TIPOLOGI BUDAYA

Dalam beberapa bab sebelumnya saya mengulas banyak dimensi besar yang telah
digunakan untuk mengkarakterisasi budaya. Saya memilih untuk fokus pada hal-hal yang
berguna untuk menggambarkan budaya organisasi secara khusus. Dimensi lain telah
diusulkan dan ini sering disajikan sebagai tipologi universal yang dianggap membantu kita
memahami semua organisasi. Sebelum mengulas beberapa tipologi tersebut, kita perlu
memahami apa peran tipologi dalam mencoba memahami konsep abstrak seperti budaya
organisasi.
Mengapa Tipologi?
Ketika kita mengamati dunia "alami", apa yang kita lihat, dengar, rasakan, cium, dan
rasakan berpotensi besar. Dengan sendirinya "pengalaman mentah" tidak masuk akal,
tetapi asuhan budaya kita sendiri telah mengajarkan kita bagaimana memahaminya melalui
kategori konseptual yang tertanam dalam bahasa kita. Apa yang kita alami sebagai bayi
adalah “kebingungan yang berkembang, berdengung” yang perlahan-lahan ditertibkan saat
kita belajar membedakan benda-benda seperti kursi dan meja, ibu dan ayah, terang dan
gelap dan untuk mengaitkan kata-kata dengan benda-benda dan peristiwa yang
berpengalaman itu.
Pada saat kita dewasa muda, kita memiliki kosakata lengkap dan serangkaian kategori
konseptual yang memungkinkan kita untuk membedakan dan memberi label sebagian besar
dari apa yang kita alami. Namun, kita tidak boleh lupa bahwa kategori-kategori ini dan
bahasa yang menyertainya dipelajari dalam budaya tertentu dan pembelajaran semacam itu
terus berlanjut ketika kita pindah ke subkultur baru seperti pekerjaan dan
organisasi. Insinyur belajar kategori dan kata-kata baru, seperti halnya dokter, pengacara,
dan manajer. Karyawan yang masuk ke DEC dan karyawan yang pergi ke Ciba-Geigy
belajar hal-hal yang berbeda.
Ilmuwan yang mencoba mempelajari bidang tertentu seperti perilaku manusia dalam
organisasi, kepemimpinan, dan budaya organisasi harus mengembangkan kategori yang
berguna untuk membantu memahami variasi yang ia amati. Kategori tersebut dapat berasal
dari kategori budaya yang sudah ada atau dapat ditemukan dan diberi label
dengan kata-kata baru, seperti dimensi monokronik dan polikronik dari konsep waktu.
Konsep-konsep baru tersebut menjadi berguna jika mereka (1) membantu masuk akal dan
menyediakan beberapa urutan dari fenomena yang diamati, dan (2) membantu untuk
menentukan apa yang mungkin menjadi struktur yang mendasari dalam fenomena dengan
membangun teori tentang bagaimana sesuatu bekerja, yang, pada gilirannya, (3)
memungkinkan kita untuk meramalkan sampai taraf berapa fenomena lainnya itu
mungkin belum diamati akan terlihat.
Dalam proses membangun kategori-kategori baru — yang dapat dianggap sebagai
mendefinisikan dimensi yang akan dipelajari — kita pasti harus menjadi lebih abstrak. Dan
ketika kita mengembangkan abstraksi, menjadi mungkin untuk mengembangkan hubungan
hipotetis di antara abstraksi semacam itu, yang kemudian dapat kita anggap sebagai tipologi
atau teori tentang bagaimana segala sesuatu bekerja. Keuntungan dari tipologi semacam
itu dan teori-teori yang mereka ijinkan untuk kita dalilkan adalah bahwa mereka berusaha
untuk memesan berbagai macam fenomena yang berbeda. Kerugian dan bahayanya
adalah mereka begitu abstrak sehingga mereka tidak mencerminkan realitas set fenomena
yang diamati. Dalam pengertian ini, tipologi dapat berguna jika kita mencoba
membandingkan banyak organisasi tetapi bisa sangat tidak berguna jika kita mencoba
memahami satu organisasi tertentu.
