BERBAGAI ALIRAN/MADZAB DALAM MANAJEMEN

MODERN
Sejarah Pemikiran Manajemen

Penyusun:

Trisna Perwitasari (12010116120059)

Luthfi Fadhila (12010116120075)

Dimas Agung A (12010116140233)

KELAS E

Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Universitas Diponegoro
Tahun Ajaran 2016/2017
A. Aliran/madzab Manajemen Saintifik
Aliran ini dikaitkan dengan ide Frederick Winslow Taylor (1911) yang kemudian disebut
“Bapak Manajemen Ilmiah”. Beliau memaparkan empat prinsip dasar manajemen saintifik
sebagai berikut:
a) Setiap pekerjaan harus dipecah-pecah menjadi elemen-elemen dan metode ilmiah
untuk menentukan pekerjaan
b) Karyawan harus diseleksi secara saintifik dan diberi pelatihan untuk melaksanakan
pekerjaan
c) Manajemen harus bekerja sama dengan para karyawan untuk menjamin semua
pekerjaan sesuai dengan prinsip-prinsip sain
d) Pekerjaan dan tanggung jawab dibagi secara saintifik antar pekerja dan manajer

Selain mengembangkan metode saintifik untuk setiap pekerja, melakukan standarisasi

kerja, manajemen juga harus memberikan insentif finansial untuk mendorong pekerja agar
bekerja dengan baik. Manajemen saintifik kemudian menjadi cara berpikir industriawan dan
pebisnis di Amerika Serikat, menjadi dasar bagi spesialisasi pekerjaan dan produksi massal, dan
menghasilkan penerapan sebagai berikut;
a) Memaksimalkan usaha dan menghindari pemborosan
b) Lebih menekankan pentingnya kecocokan karyawan dengan pekerjaan dan tugas
tertentu, dan memberikan pelatihan karyawan agar mereka dapat menggunakan
kemampuan dengan maksimal
c) Lebih mendorong spesialisasi kegiatan dengan desain pekerjaan yang tepat,
spesifikasi metode kerja, dan penentuan waktu serta gerak yang standar dalam
kegiatan
d) Penentuan standar kinerja yang terukur
e) Pentingnya peran kompensasi dan insentif dalam peningkatan produktivitas

Selain Taylor ada 2 tokoh lain yang juga dianggap sebagai perintis aliran manajemen
saintifik, yakni pasangan Frank Gilberth (1868 – 1924) dan Lilian Gilberth (1878-1972)

Manajemen saintifik sangat menekankan pentingnya rasionalitas ekonomi, efisiensi dan

standarisasi namun mengabaikan peran individu dan kelompok dalam organisasi. Selain itu,
manajemen ini juga mengabaikan aspek sosial dan psikologi perilaku karyawan. Walaupun
manajemen saintifik dapat mendorong peningkatan produktivitas perusahaan, namun para
pekerja dan serikat pekerja mulai menentang aliran ini karena mereka takut mereka akan bekerja
lebih berat lagi, dan apabila tidak mampu maka mereka akan dipecat. Akhir-akhir ini,
manajemen ini muncul dengan beberapa modifikasi. Diantaranya neo-taylorism atau neo-
scientific management, Total Quality Management, Enterprise Resourcing Planning, Six Sigma,
Balanced Score Card dan lain sebagainya.

B. Aliran/madzab Manajemen Birokratik dan Administratif

Manajemen Birokrasi: Max Weber

Aliran birokrasi pertama kali diajukan oleh Max Weber (1864-1920). Pada waktu
pertama kali mengajukan gagasan ini, yang menjadi gagasan beliau tentang birokrasi yaitu
monarkhi (sistem kerajaan). Dimana raja, ratu, pangeran, anggota keluarga kerajaan dan
penguasa yang diangkat oleh raja (panglima, gubernur, wali kota dll) mempunyai ciri-ciri →
ketidakefisienan, uang pelicin, dst.

