melibatkan ketakutan, kehilangan potensi, dan kecemasan. Salah satu akibat dari

stress tersebut adalah dalam bentuk permasalahan somatis, seperti tidak bisa tidur,

dan kehilangan selera makan. Perasaan job insecurity dapat mengakibatkan

permasalahan somatis dan hipertensi.

Berdasarkan penelitian Ashford dkk (dalam Novliadi 2009), diketahui

bahwa job insecurity yang tinggi yang dirasakan karyawan akan berhubungan

dengan :

1. Keinginan untuk mencari pekerjaan baru

 35

Ketegangan yang dipengaruhi oleh job insecurity juga penting

disebabkan karena efeknya terhadap turnover. Seperti stressor yang

lain, job insecurity mungkin berhubungan dengan respon penarikan diri

atau sebuah usaha untuk menghindari stress. Oleh karena itu, job

insecurity seharusnya mempunyai hubungan yang positif dengan

keinginan untuk bekerja. Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt (dalam

Novliadi 2009), orang yang mengalami job insecurity mungkin juga

meninggalkan pekerjaan demi alasan yang masuk akal. Hal ini akan

masuk akal bagi karyawan yang khawatir terhadap kesinambungan

pekerjaan mereka, kemudian mencari kesempatan karir yang lebih

aman.

2. Komitmen organisasi yang rendah

Menurut Ashford dkk (dalam Novliadi 2009), menyatakan bahwa orang

yang mengembangkan pendekatan efektif dalam sikap terhadap

perusahaan sepanjang waktu menunjukkan sebagai level komitmen,

kepuasan dan kepercayaan yang tinggi. Perasaan job insecurity dapat

mengancam pendekatan tersebut terhadap perusahaan. Karyawan

mengharapkan perusahaan dapat diandalkan untuk menegakkan akhir

dari kontrak diantara mereka. Penerimaan job insecurity mungkin

merefleksikan persepsi individu bahwa perusahaan telah membatalkan

kontrak, dalam hal ini tampilan penting terancam, pekerjaan berada

dalam bahaya (bahkan keduanya) dan kesetiaan dipengaruhi secara

negatif.

3. Trust organisasi yang rendah

 36

Menurut Ashford dk (dalam Novliadi 2009), menyatakan bahwa

individu yang merasa bahwa perusahaan tidak dapat diandalkan untuk

menghasilkan komitmen terhadap karyawannya, dapat mengurangi

komitmen karyawan terhadap organisasi. Job insecurity akan

berhubungan secara negatif dengan komitmen karyawan dan

kepercayaan mereka terhadap perusahaan. Hubungan ini akan terjadi

karena karyawan yang insecure akan kehilangan kepercayaan dan

keyakinan bahwa perusahaan dapat diandalkan dan pendekatan mereka

terhadap perusahaan mereka akan berkurang.

4. Kepuasan kerja yang rendah

Menurut Ashford dkk (dalam Novliadi 2009), menyatakan bahwa

persepsi terhadap job insecurity akan berhubungan secara negatif

dengan pengukuran kepuasan kerja. Karyawan dengan tingkat persepsi

terhadap job insecurity yang rendah akan kurang puas dengan pekerjaan

mereka. Para peneliti telah mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu

respon efektif terhadap pekerjaan dan tugas. Orang yang merespon

secara efektif terhadap pekerjaan dalam kondisi dimana mereka secara

kognitif mempresentasikan atau menerima pekerjaan tersebut.

D. Hubungan job Insecurity dengan Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi ialah suatu kondisi di mana seorang karyawan

memiliki loyalitas kepada perusahaan sehingga karyawan tersebut dapat

mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan mengerahkan segala

usaha demi tercapainya tujuan perusahaan. Komponen-komponen komitmen

 37

organisasi antara lain: (a) Penerimaan nilai-nilai dan tujuan perusahaan; (b)

Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan (c) Memiliki kehendak

yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi. Karyawan yang memiliki

komitmen organisasi yang tinggi akan berusaha melakukan kegiatan-kegiatan

demi tercapainya tujuan perusahaan.

Ada berbagai faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi karyawan.