Misalnya, ekstroversi dan introversi sebagai tipologi kepribadian sangat berguna dalam
mengkategorikan perilaku sosial yang diamati secara luas, tetapi mungkin terlalu umum
untuk memungkinkan kita memahami orang tertentu. Memperhatikan bahwa budaya di
seluruh dunia bersifat individualistis atau komunitarian dapat sangat berguna dalam
memahami variasi besar yang kami amati, tetapi bisa sangat tidak berguna dalam mencoba
memahami organisasi tertentu, seperti yang disebutkan dalam menggambarkan Ciba-Geigy
sebagai campuran yang kompleks. keduanya. Dilema dalam membangun dimensi untuk
mempelajari dan mengorganisasikannya ke dalam tipologi adalah, oleh karena itu, pada
akhirnya merupakan pragmatis dari apa yang seseorang coba amati dan gambarkan dan
seberapa umum atau spesifik yang diinginkan seseorang untuk kategori-kategori seseorang.
Tipologi Yang Berfokus pada Asumsi tentang Partisipasi dan Keterlibatan
Organisasi pada akhirnya adalah hasil dari orang-orang yang melakukan sesuatu bersama
untuk tujuan yang sama. Oleh karena itu, hubungan dasar antara individu dan organisasi
dapat dianggap sebagai dimensi paling mendasar untuk membangun tipologi. Salah satu
teori paling umum di sini adalah Etzioni (1975), yang membedakan antara tiga jenis
organisasi:
1. Organisasi pemaksaan, di mana individu pada dasarnya ditawan karena alasan fisik atau
ekonomi dan oleh karena itu harus mematuhi aturan apa pun yang dikenakan oleh pihak
berwenang
2. Organisasi utilitarian, di mana individu memberikan "pekerjaan hari yang adil untuk upah
hari yang adil" dan karenanya mematuhi aturan apa pun yang penting; Namun, kelompok
ini sering mengembangkan norma dan aturan tandingan budaya untuk melindungi dirinya
sendiri
3. Organisasi normatif, di mana individu berkontribusi komitmennya karena tujuan organisasi
pada dasarnya sama dengan tujuan individu
karena tujuan organisasi pada dasarnya sama dengan tujuan individu
Dalam sistem koersif, anggota dianggap terasing dan akan keluar jika
memungkinkan; dalam sistem utilitarian, mereka diasumsikan sebagai kalkulasi ekonomi
yang rasional; dan dalam sistem konsensus normatif, mereka diasumsikan terlibat secara
moral dan untuk mengidentifikasi dengan organisasi.
Asumsi tentang hubungan teman sebaya dapat diturunkan dari tipologi ini. Dalam sistem
koersif, hubungan teman sebaya berkembang sebagai pertahanan terhadap otoritas, yang
mengarah ke serikat pekerja dan bentuk-bentuk lain kelompok perlindungan diri. Dalam
sistem utilitarian, relasi sebaya berkembang di sekitar kelompok kerja dan biasanya
mencerminkan jenis sistem insentif yang digunakan manajemen. Dalam sistem normatif,
mereka berevolusi secara alami di sekitar tugas dan mendukung organisasi. Beberapa
tipologi menambahkan dimensi hubungan profesional atau kolegial dalam suatu organisasi
di mana individu memiliki hak pribadi yang luas dan orientasi "moral" terhadap tujuan
organisasi, seperti dalam kemitraan profesional dalam hukum atau kedokteran (Jones, 1983;
Shrivastava, 1983).
Nilai dari tipologi ini adalah bahwa hal itu memungkinkan kami untuk membedakan
organisasi bisnis yang cenderung utilitarian dari institusi total yang memaksa seperti penjara
dan rumah sakit jiwa, dan dari organisasi normatif seperti sekolah, rumah sakit, dan
organisasi nirlaba (Goffman, 1961). Kesulitannya adalah dalam organisasi mana pun
tipe satu mungkin melihat variasi dari ketiga dimensi beroperasi, yang mengharuskan kita
untuk menciptakan dimensi lain untuk menangkap keunikan organisasi tertentu.
Sejumlah tipologi berfokus secara khusus pada bagaimana wewenang digunakan dan
tingkat partisipasi apa yang diharapkan dalam organisasi: (1) otokratis, (2) paternalistik, (3)
konsultatif atau demokratis, (4) partisipatif dan pembagian kekuasaan, (5) delegatif, dan (6)
abdicative (yang menyiratkan mendelegasikan tidak hanya tugas dan tanggung jawab tetapi
juga kekuasaan dan kontrol) (Bass, 1981, 1985; Harbison dan Myers, 1959; Likert, 1967;
Vroom dan Yetton, 1973).