Menurut Weber (1947), birokrasi adalah pelaksanaan pengendalian berdasarkan

pengetahuan rasional. Jadi dalam birokrasi pengaturan organisasi berdasarkan pengetahuan
rasional, keahlian atau pengalaman.

Weber juga merumuskan tujuh elemen dalam birokrasi, yaitu sebagai berikut :

Seleksi formal berdasarkan kualifikasi Karyawan diseleksi dan dipekerjakan

1 (Formalized qualification-based hiring) secara formal berdasarkan pada latar
belakang pendidikan dan pelatihan mereka
Promosi berdasarkan prestasi dan
Promosi berdasarkan sistem merit (Merit-
pengalaman. Manajer, dan bukan pemilik
2 based promotion)
organisasi, yang menentukan siapa yang
dipromosikan
Setiap pekerjaan dalam suatu hirarkhi, ada
rantai perintah, dimana setiap posisi
Rantai hirarkhi (Chain of hirarchy)
3 melaporkan dan bertanggungjawab kepada
posisi yang lebih tinggi

4 Pembagian kerja (Division of Labor) Tugas,tanggungjawab dan wewenang

 didefinisikan dan dibagi secara jelas
Peraturan dan prosedur diterapkan kepada
semua anggota organisasi, dan
Penerapan peraturan dan prosedur secara
penerapannya secara tak pandang bulu, dan
impersonal (impersonal application of
5 menghindari melibatkan perasaan (emosi),
rule and procedures)
serta prtimbangan adanya hubungan
kekeluargaan, kesukuan, dan preferensi
kepribadian.
Pelaporan secara tertulis (record in Semua keputusan manajemen, tindakan dan
6 writing) peraturan atau prosedur dilaporkan secara
tertulis
Manajer dipisahkan dari pemilik Pemilik suatu perusahaan seharusnya tidak
7
(Managers separate from owners) menjadi manajer (pengelola) organisasi

Manajemen Administratif: Henry Fayol

Fayol menyatakan bahwa kesuksesan perusahaan tergantung pada kemampuan

administratif pemimpinnya daripada kemampuan tekniknya, lima fungsi managerial menurut
Fayol :

1. Perencanaan
2. Pengorganisasian
3. Pengkoordinasian
4. Pengakomandoan
5. Pengendalian

• Disamping itu, manajer yang efektif harus berdasarkan 14 prinsip sebagai berikut:

Pembagian kerja (Division of work) Meningkatkan produksi dengan membagi

1 pekerjaan sehingga setiap pekerja mengerjakan
tugas atau pekerjaan yang lebih kecil

Tanggung jawab dan wewenang Wewenang manajer memberi perintah harus

2 (Authority and responsibility) disesuaikan dengan tanggungjawabnya.
Namun organisasi harus melakukan
 pengendalian untuk mencegah manajer
menyalahgunakan wewenangnya
Diperlukan kejelasan aturan dan procedural di
semua tingkat organisasi untuk menjamin

Disiplin (Diclipine) keteraturan dan disiplin serta perilaku

3 karyawan yang tepat. Semua karyawan harus
mematuhi peraturan organisasi, dan
pelanggaran peraturan mendapatkan
sangsi/hukuman yang setimpal
Kesatuan komando (Unity of Untuk menghindari kebingungan dan konflik,

4 command) setiap karyawan harusnya melapor dan

menerima perintah hanya dari satu atasan

Masing-masing kelompok kegiatan organisasi

Kesatuan arah (Unity of direction) yang mempunyai sasaran yang sama haruslah
5
diarahkan oleh seorang manajer dengan
menggunakan satu rencana
Subordinasi kepentingan individu Semua karyawan harus lebih memprioritaskan
terhadap kepentingan umum kepentingan dan tujuan organisasi daripada

6 (Subordination of individual interests kepentingan dan tujuannya sendiri

to the general interest)