Menurut McShane dan Glinow (dalam Priansa, 2018) faktor-faktor yang

mempengaruhi komitmen organisasi yaitu: keadilan dan kepuasan kerja,

keamanan kerja, pemahaman organisasi, keterlibatan karyawan, dan kepercayaan

karyawan. Keamanan kerja terkait status atau tipe karyawan. Karyawan dengan

status kontrak lebih merasakan adanya ketidakaman kerja (job insecurity)

dibandingkan karyawan berstatus permanen (Naswall, De Witte, Sverke et al.

dalam Hellgren et. al, 2006).

Sementara itu, karyawan outsourcing merupakan karyawan kontrak yang

melibatkan pihak ketiga (Indrajit dan Djokopranoto, 2003). Dimuatnya ketentuan

outsourcing pada Undang-Undang Ketenagakerjaan dimaksudkan dapat

menciptakan lapangan kerja dan mengurangi jumlah pengangguran yang pada

kenyataannya pengangguran setiap tahunnya selalu mengalami peningkatan.

Penggunaan karyawan outsourcing juga dilakukan agar perusahaan lebih

memfokuskan pada aktivitas utama (core bussiness). Hal ini memperjelas bahwa

penggunaan tenaga ahli daya atau tenaga kerja outsourcing dalam menunjang

kegiatan operasional suatu perusahaan sah digunakan menurut Undang-Undang.

Di indonesia penggunaan tenaga kerja outsourcing juga semakin marak

dan telah menjadi kebutuhan tersendiri bagi perusahaan. Dari hasil survey Devisi
 38

Riset PPM Manajemen (2008) menunjukkan bahwa dari 44 perusahaan yang

terdiri dari berbagai industry terdapat 73% perusahaan indonesia menggunakan

tenaga outsourcing. Dari 73% perusahaan yang menggunakan tenaga outsourcing

merasa puas dengan kinerja, semangat kerja, disiplin kerja serta loyalitas kerja

para tenaga kerja outsourcing.

Akan tetapi Praktek sehari-hari outsourcing/alih daya lebih

menguntungkan bagi perusahaan tetapi tidak demikian dengan pekerja/buruh.

Jalur karir yang tidak jelas dan terarah, perbedaan perlakuan compensation and

benefit antara karyawan internal dengan karyawan outsourcing, serta

ketidakpastian status ketenagakerjaan dan ancaman PHK bagi tenaga kerja

merupakan beberapa bentuk ancaman yang dialami karyawan outsourcing (Paper

Riset Manajemen, 2008).

Job insecurity didefinisikan oleh Greenhalgh dan Rosenblatt (dalam

Utami, 2008) merupakan ketidakberdayaan seseorang dalam mempertahankan

kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam. Job

Insecurity dirasakan tidak hanya disebabkan oleh ancaman terhadap kehilangan

pekerjaan, tetapi juga kehilangan dimensi pekerjaan (Ashford dkk, dalam Chairul

2014).

Wibowo (dalam Anggriani, 2016) mengungkapkan bahwa job insecurity

merupakan suatu tingkat dimana para pekerja merasa pekerjaannya terancam dan

merasa tidak berdaya untuk melakukan apapun terhadap situasi tersebut. Job

insecurity dirasakan tidak hanya disebabkan oleh ancaman kehilangan pekerjaan

akan tetapi juga kehilangan dimensi pekerjaan. karena ketidakamanan kerja yang

terjadi secara terus menerus akan mempengaruhi kondisi psikologis karyawan.

 39

Komponen job insecurity menurut Ashford et al., (dalam Hadia

Halungunan 2015) yang mengembangkan pengukuran dari konsep job insecurity

yang dikemukakan oleh Greenhalgh dan Rosenblatt, terdiri atas lima komponen

yakni : (1) arti penting aspek kerja, (2) kemungkinan perubahan negatif pada

aspek kerja (3) arti penting keseluruhan kerja, (4) kemungkinan perubahan negatif

pada keseluruhan kerja (5) ketidakberdayaan (powerlessness).