Tipologi organisasi ini lebih banyak berurusan dengan agresi, kekuasaan, dan kontrol
daripada dengan cinta, keintiman, dan hubungan teman sebaya. Dalam hal itu mereka
selalu dibangun di atas asumsi mendasar tentang sifat dan aktivitas manusia. Argumen
bahwa manajer masuk ke tingkat partisipasi "benar" dan penggunaan otoritas biasanya
mencerminkan berbagai asumsi yang mereka buat tentang sifat bawahan yang mereka
hadapi. Melihat partisipasi dan keterlibatan sebagai masalah asumsi budaya memperjelas
bahwa perdebatan tentang apakah para pemimpin harus lebih otokratis atau partisipatif
pada akhirnya sangat diwarnai oleh asumsi-asumsi kelompok tertentu dalam konteks
tertentu. Pencarian untuk gaya kepemimpinan yang benar secara universal akan menemui
kegagalan karena variasi budaya berdasarkan negara, industri, pekerjaan, dan oleh sejarah
khusus organisasi tertentu.
 Tipologi Karakter dan Budaya Perusahaan
Konsep karakter perusahaan pertama kali diperkenalkan ke dalam literatur budaya oleh
Wilkins (1989), yang melihatnya sebagai komponen budaya yang terdiri dari "visi bersama,"
"keyakinan motivasi" bahwa segala sesuatu akan adil dan bahwa kemampuan akan
digunakan, dan "Keterampilan khusus," baik secara terbuka maupun diam-diam. Dalam
pandangannya, "karakter bangunan" adalah
mungkin dengan menekankan program yang berhubungan dengan masing-masing
komponen, tetapi dia tidak membangun tipologi di sekitar dimensi.
Goffee dan Jones (1998), di sisi lain, melihat karakter sebagai setara dengan budaya dan
menciptakan tipologi berdasarkan dua dimensi utama: "solidaritas" - kecenderungan untuk
berpikiran sama, dan "kemampuan bersosialisasi" - kecenderungan untuk bersikap
ramah satu sama lain. Dimensi-dimensi ini diukur dengan deskripsi-diri dua puluh tiga item
daftar pertanyaan. Mereka sangat mirip dan merupakan turunan dari perbedaan dinamika
kelompok klasik antara variabel tugas dan variabel bangunan dan pemeliharaan. Dua
dimensi yang sama ini juga digunakan secara luas oleh Blake dan Mouton (1964, 1969,
1989) dalam jaringan pengembangan organisasi mereka, yang dibangun di atas
dua dimensi tugas dan pembangunan kelompok, masing-masing diukur pada skala 1
hingga 9. Organisasi yang sangat ramah, orang-berorientasi yang tidak terlalu peduli untuk
pencapaian tugas akan dinilai sebagai 1,9, sedangkan yang sangat berorientasi
tugas, digerakkan, dan organisasi yang tidak peka akan diberi peringkat 9,1. Berbagai
kombinasi lain dimungkinkan, mulai dari 1,1 (yang sebenarnya merupakan keadaan anomie)
hingga 5,5 (solusi kompromi) hingga 9,9, pahlawan model, di mana tugas dan faktor pribadi
diberi bobot yang sama .
Goffee dan Jones menggunakan dimensi ini untuk mengidentifikasi empat jenis budaya:
1. Terfragmentasi — rendah pada kedua dimensi
2. Mercenary — tinggi dalam solidaritas, rendah pada kemampuan bersosialisasi
3. Komunal — tinggi pada kemampuan bersosialisasi, rendah pada solidaritas
4 Jaringan — sangat bagus di keduanya.
Setiap jenis memiliki kebajikan dan kewajiban tertentu yang dijelaskan, tetapi tipologi
melewatkan dimensi penting yang telah diidentifikasi oleh Ancona (1988) dan lainnya:
hubungan antara kelompok (organisasi) dan lingkungan luarnya, fungsi manajemen batas
yang harus ditambahkan ke tugas dan pemeliharaan
fungsi. Tanpa model tentang apa yang terjadi pada batas tidak mungkin untuk menentukan
jenis budaya mana yang efektif dalam kondisi yang diberikan.
Dimensi Goffee dan Jones berguna untuk mendiagnosis beberapa elemen budaya, dan
penulis memberikan kuesioner diagnostik mandiri, tetapi agak sombong untuk menyatakan
bahwa kuesioner yang dirancang hanya untuk mengukur dimensi yang telah dimulai oleh
penulis harus memadai untuk menangkap sesuatu yang kompleks seperti budaya
organisasi. Mereka tidak memberikan validasi apa pun bahwa dimensi dan bagaimana
mereka diukur terkait dengan indikator organisasi lainnya atau bahkan mengukur apa yang
seharusnya diukur.