Kompensasi harus adil dan dapat memuaskan

Renumerasi (Renumeration) karyawan, yakni tidak ada karyawan yang
7
mendapat kompensasi terlalu tinggi (overpaid)
atau terlalu rendah (underpaid)
Istilah ini mengacu pada tingkatans ejauh mana
anak buah dapat terlibat dalam pengambilan
Sentralisasi (Centralization) keputusan. Dalam pengambilan keputusan
8
hendaknya ditentukan keseimbangan tingkat
(derajat) yang proporsional antara sentralisasi
dan desentralisasi
 Garis wewenang dari pimpinan puncak ke
Rantai saklar (Saclar chain) jajaran-jajaran yang lebih rendah merupakan
9
rantai scalar. Komunikasi dan perintah harus
melalui rantai ini.
Keteraturan (Order) Manusia dan barang-barang harus berada di
10 tempat yang tepat dan waktu yang tepat

Kesetaraan (Equity) Para manajer harus memperlakukan orang lain

11 (anak buah) dengan setara dan adil

Tingkat pergantian karyawan yang tinggi

menunjukkan ketidakefisienan,. Pimpinan
Stabilitas Personalia (Stability of harus mebuat perencanaan personalia untuk
12 personnel) menjamin stabilitas personalia dalam
organisasi. Bila ada di posisi yang kosong
harus dapat cepat diisi sehingga pekerjaan
dapat diselesaikan dengan baik
Manajer harus mendorong karyawan untuk
13 Inisiatif (Initiative) mengembangkan inisiatif, dan kemampuan
untuk melaksanakan pekerjaan (tugas)
Pengembalian semangat korp (kebersamaan) di
14 Kesetiaan Korps (Esprit de corps) antara karyawan kan meningkatkan semangat
kerja dan kesatuan dalam organisasi

C. Aliran/madzab Manajemen Sistem

Aliran sistem pada mulanya berdasar menggunakan teori sistem umum (general system
theory) sebagai landasan berorganisasi. Sistem ini mengatakan suatu bagian tidak dapat berdiri
sendiri tanpa berkaitan bagian lain, yakni menjadi satu mata rantai yang tidak terpisahkan.
Namun kemudian, kata keseluruhan (holistik) dan organik (organism) ditambahkan. Karena itu,
sistem ini pun dikembangkan berdasarkan pandangan biologis. Dengan demikian organisasi
diibaratkan seperti makhluk hidup, dimana manusia dalam organisasi merupakan bagian dari
sebuah organisasi. Sedangkan organisasi merupakan bagian dari sistem yang lebih besar. Oleh
karena itu, untuk mempertahankan hidupnya, organisme tersebut harus melakukan persaingan
dan adu kekuatan. Dengan begitu, hanya pihak yang kuat saja yang pantas hidup (survival of the
fittest).

Dewasa ini dalam manajemen selalu diajarkan bahwa untuk dapat terus hidup dan
berkembang, organisasi perusahaan harus dapat beradaptasi dengan lingkungan. Agar dapat
memengangkan persaingan organisasi harus membangun keunggulan bersaing. Dalam upaya
membangun keunggulan bersaing perusahaan, manajemen melakukan berbagai upaya seperti
meningkatkan efisiensi, melakukan investasi dalam teknologi mutakhir, melaksanakan program
latihan bagi karyawan, dan melakukan “benchmarking” terhadap perusahaan-perusahaan yang
sukses. Organisasi yang tidak mampu bersaing akan bangkrut atau tersingkir, dan hanya
perusahaan yang kuat saja yang berhak untuk bertahan hidup.