Job insecurity akan berdampak pada keterlibatan dalam pekerjaan yang

rendah dan performansi kerja pada karyawan. Sementara itu, keterlibatan dalam

pekerjaan merupakan salah satu komponen pembentuk komitmen organisasi

dimana terkait kemauan untuk mengerahkan usaha demi tercapainya tujuan

perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Ashford et.al (dalam Yousef, 1998)

mengungkap bahwa adanya job insecurity akan menimbulkan penurunan

komitmen organisasi. Oleh karena itu, karyawan outsourcing yang rentan

mengalami job insecurity akan berdampak pada komitmen organisasi yang

rendah.
 40

E. Kerangka Konseptual

JOB KOMITMEN
INSECURITY ORGANISASI

Komponen Job Security Aspek-Aspek Komitmen

menurut Ashford et al., yaitu: Organisasi Menurut Priansa

(2018) yaitu:
1. Arti penting aspek kerja,
2. Kemungkinan perubahan 1. Komponen sikap:

negatif pada aspek kerja a. Identifikasi.

3. Arti penting keseluruhan b. Keterlibatan sesuai

kerja, peran dan tanggung

4. Kemungkinan perubahan jawab pekerjaan .

negatif pada keseluruhan c. Kehangatan, afeksi,

kerja, dan loyalitas.

5. ketidakberdayaan 2. komponen komponen

(powerlessness). a. Kesediaan untuk

menampilkan usaha.
b. Keinginan untuk tetap
berada dalam
organisasi.

F. Hipotesis

Terdapat hubungan negatif antara “Job Insecurity terhadap Komitmen

Organisasi Pada Tenaga Kerja Outsourcing di PT Telkom Reginal 1 Sumatera”.

Semakin tinggi Job Insecurity yang dirasakan karyawan maka semakin rendah

komitmen organisasi karyawan tersebut. Sebaliknya semakin rendah Job

 41

Insecurity yang dirasakan karyawan makan semakin tinggi komitmen organisasi

karyawan tersebut.

BAB III
 42

METODE PENELITIAN

Metode penelitian merupakan gambaran langkah untuk menguji dan

menemukan suatu kebenaran pengetahuan dengan menggunakan cara-cara ilmiah.

Hal-hal yang harus diperhatikan dalam penelitian adalah metode yang digunakan

harus disesuaikan dengan objek penelitian dan tujuan yang akan dicapai, sehingga

penelitian akan berjalan dengan sistematis.

Pada bagian ini akan dikemukakan beberapa hal yang berhubungan dengan

hal-hal yang menentukan penelitian, yaitu: jenis dan desain penelitian, variabel

penelitian, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, validitas, reliabilitas,

dan metode analisis data.

A. Jenis dan Desain Penelitian

Pada penelitian ini peneliti menggunakan pendekatan kuantitatif yang

menekankan analisisnya pada data-data numerikal (angka) yang diolah dengan

metode statistika (Azwar, 2011). Penelitian ini menggunakan pendekatan

kuantitatif dengan desain penelitian korelasional, yang bertujuan menyelidiki

sejauh mana variasi pada satu variabel berkaitan dengan variasi pada satu atau

lebih variabel lain, berdasarkan koefisien korelasi (Azwar, 2011). Dengan desain

korelasional, pengukuran terhadap beberapa variabel serta saling-hubung diantara

variabel-variabel tersebut dapat dilakukan serentak dalam kondisi yang realistik.

Data yang diperoleh merupakan data alamiah seperti apa adanya, sehingga

dimungkinkan untuk melihat hubungan di antara dua variabel tanpa dicemari oleh

variasi veriabel-variabel lain (Azwar, 2011).

 43

B. Identifikasi Variabel Penelitian

Sugiyono (2014) menyebutkan variabel penelitian adalah suatu atribut atau

sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi terten.tu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan. Variabel

pada penelitian ini terdiri dari dua kategori, yaitu:

1. Variabel bebas/independent variabel (x)

Variabel independen dalam penelitian ini adalah Job Insecurity

2. Variabel terikat/dependent variabel (y)

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Komitmen Organisasi

C. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional penelitian merupakan batasan dari variabel-variabel

yang secara kongkrit berhubungan dengan realitas dan merupakan manifestasi dari

hal-hal yang akan diamati dalam penelitian.