Aspek ruang fisik, waktu, komunikasi, dan identitas dibuat turunan dari dua dimensi inti,
yang berarti bahwa diagnosa melihat segala sesuatu melalui lensa itu. Yang lebih
bermasalah adalah bahwa tidak ada cara untuk mengetahui seberapa penting dimensi ini
dalam pola total dimensi yang membentuk budaya tertentu. Seseorang dapat memutuskan
dalam perusahaan tertentu bahwa kita adalah budaya komunal, dan penilaian ini mungkin
valid, tetapi mungkin secara budaya tidak relevan karena asumsi diam-diam penting yang
menggerakkan perilaku organisasi itu mungkin sangat sedikit hubungannya dengan
kemampuan bersosialisasi atau solidaritas. . Ingatlah bahwa dalam kasus Digital dan Ciba-
Geigy, interaksi banyak dimensi itulah yang menjelaskan
perilaku organisasi, bukan satu atau dua dimensi.
Cameron dan Quinn (1999) juga mengembangkan tipologi empat kategori berdasarkan
pada dua dimensi, tetapi dalam kasus mereka dimensi lebih struktural — seberapa stabil
atau fleksibelnya organisasi dan seberapa fokus secara eksternal atau internal. Dimensi-
dimensi ini dilihat sebagai nilai-nilai yang saling bersaing. Organisasi fleksibel yang
berfokus secara internal dianggap sebagai klan, sedangkan organisasi stabil yang berfokus
secara internal dianggap sebagai hierarki. Organisasi fleksibel yang berfokus secara
eksternal diberi label adhokrasi, dan organisasi yang stabil secara eksternal dianggap
sebagai pasar.
Sedangkan tipologi Goffee dan Jones dibangun di atas dimensi dasar yang berasal dari
dinamika kelompok (tugas versus pemeliharaan), tipologi Cameron dan Quinn dibangun di
atas faktor yang menganalisis sejumlah besar indikator kinerja organisasi dan menemukan
bahwa ini berkurang menjadi dua kelompok yang berkorelasi erat.
dengan apa yang para peneliti kognitif temukan sebagai dimensi "arketipikal" juga. Pasar,
hierarki, dan klan sebagai tipe organisasi juga diidentifikasi sebelumnya oleh Ouchi (1978,
1981) dan pasar versus hierarki dianalisis secara rinci oleh para ekonom seperti Williamson
(1975).
Cameron dan Quinn berpendapat bahwa, berdasarkan enam pertanyaan deskripsi diri,
seseorang dapat membangun profil organisasi yang menunjukkan kecenderungan relatif
terhadap masing-masing dari empat jenis organisasi; dan bahwa ini memungkinkan
seseorang untuk memutuskan perubahan apa yang diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas organisasi dalam lingkungan eksternal tertentu.
Sekali lagi, menggunakan beberapa pertanyaan uraian-diri sebagai dasar untuk
mengidentifikasi lokasi pada dimensi budaya dipertanyakan dan bahkan jika valid sebagai
ukuran, bagaimana seseorang mengetahui kepentingan relatif dari dimensi-dimensi ini
dalam paradigma budaya organisasi tertentu? Lebih lanjut, bagaimana seorang peneliti
mengetahui tipologi mana yang lebih valid atau berguna tanpa harus tahu lebih banyak
tentang budaya yang diterapkannya?
Bisakah kedua tipologi ini direkonsiliasi? Budaya tentara bayaran tampaknya memetakan
dengan jelas pada budaya pasar. Tetapi dapatkah kita mengatakan bahwa klan adalah
budaya jejaring yang sangat mudah bergaul, solidaritas tinggi? Tidak, karena suatu klan
terfokus ke dalam, sedangkan budaya jaringan, secara implikasi, berfokus secara
eksternal. Dan budaya komunal dan terfragmentasi jelas tidak memetakan ke hierarki atau
adhokrasi. Begitu
kita dibiarkan dengan dilema yang, dalam pandangan saya, berasal dari mencoba
membangun tipologi sederhana. Untuk menentukan tipologi mana yang berfungsi lebih
baik, kita harus menilai organisasi tertentu dengan pendekatan multidimensi jauh lebih
terbuka dari jenis yang akan saya jelaskan di bab berikutnya.
Tipologi Antar-Organisasi
Tipologi intraorganisasional yang paling jelas adalah perbedaan tradisional antara
manajemen dan tenaga kerja atau digaji dan setiap jam. di setiap organisasi orang dapat
membedakan beberapa versi tipologi ini — mereka yang menjalankan tempat dan mereka
yang melakukan pekerjaan sehari-hari. Tidak ada keraguan bahwa di mana kelompok-
kelompok ini lebih atau kurang stabil dan mengembangkan sejarah mereka sendiri, mereka
akan menjadi unit budaya. Contoh terbaik adalah penggunaan konsep "perintah dan
kontrol" sebagai jenis organisasi.