D. Aliran/madzab Manajemen Hubungan Manusiawi

Aliran manajemen ini disebut juga aliran perilaku yang juga berdasarkan sistem teori umum.
Para penganut aliran ini percaya bahwa dengan pemahaman manusia yang baik, maka akan
meningkatkan produktivitas kerja. Manusia merupakan makhluk sosial, dimana proses interaksi
dengan sesamanya akan memengaruhi kualitas dan kuantitas hasil kerja yang dilaksanakan.
Popularitas perkembangan aliran ini dimulai oleh Elton Mayo (1880-1949) dengan
eksperimennya yang dikenal sebagai “Howthrone Experiment”. Studi Howthrone ini merupakan
langkah besar menuju perilaku manusia secara sistematis, dan menjadi dasar bagi perkembangan
disiplin perilaku organisasi.
Sejak dekade akhir abad XX, aliran hubungan manusia berganti nama menjadi neo-human
relations. Para penganutnya mengembangkan beberapa konsep seperti budaya organisasi
(organization culture), kerja tim (team work), tim kerja swakelola (self-managing team), dan
organisasi pembelajar (learning organization). Tujuan utama dari semua itu adalah untuk
meningkatkan efisiensi, daya saing, dan akhirnya diharapkan perusahaan dapat memeroleh
keuntungan yang lebih besar.

E. Aliran/madzab Manajemen Kontijensi

Aliran ini mencoba menerapkan berbagai konsep dan prinsip manajemen organisasi dalam
situasi kehidupan nyata. Menolak pendapat bahwa ada sejumlah prinsip dan metodologi yang
dapat diterapkan untuk mengelola perilaku dalam organisasi Jadi tidak ada satu cara yang terbaik
dalam mengelola organisasi, tapi cara terbaik tergantung pada situasi dan kondisi organisasi.
Menurut pendekatan kontijensi, tugas manajer adalah mengidentifikasikan metode mana yang
– dalam situasi tertentu, keadaan tertentu, dan pada waktu tertentu – paling baik dapat
memberikan kontribusi pada pencapaian tujuan manajemen. Pendekatan Kontijensi pertama kali
muncul berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Burn dan Stalker (1961). Berdasarkan
analisis mereka, dapat disimpulkan bahwa  ada dua macam pendekatan yang relatif berbeda
dan kedua pendekatan ini secara luas merupakan fungsi dari tingkat kestabilan relatif lingkungan
luar organisasi. Kedua pendekatan manajemen itu disebut dengan model organik dan model
mekanistik.

MODEL MEKANIK MODEL ORGANIK

• Sentralisasi pengendalian dan
wewenang
• Tingkat spesialisasi tugas yang tinggi
• Garis komunikasi vertikal yang kaku
• Tingkat saling ketergantungan tugas
yang tinggi
• Desentralisasi pengendalian dan
wewenang yang lebih besar
• Komunikasi yang lebih horisontal
 Aliran / pendekatan kontijensi sangat bermanfaat karena lingkungan yang dinamis dan
perubahan lingkungan yang cepat menuntut manajer melakukan penyesuaian yang tepat.
Manajer harus memperhatikan perbedaan situasi untuk dapat memberi tanggapan yang tepat.

F. Aliran/madzab Studi Kritis

Aliran ini berasal dari perkembangan studi kritis dalam bidang sosial yang muncul sejak
1980-an di negara-negara barat khususnya Eropa. Beberapa paham aliran kritis antara lain
Feminisme, Poskolonialisme, Posmodernisme, dan lain-lain.
Kemudian perhatian para ahli bidang studi manajemen organisasi terhadap pendekatan studi
kritis semakin besar dengan semakin banyaknya masalah-masalah yang muncul akibat praktek
manajemen organisasi yang menyimpang, sebagai contoh yaitu skandal besar perusahaan besar
Enron 2001, WorldCom dan Tycon di Amerika Serikat, dan Permalat di Eropa.
Pendekatan studi kritis pada dasarnya berlandaskan pada 3 aspek dalam mempelajari perilaku
organisasi dan manajemen
1) Aspek pandangan dunia
2) Aspek kekuasaan
3) Aspek keadilan