1. Job Insecurity

Job insecurity merupakan suatu tingkat dimana para pekerja

merasa pekerjaannya terancam dan merasa tidak berdaya untuk

melakukan apapun terhadap situasi tersebut. Job insecurity dirasakan

tidak hanya disebabkan oleh ancaman terhadap kehilangan pekerjaan,

tetapi juga kehilangan dimensi pekerjaan. Pengukuran dalam Job

Insecurity menggunakan Job Insecurity Scale meliputi 5 komponen

yang diambil dari model yang dikemukan oleh Ashford et al. Kelima
 44

komponen inilah yang juga digunakan dalam penelitian ini. Kelima

komponen tersebut adalah: (1) arti penting aspek kerja, (2)

kemungkinan perubahan negatif pada aspek kerja (3) arti penting

keseluruhan kerja, (4) kemungkinan perubahan negatif pada

keseluruhan kerja (5) ketidakberdayaan (powerlessness).

2. Komitmen Organisai

Komitmen organisasi adalah perasaan dan sikap karyawan

terhadap organisasinya dan memiliki bentuk nyata berupa keputusan

individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi, serta

dengan sepenuh hati menerima tujuan perusahaan dan memberikan

kontribusi yang terbaik bagi kemajuan bagi perusahaannya. Komitmen

organisasi diukur dengan menggunakan skala komitmen organisasi

berdasarkan bentuk komitmen organisasi, yaitu: identifikasi;

keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab; kehangatan, afeksi dan

loyalitas; kesediaan untuk menampilkan usaha; dan keinginan untuk

tetap berada dalam organisasi.

D. Subjek Penelitian

Obyek penelitian ini dilakukan pada karyawan tenaga kerja outsourcing di

PT. Telkom Regional 1 Sumatera.

1. Populasi
 45

Menurut Sugiyono (2014), “populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya”.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga kerja outsourcing di PT

Telkom Regional 1 Sumatera. Adapun seluruh tenaga kerja outsourcing di PT.

Telkom berjumlah 76 orang.

2. Teknik Pengambilan Sampel

Mengingat jumlah populasi yang relatif sedikit, maka penelitian ini

diupayakan untuk menggunakan seluruh populasi (total sampling). Dalam

menentukan jumlah sampel Arikunto (dalam Kasmadi, 2013) menjelaskan,

apabila jumlah populasi relatif sedikit (kurang dari 100 orang), maka sebaiknya

seluruh populasi dijadikan subjek penelitian, sehingga penelitian ini disebut

dengan penelitian populasi, atau dalam bahasa lain dinyatakan sebagai sampel

total. Namun jika jumlah populasi lebih dari 100 orang, maka dapat diambil 10-15

% atau 20-25% atau lebih.

3. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi (Azwar, 2011). Sedangkan menurut

Arikunto (2013), sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang hendak

diteliti. Karena sampel merupakan bagian dari populasi, maka harus memiliki ciri-

ciri yang dimiliki oleh populasinya. Pengambilan sampel harus dilakukan

sedemikian rupa sehingga diperoleh sampel yang benar-benar dapat berfungsi

(Arikunto, 2013). Berdasarkan jumlah populasi yang ada dalam penelitian ini,

maka jumlah sampel dalam penelitiaan ini adalah berjumlah 76 orang.

 46

E. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu

angket atau kuesioner. Angket atau kuesioner merupakan teknik pengumpulan

data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya, (Sugiyono, 2014).

Metode pengambilan data ini digunakan untuk memperoleh data secara langsung

pada penelitian Hubungan antara Job Insecurity dengan Komitmen Organisasi

pada tenaga kerja Outsourcing di PT Telkom Regional 1 Sumatera.

Skala digunakan untuk mengingat pengungkapan atribut yang konsepsinya

abstrak, sebagaimana aspek-aspek kepribadian, tidak dapat dilakukan secara

langsung melainkan harus melalui indikator-indikator perilaku yang

diidentifikasikan secara jelas.

Model skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala sikap model

Likert. Skala sikap disusun untuk mengungkapkan sikap pro dan kontra, positif

dan negatif, setuju dan tidak-setuju terhadap suatu objek sosial. Dalam skala

sikap, objek sosial tersebut berlaku sebagai objek sikap. Menurut Azwar (2011)

skala sikap berisi pernyataan-pernyataan sikap (attitude statements), yaitu suatu

pernyataan mengenai objek sikap. Pernyataan sikap terdiri atas dua macam, yaitu

pernyataan yang favourable (mendukung atau memihak pada objek sikap) dan

pernyataan yang unfavourable (tidak mendukung objek sikap) (Azwar, 2011).