Secara historis, elemen penting dari pembentukan budaya semacam itu adalah oposisi —
asumsi mendalam di kedua budaya bahwa konflik di antara mereka adalah intrinsik dan tak
terhindarkan. Dalam serikat pekerja, tradisi yang kuat dapat muncul dan diturunkan dari
generasi ke generasi bahwa “manajemen akan selalu mengeksploitasi Anda dan
mengacaukan Anda jika bisa, ”dan di dalam manajemen anggapan dapat diberikan bahwa“
tenaga kerja akan selalu melakukan sesedikit mungkin ”- apa yang diidentifikasi oleh
McGregor sebagai Teori X. Kecenderungan ini mengarah pada mengkarakterisasi seluruh
organisasi sebagai Teori X atau Teori Y.
Namun, jika seseorang mengamati organisasi lebih dekat, seseorang akan menemukan
bukti untuk jenis tipologi lain berdasarkan pada kombinasi tugas yang harus dilakukan dan
kelompok referensi pekerjaan yang terlibat (Schein, 1996a). Orang dapat menganggap ini
sebagai subkultur generik yang dibutuhkan setiap kelompok atau organisasi untuk bertahan
hidup. Masalahnya adalah bahwa di banyak organisasi subkultur ini saling bertentangan,
menyebabkan organisasi menjadi kurang efektif daripada yang seharusnya (Schein, 1996a).
 Setiap organisasi memiliki tugas yang harus dilakukan, dan sekumpulan orang yang
menyelesaikan pekerjaan — organisasi lini — dapat dianggap sebagai kelompok operator
yang biasanya akan membentuk budaya operator. Pada saat yang sama, setiap organisasi
memiliki sekelompok orang yang tugasnya merancang produk dan proses kerja, yang lebih
mementingkan inovasi, peningkatan, dan desain ulang; kelompok ini dapat dianggap
sebagai insinyur yang budaya rekayasanya akan berbasis eksternal dalam kelompok
referensi pekerjaan mereka. Jika organisasi tersebut adalah perusahaan teknologi tinggi,
para insinyur akan mengembangkan asumsi mereka dari pendidikan teknik dan profesi
mereka saat ini. Jika organisasi adalah rumah sakit, dokter dan perawat perawatan primer
dapat dianggap sebagai operator dan dokter penelitian sebagai insinyur, yang lebih peduli
tentang inovasi mereka dalam spesialisasi mereka daripada perawatan pasien sehari-hari.
Setiap organisasi entah bagaimana harus bertahan hidup secara ekonomi untuk terus
memenuhi fungsinya, tugas utamanya. Tugas bertahan hidup utama jatuh pada apa yang
dapat kita pikirkan sebagai kelompok eksekutif, yang tugas dasarnya bukan hanya untuk
memastikan bahwa organisasi bertahan dan terus menjadi efektif, tetapi siapa yang harus
mengintegrasikan atau setidaknya menyelaraskan dua budaya lain untuk memaksimalkan
jangka panjang. menjalankan efektivitas. Dalam sebagian besar organisasi, fungsi
eksekutif terkait dengan komunitas keuangan dalam beberapa cara. Oleh karena itu,
budaya eksekutif yang berkembang tidak dapat dihindari dibangun di sekitar masalah
keuangan. Tampilan 10.1 menunjukkan asumsi yang biasanya ditemukan pada anggota
ketiga budaya ini dan menyoroti potensi konflik di antara mereka. Seperti halnya semua
tipologi, ini adalah abstraksi yang tidak sesuai dengan setiap kasus, tetapi di setiap
organisasi, seseorang dapat menemukan beberapa versi dari masing-masing budaya ini dan
kemudian dapat mencoba menilai sejauh mana mereka berada dalam konflik atau selaras
secara konstruktif.
Inti dari memperlakukan ini sebagai budaya “pekerjaan” yang terpisah adalah untuk
menyoroti fakta bahwa masing-masing rangkaian asumsi ini valid dan perlu bagi organisasi
untuk tetap efektif. Orang-orang benar-benar diperlukan untuk menghadapi kemungkinan
dan kejutan yang tidak terduga; insinyur dan

Bukti 10.1 Asumsi Tiga Sub-Budaya Organisasi