Untuk lebih jelasnya mengenai distribusi skor skala dapat dilihat pada tabel

berikut.
 47

Tabel 1 Kriteria Skor Jawaban Skala

Nilai (Skor)
No Jawaban
Favorable Unfavorable

1 Sangat Setuju 4 1

2 Setuju 3 2

3 Tidak Setuju 2 3

4 Sangat Tidak Setuju 1 4

F. Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas

Validitas adalah menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur maupun

mengukur apa yang ingin diukur (Syofian, 2013). Syofian (2013) juga

menyebutkan dalam suatu penelitian baik yang bersifat deskriptif, maupu

eksplanatif yang melibatkan variabel/konsep yang tidak bisa diukur secara

langsung, masalah validitas sederhana, didalamnya juga menyangkut penjabaran

konsep dari tingkat teoritis sampai empirik, namun bagaimana tidak suatu

instrumen penelitian harus valid agar hasilnya dapat dipercaya.

Menurut Syofian (2013) ada beberapa kriteria pengujian validitas yaitu :

a. Jika koefisien korelasi Product Moment melebihi 0,3 (>0,3)

b. Jika koefisien korelasi Product Moment > r-tabel (𝑎 ; n-2), n =

jumlah sampel

c. Nilai Sig. ≤ 𝑎
 48

Rumus yang digunakan untuk uji validitas konstruk dengan teknik product

moment, yaitu :

𝑛 ∑ 𝑋𝑌 − (∑ 𝑋)(∑ 𝑌)
𝑟𝑋𝑌 =
√[𝑛 ∑ 𝑋 2 − (∑ 𝑋)2 ][𝑛 ∑ 𝑌 2 − (∑ 𝑌)2 ]

2. Reliabilitas

Menurut Syofian (2013) reliabilitas adalah untuk mengetahui sejauh mana

hasil pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau

lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat ukur yang sama pula.

Selain itu Syofian (2013) melanjutkan bahwa kriteria suatu instrumen penelitian

dikatakan reliable dengan menggunakan teknik ini, bila koefisien reliabel > 0,6.

Syofian (2010) juga menjelaskan tahapan perhitungan uji reliabilitas

dengan menggunakan tekni alpa cronbach yaitu:

1) Menentukan nilai varians setiap butir pertanyaan

(∑ 𝑋1 )2
∑ 𝑋 21−
𝑆1 = 𝑛
𝑛

2) Menetapkan nilai varians total

(∑ 𝑋1 )2
∑ 𝑋 21−
𝑆1 = 𝑛
𝑛

3) Menentukan reliabilitas instrumen

 49

𝑘 ∑ 𝑆1
𝑟11 = [ ] [1 − ]
𝑘−1 𝑆1

Keterangan :

𝑟 11 : Koefisien reliabilitas istrumen

∑ 𝑆1 : Jumlah varians skor tiap-tiap item

K : Jumlah aitem pertanyaan

𝑆1 : Varians skor tiap-tiap item

∑ 𝑋12 : Jumlah kuadrat aitem 𝑋1

(∑ 𝑋1 )2 : Jumlah aitem 𝑋1di kuadratkan

n : Jumlah sampel

G. Teknik Analisis Data

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji korelasi Person

Product Moment yaitu suatu analisis untuk menguji hipotesis hubungan antara

satu variabel independen (Job Insecurity) dengan satu variabel dependen

(Komitmen Organisasi) yang bersifat interval atau rasio. Untuk menghitung

koefisien korelasi Person Product Moment digunakan rumus:

𝑛 ∑ 𝑋𝑌 − (∑ 𝑋)(∑ 𝑌)
𝑟𝑋𝑌 =
√[𝑛 ∑ 𝑋 2 − (∑ 𝑋)2 ][𝑛 ∑ 𝑌 2 − (∑ 𝑌)2 ]

Keterangan :

rXY : Korelasi X dan Y

∑𝑋 : Jumlah skor dalam sebaran x

 50

∑Y : Jumlah skor dalam sebaran y

∑ XY : Jumlah hasil kali skor x dengan skor y yang berpasangan

∑ X2 : Jumlah skor yang dikuadratkan dari x

∑ Y2 : Jumlah skor yang dikuadratkan dari y

n : Banyaknya subjek skor x dan skor y yang berpasangan

X : Variabel bebas

Y : Variabel terikat